Tài liệu Phát triển nguồn nhân lực du lịch tỉnh thái bình

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN HOÀNG THỊ HƢƠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH TỈNH THÁI BÌNH Chuyên ngành: Du lịch (Chương trình đào tạo thí điểm) LUẬN VĂN THẠC SĨ DU LỊCH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS TRẦN ĐỨC THANH Hà Nội, 2013 MỤC LỤC MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 9 1. Lí do chọn đề tài ......................................................................................... 9 2. Lịch sử nghiên cứu ................................................................................... 11 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu ........................................................... 18 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................ 19 5. Phương pháp nghiên cứu .......................................................................... 19 6. Bố cục của luận văn .................................................................................. 20 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH ........................................................................................................ 21 1.1. Khái niệm ............................................................................................. 21 1.1.1. Nguồ n nhân lực .............................................................................. 21 1.1.2. Nguồ n nhân lực du li ̣ch .................................................................. 21 1.1.3. Phát triển nguồ n nhân lực du lich ̣ .................................................. 21 1.2. Đặc điểm, yêu cầ u đố i với nguồ n nhân lƣc̣ du lich ̣ ........................... 23 1.2.1. Đặc điểm, yêu cầ u đố i với nguồ n nhân lực du li ̣ch làm việc tại các cơ quan quản lí Nhà nước ........................................................................ 23 1.2.2. Đặc điểm, yêu cầ u đố i với nguồ n nhân lực tham gia đào tạo, nghiên cứu du li ̣ch .................................................................................... 24 1.2.3. Đặc điểm, yêu cầ u đố i với nguồ n nhân lực làm viê ̣c tại các doanh nghiê ̣p du li ̣ch ........................................................................................... 25 1.2.3.1 Đặc điểm, yêu cầ u đố i với nguồ n nhân lực làm công tác quản lí trong doanh nghiê ̣p du li ̣ch ................................................................... 25 1.2.3.2.Đặc điểm, yêu cầu đối với nguồn nhân lực làm việc tại các phòng, ban chức năng của doanh nghiệp du lịch ................................. 26 1.2.3.3.Đặc điểm, yêu cầu đối với nguồn nhân lực trực tiếp cung cấp dịch vụ trong cơ sở lưu trú, ăn uống .................................................... 27 1.2.3.4.Đặc điểm, yêu cầu đối với nguồn nhân lực trực tiếp cung cấp dịch vụ lữ hành, hướng dẫn du lịch ...................................................... 28 1 1.2.3.5.Đặc điểm, yêu cầu đối với nguồn nhân lực cung cấp dịch vụ vận chuyển khách du lịch............................................................................. 28 1.3. Các yếu tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồ n nhân lƣ̣c du lich. ̣ ....... 29 1.3.1. Trình độ phát triển cơ sở hạ tầng, phát triển kinh tế ..................... 29 1.3.2.Tốc độ gia tăng dân số .................................................................... 30 1.3.3. Các chính sách kinh tế - xã hội ...................................................... 30 1.3.4.Quá trình toàn cầu hóa ................................................................... 31 1.4. Các tiêu chí để đánh giá phát triển nguồ n nhân lƣ̣c du lich ̣ ........... 32 1.4.1. Các tiêu chí định lượng .................................................................. 32 1.4.1.1. Tỷ trọng nguồn nhân lực du lịch.............................................. 32 1.4.1.2. Cơ cấu nguồn nhân lực ............................................................ 33 1.4.1.3. Tốc độ tăng trưởng nguồn nhân lực du lịch ............................ 33 1.4.2. Các tiêu chí định tính ..................................................................... 34 1.4.2.1. Trình độ học vấn ...................................................................... 34 1.4.2.2. Nghiê ̣p vụ chuyên môn ............................................................. 35 1.4.2.3. Kiến thức quản lí nhà nước ..................................................... 35 1.4.2.4. Trình độ ngoại ngữ. ................................................................. 36 1.4.2.5. Trình độ sư phạm. .................................................................... 36 1.5. Kinh nghiệm của một số tỉnh trong phát triển nguồ n nhân lƣ̣c ngành Du lich ̣ .............................................................................................. 36 1.5.1. Tỉnh Khánh Hòa ............................................................................. 36 1.5.2 Tỉnh Quảng Ninh ............................................................................ 37 1.5.3. Một số bài học cho phát triển nguồ n nhân lực ngành du li ̣ch ở tỉnh Thái Bình: ................................................................................................. 39 Tiểu kết chương 1 ......................................................................................... 41 CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH TỈNH THÁI BÌNH ............................................................................. 42 2.1. Khái quát về du lich ̣ tỉnh Thái Bình .................................................. 42 2.2. Thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực du lịch Thái Bình ..................... 44 2 2.2.1. Cơ cấu chung.................................................................................. 44 2.2.2. Cơ cấu giới tính .............................................................................. 45 2.2.3. Cơ cấu trình độ học vấn ................................................................. 47 2.2.4. Cơ cấu chuyên môn nghiệp vụ ....................................................... 47 2.3. Thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực du lịch tỉnh Thái Bình...... 48 2.3.1. Tỷ trọng NNL DL Thái Bình........................................................... 49 2.3.2. Tốc độ tăng trưởng NNL DL Thái Bình ......................................... 49 2.2.4. Sự phát triển về mặt chất lượng ..................................................... 51 2.2.4.1. Chất lượng nguồn nhân lực làm việc tại các cơ quan quản lí nhà nước ............................................................................................... 54 2.2.4.2 Chất lượng nguồn nhân lực làm việc trong các cơ sở đào tạo du lịch . 57 2.2.4.3. Chất lượng NNL làm việc tại các doanh nghiệp DL ............... 60 Tiểu kết chương 2 ......................................................................................... 64 CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH THÁI BÌNH GIAI ĐOẠN 2015 – 2020 ........................... 66 3.1. Quan điểm, phƣơng hƣớng và mục tiêu phát triển du lich ̣ Thái Bình giai đoạn 2015- 2020 .......................................................................... 66 3.1.1. Quan điểm phát triển...................................................................... 66 3.1.2 Phương hướng ................................................................................. 67 3.1.3 Mục tiêu ........................................................................................... 69 3.1.3.1 Mục tiêu tổng quát .................................................................... 69 3.1.3.2 Mục tiêu cụ thể .......................................................................... 70 3.2 Giải pháp phát triển nguồ n nhân lƣc̣ du lich ̣ tỉnh Thái Bình .......... 71 3.2.1 Nhóm giải pháp thứ nhất: Tăng cường quản lý nhà nước đối với phát triển nguồ n nhân lực ngành du li ̣ch ................................................. 71 3.2.1.1. Lập hệ thống cơ sở dữ liệu về nguồ n nhân lực ngành du li ̣ch. 71 3.2.1.2. Hoàn thiện cơ chế phát triển nguồ n nhân lực ngành du li ̣ch .. 73 3.2.1.3. Xây dựng chiến lược phát triển nguồ n nhân lực ngành du li ̣ch 74 của tỉnh 3 3.2.2. Nhóm giải pháp thứ 2: Nâng cao chất lượng đào tạo nguồ n nhân lực ngành du li ̣ch ...................................................................................... 75 3.2.2.1. Phát triển mạng lưới cơ sở đào tạo du li ̣ch ............................. 75 3.2.2.2. Đào tạo về giáo viên, giảng viên du li ̣ch ................................. 76 3.2.2.3 Phát triển chương trình, nội dung đào tạo bồi dưỡng, đào tạo lại nguồ n nhân lực ngành du li ̣ch ......................................................... 76 3.2.2.4. Đào tạo nhân lực ngành du li ̣ch theo nhu cầu xã hội ............. 78 3.2.3. Nhóm giải pháp thứ ba: Các giải pháp hỗ trợ ............................... 79 3.2.3.1 Tăng cường sự liên kết và tính chủ động của các bên có liên quan đến hoạt động đào tạo bồi dưỡng................................................ 79 3.2.3.2.Xã hội hoá hoạt động đào tạo bồi dưỡng ................................. 80 3.2.3.3. Xây dựng cơ chế thu hút nhân tài, đãi ngộ và sử dụng lao động du li.. ̣ch 81 Tiểu kết chương 3 ......................................................................................... 83 KẾT LUẬN .................................................................................................... 84 TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 87 PHỤ LỤC 4 DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1. Cơ cấu lao động du lịch trực tiếp theo giới tính tỉnh Thái Bình .. 46 Bảng 2.2. Cơ cấu lao động du lịch tỉnh Thái Bình phân theo trình độ học vấn, chuyên môn, thâm niên nghề và vị trí công tác .............................................. 48 Bảng 2.3. Tổng số lao động trong ngành du lịch tỉnh Thái Bình qua các năm 2008 – 2012 ..................................................................................................... 50 Bảng 2.4: Tổng số lao động trực tiếp ngành du lịch tỉnh Thái Bình .............. 51 qua các năm 2008 – 2012 ................................................................................ 51 Bảng 2.5 . Kết quả tổng hợp điều tra cán bộ quản lý ( phụ lục ) .................... 60 Biểu đồ 2.12. Đánh giá của cán bộ quản lí về thái độ trách nhiệm ................ 61 của nhân viên. .................................................................................................. 61 Bảng 2.6. Kết quả tổng hợp điều tra khách du lịch ( phụ lục ). ..................... 62 Bảng 2.7. Kết quả tổng hợp điều tra nhân viên ( phụ lục ). ........................... 63 5 DANH MỤC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1. Lượng khách DL đến Thái Bình năm 2008 – 2012 ................... 43 Biểu đồ 2.2. Tổng doanh thu du lịch tỉnh Thái Bình. ..................................... 44 Biểu đồ 2.3. Cơ cấu nguồn nhân lực du lịch tỉnh Thái Bình .......................... 45 Bảng 2.1. Cơ cấu lao động du lịch trực tiếp theo giới tính tỉnh Thái Bình .. 46 Bảng 2.2. Cơ cấu lao động du lịch tỉnh Thái Bình phân theo trình độ học vấn, chuyên môn, thâm niên nghề và vị trí công tác .............................................. 48 Bảng 2.3. Tổng số lao động trong ngành du lịch tỉnh Thái Bình qua các năm 2008 – 2012 ..................................................................................................... 50 Bảng 2.4: Tổng số lao động trực tiếp ngành du lịch tỉnh Thái Bình .............. 51 qua các năm 2008 – 2012 ................................................................................ 51 Biểu đồ 2.4. Chất lượng lao động ngành du lịch phân theo ............................ 51 trình độ học vấn ............................................................................................... 51 Biểu đồ 2.5. Chất lượng lao động du lịch phân theo vị trí công tác. .............. 52 Biểu đồ 2.6. Chất lượng lao động du lịch phân theo thâm niên nghề nghiệp. ........ 52 Biểu đồ 2.7. Trình độ ngoại ngữ LĐ DL tỉnh Thái Bình. ............................... 53 Sơ đồ tổ chức cơ quan quản lý nhà nước về du lich ̣ tỉnh Thái Bình............... 54 Biểu đồ 2.8. Trình độ học vấn của cán bộ nhân viên Sở Văn hóa thể thao và Du lịch ............................................................................................................. 55 Biểu đồ 2.9. Trình độ ngoại ngữ của cán bộ nhân viên .................................. 56 Sở Văn hóa thể thao và Du lịch ...................................................................... 56 Biểu đồ 2.10. Trình độ quản lí nhà nước và luật pháp của cán bộ nhân viên . 57 Sở Văn hóa thể thao và Du lịch ...................................................................... 57 Biểu đồ 2.11. Trình độ học vấn và nghiệp vụ sư phạm của giáo viên khoa Quản lí Văn hoá và du lich – Trường Cao đẳng Văn hóa nghệ thuật Thái Bình. ........ 59 Bảng 2.5 . Kết quả tổng hợp điều tra cán bộ quản lý ( phụ lục ) .................... 60 Biểu đồ 2.12. Đánh giá của cán bộ quản lí về thái độ trách nhiệm ................ 61 của nhân viên. .................................................................................................. 61 Biểu đồ 2.13. Nhận định của cán bộ quản lí về than phiền chính của khách . 61 6 đối với doanh nghiệp. ...................................................................................... 61 Bảng 2.6. Kết quả tổng hợp điều tra khách du lịch ( phụ lục ). ..................... 62 Biểu đồ 2.14. Đánh giá của khách du lịch về mức độ giao tiếp bằng ............. 62 ngoại ngữ của nhân viên. ............................................................................... 62 Bảng 2.7. Kết quả tổng hợp điều tra nhân viên ( phụ lục ). ........................... 63 Biểu đồ 2.15. Trình độ của nhân viên trong cơ sở kinh doanh du lịch. ......... 63 7 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT CĐVHNT : Cao đẳng Văn hóa nghệ thuật CNH ,HĐH : Công nghiệp hóa, hiện đại hóa CSHT : Cơ sở hạ tầng DN : Doanh nghiệp DL : Du lịch ĐT : Đào tạo KT-XH : Kinh tế - xã hội LĐ : Lao động NNL : Nguồn nhân lực NNNT : Nông nghiệp nông thôn QLNN : Quản lý nhà nước UBND : Ủy ban nhân dân VHTT & DL : Văn hóa thể thao và du lịch 8 MỞ ĐẦU 1. Lí do chọn đề tài Đảng Cộng sản Việt Nam đã nhận định vai trò của con người trong sự phát triển kinh tế - xã hội vừa là mục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển kinh tế - xã hội, là nhân tố quyết định sự phát triển đất nước[36,tr201]. Theo chiến lược phát triển kinh tế - xã hội 2011 - 2020, được thông qua tại Đại hội Đảng lần thứ XI, thì “phát triển và nâng cao chất lượng nguồ n nhân lực , nhất là nguồ n nhân lực chất lượng cao là một đột phát chiến lược, là yếu tố quyết định đẩy mạnh phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ, cơ cấu lại nền kinh tế, chuyển đổi mô hình tăng trưởng và là lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất, bảo đảm cho phát triển nhanh, hiệu quả và bền vững[39.tr130]. Nguồn lực con người được coi là nguồn lực quan trọng nhất, quí báu nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt đối với nước ta, khi nguồn lực tài chính và nguồn lực vật chất còn hạn hẹp, là yếu tố quyết định cho sự thành công của quá trình CNH, HĐH đất nước. Thấ y đươ ̣c vai trò quan tro ̣ng của nguồ n nhân lực , Thái Bình xác định “phát triể n nhân lực vừa là mu ̣c tiêu vừa là yế u tố then chố t có ý nghiã quyế t đinh ̣ cho sự phát triể n kinh tế xã hô ̣i của tỉnh ; Phát triển nhân lực phải có tầm nhìn dài hạn, gắ n với hô ̣i nhâ ̣p quố c tế và phải có bước đi thích hơ ̣p t heo từng giai đoa ̣n phát triể n kinh tế xã hô ̣i của tỉnh , trên cơ sở nhu cầ u nhân lực thực tế của ngành, doanh nghiê ̣p và xã hô ̣i; Phát triển giáo dục và đào tạo nhân lực phải gắn với định hướng phát triển kinh tế xã hội, khoa ho ̣c công nghê ̣ mới và tiế n bô ̣ khoa ho ̣c kỹ thuâ ̣t; Phát triển nhân lực toàn diên về thể lực, tri thức, kỹ năng lao đô ̣ng”[21]. Thái Bình là tỉnh ven biển thuộc vùng châu thổ Đồng bằng sông Hồng có bề dày văn hóa truyền thống, với văn hóa vật thể phong phú như hê ̣ thố ng đin ̀ h, chùa, đền đài, nhiề u loa ̣i hiǹ h văn hoa phi vâ ̣t thể như hát chèo, 9 hát văn, rối nước, lễ hội cổ truyền… Trong quy hoạch phát triển DL Quốc gia, Thái Bình nằm trong không gian trung tâm DL Hà Nội và phụ cận, thuộc vùng DL Bắc Bộ với tiềm năng DL sinh thái; DL văn hóa, lễ hội, làng nghề, DL biển độc đáo,…Thái Bình có vị thế kề cận trung tâm DL biển Hải Phòng, Hạ Long - Di sản văn hóa thế giới. Đó là một điểm mạnh để hình thành các tuyến DL liên tỉnh và quốc tế qua Thái Biǹ h, góp phần phát triển du lịch Thái Bình . Ngành du lich ̣ của tỉnh Thái Bình trong những năm qua đã có những dấ u hiê ̣u tăng trưởng tić h cực . Lươ ̣ng khách đến công tác, nghiên cứu, tìm hiểu thị trường, đầu tư buôn bán và tham quan du lich ̣ ngày càng đông (mức tăng trưởng bình quân 14%/năm). Năm 2000, có 92.420 lượt khách du lịch đến Thái Bình. Năm 2002 là 110.000, năm 2005 là 185.000 , năm 2011 đã lên tới 450.000 , đến năm 2012 đã tăng lên đế n 525.000 ( gấp 5 lần so với năm 2000 ). Nế u như tổng doanh thu năm 2000 mới chỉ là 15,7 tỷ đồng, năm 2002 là 30.5 tỷ đồng, năm 2005 là 56,0 tỷ đồng, thì đến năm 2012 đã lên đến 172 tỷ đồng ( gấp 11 lần so với năm 2000), tôc độ tăng trưởng về doanh thu du lịch đạt 26,6%/năm (chiếm 0,25% của cả nước) cơ cấu doanh thu có tỷ lệ khá cân đối, bình quân doanh thu buồng ngủ chiếm 39%, doanh thu ăn uống chiếm 37% và doanh thu dịch vụ khác chiếm 24%. Số lượng cơ sở lưu trú du lịch đến nay là 122 cơ sở với gần 2.200 buồng.[25]. Vấn đề quan trọng được đặt ra đối với việc phát triển của ngành DL tỉnh Thái Bình là định hướng giải pháp NNL đồng bộ, có hệ thống. Thực tế hiện nay cho thấy, NNL chính phục vụ cho ngành DL hiện nay của tỉnh còn rất yếu và thiếu, không đồng bộ về cơ cấu ngành nghề, cơ cấu tuổi, giới tính, cơ cấu về trình độ được ĐT, cơ cấu về quản lý và phục vụ... phần lớn NNL được tuyển dụng lấy từ các ngành khác nhau, nên không đáp ứng được yêu cầu phát triển của ngành DL. Xuất phát từ tầm quan trọng trên, để góp phần 10 giải quyết việc thực hiện mục tiêu phát triển DL Thái Bình trở thành một trong những ngành kinh tế mũi nhọn góp phần chuyển dịch theo hướng cơ cấu kinh tế theo hướng nông -công nghiệp dịch vụ, việc nghiên cứu " Phát triển nguồ n nhân lực du li ̣ch tỉnh Thái Bình" là việc làm cấp bách vừa có tính lý luận và thực tế. 2. Lịch sử nghiên cứu Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài Ở nước ngoài đặc biệt ở những nước có ngành DL phát triển, có khá nhiều đề tài nghiên cứu về vấn đề phát triển NNL DL. Một số nghiên cứu đã được chuẩn hóa thành các quy tắc áp dụng chung cho những quốc gia đồng thuận áp dụng (ví dụ bộ tiêu chuẩn chung áp dụng cho các nước thuộc khối EU, trong đó có những yêu cầu cơ bản về ĐT NNL ngành DL). Hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau về NNL. Có quan niệm tiếp cận theo hướng coi NNL là nguồn lực với yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển chung của các tổ chức, với cách tiếp cận này NNL được hiểu là nguồn lực con người của các tổ chức có quy mô, loại hình, chức năng khác nhau, có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực và thế giới. Theo Milkovich T.George and Boudreau Jonh(1996), cho rằng: “Nguồ n nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công, đạt được mục tiêu của tổ chức” [42]. Báo cáo đánh giá về những tác động của toàn cầu hoá đối với nguồ n nhân lực của Liên hiệp quốc trích dẫn theo Tạ Ngọc Hải (2012), một số nội dung về nguồ n nhân lực và phương pháp đánh giá nguồ n nhân lực thì: 11 Nguồ n nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực có và những năng lực tiềm tàng của con người [9]. Cách tiếp cận này đánh giá cao tiềm năng của con người, đồng thời mở ra khả năng xây dựng các cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng NNL. Tác giả Adeyemi Akinkunmi Modupe ( 2010), nguồ n nhân lực là toàn bộ lực lươ ̣ng lao đô ̣ng có tay nghề, bán lành nghề và lao đô ̣ng phổ thông của một tổ chức ( trong nhà nước hay tư nhân ) để hoạt động và hoàn thành mục tiêu nhiệm vụ công việc đã đề ra của tổ chức và luôn sẵn có ở trong nước[45]. Hai tác giả Kim Jung Ha - Oh Mi Sook (2011), phát triển được phân tích thành bốn loại: khu vực chính phủ , khu vực tư nhân , các tổ chức giáo dục và hệ thống vòng loại [44]. Từ đó các tác giả cho rằng việc phát triển phân theo khu vực trên là cần thiết để cải thiện các chương trình ĐT NNL DL , trình độ chuyên môn , và tập trung vào mối quan hệ giữa chương trình ĐT với các yêu cầu của phát triển DL. Một số nghiên cứu khác cũng được các dịch giả dịch sang tiếng Việt làm tài liệu giảng dạy, tham khảo tại một số cơ sở ĐT DL, chủ yếu là phục vụ cho nghiên cứu tổng quan về NNL DL. Xuất phát từ đặc điểm của ngành DL có lực lượng LĐ đông đảo làm việc trong lĩnh vực kinh doanh lưu trú, với loại hình lưu trú chủ đạo là khách sạn, nên phần lớn các dịch giả cũng chọn những cuốn sách viết về kinh doanh khách sạn để dịch sang tiếng Việt: Tác giả Eddystone C ( 1997), Managing Hotels Effectively dành toàn bộ chương 7 nói về nhân sự khách sạn, trong đó các vấn đề được giới thiệu là: phác hoạ công việc, tuyển chọn nhân viên, huấn luyện và phát triển, đánh giá quá trình công tác [7]. 12 Lục Bội Minh(1997) từ trang 1012 đến trang 1042 đã đưa ra quy trình công tác bồi dưỡng, đào ta ̣o và sát hạch nhân viên ngành khách sạn. Những vấn đề chính gồm bồi dưỡng, đào ta ̣o vào nghề; bồi dưỡng kỹ năng phục vụ; bồi dưỡng, đào ta ̣o ngoại ngữ; bồi dưỡng, đào ta ̣o người quản lý; quy định về việc khách sạn đài thọ kinh phí bồi dưỡng, đào ta ̣o[16]. Các tác giả Đổng Ngọc Minh - Vương Lôi Đình (2000), đề cập trong sách Kinh tế du lich ̣ và du lich ̣ về vấn đề bồi dưỡng nhân tài du lich. ̣ Nội dung bồi dưỡng nhân tài du lich ̣ gồm: nâng cao tố chất tư tưởng chính trị; nâng cao kiến thưc văn hoá, nghiệp vụ; bồi dưỡng năng lực công tác. Các tác giả cũng xác định 2 con đường chính để bồi dưỡng nhân tài du lich ̣ là giáo dục chuyên nghiệp và huấn luyện [17]. Tình hình nghiên cứu ở Việt Nam Qua nhiều năm phát triển ngành DL, đã có nhiều tác giả các công trình nghiên cứu nhấn mạnh về tầm quan trọng của phát triển NNL, trong đó có NNL ngành DL, nhiều nội dung đã khẳng định về lý thuyết khoa học mang tính tổng quan và giải quyết những vấn đề ở tầm vĩ mô, đặc biệt đối với phát triển NNL nói chung, đồng thời cũng cho thấy những vấn đề phát triển NNL ngành DL có tính đặc thù khác biệt. Các công trình cũng đã đề cập và lý giải những vấn đề về kinh tế NNL đáp ứng yêu cầu của hội nhập quốc tế và đổi mới sâu rộng của nền kinh tế trong nước. Có khá nhiều báo cáo khoa học, các bài viết đăng trên các báo, tạp chí đề cập đến những vấn đề liên quan đến phát triển NNL. Trong bài báo: Một số nội dung về nguồ n nhân lực và phương pháp đánh giá nguồ n nhân lực của Tạ Ngọc Hải(2012), Viện khoa học và tổ chức nhà nước đăng trực tuyến trên trang cải cách hành chính truy cập ngày 20 tháng 9 năm 2013 thì: “ Nguồ n nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm các 13 yếu tố số lượng, chất lượng và cơ cấu phát triển người lao động nói chung cả ở hiện tại cũng như trong tương lai tiềm năng của mỗi tổ chức, mỗi địa phương, mỗi quốc gia, khu vực và thế giới” [9]. Ông cũng chỉ ra hai yếu tố quan trọng nhất là trí lực và thể lực để đánh giá chất lượng NNL; cơ cấu nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá về NNL.Từ đó ông giới thiệu một số phương pháp đánh giá NNL cần dựa trên các chỉ số: mục tiêu, chỉ số công việc, chỉ số bổ sung. Ngoài các chỉ số đánh giá trên còn phải đảm bảo các yêu cầu của việc đánh giá là : tính phù hợp, tính nhạy cảm, tính tin cậy, tính được chấp nhận, tính thực tiễn, tính không lỗi. Theo PGS.TS.Đức Vượng( 2012), Thực trạng và giải pháp phát triển nhân lực Việt Nam thì cho rằng: “Vấn đề nguồ n nhân lực thực chất là vấn đề con người. Xây dựng nguồ n nhân lực Việt Nam tức là xây dựng con người Việt Nam có đủ tầm vóc, tố chất, tiêu chuẩn, tài đức, đủ sức đảm đương công việc được giao”. Nguồ n nhân lực Việt Nam được xác định gồm nguồ n nhân lực từ nông dân, công nhân, trí thức, công chức viên chức có những đặc điểm chung là nguồ n nhân lực ở Việt Nam khá dồi dào, nhưng chưa được quy hoạch, chưa được sự quan tâm đúng mức, chưa được khai thác, đào ta ̣o thì nửa vời, nhiều người chưa được đào ta ̣o ; Chất lượng nguồ n nhân lực chưa cao, dẫn đến tình trạng mâu thuẫn giữa lượng và chất; Sự kết hợp, bổ sung, đan xen giữa nguồ n nhân lực từ nông dân, công nhân, trí thức,… chưa tốt, còn chia cắt, thiếu sự cộng lực để cùng nhau thực hiện mục tiêu chung là xây dựng và bảo vệ đất nước. [40]. Từ đó, PGS.TS.Đức Vượng đưa ra 15 giải pháp giải pháp phát triển NNL Việt Nam (Cần coi NNL là tài nguyên quý giá nhất của Việt Nam; nâng cao chất lượng con người và chất lượng cuộc sống; Nhà nước phải có kế 14 hoạch phối hợp tạo NNL từ nông dân, công nhân, trí thức; có kế hoạch khai thác, ĐT, bồi dưỡng, sử dụng các NNL cho đúng; hằng năm, Nhà nước cần tổng kết về lý luận và thực tiễn về NNL ở Việt Nam, đánh giá đúng mặt được, mặt chưa được, kịp thời rút ra những kinh nghiệm, trên cơ sở đó mà xây dựng chính sách mới và điều chỉnh chính sách đã có về NNL ở Việt Nam, đẩy mạnh hợp tác quốc tế để phát triển NNL và chuyển giao công nghệ, nâng cao hơn nữa chất lượng con người và chất lượng cuộc sống, hằng năm nhà nước cần tổng kết lý luận và thực tiễn về NNL ở Việt Nam...). Ngoài ra tác giả kiến nghị Chính phủ và các cơ quan chức năng phải có chính sách, biện pháp kết hợp thật tốt giữa ĐT và sử dụng trong tổng thể phát triển kinh tế của đất nước, đáp ứng có hiệu quả nguồn LĐ có chất lượng cao cho yêu cầu phát triển của nền kinh tế. Từ thực tế của ngành DL Việt Nam, Chính phủ, Bộ Giáo dục và ĐT, Bộ Văn hoá, Thể thao và DL đã chủ trương phát triển ĐT theo nhu cầu xã hội để thu hẹp dần khoảng cách giữa ĐT và nhu cầu của người sử dụng, đưa công tác ĐT tiệm cận dần với nhu cầu thực tế của xã hội. Các cuộc hội thảo về vấn đề này đã được Bộ Văn hoá, Thể thao và DL tổ chức tại thành phố Hồ Chí Minh và Hà Nội. Hội thảo quốc gia lần thứ nhất ĐT NNL ngành DL theo nhu cầu xã hội được tổ chức vào tháng 3 năm 2008 tại thành phố Hồ Chí Minh với sự tham gia của Bộ Giáo dục và ĐT, Bộ Văn hoá, Thể thao và DL, các cơ sở ĐT DL, các Sở quản lý DL, các DN DL. Mục tiêu của Hội thảo là để các cơ sở ĐT thấy được sự đòi hỏi tất yếu khách quan của DN, nhà tuyển dụng về chất lượng NNL qua ĐT, sự cần thiết phải đổi mới nội dung, chương trình, cơ cấu ĐT; đồng thời DN, các nhà tuyển dụng cũng đổi mới phong cách quản lý, điều hành, cam kết cung ứng các dịch vụ hỗ trợ ĐT, tạo môi trường thuận lợi 15 cho sinh viên các trường thực hành, thực tập, làm quen với môi trường LĐ nghề nghiệp; sau hội thảo các cơ sở ĐT có sự chuyển biến mạnh mẽ hơn theo hướng triển khai ĐT ngành nghề mới đáp ứng nhu cầu của DN và chuyển đổi mạnh mẽ hoạt động tự chủ của trường. Với mục tiêu như vậy, các bài tham luận và những vấn đề chính được đặt ra tại Hội thảo này liên quan trực tiếp đến công tác ĐT DL theo nhu cầu xã hội. Hội thảo quốc gia lần thứ 2 về ĐT NNL ngành DL theo nhu cầu xã hội được tổ chức vào tháng 8 năm 2010 tại Hà Nội. Do có nhiều nhân tố mới xuất hiện, nhu cầu về nhân lực DL cũng có những thay đổi, nhất là sau khủng hoảng kinh tế toàn cầu, nhu cầu DL hồi phục, ĐT nhân lực ngành DL cũng phát sinh nhiều vấn đề. Hội thảo toàn quốc lần thứ 2 là để đánh giá tình hình ĐT NNL ngành DL theo nhu cầu xã hội từ sau Hội thảo lần 1, đề ra phương hướng, mục tiêu và các giải pháp đẩy mạnh ĐT nhân lực ngành DL theo nhu cầu xã hội trong bối cảnh mới. Các công trình nghiên cứu NNL nói chung dưới dạng các giáo trình, tài liệu tham khảo của các tác giả: GS.TS. Nguyễn Văn Đính - PGS.TS. Trần Thị Minh Hòa(2008), Giáo trình Kinh tế du lich, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân. Trong đó các tác giả ̣ đã dành Chương 6 để mô tả và phân tích về: Lao đô ̣ng trong du lich ̣ , giáo trình đã mô tả bản chất của nguồ n nhân lực du lich ̣ ; vai trò và đặc trưng của nhóm lao đô ̣ng chức năng quản lý nhà nước về du lich, ̣ của nhóm lao đô ̣ng chức năng sự nghiệp ngành du lich ̣ và nhóm lao đô ̣ng chức năng kinh doanh du lich. ̣ Những nội dung cơ bản của quản lý nhà nước về phát triển về nguồ n nhân lực ngành du lich ̣ cũng được đề cập, như quản lý, sử dụng hiệu quả nguồ n nhân lực ngành du lich ̣ góp phần thực hiện đường lối, chính sách và phát triển con người; thúc đẩy sẽ phát triển, tạo việc làm, giữ vững an ninh, 16 trật tự an toàn xã hội, đảm bảo xã hội ổn định và phát triển. Một số vấn đề về nội dung cơ bản của quản lý phát triển nguồ n nhân lực ở doanh nghiê ̣p du lich ̣ như: tuyển chọn và bố trí lao đô ̣ng; tổ chức hiệp tác và phân công lao đô ̣ng trong doanh nghiê ̣p ; cải thiện điều kiện lao đô ̣ng và chế độ nghỉ ngơi cho người lao đô ̣ng ; thiết lập kỷ luật lao đô ̣ng ; đào ta ̣o và nâng cao trình độ chuyên môn; nâng cao đạo đức nghề nghiệp; đánh giá kết quả lao đô ̣ng và trả công. [5]. Các công trình nghiên cứu về đề tài NNL nói chung, nguồn nhân lịch DL của các tỉnh là các luận án tiến sỹ và luận văn thạc sỹ đã đưa ra các lý luận tổng quát về NNL và phát triển NNL: Trần Sơn Hải (2010), Nguồ n nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người cơ sở đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội, nguồ n nhân lực du lich ̣ là một bộ phận nằm trong dân số của một vùng [10]. Dưới dạng đề tài luận văn thạc sỹ du lich ̣ Vũ Thị Hạnh (2011), Nguồ n nhân lực du lich ̣ là một bộ phận nằm trong dân số của một vùng, địa phương, quốc gia,… gồm những người trong và ngoài độ tuổi lao đô ̣ng , đang và sẽ tham gia hoạt động du lich ̣ [11]. Theo Nguyễn Thị Minh Nguyệt( 2012), Nguồ n nhân lực ngành du lich ̣ bao gồm toàn bộ lực lượng lao đô ̣ng trực tiếp và gián tiếp liên quan đến quá trình phục vụ khách du lich ̣ [19]. Các nghiên cứu liên quan đến phát triển NNL DL tỉnh Thái Bình hiện nay: 17 Quy hoạch chiến lược phát triển sự nghiệp văn hoá thể thao và DL tỉnh Thái Bình giai đoạn 2012 – 2020 (Sở văn hoá thể thao và DL tỉnh Thái Bình, dự thảo lần thứ 5 , 2013) và Quy hoạch phát triển NNL tỉnh Thái Bình giai đoạn 2011- 2020 ( Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Thái Bình, 2012) Đối với Quy hoạch phát triển DL tỉnh Thái Bình nghiên cứu và đưa ra những định hướng phát triển phát triển nhân lực DL đến năm 2025. Tuy nhiên, do đề cập đến nhiều lĩnh vực khác nhau (định hướng đầu tư – cơ chế chính sách) nên chưa nghiên cứu và đưa ra các giải pháp phát triển NNL một cách toàn diện, chưa đi sâu vào nghiên cứu NNL DL của tỉnh, vì vậy các giải pháp, kiến nghị chưa đi vào cụ thể của ngành DL. Tóm lại, cho đến nay, chưa có công trình nghiên cứu đầy đủ, toàn diện và có hệ thống về thực trạng NNL DL và đề xuất các giải pháp phát triển NNL DL góp phần phục vụ phát triển kinh tế xã hội tỉnh Thái Bình nói chung và phát triển ngành DL tỉnh Thái Bình nói riêng. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu Mục đích nghiên cứu của để tài là góp phần phát triển DL của Thái Bình thông qua viê ̣c phát triể n nhân tố quan tro ̣ng nhấ t, đó là NNL DL. Để đa ̣t đươ ̣c mu ̣c tiêu trên, luâ ̣n văn đă ̣t ra các nhiê ̣m vu ̣ cơ bản sau: -Hệ thống hóa cơ sở lý luận làm nền tảng cho việc phân tích đánh giá thực trạng và xây dựng giải pháp phát triển NNL cho ngành DL. - Khảo sát, điề u tra thực tế để có đươ ̣c các thông tin về tiề m năng DL và thực trạng NNL và công tác ĐT NNL của ngành DL tỉnh Thái Bình. - Đánh giá điểm mạnh, điểm yếu của NNL DL và nguyên nhân có ảnh hưởng trực tiếp đến phát triển NNL DL Thái Bình. - Đề xuất hệ thống giải giải pháp phát triển NNL ngành DL tỉnh Thái Bình đến năm 2015 và tầm nhìn 2020, góp phần định hướng chiến lược phát 18 triển NNL DL tỉnh Thái Bình và nâng cao chất lượng ngành DL Thái Bình nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển KT-XH của tỉnh. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Đề tài luận văn tập trung nghiên cứu lực lượng LĐ DL trong các cơ quan quản lý nhà nước về DL tại tỉnh Thái Bình, các cơ sở kinh doanh DL và các trường ĐT về DL trên địa bàn tỉnh. Phạm vi nghiên cứu về nội dung : đề tài tập trung nghiên cứu phát triển NNL DL mang tính tổng thể bao quát của tỉnh, không đi sâu nghiên cứu một DN Phạm vi không gian: Địa bàn là tỉnh Thái Bình Phạm vi thời gian: Các số liệu, thông tin phục vụ nghiên cứu đề tài này được giới hạn từ năm 2008 đến năm 2012 5. Phƣơng pháp nghiên cứu Để thực hiện các nhiệm vụ đặt ra, các phương pháp nghiên cứu chủ yếu sau đã được sử dụng: Phương pháp thu thập thông tin thứ cấp. Các thông tin này được thu thập từ các công trình nghiên cứu, giảng dạy như giáo trình, bài báo của các tác giả trong và ngoài nước. Những thông tin thực tế liên quan đến tỉnh Thái Bình, nghiên cứu được thu thập thông qua niên giám thống kê tỉnh Thái Bình, UBND tỉnh Thái Bình, Sở Văn hoá Thể thao và Du lich ̣ tỉnh Thái Bình, Trường CĐVHNT Thái Bình. Phương pháp phỏng vấn. Để có được những nhận định khách quan, tác giả đã sử dụng phương pháp phỏng vấn. Các đối tượng được phỏng vấn là các cán bộ quản lý về DL của Sở Văn hóa Thể thao và Du lich, Bảo tàng tỉnh, ̣ cán bộ quản lý và một số nhân viên Ban quản lý Di tích tỉnh, cán bộ quản lý trường CĐVHNT và cán bộ quản lý các cơ sở kinh doanh DL cùng một số nhân viên của cơ sở phục vụ DL và một số du khách. 19