Đe tài: Liên hệ thực tiễn việc áp dụng các học thuyết quản trị phưong
Tây ơ tập đoàn Gỏogle. PHÀN 1: CO SỞ LÝ LUẬN
I Khái niệm quản trị nhân lực và các học thuyết quản trị
1. Khái niệm quản trị nhân lực
Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quan trị liên quan đến việc tạo ra,
duy trù, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được
mục tiêu chung của doanh nghiệp.
Sau đây ta là một số học thuyết quản trị học phương Tây để có cơ sở lý thuyết áp
dụng chúng vào công tác quản trị thực tiễn tại doan nghiệp
2. Thử nhất là học thuyết X
a. Tác giả:
Học thuyết X được Douglas Mc Gregor đưa ra vào những năm 1960, đó là kết quả
của việc tổng hợp các lý thuyết quản trị nhân lực được áp dụng trong các xí nghiệp ở
phương Tây lúc bấy giờ.
b. Quan điểm về con người:
Học thuyết X đưa ra giả thiết có thiên hướng tiêu cực về con người như
sau:
Lười biếng là bản tính của con người bình thường, họ chỉ muốn làm việc ít. Họ
thiếu chí tiến thủ, không dám gánh vác trách nhiệm, cam chịu để người khác lãnh đạo.
Từ khi sinh ra, con người đã tự coi mình là trung tâm, không quan tâm đến nhu cầu
của tổ chức.
Bản tính con người là chống lại sự đổi mới.
Họ không được lanh lợi, dễ bị kẻ khác lừa đảo và những kẻ có dã tâm đánh
c. Nội dung quản trị nhãn lực:
Từ những giả thiết về bản tính con người nói trên, học thuyết X cũng cung cấp
phương pháp lý luận truyền thống là: “Quản lý nghiêm khắc” dựa vào sự trừng phạt;
“Quản lý ôn hòa” dựa vào sự khen thưởng; “Quản lý ngiêm khắc và công bằng” dựa vào
cả sự trừng phạt và khen thưởng. Học thuyết X cũng được khái quát theo ba điểm sau:
Nhà quản trị phải chịu trách nhiệm tố chức các doanh nghiệp hoạt động nhằm đạt
được những mục tiêu về kinh tế trên cơ sở các yếu tố như: tiền, vật tư, thiết bị, con người.
Đối với nhân viên, cần chỉ huy họ, kiểm tra, điều chỉnh hành vi của họ để đáp ứng
nhu cầu của tổ chức.
Dùng biện pháp thuyết phục, khen thưởng, trừng phạt để tránh biểu hiện hoặc
chống đối của người lao động đối với tổ chức.
Khi nhận xét về học thuyết X ta thấy rằng đây là học thuyết có cái nhìn mang thiên
hướng tiêu cực về con người và là một lý thuyết máy móc. Theo học thuyết này thì các
nhà quản trị lúc bấy giò’ chưa hiểu hết về các mức nhu cầu của con người nên chỉ hiểu
đơn giản là người lao động có nhu cầu về tiền hay chỉ nhìn phiến diện và chưa đầy đủ về
người lao động nói riêng cũng như bản chất con người nói chung. Chính điều đó mà
những nhà quản trị theo học thuyết X này thường không tin tưởng vào bất kỳ ai. Họ chỉ
tin vào hệ thống những quy định của tổ chức và sức mạnh của kỷ luật. Khi có một vấn để
nào đó xảy ra, họ thường cố quy trách nhiệm cho một cá nhân cụ thể để kỷ luật hoặc khen
thưởng.
Tuy có những hạn chế như trên nhưng chúng ta không thể kết luận rang học thuyết
X là học thuyết sai hoàn toàn vì những thiếu sót của học thuyết X xuất phát từ thực tế lúc
bấy giờ - đó là sự hiểu biết về quản trị còn đang trong quá trình hoàn chỉnh. Như vậy, viộc
nhìn ra những thiếu sót của học thuyết X lại là tiền đc để cho ra đời những lý thuyết quản
trị tiến bộ hơn. Từ khi xuất hiện cho đến nay học thuyết X vẫn có ý nghĩa và được ứng
dụng nhiều nhất là trong các ngành sản xuât và dịch vụ. Học thuyêt X giúp các nhà quản
trị nhìn nhận lại bản thân để chỉnh sửa hành vi cho phù hợp và nó cũng trở thành học
thuyết quản trị nhân lực kinh điển không thể bỏ qua để giảng dậy trong các khối kinh tế.
3. Thứ hai là học thuyết Y
a. Tác giả:
Học thuyết Y cũng được Douglas Mc Gregor đưa ra vào những năm 1960, có thể
coi học thuyết Y là sự “sửa sai” hay tiến bộ hơn về lý thuyết quản trị nhân
b. Quan điểm về con người:
Xuất phát từ việc nhìn nhận được những chỗ sai lầm trong học thuyết X, học
thuyết Y đã đưa ra những giả thiết tích cực hơn về bản chất con người, đó là:
Lười nhác không phải là bản tính bẩm sinh của con người nói chung. Lao động trí
óc, lao động chân tay cũng như nghỉ ngơi, giải trí đều là hiện tượng của con người.
Điều khiển và đe dọa không phải là biện pháp duy nhất thúc đấy con người thực
hiện mục tiêu của tổ chức.
Tài năng con người luôn tiềm ẩn vấn đề là làm sao để khơi gợi dậy được tiềm năng
đó.
Con người sẽ làm việc tốt hơn nếu đạt được sự thỏa mãn cá nhân.
c. Nội dung quản trị nhãn lực:
Từ cách nhìn nhận về con người như trên, học thuyết Y đưa ra phương thức quản
trị nhân lực như:
Thực hiện nguyên tắc thống nhất giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá
nhân.
Các biện pháp quản trị áp dụng đối với người lao động phải có tác dụng mang lại
"thu hoạch nội tại”.
Áp dụng nhưng phương thức hấp dẫn đế có được sự hứa hẹn chắc chắn của các
thành viên trong tố chức.
Khuyến khích tập thể nhân viên tự điều khiển việc thực hiện mục tiêu của họ, làm
cho nhân viên tự đánh giá thành tích của họ.
Nhà quản trị và nhân viên phải có ảnh hưởng lẫn nhau.
Như vậy từ nội dung của học thuyết Y ta thấy học thuyết này có tích cực và tiến bộ
hơn học thuyết X ở chỗ nó nhìn đúng bản chất con người hơn. Nó phát hiện ra rằng, con
người không phải là những cỗ máy, sự khích lệ đối với con người nằm trong chính bản
thân họ. Nhà quản trị cần cung cấp cho họ một môi trường làm việc tốt thì nhà quản trị
phải khéo léo kết hợp mục tiêu của cá nhân vào mục tiêu tổ chức. Tức là làm cho nhân
viên hiểu rằng để thỏa mãn mục tiêu của mình thì mình cần phải thực hiện tốt mục tiêu
của tổ chức. Việc đánh giá nhân viên theo học thuyết Y này hết sức linh động, các nhà
quản trị để cho nhân viên tự đặt ra mục tiêu, tự đánh giá thành tích công việc của mình,
khiến cho nhân viên cảm thấy cảm thấy họ thưc sự được tham gia vào hoạt động của tố
chức từ đó họ có trách nhiệm và nhiệt tình hơn. Tuy có những điểm tiến bộ như trên, học
thuyết Y cũng có những hạn chế đó là việc tuân theo học thuyết Y có thể dẫn đến sự
buông lỏng quá trong quản lý hoặc trình độ của tổ chức chưa phù hợp để áp dụng học
thuyết này. Vì vậy học thuyết Y chỉ có thể được phát huy tốt trong các tố chức có trình độ
phát triển cao và yêu vầu sự sáng tạo như các tập đoàn kinh tế lớn như Microsoft;
Unilever; P&G... Và cũng như học thuyết X, học thuyết Y cũng đã được coi là học thuyết
kinh điển trong quản trị nhân lực, được đưa vào giảng dậy trong các khối kinh tế.
4. Thứ ba là học thuyết z
a. Tác giả:
z được tiến sỹ w. Ouchi đưa ra vào những năm 70 của thế kỷ trước,
học thuyết này được xây dựng dựa trên thực tiễn và lý luận. Học thuyết z còn có một tên
Học thuyết
khác đó là “Quản lý kiếu Nhật” vì học thuyết này là kết quả của việc nghiên cứu phương
thức quản lý trong các doanh nghiệp Nhật Bản tò năm 1973. Sau này học thuyết
z được
phổ biến khắp thế giới vào thời kỳ bùng nổ kinh tế của các nước châu Á vào thập niên
1980.
b. Quan điếm về con người:
Neu như thuyết X có cách nhìn tiêu cực về người lao động thì thuyết
z
lại chú
trọng vào việc gia tăng sự trung thành của người lao động với công ty bằng cách tạo sự an
tâm, mãn nguyện; tôn trọng người lao động cả trong và ngoài công việc. Cốt lõi của
thuyết này là làm thỏa mãn và gia tăng tinh thần của người lao động để từ đó họ đạt được
năng suất chất lượng trong công việc.
c. Nội dung quản trị nhân lực:
Xuất phát từ những nhận xét về người lao động trên, thuyết z có nội dung như sau:
Thể chế quản lý phải đảm bảo cho cấp trên nắm bắt được tình hình của cấp dưới
một cách đầy đủ. Duy trì việc ra quyết định và nâng cao trách nhiệm tập thể bằng cách
tạo điều kiện cho nhân viên tham gia vào các quyết sách, kịp thời phản ánh tình hình cho
cấp trên. Để nhân viên đưa ra những lời để nghị của họ rồi sau đó cấp trên mới quyết
định.
Nhà quản lý cấp trung gian phải thực hiện được những vai trò thống nhất tư tưởng,
thống nhất chỉnh lý và hoàn thiện những ý kiến của cấp cơ sở, kịp thời báo cáo tình hình
với cấp trên và đưa ra những kiến nghị của mình.
Đảm bảo chế độ làm việc lâu dài để nhân viên phát huy tính tích cực, khuyến khích
họ đưa ra những phương án để nghị của mình.
Nhà quản lý cấp trung gian phải thực hiện được vai trà thống nhất tư tưởng, thống
nhất chỉnh lý và hoàn thiện những ý kiến của cấp cơ sở, kịp thời báo cáo tình hình với cấp
trên và đưa ra những kiến nghị của mình.
Đảm bảo chế độ làm việc lâu dài để nhân viên yên tâm và tăng thêm tinh thần trách
nhiệm, cùng doanh nghiệp chia sẻ vinh quang và khó khăn, gắn bó vận mệnh của họ vào
vận mệnh của họ vào vận mệnh của doanh nghiệp.
Nhà quản lý phải thường xuyên quan tâm đến tất cả các vấn đề của người lao động,
kế cả gia đình họ. Từ đó tạo thành sự hòa hợp, thân ái, không cách biệt giữa cấp trên và
cấp dưới.
Làm cho công việc hấp dẫn thu hút nhân viên vào công việc.
Chú ý đào tạo và phát triển nhân viên.
Đánh giá nhân viên phải toàn diện, rõ ràng, cẩn trọng và có biện pháp kiểm soát tế
nhị, mềm dẻo, giữ thể diện cho người lao động.
Qua nội dung của học thuyết
z ta thấy tuy nó là một học thuyết khá hiện đại và là
học thuyết phương Tây nhưng vì nó dựa trên sự quản lý của các doanh nghiệp Nhật Bản
nên nó cũng có những đặc điểm tư duy phương Đông. Đầu tiên phải nói đến là người
Nhật nói riêng và người phương Đông nói chung rất coi trọng sự trung thành và lòng tự
trọng hay cái “tôi” cá nhân. Họ coi trọng điều đó hơn là tiền bạc trong nhiều trường hợp.
Người Nhật đã vận dụng được điều đó để đưa vào phương pháp quản trị của mình. Bên
cạnh đó người phương Đông thường luôn cố gắng hướng đến sự hòa hợp, trong học
thuyết z ta thấy sự hòa hợp của ba yếu tố đó là năng suất lao động, sự tin cậy và sự khôn
khéo trong quan hệ giữa người với người. Đó là những điểm làm nên sự khác biệt cũng
như thành công của học thuyết z.
Tuy nhiên cũng như hai học thuyết
X, Y học thuyết z cũng có nhược điểm đó là
tạo ra sức ỳ lớn trong nhân viên.
Khi so sánh ba học thuyết
X, Y, z ta thấy chúng không hề phủ nhận nhau mà sự
ra đời của thuyết sau là sự khắc phục những mặt còn yốu kcm của các thuyết trước.
Thuyết X thì nhìn theo thiên hướng tiêu cực về con người nhưng nó đưa ra phương
pháp quản lý chặt chè.
Thuyết Y nhìn nhận con người hơi quá lạc quan nhưng nó cũng đưa ra cách quản
lý linh động phù hợp với một số lĩnh vực có tri thức cao và đòi hỏi sự sáng tạo của nhân
viên.
Thuyết
z
còn có nhược điểm tạo sức ỳ trong nhân viên nhưng nó cũng đưa ra
phương pháp quản lý hiệu quả dẫn đến sự thành công cho nhiều công ty và trở thành
thuyết quản trị nhân lực kinh điển mà đến nay vẫn được áp dụng trong nhiều doanh
nghiệp.
Và nếu nhìn tống quan hơn ta thấy từ học thuyết X đến học thuyết
z,
đó là một
quá trình tự hoàn chỉnh về tri thức trong khoa học quản trị mà cụ thể là quản trị nhân lực.
Điều đó thể hiện ước muốn của con người là đạt tới một trình độ quản lý nhân sự ưu việt
nhằm đem lại những lợ ích thiết thực cho người lao động; cho doanh nghiệp và cho xã
hội.
Khi so sánh học thuyết quản trị phương Đông và quản trị phương Tây ta thấy
chúng giống nhau ở chỗ: các học thuyết này đều xoay quanh việc điều chỉnh hành vi của
con người, lấy con người là trọng tâm của mọi lý thuyết. Mỗi học thuyết đều cố gắng
phân tích đế “nhìn rõ” bản chất con người để đưa ra những phương pháp điều chỉnh phù
hợp. Các học thuyết còn giống nhau ở điểm là cố gắng tạo ra sự công bằng trong đánh
giá, xử phạt, bằng các hệ thống chính sách khen, thưởng, kỷ luật của mình.
Sự khác biệt giữa học thuyết quản trị phương Đông và phương Tây là ở chỗ:
Phương Tây lấy hiệu quả công việc làm mục tiêu, các học thuyết phương Đông thì đề cao
“Đức” và “Tâm” của con người hơn.
Qua sự phân tích các học thuyết phương tây X, Y, z ta thcm hicu hơn vồ trị thức
quản trị nhân sự. Mỗi học thuyết đều có chỗ hay chỗ còn thiếu sót, tuy nhiên do quản trị
còn là một nghệ thuật, không cứng nhắc nên việc kết hợp các học thuyết trên là hoàn
toành có thể và hiệu quả đến đâu là còn tùy thuộc vào mỗi nhà quản trị. Việc tìm hiểu các
phong cách quản trị cũng cho nhà quản trị biết cách chọn cho mình quan điểm quản trị
phù hợp với khu vực quản trị, điều này là quan trọng với nhà quản trị toàn cầu
PHÀN 2: LIÊN HỆ THựC TIỄN ÁP DỤNG CÁC HỌC THUYẾT QUẢN
TRỊ PHƯỜNG TÂY CỦA GOOGLE
I. Giới thiệu về Google
1. Lịch sử hình thành và phát triển :
Ban đầu (1996) Google là một công trình nghiên cứu của Larry Page và Sergey Brin, hai
nghiên cứu sinh tại trường Đại học Stanford. Họ có giả thuyết cho rằng một công cụ tìm
kiếm dựa vào phân tích các liên hệ giữa các website sẽ đem lại kết quả tốt hơn cách đang
được hiện hành lúc bấy giờ. Tên miền www.google.com được đăng ký ngày 15 tháng 9
năm 1997. Họ chính thức thành lập công ty Google, Inc. ngày 7 tháng 9 năm 1998 tại
một ga ra ở Menlo Park, California. Trong tháng 2 năm 1999, trụ sở dọn đến Palo Alto.
Sau khi đối chỗ hai lần nữa vì công ty quá lớn, trụ sở nay được đặt tại Mountain View,
California tại địa chỉ 1600 Amphitheater Parkway vào năm 2003.
Công cụ tìm kiếm Google được nhiều người ủng hộ và sử dụng vì nó có một cách trình
bày gọn và đơn giản cũng như đem lại kết quả thích hợp và nâng cao. Trong năm 2000,
Google đã bắt đầu bán quảng cáo bằng tò khóa đế đem lại kết quả thích hợp hơn cho
người dùng. Những quảng cáo này chỉ dùng văn chứ không dùng hình để giữ chất đơn
giản của trang và tránh sự lộn xộn và đồng thời để trang được hiển thị nhanh hơn.
Trong tháng 2 năm 2003 Google mua được Pyra Labs, công ty chủ của Blogger, một
trong những website xuất bản weblog lớn nhất.
Đầu năm 2004, khi Google ở tột đỉnh, Google đã xử lý trên 80% số lượng tìm kiếm trên
Internet qua website của họ và các website của khách hàng như Yahoo! , AOL, và CNN.
Sau khi Yahoo! bỏ Google để dùng kỹ thuật họ tự sáng chế vào tháng 2 năm 2004, số này
đã bị tuột xuống.
Phương châm của Google là ’’Không làm ác" (Don't be evil). Biếu trưng của họ có khi
được sửa đổi một cách dí dỏm vào dịp những ngày đặc biệt như ngày lễ hay sinh nhật của
một nhân vật quan trọng. Giao diện của Google gồm trên 100 ngôn ngữ, kể cả tiếng Việt
và một số ngôn ngữ dí dỏm như tiếng Klingon và tiếng Leet. Vào ngày Cá tháng tư
Google thường tung ra nhiều tin hài hước về công ty. Vào tháng 1 năm 2004, Google
tuyên bố đã thuê công ty Morgan Stanley và Goldman Sachs Group để tổ chức phát hành
cổ phiếu lần đầu ra công chúng. Google chọn cách bán cổ phiếu bằng đấu giá, một điều
hiếm có. Từ khi ra thị trường, giá Google đã lên đến gần $400 mỗi cổ phiếu từ $85 lúc
đầu. Giá thị trường của Google đến nay là trên 110 tỷ đô la.
Google được đưa vào danh sách 500
s&p index ngày 30 tháng 3 năm 2006, chiếm vị trí
của Burlington Resources, một nhà sản xuất dầu chính ở Houston.
2. Nghành nghề, lĩnh vực hoạt động và kinh doanh :
Google hoạt động trong nhiều ngành nghề và lĩnh vực kinh doanh :
Dịch vụ trực tuyến: Tìm kiếm, mạng xã hội, quảng cáo, bản đồ, lịch, email, tin tức,
chat,video, kho ảnh, kho ứng dụng cho điện thoại, bán lẻ Sản xuất phần cứng: Điện thoại,
máy tính
Sản xuất phần mềm: Hệ điều hành, Phần mềm ứng dụng cho máy tính và điện thoại
II Phân tích hoạt động quản trị nhân sự của Google
2.1 Tuyên dụng nhân sự:
Google luôn nổi bật trong cuộc chiến giành nhân tài. Công ty đã thu hút nhân tài từ bất cứ
nơi nào có thể, để tiếp tục duy trì sức tăng trưởng nóng của mình. Trong những năm gần
đây, lực lượng lao động của công ty không ngừng tăng lên, gần như tăng gấp đôi so với
những năm trước đó.Theo kết quả điều tra của công ty nghiên cứu Universum, Google đã
đánh bật hãng tư vấn danh tiếng McKinsey & Company để giữ vai trò nhà tuyển dụng
được ưa chuộng nhất của những người giữ bằng MBA - vị trí mà McKinsey đã giữ trong
suốt 12 năm qua. Trong năm 2011, Google tuyên bố hãng sẽ tuyển thêm khoảng hơn 6000
nghìn nhân viên mới ở tất cả các vị trí, bao gồm cả ban giám đốc và lãnh đạo.
Đe có tiêu chí tuyển dụng một cách chính xác và được áp dụng vào thực tiễn, các nhà
tuyển dụng của Google đã tham khảo thông tin từ nhiều nguồn thông tin khác nhau. Cụ
thể các nguồn thông thông tin Google tham khảo là: mục tiêu, chiến lược phát triển của
Google; những người phụ trách dự án; nhân viên trực tiếp thực hiện công việc; tiêu chí
công việc; phòng tổ chức - nhân sự và các phòng ban khác trong tổ chức; khách hàng; sơ
đồ tổ chức... Tổng hợp từ những nguồn thông tin kế trên, nhà tuyển dụng lập bảng phân
tích công việc và bảng phân tích môi trường công việc và bảng các tiêu chí tuyển dụng.
Ví dụ: tóm tắt nội dung tuyển dụng của Google:
1. Adwords đại diện (Hyderabad): Chịu trách nhiệm quản lý các tài khoản quảng cáo
trực tuyến, giúp khách hàng nhận được nhiều nhất từ quảng cáo trực tuyến của họ.
An aspirant lý tưởng phải là cử nhân chủ với lớp học hàng đầu, kỹ năng giao tiếp
tuyệt vời, khả năng sử dụng máy tính tốt và yêu cầu kỹ năng internet cao.
2. Adwords liên kết: (Hyderabad): Chịu trách nhiệm quản lý danh mục đầu tư, tài
khoản nhà quảng cáo và thu nhập, sự hài lòng của khách hàng, xử lý sự cố các vấn
đề và thực hiện tối ưu hóa. An aspirant lý tưởng phải là cử nhân của các lớp học
hàng đầu, kỹ năng giao tiếp tuyệt vời, khả năng sử dụng máy tính mạnh mẽ và kỹ
năng internet với 2 đến 3 năm kinh nghiệm trong quản lý tài khoản, dịch vụ khách
hàng...
Tùy theo vị trí ứng tuyến khác nhau mà Google sẽ đưa ra các tiêu chuẩn khác
nhau cho ứng viên. Ví dụ: Việc tuyển Software Engineer thì Google đòi bảng điếm đại
học là loại tuyệt hảo, phải nằm trong nhóm đứng đầu khóa và phải từ các trường danh giá.
Hội đồng tuyến dụng bao gồm: khoảng 10 người là các nhân viên hiện đang thực hiện
các dự án của Google.
Phương thức tuyển dụng của Google: Theo học thuyết Y, mỗi người đều có một
khả năng tụ’ chủ riêng, hiệu suất làm việc cao gắn liền với sự thỏa mãn của nhân viên, và
sự thỏa mãn ấy lại gắn liền với những yếu tố phi kinh tế như môi trường làm việc tốt với
đãi ngộ tương xứng... Trên lập trường học thuyết Y, Google đã tạo môi trường làm việc
năng động cho nhân viên, từ không gian làm việc, chính sách chăm sóc sức khỏe, dịch vụ
trông trẻ... nên đối với các vị trí chủ chốt, Google đã lôi kéo người giỏi tù’ công ty khác
(gần đây nhất là vụ lôi kéo chuyên gia Kai Fu Lee từ Microsoft).
Đe tuyển dụng những nhân viên cấp thấp hơn, ngoài quảng cáo tuyển dụng trên báo
và trên mạng, Google còn mở chiến dịch săn đầu người đến các trường đại học thông qua
việc tổ chức thi lập trình phần mềm và mời các câu lạc bộ công nghệ đến địa điểm do
mình lựa chọn để hội họp. Với quy trình tuyển dụng dựa trên nền tảng học thuyết Y và z.
Các nhà quản trị Google đã thường xuyên đối thoại với các ứng cử viên thông qua quy
trình tuyến dụng bắt đầu bằng một loạt các cuộc phỏng vấn khác nhau kéo dài mà khởi
đầu là các cuộc phong vấn riêng biệt qua điện thoại (thông thường, môi cuộc phỏng vân
điện thoại kéo dài từ 45 phút đến 1 giờ) và kết thúc là các cuộc phỏng vấn trực tiếp diễn
ra tại trụ sở ở Mỹ. Tùy thuộc vào vị trí ứng tuyển của thí sinh mà những câu hỏi sẽ tập
trung vào mã phần mềm, thuật toán, hệ thống mạng máy tính hay liên quan đến kinh
doanh.
Ví dụ: Trong cuộc phỏng vấn đầu tiên (điện thoại), nhà tuyển dụng sẽ giải thích quá trình
tuyển dụng của Google với ứng viên và ứng viên sẽ thể hiện các hiểu biết cơ bản và các
kỹ năng của mình, ứng viên có thể sẽ phải xếp hạng thứ tự từ 0 đến 10 cho một loạt các
lĩnh vực như lập trình
c,
lập trình
c
+ +, lập trình Python, mạng, các thuật toán và cấu
trúc dữ liệu, phân phối các hệ thống, quản trị hệ thống Linux trả lời các câu hỏi có liên
quan... Dựa trên các câu trả lời của ứng viên, người phỏng vấn và ứng viên sẽ cùng đưa ra
kết luận về vị trí công việc tốt nhất cho ứng viên. Có thể thấy, việc đánh giá vị trí công
việc này đã tuân theo học thuyết Y, các nhà tuyến dụng đế cho các ứng viên tự đặt ra mục
tiêu, tự đánh giá thành tích công việc của mình, khiến cho họ cảm thấy cảm thấy họ thưc
sự được tham gia vào hoạt động của tố chức từ đó họ có trách nhiệm và nhiệt tình hơn.
Cũng theo học thuyết Y, mỗi người đều có một khả năng tự chủ riêng, hiệu suất
làm việc cao gắn liền với sự thỏa mãn của nhân viên, và sự thỏa mãn ấy lại gắn liền với
những yếu tố phi kinh tế như cảm giác sở hữu và được tham gia vào việc ra quyết định
của doanh nghiệp. Đa số nhân viên tuyển dụng của Google đều là những người có trình
độ, kinh nghiệm do đó họ có thể chủ động và sáng tạo trong việc giải quyết các vấn đề tác
nghiệp hàng ngày. Vì vậy, Google đã tạo ra một môi trường làm việc thích hợp, với
những điều kiện làm việc tối ưu, một phương pháp làm việc hiệu quả cho các thuộc cấp,
để họ phát huy tính tích cực, tăng thêm tinh thần trách nhiệm và khuyến khích họ đưa ra
những phương án để nghị của mình, gắn bó vận mệnh của họ vào vận mệnh của họ vào
vận mệnh của doanh nghiệp. Cụ thể, các nhà quản trị Google tạo điều kiện cho các nhân
viên tham gia trực tiếp vào vòng phỏng vấn các thí sinh, để nhân viên tham gia vào quá
trình quyết định của tổ chức.
Ví dụ: Các lần phỏng vấn bằng điện thoại tiếp theo, ứng viên sẽ được phỏng vấn bởi một
chuyên gia hiện đang hoạt động trong một lĩnh vực cụ thể của Google với nội dung
chuyên sâu về lĩnh vực của chuyên gia đó. ứng viên sẽ nêu ra các ý tưởng và hành động
cụ thể và sau cuộc phỏng vấn chuyên gia đó sẽ viết phản hồi về ứng viên, và đưa ra các
hướng dẫn cho lần phỏng vấn tiếp theo.
Khác với học thuyết quản trị phương Đông, các học thuyết quản trị phương Tây
lấy hiệu quả công việc làm mục tiêu. Theo học thuyết Y, lười nhác không phải là bản tính
bẩm sinh của con người nói chung. Con người đa phần có ý chí cầu tiến, thích vươn lên.
Ý chí cầu tiến như là một bản năng, một nhu cầu mà con người đòi hỏi phải được thể hiện
qua hành động. Vì vậy, trong nhiều trường hợp, Google tiến hành đưa ra các câu đố logic
chung, các cuộc thi săn lùng kho báu, các cuộc thi lập trình có tên "Ngày hack" ... làm
cho hoạt động tuyển dụng trở nên vừa có tính cạnh tranh, vừa hấp dẫn, thu hút nhân viên
vào công việc đồng thời cũng tạo sự hứng khởi cho các ứng viên tham gia.
Ví dụ: Google cho đăng một bài kiểm tra tuyển dụng trên nhiều tạp chí với nội dung các
câu hỏi như sau:
1.
Giải phương trình sau, cho biết giá trị của M và E có thể trao đối cho nhau,
điều kiện những số đầu phải khác 0: WWWDOT - GOOGLE = DOTCOM.
2. Theo bạn, phương trình toán học nào là đẹp nhất từ trước đến nay?
3.
Cho tam giác ABC, chỉ dùng một compa và một thước kẻ, hãy tìm ra điểm
p để tạo thành ba tam giác ABP, ACP và BCP có chu vi bằng nhau.
4. Tìm số tiếp theo trong dãy số: 10, 9, 60, 90, 70, 66?
Trên lập trường học thuyết Y, Google trả mọi phí tốn cho các ứng viên vượt qua vòng
phỏng vấn điện thoại bao gồm chi phí chuyến đi, khách sạn, ... các ứng viên được ăn
uống tại nhà hàng sang trọng nhất với chính các giám khảo của mình. Điều này không chỉ
là đã tạo không khí thoải mái giữa nhà tuyển dụng và ứng viên, mà còn tạo động lực cho
họ trong quá trình tham gia ứng tuyển.
2.2 Đào tạo và phát triến nhân lực
Đào tạo và phát triển nhân lực là một trong bốn nội dung cơ bản của quản trị nhân
lực hiện đại. Google có được một nguồn nhân lực hùng mạnh và có chất lượng cao
một phần lớn cũng do công tác đào tạo và phát triển nhân lực của mình. Trong đó
công tác đào tạo và phát triển nhân lực gồm 3 nội dung chính
2.2.1 Đào tạo và phát triến về chuyên môn - kỹ thuật Sau quá trình tuyển dụng khắt khe
và ngặt nghèo đế tuyển chọn được những người ưu tú nhất thì công việc tiếp theo là đào
tạo họ để có thể phát huy được khả năng của mình vào công việc
Theo học thuyết Y về con người thì Tài năng con người luôn tiềm ẩn vấn đề là
làm sao để khơi gợi dậy được tiềm năng đó. Do đó Google luôn chú trọng đào tạo nhân
viên của mình bằng nhiều phương thức khác nhau nhằm đạt được hiệu quả cao nhất..
Hàng năm trung bình mỗi nhân viên có 100 giờ được đào tạo các kỳ năng công việc và
các lĩnh vực khác bao gồm các khóa đào tạo kỳ năng chuyên ngành, các buổi nói chuyện
với các giáo sư hàng đầu của các đại học danh tiếng, các buổi diễn thuyết của các ứng cử
viên tổng thống như Barack Obama. Quá trình đào tạo trên giúp nhân viên của Google
không những có kiến thức kỹ thuật chuyên sâu mà cả khả năng tư duy, cách suy nghĩ, làm
việc của những người tài giỏi từ đó tạo ra nhiều sản phẩm mới mang tính cách mạng cho
thế giới
2.2.1 Đào tạo và phát triển về văn hóa doanh nghiệp
Theo quan điểm của học thuyết
z chú trọng vào việc gia tăng sự trung thành của
người lao động với công ty bằng cách tạo sự an tâm, mãn nguyện; tôn trọng người lao
động cả trong và ngoài công việc, cốt lõi của thuyết này là làm thỏa mãn và gia tăng tinh
thần của người lao động để từ đó họ đạt được năng suất chất lượng trong công việc. Theo
quan điểm đó Google đã xây dựng cho mình một văn hóa công sở đế các nhân viên được
làm việc trong môi trường an tâm, mãn nguyện và tạo ra sự trung thành của người lao
động. Theo đó:
Văn hóa công sở của Google Tuy là một trong những công ty lớn và thành công
nhất trên thế giới, Google vẫn duy trì nét văn hóa kiếu các công ty nhỏ, và đã trở thành
một biểu tượng, một xu thế mới, độc đáo trong văn hóa công sở. Điều này thực sự mang
tính cách mạng khi Google còn đưa ra một chức vụ chưa từng có trong các công ty kinh
doanh, gọi là “giám đốc phụ trách các vấn đề về văn hóa” (Chief Culture Officcer).
Đây là một sáng kiến nữa của hai nhà đồng sáng lập, và vị trí này hiện nay thuộc về
Stacy Savides Sullivan, kiêm giám đốc điều hành nhân sự. Là một nhà quản lý văn hóa
của Google, bà có nhiệm vụ gìn giữ nét văn hóa độc đáo của Google và bảo đảm cho
các nhân viên của Google luôn vui vẻ, hạnh phúc. Tiêu chí về văn hóa công ty của
Google vẫn được giữ nguyên kể từ khi được thành lập, đó là một môi trường bình
đang, không có hệ thống cấp bậc quản lý khắt khe, có tinh thần tương trợ lẫn nhau, và
khích lệ tính sáng tạo, đổi mới.
Môi trường làm việc tại google: Google luôn là nơi làm việc lý tưởng cho các úng viên.
Những người đứng đầu Googlc cho rằng khi đã được chu cấp đầy đủ, nhân vicn của họ
sẽ không bị vướng bận những chuyện ngoài lề, và có thể toàn tâm toàn ý cho công
việc. Larry và Sergey muốn tạo nên một môi trường vui nhộn và cung
cấp rất nhiều dịch vụ miễn phí cho nhân viên. Theo tinh thần đó, khu làm việc tại
Googleplex được trang trí với những gam màu sắc sặc sỡ của logo "Google".
Nhân viên Google được phép mang vật nuôi vào chỗ làm, được cung cấp đồ ăn nhẹ,
ăn trưa, và bữa tối được chuẩn bị bởi bếp trưởng danh tiếng Charlie Ayers.
Googleplex có các phòng ăn điếm tâm với ngũ cốc, kẹo gôm, hạt điều, và các loại đồ
ăn nhẹ khác với nước quả, soda và cappuccino...
Châm ngôn của Google: không làm điều ác “Don’t be Evil” đây là quan điểm
xuyên xuốt từ khi thành lập của Google giúp các nhân viên định hướng suy nghĩ làm
việc của mình đông thời cũng tạo sự tin tưởng cho người dùng và các đối tác khi làm
việc lâu dài với Google.
2.3 Bố trí và sử dụng nhân sự
Google đang ngày càng lớn mạnh và trở thành ông lớn trong làng công nghệ, có ảnh
hưởng mạnh mẽ với công cụ tìm kiếm siêu việt. Ngoài ra, khả năng sáng tạo của
nhân viên Google dường như không ngừng nghỉ, cứ 1 tuần họ lại cho ra một sản
phẩm còn ý tưởng được ghi nhân mọi lúc, mọi nơi.
Nhưng điều gì đã làm cho hãng phát triển và hiệu suất làm việc cao như vậy? Có phải
bắt buộc nhân viên ngồi đủ 8h/ngày? Quản lý đi kè kè bên nhân viên và hối thúc họ
hay luôn luôn đào tạo, yêu cầu họ đạt phải hoàn thành mục tiêu của Công ty? Không,
đó hoàn toàn là chính sách nhân sự đặc trung của Google. Họ quan tâm tối đa đến các
chế độ phúc lợi tạo tâm lý thoải mái, hưởng thụ để nhân viên có thế tập trung tối đa
vào công việc, cống hiến cho mục tiêu chung.
l.
Học thuyết X
Tích cực tưởng thưởng và tôn vinh những thành công, có vẻ như Google luôn
nhún vai coi khinh thất bại. Tinh thần "coi trời bằng vung", không biết sợ là gì
này thấm nhuần trong từng con người ở Googleplex. .Nhân viên Google được khuyến
khích đề xuất những ý tưởng tham vọng, thậm chí điên rồ càng nhiều càng tốt. Các
giám sát viên sẽ phân ý tưởng về cho từng nhóm nhỏ, kiểm tra xem ý tưởng đó có
"chạy" được hay không. Gần như người nào ở Google cũng kiêm thêm một chức danh
"ảo" là : Giám đốc sản phẩm.Tất cả các kỹ sư dành 20% thời gian làm việc cho những
ý tưởng của chính họ. Nhiều dự án cá nhân đã được ra mắt công chúng, chẳng hạn
như mạng xã hội ảo Orkut và Google News, một dịch vụ tổng hợp tin tức cạnh tranh
với Yahoo News. Nen văn hóa này giúp giải thích vì sao một hãng chuyên về tìm
kiếm lại có thể tung ra quá nhiều sản phẩm đa dạng như thế. Bản thân Google cũng
mạnh miệng tuyên bố sứ mệnh của họ là "sắp xếp và tổ chức lại" thông tin của toàn
cầu. Bất chấp sự phản đối quyết liệt của giới xuất bản và tác giả, Google vẫn nuôi
mộng quét toàn bộ sách trên thế giới lên mạng.
Google cho phép nhân viên được sử dụng 20% quỹ thời gian làm việc tùy theo ý
mình. Các nhà quản lý ở đây cho rằng khoảng thời gian đó, các nhân viên sẽ tha hồ
nghĩ ra các ý tưởng mới, được gọi là “các dự án cho tương lai”. Quả thật, Google đã
có rất nhiều phát kiến trong khoảng thời gian ấy.Ồng chủ của Google hào phóng với
nhân viên như vậy vì ông tâm niệm câu nói: “Cho đế giữ mà không bị mất”. Nhân
viên thấy được ưu đãi và quan tâm sẽ gắn bó với hãng và sẽ hăng hái phục vụ hãng
hơn.
2.
Học thuyết Y
Suốt thời kỳ bùng nổ về dịch vụ "dotcom" vào cuối những năm 1990, khi các công ty
kỹ thuật hàng đầu có chỉ số thay thế nhân viên vào khoảng 20-25% thì Google là công
ty duy nhất không phải đối mặt với vấn nạn này. Cho đến nay, chỉ số này của Googlc
vẫn chỉ xấp xỉ ở mức zero, và Googlc trở thành nơi lý tưởng, là địa điểm làm việc mơ
ước của hàng triệu úng viên. Những người đứng đầu Google cho rằng khi đã được chu
cấp đầy đủ, nhân viên của họ sẽ không bị vướng bận những chuyện ngoài lề, và có thế
toàn tâm toàn ý cho công việc. Larry và Sergey muốn tạo nên một môi trường vui
nhộn và cung cấp rất nhiều dịch vụ miễn phí cho nhân viên. Theo tinh thần đó, khu
làm việc tại Googleplex được trang trí với những gam màu sắc sặc sỡ của logo
"Google". Nhân viên Google được phép mang vật nuôi vào chỗ làm, được cung cấp
đồ ăn nhẹ, ăn trưa, và bữa tối được chuẩn bị bởi bếp trưởng danh tiếng Charlie Ayers.
Googleplex có các phòng ăn điểm tâm với ngũ cốc, kẹo gôm, hạt điều, và các loại đồ
ăn nhẹ khác với nước quả, soda và cappuccino...
Công tác quản trị của Google cũng quan tâm cổ vũ, khích lệ sự đổi mới sáng tạo ở
công sở. Nhân viên của công ty được đối xử giống như những thành viên trong một
gia đình hơn là người được tuyển dụng vào để làm việc. Mỗi người được phép dành ra
tối đa 20% thời gian làm việc để theo đuổi và phát triển ý tưởng của riêng mình.
Những dịch vụ như Gmail chính là kết quả của chế độ 20% giờ làm việc này. Với
những không gian làm việc thế này, mọi ý tưởng đều có thể nảy sinh.Dù sao, công ty
vẫn phải đối mặt với những vấn để như làm thế nào để biến những ý tưởng khả thi
thành những sản phẩm thành công. Nói như Silverstein, "Thực tế là chúng tôi luôn có
những ý tưởng rất tuyệt nhưng lại không biết cách diễn đạt hay lưu giữ nó. Đe giải
quyết được khó khăn này, Google đã lập nên một trang web tầm cỡ quốc tế đế tìm tòi
và thử nghiệm những ý tưởng mới. Có nhiều ý tưởng đã bị loại bỏ. Nhưng chỉ cần vài
ý tưởng thành công, nó đã có thể đem lại lợi nhuận lớn cho công ty”.
Bên cạnh đó, Google cũng dành cổ phiếu ưu đãi cho 99% nhân viên, áp dụng chế độ
lương bổng rất cao để tạo động lực làm việc và giúp họ có được sự gắn bó lâu dài với
công ty.
3. Học thuyết z
Tại Google mỗi dự án do một nhóm dự án phụ trách, tất cả nhân viên trong một nhóm
dự án của Google đều làm việc chung tại một phòng làm việc. Như vậy khi một người
kỹ sư muốn trao đối với một đồng nghiệp nào thì có thế trực tiếp tìm tới người đó,
không cần thông qua điện thoại, giảm thiếu thời gian đợi chờ trao đổi email... Ngoài ra
Google còn có rất nhiều phòng họp để các nhóm có thể cùng nhau thảo luận, không
làm phiền đến người khác trong phòng, ban. Do các thành viên của nhóm đều làm
việc ngay gần nhau, việc phối hợp triển khai công việc diễn ra khá thuận lợi và đơn
giản. Hơn nữa hàng tuần, mỗi thành viên của nhóm đều phải gửi mail thông báo tiến
độ công việc mà mình phụ trách cho các thành viên khác trong nhóm. Như thế tất cả
thành viên trong nhóm dự án đều biết được tiến độ công việc của nhau, dễ dàng hon
trong quá trình theo dồi tiến độ và đồng bộ hóa công việc trong dự án mà nhóm phụ
trách. Tất cả nhân viên đều sử dụng các công cụ do Google làm ra. Được dùng nhiều
nhất là các mạng nội bộ thử nghiệm các dự án của công ty. Ngoài ra, Google còn tiến
hành triển khai thử nghiệm nhiều công cụ quản lý thông tin khác, sau đó mới lập
thành sản phẩm đế triển khai giới thiệu đến các khách hàng. Sự thành công của Gmail
là một ví dụ điển hình. Sau khi thử nghiệm nội bộ thành công, Gmail được tung ra thị
trường và nhận được sự ủng hộ của người sử dụng. Không những thế, Gmail còn liên
tục được cải tiến nhằm đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của người sử dụng. Hay nói
cách khác, Gmail đáp ứng được nhu cầu ngày càng cao của đội ngũ nhân viên lao
động trí óc của Google.
Các doanh nghiệp hiện đại thường có một “người hùng” luôn đưa ra những quyết định
chính xác và có ảnh hưởng lớn đến sự phát triển của doanh nghiệp. Nhưng trước khi
đưa ra những quyết định, dự án nghiên cứu mới, ban lãnh đạo Google luôn lấy ý kiến
đóng góp của các nhân viên làm nền tảng. Đe thống nhất được các ý kiến của nhân
viên, Google tốn khá nhiều thời gian. Nhưng nếu làm được, qui trình này mang lại
nhiều quyết sách rất khôn ngoan và đúng đắn. Vào Thứ Sáu hàng tuần, tất cả các nhân
viên của Google đều được tập trung để thảo luận, tiếp nhận các thông tin mới, giải
quyết các vấn đề tồn tại... Thông qua phương thức này, các cấp quản lý có thể nhanh
chóng nắm được tình hình của công ty, đồng thời cũng nắm được nguyện vọng, tâm tư
của nhân viên. Tại Google, tất cả các nguồn lực và tài năng đều được tập trung phục
vụ cho sự thành công của các nhóm dự án.
2.4 Đãi ngộ nhân sự:
2.4.1
Đãi ngộ tài chỉnh:
Vận dụng học thuyết Y và
z trong quản trị nhân lực, cụ thể là việc: điều khiển và đe dọa
không phải là biện pháp duy nhất thúc đẩy con người thực hiện mục tiêu của tố chức và
con người sẽ làm việc tốt hon nếu đạt được sự thỏa mãn cá nhân. Google đã áp dụng
những phương thức hấp dẫn khuyến khích nhân viên làm việc, sáng tạo, trung thành hơn
với công ty.
LIIƠH2: Nhằm giảm thiểu việc nhân viên bỏ việc do bị các công ty khác như Facebook,
twitter ... lôi kéo, Google có quyết định rất được lòng nhân viên là: tăng 10% lương cho
toàn bộ nhân viên, đồng thời hãng cũng chi trả thuế cho khoản thưởng này (thường khoản
thưởng bị thuế rất cao tại các nước như Mỹ). Bên cạnh việc tăng lương, Google còn đưa
ra chính sách nghỉ lễ đặc biệt hấp dẫn dành cho nhân viên của hãng. Cụ thể, mỗi năm mỗi
người sẽ nhận được 1.000 USD dành cho kỳ nghỉ của mình.
Lương tại Google us - 2011:
Salaries in USD
Software Engineer 782 Google
Salaries
Senior Software Engineer 96 Google
Salaries
Software Engineer In Test 76 Google
Salaries
Avg.
_____SSOfc_____S30k_____SI 30k_____SI 70*___
Salary
S97.784
S127.63
5
S85.S86
SC2< ' 1 'S104k
Software Engineer III 56 Google
Salaries
S104.837
S92*: 1 S1
Product Manager 48 Google Salaries
S116.215
sso- 1 S1-S0-
Looking for a job? See the latest Staff Software Engineer Jobs
Research Engineer (Software) 34
Google Salaries
Software Engineer Intern - Monthly
25 Google Salaries
S120.116
S6,810/
nr»o
S100*.: 1 'S150*
S5.000 1 S8.800
Site Reliability Engineer 25 Google
Salaries
S92.e80
Systems Administrator 25 Google
Salaries
S91.053
S72*1
Software Engineer II 21 Google
Salaries
S87.957
S72- I S1 0 5'
Salaries in USD
Key
= Salary Pangs
see* 1 s 120«.
I 1S118k
S 50k S90* S130k S170k
= Anonymous Salary Rangs I?:
I = Average Salary
Nrkt^* 5%nlniv ITWV w»rv KiKAri r*n Inmtinn WPBR nf pyrwiAnnp Anrifnr nthw fflrtnn
Ky sư phần mem của Google trung bình cỏ thu nhập $ 97.784/ năm, dao động
trong khoang từ $ 50.000/năm đến $ 150.000/năm. (theo WWW. 2 lass door, com)
Cố phiếu: Google dành cổ phiếu ưu đãi cho 99% nhân viên đi kèm với việc áp dụng chế
độ lương bổng rất cao đế tạo động lực làm việc và giúp họ có được sự gắn bó lâu dài với
công ty.
Google là một công ty đã chín muồi và ổn định về tài chính, cùng với những chế độ đãi
ngộ của công ty này như cung cấp bữa ăn miễn phí cho nhân viên, vẫn sẽ tạo hấp lực
mạnh đối với nhiều nhân viên, đặc biệt là những người ở độ tuổi 30- 40 phải lo toan cho
gia đình và phải trả tiền vay mua nhà.
2.4.2
Dâi ngô phi tài chinh:
Google là một trong những công ty lớn và thành công nhất trên thế giới. Google nhận
thức được rằng thành công của công ty có được là nhờ việc thu hút và lưu giữ được
nhân tài. Chính vì vậy, Google đưa ra một chức vụ chưa từng có trong các công ty
kinh doanh, gọi là giám đốc phụ trách các vấn đề về văn hóa (Chief Culture Officcer)
nhằm quản lý triển khai các hoạt động gìn giữ nét văn hóa độc đáo của Google và bảo
đảm cho các nhân viên của Google luôn vui vẻ, hạnh phúc. Tiêu chí về văn hóa công
ty của Google vẫn được giữ nguyên kể từ khi được thành lập, đó là một môi trường
bình đẳng, không có hệ thống cấp bậc quản lý khắt khe, có tinh thần tương trợ lẫn
nhau, và khích lệ tính sáng tạo, đối mới. Có thể nói đây là sự vận dụng sáng tạo học
thuyết Ycủa Google trong quản trị nhân lực nói chung và đãi ngộ phi tài chính nói
riêng.
Đãi nsô thôti2 qua CÔY12 viêc:
Thuyết Y nhìn nhận con người hơi quá lạc quan nhưng nó cũng đưa ra cách quản lý
linh động phù hợp với một số lĩnh vực có tri thức cao và đòi hỏi sự sáng tạo của nhân
viên.Theo thuyết Y, tài năng con người luôn tiềm ẩn vấn đề là làm sao để khơi gợi dậy
được tiềm năng đó.
Google đã tiến hành khuyến khích tập thể nhân viên tự điều khiển việc thực hiện mục
tiêu của họ, làm cho nhân viên tự đánh giá thành tích của họ, đồng thời khuyến khích
tinh thần sáng tạo của nhân viên. Cụ thể, nhân viên của công ty được phép dành ra tối
đa 20% thời gian làm việc đế theo đuổi và phát triển ý tưởng của riêng mình. Những
dịch vụ như Gmail, Google Maps hay Google Earth chính là kết quả của chế độ 20%
giờ làm việc này. Ngoài ra, Google còn trang bị mỗi bàn làm việc đều có hai đến ba
- Xem thêm -