Tài liệu Phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần tư vấn thiết kế giao thông bình định.

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG  NGUYỄN NHẬT MINH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƢ VẤN THIẾT KẾ GIAO THÔNG BÌNH ĐỊNH LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH ĐÀ NẴNG - NĂM 2012 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG NGUYỄN NHẬT MINH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƢ VẤN THIẾT KẾ GIAO THÔNG BÌNH ĐỊNH Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.05 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. ĐỖ NGỌC MỸ Đà Nẵng - Năm 2012 LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Ngƣời cam đoan Nguyễn Nhật Minh MỤC LỤC MỞ ĐẦU ........................................................................................................... 1 1. Tính cấp thiết của đề tài ...................................................................... 1 2. Mục đích nghiên cứu ........................................................................... 3 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ....................................................... 3 4. Phƣơng pháp nghiên cứu ..................................................................... 3 5. Bố cục đề tài ........................................................................................ 4 6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu ............................................................. 4 CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ................................................................................................................... 7 1.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN ............................................................... 7 1.1.1. Nhân lực ......................................................................................... 7 1.1.2. Nguồn nhân lực .............................................................................. 7 1.2. PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ...................................................... 12 1.2.1. Khái niệm ..................................................................................... 12 1.2.2. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực ............................................. 14 1.2.3. Ý nghĩa phát triển nguồn nhân lực ............................................... 15 1.3. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ........................................................................................................... 15 1.3.1. Xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu của tổ chức 15 1.3.2. Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ của ngƣời lao động ... 17 1.3.3. Phát triển kỹ năng, nghiệp vụ của ngƣời lao động ...................... 19 1.3.4. Nâng cao nhận thức của ngƣời lao động ...................................... 21 1.3.5. Nâng cao động cơ thúc đẩy ngƣời lao động ................................ 23 1.4. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ................................................................................................................. 28 1. 3.1. Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp ............................................ 28 1.3.2. Các yếu tố bên trong doanh nghiệp .............................................. 31 CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƢ VẤN TKGT BINH ĐỊNH ............................... 36 2.1. LỊCH SỬ HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY.............. 36 2.1.1. Quá trình hình thành .................................................................... 36 2.1.2. Quá trình phát triển ...................................................................... 37 2.2.3. Hoạt động kinh doanh của công ty .............................................. 38 2.2. CHỨC NĂNG, NHIỆM VỤ CỦA CÔNG TY ........................................ 39 2.2.1. Chức năng .................................................................................... 39 2.2.2. Nhiệm vụ ..................................................................................... 40 2.2.3. Sơ đồ bộ máy tổ chức .................................................................. 41 2.3. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƢ VẤN TKGT BÌNH ĐỊNH .................................................... 42 2.3.1. Thực trạng nguồn nhân lực ......................................................... 42 2.3.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực của công ty ...................... 45 2.3.3. Các nhân tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tƣ vấn TKGT Bình Định .................................................................. 65 2.4. NGUYÊN NHÂN CỦA NHỮNG HẠN CHẾ TRONG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC...................................................................................... 67 2.4.1. Nhận thức về phát triển nguồn nhân lực chƣa kịp thời ................ 67 2.4.2. Chƣa làm tốt công tác quy hoạch cán bộ ..................................... 68 2.4.3. Chƣa xây dựng chiến lƣợc đào tạo bồi dƣỡng chuyên môn nghiệp vụ cho ngƣời lao động ...................................................................................... 70 CHƢƠNG 3. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY CỔ PHẦN TƢ VẤN TKGT BÌNH ĐỊNH ĐẾN NĂM 2015 ............... 72 3.1. CĂN CỨ XÁC ĐỊNH GIẢI PHÁP ......................................................... 72 3.1.1. Định hƣớng phát triển của công ty .............................................. 72 3.1.2. Định hƣớng phát triển nguồn nhân lực ........................................ 73 3.2. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÔNG TY ĐẾN NĂM 2015........................................................................................................ 75 3.2.1. Hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực ............................................... 75 3.2.2. Phát triển trình độ chuyên môn, nghiệp vụ .................................. 77 3.2.3. Phát triển kỹ năng ngƣời lao động ............................................... 78 3.2.4. Nâng cao nhận thức ngƣời lao động ............................................ 79 3.2.5. Tạo động lực thúc đẩy ngƣời lao động ........................................ 80 3.2.6. Giải pháp giữ chân ngƣời lao động .............................................. 84 KẾT LUẬN ..................................................................................................... 87 TÀI LIỆU THAM KHẢO QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN THẠC SĨ PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC BẢNG Số hiệu Tên bảng Trang 1.1 Bảng mô tả tháp nhu cầu của Maslow trong doanh nghiệp, tổ chức 24 2.1 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh 2007-2011 38 2.2 Tình hình nguồn nhân lực năm 2007-2011 41 2.3 Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi và giới tính 42 2.4 Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ học vấn và bộ phận công tác 43 2.5 Cơ cấu nguồn nhân lực theo bộ phận công tác từ năm 2008-2011. 44 2.6 Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi và giới tính từ năm 2009-2011 45 2.7 Cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề đào tạo 47 2.8 Cơ cấu nguồn nhân lực phân theo lao động trực tiếp và gián tiếp 48 2.9 Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn từ năm 2009-2011 49 2.10 Bảng số liệu về trình độ ngoại ngữ, tin học. 50 2.11 Bảng thổng hợp về thực trạng kỹ năng ngƣời lao động 51 2.12 Bảng tổng hợp về thực trạng về nhận thức của ngƣời lao động. 54 2.13 Thu nhập bình quân ngƣời lao động 59 3.1 Dự kiến cơ cấu nguồn nhân lực cho công ty đến năm 2015 và 2020 75 DANH MỤC CÁC HÌNH Số hiệu Tên hình Trang 1.1 Tháp nhu cầu của Maslow 24 2.1 Sơ đồ bộ máy tổ chức quản lý 40 1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong các nguồn lực cần thiết để tạo ra sự phát triển kinh tế xã hội của quốc gia nói chung và đối với các doanh nghiệp nói riêng thì nguồn lực con ngƣời là nguồn lực cốt lõi để tạo ra giá trị vật chất cho tổ chức, tạo lập vị thế cạnh tranh và có tính chất quyết định nhất đối với các nguồn lực. Trong thời đại ngày nay, con ngƣời đƣợc coi là một „„tài nguyên đặc biệt‟‟, một nguồn lực chính của sự phát triển kinh tế. Bởi vậy việc phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề quan trọng nhất chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển các nguồn lực. Nguồn nhân lực ngày càng đƣợc thừa nhận là năng lực cốt lõi tạo nên sự phát triển bền vững cho doanh nghiệp. Chúng ta đang sống trong thời đại mà hơn bao giờ hết, các tổ chức công ty đang ngày càng phụ thuộc vào vấn đề con ngƣời. Cho dù phần lớn công việc chúng ta đã tận dụng và phát huy sức mạnh của công nghệ thông tin, nhƣng dù vậy trong thế giới thƣơng mại vẫn rất cần tài năng, kinh nghiệm và kỹ năng của con ngƣời để đƣa những ứng dụng của công nghệ trở thành những sản phẩm trí tuệ hữu ích và tạo ra những quyết định hiệu quả. Việc khai thác và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực là vấn đề hết sức quan trọng, nguồn nhân lực cần phát huy tính đa dạng, phong phú về truyền thống văn hóa phƣơng Đông nhƣ: hiếu học, trọng nhân tài, trọng tri thức, khoa học…Tuy nhiên cho đến nay, những tiềm năng quan trọng này vẫn chƣa đƣợc chú ý khai thác đầy đủ, đúng mức và chƣa phát huy hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. Bên cạnh việc xây dựng cho mình một chiến lƣợc kinh doanh, doanh nghiệp cần phải có một chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực tƣơng xứng vì 2 chính nguồn nhân lực là một yếu tố sống quan trọng biến chiến lƣợc kinh doanh thành hiện thực. Và hơn nữa, hoạt động phát triển nguồn nhân lực không thể làm ngày một ngày hai mà phải lâu dài, thƣờng xuyên. Hiệu quả của hoạt động phát triển nguồn nhân lực khó đo lƣờng trực tiếp thông qua giá cả thị trƣờng mà phải mang tính đón đầu trong chiến lƣợc hoạt động của doanh nghiệp. Điều đó nghĩa là để có đƣợc lực lƣợng lao động chuyên nghiệp, năng động sáng tạo và tận tâm trong ngày mai, công tác phát triển nguồn nhân lực phải đƣợc thực hiện ngay từ hôm nay. Cùng với xu thế hội nhập các doanh nghiệp Việt Nam đang đứng trƣớc rất nhiều cơ hội và thách thức, để giải quyết đƣợc bài toán phát triển thì yếu tố chủ yếu nhất vẫn là nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực là nguồn lực năng động nhất quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Năng lực của một doanh nghiệp đƣợc hình thành bởi các yếu tố nhƣ Tài chính, cơ sở vật chất, sở hữu công nghệ, nhân lực đƣợc đào tạo v.v… trong đó con ngƣời sẽ tổ chức quản lý và khai thác tất cả các yếu tố khác. Nguồn nhân lực là tài nguyên quí giá nhất so với tất cả các tài nguyên khác của doanh nghiệp, là nhân tố cơ bản quyết định đến sự phát triển và thành bại của doanh nghiệp. Làm thế nào để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực đang là vấn đề đƣợc các doanh nghiệp hết sức quan tâm. Phát triển nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp là cực kỳ quan trọng, sự khác biệt về chất lƣợng nguồn nhân lực chính là một trong những lợi thế cạnh tranh hàng đầu của doanh nghiệp, nó góp phần khẳng định vị trí của doanh nghiệp trên thƣơng trƣờng. Đặc biệt đối với doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực khoa học kỹ thuật thì nhân lực trí thức là cực kỳ quan trọng. Đây chính là lực lƣợng lao động nòng cốt để tạo ra những sản phảm kết tinh trí tuệ giúp cho doanh nghiệp có thể tồn tại và phát triển trên thƣơng trƣờng. 3 Công ty Cổ phần Tƣ vấn Thiết kế giao thông Bình Định là một công ty hoạt động chuyên nghiệp trên lĩnh vực tƣ vấn thiết kế công trình giao thông. Với hy vọng sẽ đóng góp một phần vào sự phát triển, gia tăng năng lực của công ty thông qua yếu tố con ngƣời và đƣợc sự đồng ý của Ban lãnh đạo công ty tôi chọn đề tài “ Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tƣ vấn Thiết kế giao thông Bình Định” làm luận văn tốt nghiệp cao học của mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu Hệ thống hóa lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Đánh giá thực trạng sử dụng và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Tƣ vấn Thiết kế giao thông Bình Định. Đề xuất giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Tƣ vấn Thiết kế giao thông Bình Định đến năm 2015. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần tƣ vấn TKGT Bình Định, xem xét đánh giá ở khía cạnh chất lƣợng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp đáp ứng mục tiêu hoạt động sản xuất kinh doanh ở hiện tại và trong tƣơng lai. 3.2. Phạm vi nghiên cứu + Về mặt không gian: Luận văn tập trung nghiên cứu các vấn đề liên quan đến phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tƣ vấn TKGT Bình Định. + Về mặt thời gian: Các giải pháp đề xuất phát triển nguồn nhân lực trong luận văn có ý nghĩa đến năm 2015 và tầm nhìn đến năm 2020. 4 4. Phƣơng pháp nghiên cứu Luận văn đƣợc thực hiện bằng các phƣơng pháp chủ yếu là thống kê, điều tra, xử lý số liệu, phân tích và tổng hợp. Thông tin và số liệu thu thập dựa trên hệ thống lƣu trữ hồ sơ của công ty, điều tra trực tiếp, tham khảo ý kiến các chuyên gia và ngƣời có kinh nghiệm. 5. Bố cục của đề tài - Mở đầu - Chƣơng 1. Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. - Chƣơng 2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần tƣ vấn Thiết kế giao thông Bình Định. - Chƣơng 3. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần tƣ vấn Thiết kế giao thông Bình Định. - Kết luận. - Tài liệu tham khảo. 6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu Ở bất kỳ thời điểm nào của lịch sử phát triển, nguồn lực con ngƣời luôn là vấn đề quan trọng bậc nhất và là mối quan tâm hàng đầu của mỗi quốc gia, dân tộc vì nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng quyết định sức mạnh của đất nƣớc. Điều đó càng thể hiện rõ nét hơn trong quá trình toàn cầu hóa hiện nay khi nền kinh tế nào dựa nhiều vào tri thức sẽ tạo ra nhiều cơ hội phát triển, duy trì đƣợc tốc độ tăng trƣởng kinh tế cao, sử dụng hiệu quả mọi nguồn lực. Các lý thuyết về tăng trƣởng kinh tế gần đây cũng chỉ ra rằng động lực quan trọng nhất của sự tăng trƣởng kinh tế bền vững chính là yếu tố con ngƣời, nguồn nhân lực. 5 Trong thời đại ngày nay, con ngƣời đƣợc coi là một “tài nguyên” đặc biệt, một nguồn lực quan trọng của sự phát triển. Chính vì lẽ đó, việc phát triển con ngƣời, phát triển nguồn nhân lực đang chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển các nguồn lực, là cơ sở chắc chắn nhất cho sự phát triển bền vững. Cho đến nay, khái niệm nguồn lực con ngƣời (hay nguồn nhân lực) đang đƣợc hiểu theo nhiều cách khác nhau. Các cơ quan chuyên môn của Liên hợp quốc cho rằng nguồn nhân lực bao hàm những ngƣời đang làm việc và những ngƣời trong độ tuổi lao động có khả năng lao động. Theo Beng, Fischer và Dornhusch khác với nguồn lực vật chất khác, nguồn nhân lực đƣợc hiểu là tòan bộ trình độ chuyên môn mà con ngƣời tích lũy đƣợc trong quá trình nhận thức xã hội và tiếp xúc với thực tiễn. Một số nhà khoa học của Việt Nam thì cho rằng nguồn nhân lực “đƣợc hiểu là số dân và chất lƣợng con ngƣời bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của ngƣời lao động. Nó là tổng thể nguồn nhân lực hiện có thực tế và tiềm năng đƣợc chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế-xã hội của một quốc gia hay một địa phƣơng nào đó” [5]. Khi bàn về vấn đề phát triển nguồn nhân lực, vẫn còn tồn tại nhiều ý kiến khác nhau do nhiều cách tiếp cận khác nhau. Các cơ quan chuyên môn của Liên hợp quốc cho rằng phát triển nguồn nhân lực bao hàm cả giáo dục, đào tạo và việc sử dụng các năng lực tiềm tàng của con ngƣời nhằm thúc đẩy sự phát triển kinh tế-xã hội và nâng cao chất lƣợng cuộc sống. Một số ngƣời khác cho rằng phát triển nguồn nhân lực là làm gia tăng giá trị con ngƣời, cả giá trị vật chất và giá trị tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng nhƣ kỹ năng nghề nghiệp, làm cho con ngƣời trở thành ngƣời lao động 6 có những năng lực và phẩm chất mới, cao hơn, đáp ứng yêu cầu to lớn và ngày càng tăng của phát triển kinh tế-xã hội. Quan điểm xem “con ngƣời là nguồn vốn - vốn nhân lực” cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tƣ nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số lƣợng và chất lƣợng đáp ứng nhu cầu phát triển kịnh tế - xã hội của đất nƣớc, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân” (Bùi Thị Thanh, 2005). Quan điểm của GS. VS Nguyễn Minh Đƣờng: “Phát triển nguồn nhân lực đƣợc hiểu là gia tăng giá trị cho con ngƣời trên các mặt trí tuệ, kỹ năng lao động, thể lực, đạo đức, tâm hồn... để họ có thể tham gia vào lực lƣợng lao động, làm giàu cho đất nƣớc, góp phần cải tạo xã hội, cũng nhƣ phát huy truyền thống của dân tộc và góp phần tô điểm thêm bức tranh muôn màu của nhân loại. Do vậy, phát triển nguồn nhân lực phải đƣợc tiến hành trên cả ba mặt: phát triển nhân cách, phát triển sinh thể, đồng thời tạo ra môi trƣờng xã hội thuận lợi cho nguồn nhân lực phát triển " (Trần Khánh Đức, 2002). 7 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN 1.1.1. Nhân lực Nhân lực là sức lực nằm trong mỗi con ngƣời và làm cho con ngƣời hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con ngƣời và đến một mức độ nào đó, con ngƣời đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động. [2] Nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực của mỗi con ngƣời mà nguồn lực này bao gồm thể lực, trí lực và nhân cách.[11] Nhân lực, theo nghĩa gốc là sức ngƣời. Sức ngƣời bao gồm cả sức mạnh vật chất và tinh thần.[1] Sức ngƣời đƣợc đem sử dụng trong quá trình lao động sản xuất đƣợc xem xét ở cả hai mặt tài và đức. Sức lực con ngƣời là một khả năng gần nhƣ vô hạn nếu đƣợc đƣợc đầu tƣ khai thác một cách hợp lý. Nhân lực hoàn thiện kết hợp với khoa học công nghệ là cơ sở để tạo ra các giá trị vật chất và tinh thần của xã hội. Nhân lực đƣợc hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con ngƣời đƣợc vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những ngƣời lao động làm việc trong doanh nghiệp.[8] Nhân lực trong một tổ chức là sự kết hợp của tất cả các cá nhân riêng lẻ để cùng thực hiện một mục tiêu chung. 1.1.2. Nguồn nhân lực Đến nay đã có rất nhiều nghiên cứu về nguồn nhân lực, trong đó có những cách tiếp cận khác nhau về nguồn nhân lực thể hiện dƣới nhiều giác độ: Nguồn nhân lực là nguồn lực của con ngƣời, nguồn lực đó đƣợc xem xét ở hai khía cạnh. Trƣớc hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra 8 nguồn lực. Nguồn nhân lực nằm ngay trong bản thân con ngƣời, đó là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con ngƣời và các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn nhân lực là tổng thể nguồn lực từng cá nhân con ngƣời. Với tƣ cách là nguồn lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội đƣợc biểu hiện ra số lƣợng và chất lƣợng nhất định tại một thời điểm nhất định.[2] Với tƣ cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội thì nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cƣ có khả năng lao động cho xã hội. Với tƣ cách là khả năng đảm đƣơng lao động chính của xã hội thì nguồn nhân lực đƣợc hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cƣ trong độ tuổi lao động có khả năng lao động.[13] Cũng có quan điểm xem nguồn nhân lực nhƣ là một nguồn vốn, thông qua hàng loạt những nghiên cứu tập trung về vai trò của con ngƣời trong quá trình phát triển và kết quả của những nghiên cứu ấy chỉ ra rằng, Nguồn vốn nhân lực là tập hợp những khả năng từ giáo dục, hiểu biết, kỹ năng, kinh nghiệm, sức khoẻ, khả năng thúc đẩy… mà làm cho mọi ngƣời có khả năng tham gia, đóng góp cho sự phát triển của cộng đồng họ sinh sống. Hơn thế nữa, nguồn vốn nhân lực còn có thể giúp mọi ngƣời tạo ra nghề nghiệp và đặc biệt là lựa chọn cuộc sống của họ. Nhƣ vậy, Nguồn vốn Nhân lực là khả năng tạo dựng sự vƣợt trội trong mọi ngƣời và khả năng tạo dựng những giá trị. Nhà kinh thế học Adam Smith đã là ngƣời đầu tiên đƣa ra vai trò của nguồn vốn này. Theo ông, có bốn loại nguồn vốn: 1) Dụng cụ và máy móc hữu ích cho thƣơng mại; 2) Nhà máy, xí nghiệp, công xƣởng phục vụ cho quá trình sản xuất; 3) Đất đai, nhà xƣởng; 4) Nguồn vốn nhân lực. Từ ý tƣởng của nhà kinh tế học này, cũng đã có rất nhiều những nhà khoa học, và những nhà kinh tế hƣởng ứng. Theo hai tác giả Jeremy Hope và Tony Hope, thì các ông chia ra ba loại nguồn vốn: 1) Nguồn vốn nhân lực. Bao gồm kinh 9 nghiệm, những kỹ năng và khả năng của con ngƣời. 2) Nguồn vốn nội lực (nguốn vốn cấu trúc). Nguồn vốn này bao gồm nhãn hiệu hàng hoá, bản quyền, trong đó có bản quyền trí tuệ, cấu trúc hệ thống thông tin. 3) Nguồn vốn ngoại lực tập trung vào vấn đề thị trƣờng. Nguồn vốn này đề cập đến lợi ích cho khách hàng và những điểm mạnh về thƣơng hiệu.(5) Nhƣ vậy với hai tác giả này, nguồn vốn này đƣợc đề cập phần lớn sinh ra từ nguồn vốn trí tuệ. Những nhà khoa học và kinh tế khác là Skaplan và David P.Norton cũng cho rằng, nguồn vốn nhân lực là khả năng làm thế nào để thực hiện công việc chuyên môn hoàn thiện. [7] Tuy có những quan điểm khác nhau tuỳ theo giác độ tiếp cận nghiên cứu nhƣng khái quát nhất, có thể hiểu nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cƣ, khả năng huy động tham gia vào qúa trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng nhƣ trong tƣơng lai. Hay nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con ngƣời gồm: Thể lực, trí lực, nhân cách của con ngƣời đáp ứng yêu cầu của một cơ cấu kinh tế- xã hội. Với quan niệm trên, nguồn nhân lực bao gồm 3 yếu tố cơ bản: Số lƣợng, chất lƣợng, cơ cấu. - Số lƣợng nhân lực: Thể hiện quy mô nguồn nhân lực và tốc độ tăng nguồn nhân lực hàng năm. Sự phát triển về số lƣợng nguồn nhân lực dựa trên yếu tố nhu cầu thực tế công việc đòi hỏi phải tăng số lƣợng lao động. - Chất lƣợng nhân lực: là tổng hợp của nhiều yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực, đƣợc biểu hiện thông qua các tiêu thức: sức khoẻ, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, v.v... của ngƣời lao động. Trong đó yếu tố trí lực, đạo đức và thể lực là quan trọng nhất trong việc xem xét đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực. Chất lƣợng nguồn nhân lực do trình độ phát triển kinh tế xã hội và chính sách đầu tƣ phát triển nguồn nhân lực quyết định. 10 - Cơ cấu nhân lực : Cơ cấu nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá về nguồn nhân lực. Cơ cấu nhân lực đƣợc thể hiện thông qua trình độ học vấn, độ tuổi, giới tính . . . Tính đa dạng của cơ cấu ảnh hƣởng trực tiếp đến chất lƣợng nguồn nhân lực. Theo GS.TS. Bùi Văn Nhơn trong sách Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội xuất bản năm 2006 thì: “Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lƣợng lao động của từng doanh nghiệp, là số ngƣời có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lƣơng”. Theo giáo trình Quản trị nhân lực, đại học kinh tế quốc dân do Ths. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên (2004) thì khái niệm này đƣợc hiểu nhƣ sau: “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những ngƣời lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực của mỗi con ngƣời mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực”. Nguồn nhân lực trong một tổ chức đƣợc hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và đƣợc liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn kiến thức, kỹ năng và sức ngƣời cần đầu tƣ vào công việc để đạt đƣợc thành công. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con ngƣời. Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn bảo vệ quyền lợi của họ, có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của các quản trị gia, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trƣờng xung quanh. Tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp. Nguồn nhân lực bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác tạo giá trị gia tăng và năng lực cạnh tranh cho tổ chức của những ngƣời lao động. 11 Xét về góc độ khác, nguồn nhân lực đƣợc hiểu theo nghĩa bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác của ngƣời lao động. Nhƣ vậy, để xác định nguồn nhân lực, chúng ta phải xác định các thông tin về định lƣợng và định tính dƣới nhiều khía cạnh khác nhau. Cụ thể, phải xác định quy mô của lực lƣợng này và cơ cấu theo các đặc điểm khác nhau nhƣ trình độ chuyên môn nghiệp vụ, ngành nghề theo đặc điểm về kinh nghiệm, kỹ năng và ngoài ra còn mô tả về sự tận tâm, nhiệt tình hay thái độ và những tiềm năng. . . của ngƣời lao động trong tổ chức. Trong luận văn này khái niệm nguồn nhân lực đƣợc hiểu nhƣ sau: Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó có sức khoẻ và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động viên, khuyến khích phù hợp. Nguồn nhân lực trong tổ chức một mặt là động lực thúc đẩy sự phát triển của tổ chức, mặc khác nguồn nhân lực cũng là mục tiêu chính của sự phát triển tổ chức. Hay nói cách khác sự phát triển của tổ chức cũng nhằm phục vụ lợi ích và tạo điều kiện phát triển cho nguồn nhân lực. Do đó, giữa tổ chức và nguồn nhân lực trong tổ chức phải có mối liên hệ ràng buộc chặt chẽ để cùng nhau phát triển bền vững trong sự phát triển chung của xã hội. Nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng, có tính chất quyết định đến sự thành bại của tổ chức. Bất kể một tổ chức nào dù mạnh hay yếu thì yếu tố con ngƣời vẫn là yếu tố đầu tiên và cơ bản nhất. Trƣớc xu thế toàn cầu hóa hiện nay, các thay đổi là cần thiết trong lực lƣợng lao động của mỗi quốc gia nhằm định hƣớng, giúp cho các nhà hoạch định chính sách, các doanh nhân thấy đƣợc và định hƣớng sự phát triển nguồn nhân lực của mình và từ đó đáp ứng các cơ hội và thách thức do hội nhập quốc tế mang lại. 12 1.2. PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1. Khái niệm Theo UNESCO và một số nhà kinh tế sử dụng khái niệm phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp là sự phát triển kỹ năng lao động và đáp ứng nhu cầu công việc. Theo ILO cho rằng, phải hiểu Phát triển nguồn nhân lực, bao hàm một phạm vi rộng lớn hơn chứ không chỉ có sự chiếm lĩnh ngành nghề, hoặc ngay cả việc đào tạo nói chung. Quan niệm này dựa trên cơ sở nhận thức rằng, con ngƣời có nhu cầu sử dụng năng lực của mình để tiến tới có đƣợc việc làm hiệu quả, cũng nhƣ những thoả mãn về nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân. Sự lành nghề đƣợc hoàn thiện nhờ bổ sung nâng cao kiến thức trong quá trình sống, làm việc, nhằm đáp ứng kỳ vọng của con ngƣời. Theo Liên hợp quốc thì phát triển nguồn nhân lực bao gồm giáo dục, đào tạo nghể nghiệp và sử dụng tiềm năng con ngƣời nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế xã hội, nâng cao chất lƣợng cuộc sống. Theo Christian Batal thì phát triển nguồn nhân lực là phát triển về năng lực và động cơ, năng lực theo cách hiểu này là một khái niệm mới, dần thay thế khái niệm “ nghiệp vụ, chuyên môn”. Trong khi khái niệm “nghiệp vụ, chuyên môn” tƣơng đối tĩnh và mang tính tập thể thì khái niệm năng lực mang tính linh hoạt hơn, là một công cụ sắt bén, nó phù hợp với hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong một thế giới việc làm luôn biến động. Năng lực là khả năng làm việc tƣơng ứng với kiến thức, kỹ năng, hành vi thái độ cần huy động để thể hiện đúng đắn các hoạt động riêng của từng vị trí làm việc.[17] Theo Harbison và Myer thì phát triển nguồn nhân lực là quá trình nâng cao kiến thức, kỹ năng và năng lực của tất cả mọi ngƣời trong xã hội.[10] Theo các nhà nghiên cứu ở nƣớc ta thì quan niệm về phát triển nguồn nhân lực nhƣ sau: