Tài liệu Phát triển nguồn nhân lực tại công ty tnhh mtv đan lê

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG VÕ TẤN LỘC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN ĐAN LÊ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.05 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS. TS. Lê Thế Giới Đà Nẵng - Năm 2014 LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Tác giả luận văn Võ Tấn Lộc MỤC LỤC MỞ ĐẦU ...............................................................................................................1 1. Lý do chọn đề tài ............................................................................................1 2. Mục đích nghiên cứu ......................................................................................2 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ..................................................................3 4. Phƣơng pháp nghiên cứu ................................................................................3 5. Bố cục của luận văn ........................................................................................3 6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu ........................................................................4 CHƢƠNG 1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ........................................................8 1.1. TỔNG QUAN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ..................................8 1.1.1. Một số khái niệm .......................................................................................8 1.1.2. Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực ...................................................12 1.2. NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC .................................13 1.2.1. Xác định cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý..................................................13 1.2.2. Nâng cao năng lực nguồn nhân lực ........................................................15 1.2.3. Tạo động lực thúc đẩy ngƣời lao động ...................................................20 1.3. NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ..........23 1.3.1. Môi trƣờng bên ngoài doanh nghiệp .......................................................23 1.3.2. Môi trƣờng bên trong doanh nghiệp. ......................................................26 1.4. MỘT SỐ INH NGHI M VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC DOANH NGHI P Ở VI T NAM ............................................................................28 CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV ĐAN LÊ THỜI GIAN QUA .................................31 2.1. TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA CÔNG TY TNHH MTV ĐAN LÊ ẢNH HƢỞNG ĐẾN VI C PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ...................................................31 2.1.1. Đặc điểm về công tác tổ chức .................................................................31 2.1.2. Đặc điểm các nguồn lực của Công ty .....................................................33 2.1.3. Tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty thời gian qua ...................37 2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV ĐAN LÊ THỜI GIAN QUA ...........................................................................39 2.2.1. Cơ cấu nguồn nhân lực tại Công ty .........................................................39 2.2.2. Tình hình nâng cao năng lực nguồn nhân lực tại Công ty ......................46 2.2.3. Thực trạng về động lực thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực ..................54 2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY .........................................................................................................60 2.3.1. Những kết quả đạt đƣợc ..........................................................................60 2.3.2. Những tồn tại, hạn chế ............................................................................61 2.3.3. Nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế ................................................62 CHƢƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV ĐAN LÊ THỜI GIAN ĐẾN ..65 3.1. MỘT SỐ CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP .....................................................65 3.1.1. Dự báo sự thay đổi của các yếu tố môi trƣờng .......................................65 3.1.2. Chiến lƣợc phát triển tại Công ty trong thời gian tới ..............................68 3.1.3. Một số quan điểm có tính định hƣớng khi xây dựng giải pháp ..............70 3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV ĐAN LÊ............................................................................71 3.2.1. Hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực ..........................................................71 3.2.2. Nâng cao năng lực nguồn nhân lực .........................................................75 3.2.3. Tạo động lực thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực...................................88 KẾT LUẬN.........................................................................................................97 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................99 QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN THẠC SĨ (bản sao) PHỤ LỤC. DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT NNL Nguồn nhân lực CBCNV Cán bộ công nhân viên ĐT Đào tạo PT Phát triển TC Trung cấp CĐ Cao đẳng ĐH Đại học DT Doanh thu ĐVT Đơn vị tính VC KD Vƣờn cây kinh doanh VC KTCB Vƣờn cây kiến thiết cơ bản TNHH MTV Trách nhiệm hữu hạn một thành viên XNCB&DV CS Xí nghiệp chế biến và dịch vụ cao su DANH MỤC BẢNG, HÌNH VÀ BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ 1. Danh mục các bảng Số hiệu Tên bảng bảng Trang 2.1 Lao động tại Công ty giai đoạn 2010 - 2012 33 2.2 Bảng giá trị tài sản của Công ty 34 2.3 Cơ cấu nguồn vốn của Công ty 35 2.4 Nguồn lực cơ sở vật chất của Công ty 36 2.5 2.6 2.7 2.8 Quy mô diện tích vƣờn cây và năng suất cây trồng của Công ty Tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty giai đoạn 2008– 2012 Cơ cấu NNL theo bộ phận của Công ty trong những năm qua Cơ cấu NNL theo trình độ chuyên môn tại Công ty thời gian qua 37 38 40 42 2.9 Cơ cấu nguồn nhân lực theo nhóm tuổi 44 2.10 Cơ cấu NNL theo giới tính 45 2.11 2.12 2.13 2.14 2.15 Thực trạng công tác đào tạo, bồi dƣ ng chuyên môn tại Công ty Thực trạng k năng nghề của đội ng cán bộ khối gián tiếp Thực trạng k năng nghề của đội ng lao động trực tiếp Thực trạng kinh nghiệm công tác của ngƣời lao động tại Công ty Thực trạng nhận thức ngƣời lao động tại Công ty 47 49 50 51 53 2.16 2.17 Thực trạng về thu nhập ngƣời lao động giai đoạn 2009 2012 Mức độ hài lòng của CBCNV về lƣơng bổng và phúc lợi 55 56 2.18 Thực trạng nhu c u tinh th n của CBCNV tại Công ty 58 2.19 Mức độ hài lòng về điều kiện làm việc tại Công ty 60 3.1 Mục tiêu phát triển của Công ty trong những năm đến 68 3.2 Cơ cấu lao động tại các phòng ban trong những năm tới 73 3.3 Kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực 77 3.4 3.5 3.6 Bảng mô tả công việc của công nhân chế biến, lái xe mủ, quản đốc Bảng mô tả tiêu chuẩn công việc Phiếu đánh giá của nhân viên đối với chƣơng trình đào tạo 78 78 83 2. Danh mục các hình, biểu đồ, sơ đồ Số hiệu Hình 2.1 Tên hình, biểu đồ, sơ đồ Sơ đồ bộ máy tổ chức của Công ty Trang 33 Biểu đồ 2.1 Cơ cấu lao động theo bộ phận 41 Biểu đồ 2.2 Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn 2012 43 Sơ đồ 3.1 Sơ đồ quy trình tuyển dụng 72 Sơ đồ 3.2 Sơ đồ tiến trình phân tích công việc 77` 1 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Ngày nay với sự phát triển của khoa học k thuật, cuộc cạnh tranh giữa các nƣớc và các công ty ngày càng khốc liệt. Cuộc cạnh tranh đó thể hiện trên tất cả các mặt: Công nghệ, quản lý, tài chính, chất lƣợng, giá cả, v.v... Nhƣng trên hết, yếu tố đứng đằng sau mọi cuộc cạnh tranh là con ngƣời. Thực tế đã chỉ ra rằng đối thủ cạnh tranh đều có thể copy mọi bí quyết của công ty về sản phẩm, công nghệ, v.v... duy chỉ có đ u tƣ vào yếu tố con ngƣời là ngăn chặn đƣợc các đối thủ cạnh tranh sao chép bí quyết của mình. Vì vậy, nguồn nhân lực đƣợc xem là yếu tố quyết định đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Việc sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả hay không ảnh hƣởng rất lớn đến tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Tuy nhiên làm thế nào để sử dụng và phát triển nguồn nhân lực có hiệu quả thì đó là cả một nghệ thuật. Trong xu thế toàn c u hóa, hội nhập và tự do hóa kinh doanh hiện nay, nguồn nhân lực đóng vai trò là chìa khóa để đạt đƣợc lợi thế cạnh tranh đối với mỗi doanh nghiệp. Thực tế cho thấy các tập đoàn kinh tế lớn trên thế giới đã sớm nhận thức đƣợc điều này và câu nói “Các nguồn tài nguyên là hữu hạn, sức sáng tạo là vô hạn” đã trở thành triết lý của nhiều doanh nghiệp. Có đƣợc nguồn tài nguyên nhân lực đảm bảo yêu c u về chất lƣợng, có trình độ khoa học k thuật và trình độ quản lý, đó chính là tài sản quý giá nhất đảm bảo cho doanh nghiệp cạnh tranh thắng lợi trên thị trƣờng. Công ty TNHH MTV Đan Lê là doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực sản xuất nông nghiệp; trồng trọt, chăm sóc, khai thác và chế biến các sản phẩm mủ cao su thiên nhiên. Định hƣớng của Công ty TNHH MTV Đan Lê trong những năm tới là phải tập trung nâng cao giá trị sản phẩm mủ cao su theo chiều sâu, hạn chế xuất khẩu mủ cao su nguyên liệu dạng thô. Cụ thể, phải quan tâm đ u tƣ phát triển ngành công nghiệp chế biến cao su nhằm tận 2 dụng nguồn nguyên liệu tại chỗ, tạo ra giá trị gia tăng, tạo việc làm, sản xuất ra nhiều sản phẩm tiêu dùng phục vụ thị trƣờng nội địa và xuất khẩu. Chiến lƣợc phát triển Công ty đã xác định “Lấy chất lƣợng sản phẩm làm hàng đ u, sự hài lòng của khách hàng là tôn chỉ thành công trong hoạt động sản xuất và kinh doanh”. Tuy nhiên trong những năm qua, Công ty chỉ chú trọng phát triển nguồn nhân lực về số lƣợng để đáp ứng yêu c u mở rộng hoạt động sản xuất kinh doanh (do tăng diện tích trồng cao su) mà chƣa coi trọng đến phát triển chất lƣợng nguồn nhân lực. Vì vậy chất lƣợng đội ng cán bộ công nhân viên của Công ty hiện nay còn nhiều hạn chế, cơ cấu trình độ chuyên môn chƣa phù hợp và chƣa đáp ứng đƣợc yêu c u sản xuất kinh doanh của Công ty. Với thực trạng trên, việc chăm lo, phát triển nguồn nhân lực đủ về số lƣợng, phù hợp về cơ cấu, nâng cao năng lực nghề nghiệp và thúc đẩy động lực làm việc cho ngƣời lao động để đáp ứng nhiệm vụ chiến lƣợc của Công ty là việc làm c n thiết và cấp bách. Xuất phát từ những lý do trên, tác giả chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Đan Lê” làm luận văn tốt nghiệp của mình với mong muốn đề tài sẽ góp ph n giải quyết vấn đề phát triển nguồn nhân lực của Công ty trong thời gian đến. 2. Mục đích nghiên cứu Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức, đơn vị. Phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực hiện nay của Công ty TNHH MTV Đan Lê. Đề xuất một số giải pháp để phát triển nguồn nhân lực cho Công ty TNHH MTV Đan Lê. 3 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu * Đối tƣợng nghiên cứu Đề tài chủ yếu nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến phát triển nguồn nhân lực của Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Đan Lê. * Phạm vi nghiên cứu - Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu về một số giải pháp để phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Đan Lê. - Về không gian: Các nội dung trên đƣợc tiến hành nghiên cứu tại Công ty TNHH MTV Đan Lê. - Về thời gian: Các giải pháp đề xuất trong luận văn có ý nghĩa trong những năm trƣớc mắt. 4. Phƣơng pháp nghiên cứu Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu trên, đề tài tập trung sử dụng các phƣơng pháp nghiên cứu sau: - Phƣơng pháp phân tích thực chứng, phƣơng pháp phân tích chuẩn tắc; - Phƣơng pháp thống kê, điều tra, khảo sát; - Phƣơng pháp phân tích, so sánh, tổng hợp. 5. Bố cục của luận văn Ngoài ph n mở đ u, kết luận, phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo, cấu trúc của Đề tài gồm 3 chƣơng: Chƣơng 1. Một số vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp. Chƣơng 2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Đan Lê. Chƣơng 3. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Đan Lê. 4 6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu * Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài Trên thế giới, trong những năm g n đây đã có nhiều nghiên cứu nổi bật về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, nhất là ở M , Anh, Úc, Canada,… tiêu biểu và nổi bật nhất là các tác phẩm: “Phát triển nguồn nhân lực trong các quy mô nhỏ, nghiên cứu và thực hiện” do Stewart và Braham Beave chủ biên (2004). Cuốn sách này nghiên cứu về đặc điểm của các tổ chức quy mô nhỏ, những gợi ý trong thiết kế và thực hiện nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực; kết quả nghiên cứu về cách tiếp cận để phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức quy mô nhỏ; các phƣơng pháp phát triển nguồn nhân lực mà các tổ chức quy mô nhỏ thƣờng áp dụng và thực hành. Ngoài ra, có nhiều nghiên cứu khác liên quan đến phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp nhƣ: “Nghiên cứu về người quản lý trong doanh nghiệp – họ chính là người thực hiện đào tạo trong các doanh nghiệp nhỏ” (Alan Coetzer năm 2006). “Cách thức tổ chức thực hiện công tác đào tạo ảnh hưởng lớn đến phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ” (Hictuck Costy năm 2009). * Tình hình nghiên cứu trong nước Trong các nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn, nổi bật có một số công trình nghiên cứu sau: Phát triển nguồn nhân lực trong các Công ty Nhật Bản hiện nay do TS. Tr n Thị Nhung và PGS.TS. Nguyễn Duy D ng đồng chủ biên (2005). Các tác giả đã phân tích hiện trạng phát triển nguồn nhân lực, các phƣơng thức đào tạo lao động chủ yếu trong các công ty Nhật Bản từ năm 1990 đến nay. Tác giả đã nêu ra một số gợi ý và kiến nghị về sự phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam nói chung và trong các công ty nói riêng trong thời gian tới. 5 Luận án Tiến sĩ inh tế: “Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập” của Lê Thị M Linh (2009). Luận án đã khái quát hóa và phát triển những vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực nói chung. Vận dụng lý luận đó vào phân tích đánh giá thực tiễn để hiểu rõ những mặt đƣợc và chƣa đƣợc về phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam, xây dựng những quan điểm, giải pháp để hoàn thiện phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ; đề xuất những kiến nghị đối với nhà nƣớc, các tổ chức hỗ trợ doanh nghiệp vừa và nhỏ trong nƣớc và quốc tế để có những hỗ trợ phù hợp nhằm phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ. Doanh nghiệp Việt Nam 2007, Lao động và phát triển nguồn nhân lực (2008): Đây là báo cáo thƣờng niên về Doanh nghiệp Việt Nam của phòng Thƣơng mại và Công thƣơng Việt Nam (VCCI) do TS. Phạm Thị Thu Hằng chủ biên. Các tác giả đánh giá tổng quan về môi trƣờng kinh doanh của Việt Nam năm 2007, phân tích các hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trên 4 khía cạnh: Lao động, tài chính, công nghệ và tiếp cận thị trƣờng trong 6 ngành (dệt may, xây dựng, du lịch, ngân hàng, bảo hiểm, sản xuất chế biến thực phẩm) bị ảnh hƣởng nhiều nhất của Việt Nam gia nhập WTO từ các vấn đề lao động và phát triển nguồn nhân lực. Ph n III của báo cáo là “Lao động và phát triển nguôn nhân lực”. Ph n này phân tích về thực trạng lao động và phát triển nguồn nhân lực trên cơ sở xem xét, so sánh tác động của yếu tố lao động đối với các ngành đã nêu, đồng thời đƣa ra giải pháp chiến lƣợc đối với việc phát triển nguồn nhân lực của các ngành này. Đây là những đóng góp có giá trị không chỉ cho doanh nghiệp mà cho cả các nhà hoạch định chính sách của Việt Nam. Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực do PGS.TS. Tr n Kim Dung (2011). Cuốn sách giới thiệu tổng quan về phát triển nguồn nhân lực, nội dung sách 6 gồm 12 chƣơng đã trình bày khái quát về sử dụng các k năng, nghiệp vụ trong thu hút đào tạo, phát triển, sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực và đo lƣờng kết quả hoạt động quản trị nguồn nhân lực của các doanh nghiệp theo cách chuyên nghiệp, hiện đại. Bài báo khoa học viết chuyên đề về đào đạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp: Bài viết “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” của PGS.TS. Võ Xuân Tiến (2010), Tạp chí Khoa học và Công nghệ, Đại học Đà Nẵng – Số 5 (40). 2010, Tp. Đà Nẵng. Bài báo này làm sáng tỏ nội dung: Nguồn nhân lực là nguồn lực quý giá nhất của các tổ chức, đơn vị, là quyết định sự thành bại của họ trong tƣơng lai. Bởi vậy, các tổ chức và đơn vị luôn tìm cách để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình. Một trong các biện pháp hữu hiệu nhất nhằm thực hiện rõ các mục tiêu trên là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Qua đó bài báo đã làm rõ các nội dung của phát triển nguồn nhân lực và đƣợc tham khảo để xây dựng hệ thống cơ sở lý luận cho đề tài. Tóm lại, vấn đề phát triển nguồn nhân lực đã đƣợc nhiều tác giả quan tâm nghiên cứu với nhiều cách tiếp cận khác nhau. Ngay cả khái niệm về phát triển nguồn nhân lực c ng đƣợc định nghĩa không giống nhau. Mặc dù, về cơ bản thì nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong đơn vị kinh doanh là giống nhau. Tuy nhiên, đặc điểm nguồn nhân lực của từng đơn vị lại có tính đặc thù riêng, dẫn đến chính sách và nội dung phát triển nguồn nhân lực sẽ có những điểm khác nhau. Do đó, đề tài Luận văn “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Đan Lê” là hoàn toàn mới, có tính cấp thiết cao xét từ nhiều phƣơng diện. Vấn đề đặt ra cho Luận văn là phải xây dựng một cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực một cách chọn lọc, đảm bảo cả về nội dung phát triển nguồn nhân lực và có tính thực tiễn. Đánh giá tình hình phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Đan Lê trong thời gian qua để xác 7 định những mặt làm đƣợc và những vấn đề tồn tại, hạn chế, nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế trong quá trình thực hiện; từ đó, đề xuất một số giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực của Công ty trong thời gian tới, nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực, đáp ứng yêu c u, nhiệm vụ trong tình hình mới. 8 CHƢƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. TỔNG QUAN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1. Một số khái niệm a. Nhân lực “Nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực của mỗi con ngƣời, gồm có thể lực, trí lực và nhân cách.” [4] “Thể lực là sức khoẻ của cơ thể. Trí lực là năng lực trí tuệ.”[1] Thể lực phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố: Gen, t m vóc, giới tính, tuổi tác, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế... Trí lực: Là suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu, quan điểm, nhân cách... của từng con ngƣời. [10] Nhân cách đƣợc xem là toàn bộ những đặc điểm phẩm chất tâm lý của cá nhân, qui định giá trị xã hội và hành vi của họ. “Nhân lực là sức lực của con ngƣời, nằm trong mỗi con ngƣời và làm cho con ngƣời hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con ngƣời và đến một mức độ nào đó, con ngƣời đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động, con ngƣời có sức lao động.”[3] Nhân lực của một tổ chức là toàn bộ những khả năng lao động mà tổ chức c n và huy động đƣợc cho việc thực hiện và hoàn thành nhiệm vụ trƣớc mắt và lâu dài của công ty. Nhƣ vậy, có thể hiểu một cách khái quát: Nhân lực là sức ngƣời. Cụ thể hơn, nhân lực là nguồn lực của mỗi con ngƣời, phản ánh khả năng lao động của con ngƣời và là điều kiện tiên quyết của mọi quá trình lao động sản xuất của tổ chức. 9 b. Nguồn nhân lực Hiện nay vẫn còn tồn tại nhiều cách khái quát, định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực, tuỳ theo mục tiêu cụ thể mà ngƣời ta có những nhận thức khác nhau về nguồn nhân lực (NNL), có thể nêu lên một số quan niệm nhƣ sau: Có ý kiến cho rằng nguồn nhân lực là toàn bộ khả năng về sức lực, trí tuệ của mọi cá nhân trong tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì. Theo ý kiến này, nói đến NNL là nói đến sức óc, sức bắp thịt, sức th n kinh và nhìn nhận các khả năng này ở trạng thái tĩnh. Khác với ý kiến trên, khi xem xét vấn đề ở trạng thái động, nguồn nhân lực là tổng hợp cá nhân những con ngƣời cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh th n đƣợc huy động vào quá trình lao động. Lại có quan niệm chỉ nhấn mạnh đến khía cạnh trình độ chuyên môn và k năng của NNL, ít đề cập một cách đ y đủ và rõ ràng đến những đặc trƣng khác nhƣ thể lực, yếu tố tâm lý tinh th n,... Theo giáo sƣ Phạm Minh Hạc, nguồn nhân lực c n phải hiểu là tổng thể các tiềm năng lao động của một nƣớc hay một địa phƣơng sẵn sàng tham gia một công việc nào đó. (Phạm Minh Hạc, Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào công nghiệp hoá, hiện đại hoá – 2001). Đa số các nhà nghiên cứu về vấn đề này cho rằng nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con ngƣời (trƣớc hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: Thể lực, trí lực, nhân cách của con ngƣời nhằm đáp ứng yêu c u của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định.[13] Có thể nói NNL là một khái niệm mang tính tổng hợp các đặc tính số lƣợng và chất lƣợng về NNL, đƣợc mô tả bởi quy mô và cơ cấu theo các đặc điểm giới tính, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, ngành nghề hay một đặc tính 10 nào khác. Nhƣ vậy khi nói đến NNL trong tổ chức chúng ta không chỉ dừng lại ở việc mô tả quy mô của lực lƣợng này và cơ cấu theo các đặc tính giới tính, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ mà còn xác định các thông tin về k năng, kinh nghiệm, sự tận tâm, nỗ lực, tiềm năng sáng tạo… Từ những quan niệm trên, chúng ta có thể hiểu nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định.[13] c. Phát triển nguồn nhân lực Cùng với nguồn nhân lực, khái niệm phát triển nguồn nhân lực ngày càng đƣợc hoàn thiện và đƣợc tiếp cận ở nhiều góc độ khác nhau. Có ngƣời cho rằng: Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển. Phát triển nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức nhất định về chuyên môn nghiệp vụ cho ngƣời lao động, để họ có thể đảm nhiệm đƣợc một công việc nhất định. Phát triển nguồn nhân lực là truyền đạt các kiến thức, thay đổi quan điểm, nâng cao k năng thực hành cho ngƣời lao động trong tƣơng lai... Phát triển: Là quá trình biến đổi, hoặc làm cho biến đổi từ ít đến nhiều, từ hẹp đến rộng, từ thấp đến cao. Là quá trình học tập, nhằm mở ra cho cá nhân những công việc mới dựa trên cơ sở những định hƣớng tƣơng lai cho tổ chức. Trong khi đó, quan niệm của Tổ chức giáo dục - khoa học và văn hoá của LHQ (UNESCO): Phát triển nguồn nhân lực đƣợc đặc trƣng bởi toàn bộ sự lành nghề của dân cƣ, trong mối quan hệ phát triển của đất nƣớc. Tổ chức phát triển công nghiệp LHQ (UNIDO): Phát triển con ngƣời một cách hệ thống vừa là mục tiêu vừa là đối tƣợng của sự phát triển của một quốc 11 gia. Nó bao gồm mọi khía cạnh kinh tế và khía cạnh xã hội. Nhƣ nâng cao khả năng cá nhân, tăng năng lực sản xuất và khả năng sáng tạo, bồi dƣ ng chức năng chỉ đạo thông qua giáo dục, đào tạo nghiên cứu và hoạt động thực tiễn. Tổ chức Lƣơng thực và nông nghiệp LHQ (FAO): Sự phát triển nguồn nhân lực nhƣ một quá trình mở rộng các khả năng tham gia hiệu quả vào phát triển nông thôn, bao gồm cả tăng năng lực sản xuất. Quan niệm của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO): Phát triển nguồn nhân lực, bao hàm một phạm vi rộng lớn hơn chứ không chỉ có sự chiếm lĩnh ngành nghề, hoặc ngay cả việc đào tạo nói chung. Quan niệm này dựa trên cơ sở nhận thức rằng, con ngƣời có nhu c u sử dụng năng lực của mình để tiến tới có đƣợc việc làm hiệu quả, c ng nhƣ những thoả mãn về nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân. Sự lành nghề đƣợc hoàn thiện nhờ bổ sung nâng cao kiến thức trong quá trình sống, làm việc, nhằm đáp ứng kỳ vọng của con ngƣời. Từ những vấn đề trên, theo PGS.TS Võ Xuân Tiến, phát triển NNL là quá trình gia tăng, biến đổi đáng kể về chất lượng của nguồn nhân lực và sự biến đổi này được biểu hiện ở việc nâng cao năng lực và động cơ của người lao động [13]. Nhƣ vậy, thực chất của việc phát triển nguồn nhân lực là tìm cách nâng cao chất lƣợng của nguồn nhân lực đó. Nói cách khác, nếu tăng quy mô quan tâm đến việc tăng số lƣợng nguồn nhân lực, thì phát triển nguồn nhân lực quan tâm đến chất lƣợng của nguồn nhân lực đó. Nâng cao chất lƣợng NNL là quá trình tạo lập và phát triển năng lực toàn diện của con ngƣời vì sự tiến bộ kinh tế, xã hội và sự hoàn thiện bản thân mỗi con ngƣời; nó là kết quả tổng hợp của cả 03 bộ phận cấu thành gồm: Giáo dục, Đào tạo và Phát triển. Ở đây, giáo dục đƣợc hiểu là các hoạt động học tập, để chuẩn bị cho con ngƣời bƣớc vào một nghề nghiệp, hoặc chuyển sang nghề mới, thích hợp hơn trong tƣơng lai. 12 C n chú ý rằng, năng lực của ngƣời lao động ở đây đƣợc thể hiện ở kiến thức, k năng và hành vi thái độ của ngƣời lao động đó, và ứng với mỗi mục tiêu công việc, c n một loại năng lực nhất định. 1.1.2. Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực Mục tiêu chính của phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho ngƣời lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn c ng nhƣ nâng cao khả năng thích ứng của họ với công việc trong tƣơng lai. Vì vậy, có nhiều lý do để khẳng định rằng, phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa vô cùng quan trọng, là điều kiện quyết định để một tổ chức tồn tại và phát triển. Phát triển nguồn nhân lực là một tất yếu khách quan đối với doanh nghiệp, và việc này có ý nghĩa to lớn đối với từng ngƣời lao động. Đối với doanh nghiệp: Phát triển nguồn nhân lực sẽ đảm bảo cho nguồn nhân lực của doanh nghiệp có thể thích ứng và theo sát sự tiến hoá, phát triển của khoa học k thuật và công nghệ, đảm bảo cho doanh nghiệp có một lực lƣợng lao động giỏi, hoàn thành thắng lợi các mục tiêu của doanh nghiệp, đặc biệt trong giai đoạn hiện nay khi thế giới đang d n chuyển sang một phƣơng thức sản xuất mới, hùng hậu hơn trƣớc đây, nền kinh tế đã làm cho các doanh nghiệp muốn tồn tại thì phải thích ứng tốt đối với môi trƣờng kinh doanh và phải đáp ứng đƣợc yêu c u của cạnh tranh. Phát triển nguồn nhân lực sẽ càng nâng cao tay nghề, nâng cao k năng cho ngƣời lao động, và công tác này còn làm cải thiện đƣợc mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dƣới, xoá bỏ đƣợc sự thiếu hiểu biết, sự tranh chấp, sự căng thẳng, mâu thuẫn, tạo ra b u không khí đoàn kết thân ái cùng phấn đấu phát triển, để đạt đƣợc hiệu quả cao hơn và khả năng công tác tốt hơn. 13 Đối với người lao động: Trong điều kiện sự phát triển của khoa học công nghệ, ngƣời lao động luôn phải nâng cao trình độ văn hoá và nghề nghiệp chuyên môn để không bị tụt hậu. Đào tạo, bồi dƣ ng và phát triển nguồn nhân lực sẽ giúp họ nâng cao kiến thức và tay nghề giúp họ tự tin hơn làm việc có hiệu quả hơn; phát huy khả năng, khám phá khả năng của từng ngƣời, trở nên nhanh nhẹn đáp ứng sự thay đổi của môi trƣờng. Bên cạnh đó, phát triển nguồn nhân lực đáp ứng đƣợc nguyện vọng, nhu c u học tập nâng cao trình độ và cơ hội phát triển, thăng tiến trong nghề nghiệp của mỗi cá nhân. Ngoài ra phát triển nguồn nhân lực có tác dụng: Làm giảm bớt đƣợc sự giám sát, vì đối với ngƣời lao động đƣợc đào tạo họ có thể tự giám sát; giảm bớt đƣợc tai nạn lao động, bởi vì nhiều tai nạn xảy ra là do những hạn chế về hiểu biết của con ngƣời. 1.2. NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Thực chất của việc phát triển nguồn nhân lực là tìm cách nâng cao chất lƣợng của nguồn nhân lực đó. Nói cách khác thì việc phát triển nguồn nhân lực là quan tâm đến việc nâng cao chất lƣợng của nguồn nhân lực. Có thể hiểu, năng lực đó đƣợc thể hiện ở kiến thức chuyên môn, k thuật nghiệp vụ và hành vi, thái độ của ngƣời lao động và ứng với mỗi mục tiêu công việc c n một loại năng lực nhất định. Trên thực tế, các tổ chức rất quan tâm đến việc giải quyết sự chênh lệch về chất lƣợng giữa nhu c u và khả năng nguồn nhân lực. Nội dung cơ bản của phát triển nguồn nhân lực là nâng cao năng lực, thúc đẩy động lực làm việc của ngƣời lao động. Ngoài ra khi đề cập đến phát triển nguồn nhân lực ngƣời ta thƣờng đề cập đến mức độ phù hợp về cơ cấu của nguồn nhân lực hiện có và khả năng phát triển trong tƣơng lai. 1.2.1. Xác định cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý Cơ cấu nguồn nhân lực là tỷ trọng các thành ph n lao động đƣợc xác định theo các chỉ tiêu khác nhau trong cơ cấu nhiệm vụ, ngành nghề hoạt