Tài liệu Tóm tắt luận án mối quan hệ giữa sự hài lòng của nhân viên, chất lượng dịch vụ và sự thỏa mãn của khách hàng tổ chức – nghiên cứu điển hình đối với dịch vụ vệ sinh công nghiệp tại hà nội

CHƯƠNG 1 GIỚI THIỆU CHUNG VỀ NGHIÊN CỨU 1.1. Lý do chọn đề tài Sự thỏa mãn của khách hàng đã được nghiên cứu ở nhiều nước trên thế giới và Việt Nam. Nhiều mô hình về sự hài lòng của khách hàng cũng đã được phát triển và đề xuất nhiều nhân tố tác động tới sự thỏa mãn, ví dụ: giá, đặc điểm khách hàng, sự mong đợi của khách hàng, hình ảnh thương hiệu, chất lượng cảm nhận….Một trong những vấn đề được nhắc tới nhiều trong các luận điểm lý thuyết là sự hài lòng của nhân viên có tác động tới sự thỏa mãn của khách hàng (Band, 1988; George, 1990; Reynierse & Harker, 1992; Schmitt & Allscheid, 1995; Schneider & Bowen, 1985; Schneider, White, & Paul, 1998; Wiley, 1991). Tuy nhiên, còn rất thiếu những nghiên cứu thực nghiệm để kiểm định sự hài lòng của nhân viên có tác động như thế nào đến sự thoả mãn của khách hàng. Một nghiên cứu kiểm định vấn đề này khá phức tạp vì phải khảo sát cả hai đối tượng (nhân viên và khách hàng), và khớp những dữ liệu này với nhau. Mặc dù vậy, đây là một nghiên cứu cần thiết nhằm kiểm định xem các khía cạnh hài lòng của nhân viên có thực sự tác động tới sự thỏa mãn của khách hàng hay không. Ở Việt Nam cũng đã có nhiều nghiên cứu về sự thỏa mãn của khách hàng ở rất nhiều lĩnh vực khác nhau như tài chính ngân hàng, viễn thông, thủy sản, siêu thị…(Phạm Đức Kỳ, Bùi Nguyên Hưng, 2007; Nguyễn Thành Công, Phạm Ngọc Thúy, 2007, Lê Nguyễn Hậu và cộng sự ,2007, Nguyễn Thị Mai Trang, 2006 ). Các nghiên cứu này đã có những tổng kết về mô hình cũng như tìm ra được các biến có tác động trực tiếp cũng như gián tiếp đến sự thỏa mãn của khách hàng. Tuy nhiên, các nghiên cứu này đều mới chỉ khảo sát một trong hai đối tượng (khách hàng hoặc nhân viên) mà chưa đồng thời kết hợp dữ liệu khảo sát của cả hai đối tượng. Điều này làm giảm độ tin cậy của các kết quả nghiên cứu. Hơn nữa, hầu hết các nghiên cứu này được tiến hành ở những ngành dịch vụ công nghệ cao nhưngân hàng, viễn thông... Việc cung cấp những dịch vụ này đòi hỏi một hàm lượng tri thức lớn và vì vậy nhân viên trực tiếp cung cấp dịch vụ cũng là những người có trình độ học vấn tương đối cao. Những kết quả nghiên cứu này chưa chắc đã đúng đối với những ngành công nghiệp, dịch vụ có hàm lượng tri thức thấp hơn, đòi hỏi mức độ kiến thức và kỹ năng thấp hơn từ nhân viên cung cấp dịch vụ. Chính vì thế, để có thể hiểu rõ hơn các vấn đề về sự hài lòng của khách hàng nói chung, và về mối quan hệ giữa sự hài lòng của nhân viên với sự hài lòng của khách hàng nói riêng, một nghiên cứu trong khung cảnh các ngành dịch vụ cơ bản, có hàm lượng tri thức thấp cũng rất cần thiết. Ngành vệ sinh công nghiệp ở Việt Nam là một ngành mới nên chưa có một chuẩn thống nhất của ngành về chất lượng dịch vụ. Ngoài ra, ngành còn có những đặc điểm riêng như: nhân viên có học vấn và kỹ năng thấp và vị thế nghề nghiệp trong xã hội là không cao. Trong khi đó, đối tượng khách hàng lại rất đa dạng, có nhiều đặc điểm riêng về yêu cầu chất lượng dịch vụ. Giữa khách hàng và nhân viên làm sạch thường có sự chênh lệch khá lớn về văn hóa. Chính vì thế, ngành vệ sinh công nghiệp là một khung cảnh rất tốt để nghiên cứu mối quan hệ giữa sự hài lòng của nhân viên (vốn có học vấn, trình độ, kỹ năng thấp) với sự thỏa mãn của khách hàng. Những kết quả từ ngành này có thể được tổng quát hóa cho những ngành có điều kiện tương tự về trình độ, kỹ năng, và tính chuyên nghiệp của nhân viên cung cấp dịch vụ. Xuất phát từ những lý do trên, tác giả chọn đề tài “Mối quan hệ giữa sự hài lòng của nhân viên, chất lượng dịch vụ và sự thỏa mãn của khách hàng tổ chức – nghiên cứu điển hình đối với dịch vụ vệ sinh công nghiệp tại Hà Nội” để nghiên cứu. 1.2. Mục tiêu nghiên cứu của luận án Mục tiêu nghiên cứu: luân án có ba mục tiêu chính Thứ nhất, Nghiên cứu này kiểm định mối quan hệ giữa những nhân tố thuộc môi trường tổ chức với sự hài lòng của nhân viên. Thứ hai, kiểm định mối quan hệ giữa sự hài lòng của nhân viên với chất lượng dịch vụ mà họ cung cấp. Thứ ba, nghiên cứu tiến hành kiểm định mối quan hệ giữa chất lượng dịch vụ và sự thỏa mãn của khách hàng. Trên cơ sở kiểm định các mối quan hệ ở trên, luận án sẽ đưa ra những kiến nghị cho các nhà quản lý trong ngành vệ sinh công nghiệp. Câu hỏi nghiên cứu
Những nhân tố thuộc môi trường công việc (như chế độ lương thưởng, điều kiện làm việc, v.v.) ảnh hưởng như thế nào tới sự hài lòng của nhân viên?
Sự hài lòng của nhân viên cung cấp dịch vụ có ảnh hưởng như thế nào tới chất lượng dịch vụ cung ứng?
Chất lượng dịch vụ cung ứng ảnh hưởng như thế nào tới sự thỏa mãn của khách hàng 1.3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu - Các khách hàng là người hưởng lợi từ việc sử dụng dịch vụ vệ sinh công nghiệp trong các tổ chức tại Hà Nội - Các nhân viên vệ sinh công nghiệp tại các công ty tại Hà Nội - Thời gian tiến hành nghiên cứu từ tháng 6 năm 2013 đến tháng 3 năm 2014 1.4.Phương pháp và qui trình nghiên cứu 1.4.1 Phương pháp nghiên cứu Luận án dùng cả phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng để phục vụ cho quá trình nghiên cứu. 1.4.2. Qui trình nghiên cứu Quy trình nghiên cứu được thực hiện thông qua các bước sau: Bước 1: Xây dựng mô hình và thước đo Bước 2: Nghiên cứu định tính Thông qua phỏng vấn sâu nhân viên vệ sinh công nghiệp cũng như khách hàng dùng dịch vụ vệ sinh công nghiệp với tư cách là người hưởng lợi từ dịch vụ, các thước đo này được điều chỉnh thành bộ thước đo điều chỉnh vòng 1. Bước 3: Nghiên cứu định lượng sơ bộ 1 2 Bước 4: Nghiên cứu định lượng chính thức Mẫu khảo sát nhân viên gồm 187 nhân viên vệ sinh công nghiệp đang làm việc cho 22 công ty vệ sinh công nghiệp. Mẫu khảo sát khách hàng gồm 252 cá nhân làm việc tại 52 tổ chức dùng dịch vụ vệ sinh công nghiệp do các nhân viên trên phục vụ. Nghiên cứu này kiểm định các giả thuyết thông qua phương pháp hồi quy đa biến với sự hỗ trợ của phần mềm SPSS 18.0. 1.5. Kết quả đạt được của luận án Luận án kiểm định mối quan hệ của các nhân tố tổ chức và quan niệm nghề nghiệp tới sự hài lòng của nhân viên, mối quan hệ giữa sự hài lòng của nhân viên với chất lượng dịch vụ, và mối quan hệ giữa chất lượng dịch vụ với sự thỏa mãn của khách hàng. Đây chính là vấn đề được đề cập nhiều trên lý thuyết, song chưa có nghiên cứu thực nghiệm để kiểm định mối quan hệ giữa ba nhân tố sự hài lòng của nhân viên, chất lượng dịch vụ và sự thỏa mãn của khách hàng. Đặc biệt, khung cảnh nghiên cứu là ngành vệ sinh công nghiệp có thể có nhiều điểm tương đồng với những ngành dịch vụ cơ bản, có đội ngũ nhân viên có học vấn thấp hơn. Hơn nữa, luận án được thực hiện với việc khớp dữ liệu điều tra riêng rẽ với nhân viên cung cấp dịch vụ VSCN và khách hàng sử dụng dịch vụ. Việc khảo sát riêng rẽ đảm bảo độ tin cậy của kết quả và là một đóng góp về phương pháp nghiên cứu. Những kết quả này sẽ có ý nghĩa trong việc quản lý đội ngũ nhân viên này nhằm nâng cao chất lượng dịch vụ. 1.6. Bố cục luận án Luận án được kết cấu thành 05 chương, cụ thể: Chương 1:Giới thiệu chung về nghiên cứu Chương 2: Cơ sở lý luận và mô hình nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên, chất lượng dịch vụ và sự thỏa mãn của khách hàng Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Chương 4: Kết quả nghiên cứu Chương 5: Bình luận và kiến nghị 2.1. Tổng quan các nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên 2.1.1. Các định nghĩa về sự hài lòng của người lao động Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự hài lòng trong công việc và các nguyên nhân có thể dẫn đến sự hài lòng công việc. Một số khái niệm được biết nhiều như: Vroom (1964) ;Quinn và Staines, 1979; Locke, 1976; Weiss, 1967; Luddy, 2005); Spector, 1997; Kreitner và Kinicki (2007), Smith, Kendal và Hulin, 1969. Tuy vậy các định nghĩa thường lẫn lộn giữa yếu tố cấu thành và nhân tố tác động tới sự hài lòng của nhân viên. Ví dụ, sự tương tác với đồng nghiệp, lãnh đạo, hay chính sách lương thưởng là nhân tố tác động tới sự hài lòng hơn là yếu tố cấu thành của sự hài lòng. Những định nghĩa trên của các tác giả khác nhau đều đề cập đến “thái độ” của người lao động đối với công việc của mình. Nghiên cứu này cũng coi sự hài lòng trong công việc là trạng thái tâm lý và thái độ chung với công việc mà không chia nhỏ theo từng yếu tố như chế độ đãi ngộ, điều kiện làm việc, hay phong cách lãnh đạo. Về mặt logic, các yếu tố như bản chất công việc, các chính sách và điều kiện làm việc, ảnh hưởng tới (chứ không cấu thành) tâm trạng và thái độ đối với công việc. Ngoài ra, hài lòng với những yếu tố này chưa chắc đã mang lại sự hài lòng chung vì các yếu tố này có thể có mâu thuẫn. Ví dụ: chế độ lương thưởng cao có thể đi kèm với điều kiện làm việc khắc nghiệt. 2.1.2 Các lý thuyết về tạo sự hài lòng cho người lao động Trước khi trình bày các nghiên cứu trong và ngoài nước, tác giả trình bày các nghiên cứu mang tính chất kinh điển về tạo sự hài lòng trong công việc như: Lý thuyết tháp nhu cầu của Abraham Maslow (1943); Lý thuyết hai nhân tố của Herberg (1959); Thuyết X và thuyết Y của Douglas McGregor (1957); Học thuyết thành đạt, quyền lực và liên kết của McClelland (1985). Các lý thuyết có mối liên hệ với nhau và đều được phát triển từ lý thuyết của Maslow. Đây là những lý thuyết kinh điển mà tác giả thấy phù hợp cho khung nghiên cứu ban đầu của cũng như bối cảnh ngành Vệ sinh Công nghiệp. 2.1.3. Các nhân tố ảnh hưởng tới sự hài lòng trong công việc Đã có nhiều nghiên cứu ngoài nước về chủ đề này, điển hình như các nghiên cứu của Foreman Facts (1946), Smith cùng cộng sự (1969), Hackman và Oldham (1980), của Kennett S.Kovach (1987), Bob Nelsson, Balanchard (1991), Spector (1997), Andrew (2002), Crossman và Bassem (2003), P.Chawla (2009), Charles và Mashal (1992), Simons và Enz (1995), Wong, Siu, Tsang (1999). Ở trong nước cũng đã có một số nghiên cứu liên quan như nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005,2011);Trần Đức Kỳ (2012)… Căn cứ vào các học thuyết và các nghiên cứu, các mô hình của các tác giả trong và ngoài nước, những nhân tố sau tác động chủ yếu đến sự hài lòng của nhân viên: thu nhập, phúc lợi, điều kiện làm việc, quan hệ đồng nghiệp, quan hệ cấp trên, thăng tiến, thủ tục hoạt động, bản chất công việc, phẩn hồi thông tin. Có thể thấy đây là những nhân tố có tác động đến sự hài lòng của nhân viên trong ngành Vệ sinh Công nghiệp mà tác giả sẽ dùng cho mô hình nghiên cứu lý thuyết của mình. Thu nhập, phúc lợi Thu nhập và phúc lợi thể hiện ở nhu cầu sinh lý và an toàn trong thuyết nhu cầu của Maslow (1943), là yếu tố quan trọng nhất đối với nhân viên trong các nghiên cứu của Simons & Enz (1995) tại Mỹ, Canada và nghiên cứu của Charles & Marshall (1992) tại Caribean. Một số nghiên cứu khẳng định thu nhập và lương có vai trò quan trọng (Artz, 2008; Molander, 1996; Crewson, 1997; Buelens, 2007; Higginbotham, 1997; Oshagbemi, 2000…). Một số quan điểm khác lại cho rằng lương cao chưa chắc đã làm người lao động (Luddy, 2005). 3 4 CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN, CHẤT LƯỢNG DỊCH VỤ VÀ SỰ THỎA MÃN CỦA KHÁCH HÀNG Điều kiện làm việc Theo Robbins và cộng sự (2013) thì điều kiện làm việc là tình trạng nơi mà người lao động làm việc. Tại đó người lao động luôn muốn có một môi trường làm việc an toàn, thoải mái để có được động lực làm tốt công việc của mình. Hầu hết mọi người đều muốn làm việc gần nhà, trong những cơ sở hạ tầng sạch sẽ với những trang thiết bị phù hợp, có đầy đủ các thiết bị bảo hộ lao động cần thiết. Điều kiện làm việc tốt sẽ tác động tích cực đến sự hài lòng của người lao động (Kennett S.Kovach ,1987). Quan hệ đồng nghiệp Các tác giả như Organ, Podsakoff, và McKenzie (2006); Organ và Ryan (1995); Podsakoff, McKenzie, Paine và Bachrach (2000), Johns (1996); Kreitner & Kinicki ,2007) và Deckop cùng đồng sự (2003), Organ cùng đồng sự (2006) đã coi quan hệ đồng nghiệp là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng tới sự hài lòng của nhân viên. Quan hệ đồng nghiệp có tính hợp tác, thân thiện sẽ có tác động tích cực tới sự hài lòng. Quan hệ cấp trên – Lãnh đạo Lãnh đạo được hiểu là người cấp trên trực tiếp của nhân viên. Lãnh đạo đem đến sự hài lòng cho người lao động thông qua việc tạo ra sự đối xử công bằng, thể hiện sự quan tâm đến cấp dưới, có năng lực, tầm nhìn và khả năng điều hành cũng như việc hỗ trợ nhân viên trong công việc (Robins và cộng sự, 2001; Luddy, 2005; Eisenberger và cộng sự, 1990; Trần Kim Dung, 2005). Cơ hội thăng tiến Cơ hội thăng tiến là những cơ hội được tiến bộ về cấp bậc, địa vị trong nghề nghiệp của mỗi cá nhân người lao động. Môt số nghiên cứu khẳng định cơ hội thăng tiến có ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên như: Maslow (1943), Herzberg (1959), Hall và Moss, 1998, Stanton & Crossleey (2000), Allen, Shore & Griffeth (2003). Thủ tục hoạt động Thủ tục hoạt động bao gồm tất cả những quy tắc, quy định, thủ tục và yêu cầu của công việc mà người lao động phải tuân thủ khi thực hiện công việc của mình. Nó cũng bao gồm các tính chất của công việc và giá trị của một tổ chức mà người lao động phải bị ràng buộc khi thực hiện công việc. Quy trình vận hành trong thực tế, cung cấp các thông tin về việc phải làm như thế nào một nhân viên làm công việc của mình trong tổ chức đó. Thủ tục hoạt động được Spector (1985) cho rằng là một trong chín khía cạnh tạo nên sự hài lòng của nhân viên trong công việc của mình. Thủ tục hợp lý, minh bạch, dễ thực hiện thường làm cho nhân viên có tâm trạng thoải mái. Ngược lại, thủ tục phức tạp, bất định làm cho nhân viên có tâm lý khó chịu và không tạo động lực làm việc tốt. Bản chất công việc Theo Smith (1969) bản chất công việc được hiểu là tổng thể về mục tiêu, các hoạt động, và các mối quan hệ xã hội gắn liền với công việc. Một số nghiên cứu khẳng định bản chất công việc có tác động đến sự hài lòng trong công việc ( Locke, Latham, và Erez, 1988; Wright, 2003; Luddy, 2005) Phản hồi thông tin Người lao động có nhu cầu được được trao đổi và biết các thông tin trong doanh nghiệp của người lao động. Họ cần hiểu được các chính sách và tình hình hoạt động của công ty. Theo Hackman & Oldham (1980), Henzberg (1959) và một số tác giả khác thì phản hồi thông tin có tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động. 2.2.Tổng quan các nghiên cứu chất lượng dịch vụ 2.2.1.Các định nghĩa về chất lượng dịch vụ Có nhiều định nghĩa về chất lượng dịch vụ. Theo Edvardsson, Thomsson & Ovretveit (1994) thì chất lượng dịch vụ là sự đáp ứng được sự mong đợi của khách hàng đối với dịch vụ và làm thỏa mãn nhu cầu của họ. Một nghiên cứu được nhiều người biết đến nhất, được nhiều người công nhận và sử dụng đến ngày nay là nghiên cứu của Parasuraman & các cộng sự (1988, 1991). Theo các tác giả này, chất lượng dịch vụ được định nghĩa là: “mức độ khác nhau giữa sự mong đợi của người tiêu dùng về dịch vụ và nhận thức của họ về kết quả của dịch vụ”. Luận án này định nghĩa chất lượng dịch vụ là đánh giá của khách hàng trong quá trình tiêu dùng dịch vụ về việc thỏa mãn đầy đủ nhu cầu mong đợi của khách hàng, tương xứng với chi phí mà khách hàng phải thanh toán. Từ những định nghĩa trên ta có thể thấy một số đặc điểm về chất lượng dịch vụ. Thứ nhất, chất lượng dịch vụ khó đánh giá hơn chất lượng sản phẩm hữu hình. Thứ hai, nhận thức về chất lượng dịch vụ của khách hàng là kết quả của quá trình so sánh giữa sự mong đợi của khách hàng với những hoạt động cụ thể của tổ chức nhằm đáp ứng những mong đợi của họ. Thứ ba, những đánh giá về chất lượng dịch vụ không chỉ được tạo ra từ dịch vụ mà còn bao hàm những đánh giá về quá trình cung cấp dịch vụ của nhà cung ứng dịch vụ đối với khách hàng. 2.2.2.Các thành phần của chất lượng dịch vụ Có rất nhiều nghiên cứu trong và nước đề cập đến thành phần chất lượng dịch vụ. Các nghiên cứu điển hình được đăng trên tạp chí nước ngoài có thể nhắc đến như: Gronroos (1984); Parasuraman & cộng sự (1988, 1991); Cronin & Taylor (1992), Mehta & cộng sự, (2000), Nguyễn & cộng sự (2003); Dabholka & cộng sự (1996). Các nghiên cứu trong nước có thể kể như: Nguyễn Thị Mai Trang (2006); Phạm Đức Kỳ, Bùi Nguyên Hưng (2007); Lê Văn Huy – Nguyễn Thị Hà My; Hồ Huy Tựu, Lê Nguyễn Hậu, Trần Công Tài (2009). Những nghiên cứu trên đều thống nhất sử dụng năm thành phần của chất lượng dịch vụ là: sự tin tưởng; sự phản hồi; sự cảm thông; sự hữu hình; sự đảm bảo. 2.2.3 Mô hình SERVQUAL của Parasuraman và cộng sự Parasuraman và các cộng sự là những người tiên phong trong nghiên cứu chất lượng dịch vụ trong ngành tiếp thị một cách hệ thống và chi tiết. Các nhà nghiên cứu này đưa ra mô hình năm khoảng cách chất lượng dịch vụ. Mô hình này được trình bày ở Hình 2.1 5 6 Dịch vụ kỳ vọng Khoảng cách 5 Khách hàng Dịch vụ cảm nhận Khoảng cách 4 Dịch vụ cung cấp Khoảng cách Thông tin bên ngoài tới khách hàng Khoảng cách 3 Nhà cung cấp Chuyển đổi nhận thức thành tiêu chí chất lượng dịch vụ Khoảng cách 2 Nhận thức của nhà quản lý về kỳ vọng của khách hàng Nguồn: Parasuraman & ctg (1985) Parasuraman & cộng sự (1985) cho rằng chất lượng dịch vụ là hàm số của khoảng cách thứ năm và khoảng cách này phụ thuộc vào các khoảng cách trước đó, và hàm chất lượng dịch vụ được xác định như sau: CLDV = F{KC_5 = f (KC_1, KC_2, KC_3, KC_4)}(3) Trong đó, CLDV là chất lượng dịch vụ và KC_1, KC_2, KC_3, KC_4, KC_5 là các khoảng cách chất lượng 1, 2, 3, 4, 5 Mô hình chất lượng dịch vụ và thang đo SERQUAL (Parasuraman & cộng sự, 1988) đã được ứng dụng để đo lường chất lượng dịch vụ trong nhiều lĩnh vực khác nhau. Một số nhà nghiên cứu đã nghi ngờ giá trị của thang đo SERVQUAL như Cronin & Taylor (1992) cho rằng đánh giá chất lượng dịch vụ dựa trên khoảng cách giữa sự mong đợi và thực hiện theo cách thức của Parasuraman & cộng sự (1985, 1988) là chưa phù hợp. Parasuraman và cộng sự (1988) cũng đã cho rằng một trong những hạn chế phát triển thang đo chất lượng dịch vụ là do mục tiêu muốn có một thang đo hoàn chỉnh, chỉnh xác mà trong đó các biến quan sát đều có ý nghĩa với nhiều loại hình dịch vụ. Tuy vậy, trong nghiên cứu của mình đối với chất lượng dịch vụ vệ sinh công nghiệp, tác giả thấy mô hình của Parasuraman là phù hợp với nhất với nghiên cứu của mình và sẽ có những điều chỉnh nhỏ sẽ được trình bày trong chương tiếp theo. 7 2.3. Sự thỏa mãn của khách hàng Sự thỏa mãn của khách hàng là một khái niệm quan trọng trong lý thuyết cũng như hoạt động thực tiễn của marketing. Các lý thuyết marketing đều nhấn mạnh đến việc mang lại sự thỏa mãn cho khách hàng và từ đó đem lại lợi nhuận cho doanh nghiệp. Chính vì vậy, sự thỏa mãn của khách hàng là yếu tố hết sức quan trọng để các doanh nghiệp hướng tới và cố gắng bằng mọi cách nhằm thỏa mãn nhu cầu rất khác nhau của từng đối tượng khách hàng cá nhân cũng như tổ chức. Có rất nhiều định nghĩa về sự thỏa mãn của khách hàng từ các nghiên cứu khác nhau như: Westbrook (1980), Brown (1992), Bitner và Hubbert (1994), Bachelet (1995), Oliver (1997), Philip Kotler (2001), Zeithaml và Bitner (2003). Nghiên cứu này coi sự thỏa mãn của khách hàng là trạng thái cảm xúc mà ở đó nhu cầu, mong muốn và mong đợi của khách hàng về một sản phẩm hay dịch vụ được đáp ứng bằng hoặc trên mức mong đợi. Sự thỏa mãn của khách hàng có những điểm sau. Thứ nhất, sự thỏa mãn của khách hàng là một quá trình chịu ảnh hưởng bởi cảm giác trước khi sử dụng, trong khi sử dụng và sau khi sử dụng dịch sản phẩm hoặc dịch vụ. Thứ hai, sự thỏa mãn của khách hàng mang tính cảm xúc sau những trải nghiệm của họ với sản phẩm hoặc dịch vụ. Thứ ba, sự thỏa mãn của khách hàng mang tính kì vọng. 2.4. Mối quan hệ giữa sự hài lòng của nhân viên và chất lượng dịch vụ Nhiều cuộc nghiên cứu chuyên sâu được tiến hành có liên quan đến mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc của nhân viên với chất lượng dịch vụ cung cấp cho khách hàng. Những người lao động hài lòng với công việc cho thấy họ làm việc chu đáo hơn, hữu ích hơn, và có ý thức trong việc báo cáo những hành vi trái với đạo đức nghề nghiệp hơn là so với những người lao động không mấy hài lòng về công việc của mình (Silberstang, 1995). Một số nghiên cứu cho thấy mối quan hệ giữa sự hài lòng của nhân viên và chất lượng dịch vụ (Zeithaml và cộng sự, 1990; Reichheld và Sasser, 1990; Schlesinger và Heskett, 1991; Heskett và cộng sự, 1994; 1997; Zeithaml và Bitner, 2000…). Tuy vậy, một số nghiên cứu lại không tìm thấy mối quan hệ này (Meyer và cộng sự, 1989; Boshoff và Tait, 1996). Chính vì vậy, đây là điểm cần kiểm chứng đối với ngành dịch vụ Vệ sinh Công nghiệp. 2.5. Mối quan hệ giữa chất lượng dịch vụ và sự thỏa mãn của khách hàng Hầu hết các nhà nghiên cứu đều thống nhất chất lượng dịch vụ và sự thỏa mãn là hai khái niệm phân biệt (Bitner, 1990; Boulding et al., 1993). Tuy vậy, chất lượng dịch vụ và sự thỏa mãn của khách hàng có liên hệ chặt chẽ với nhau (Parasuraman et al., 1988). Những nghiên cứu điển hình về sự tác động của chất lượng dịch vụ đến sự thỏa mãn của khách hàng bao gồm Peter và Olson (1990), Homburg và Giering (2001), Anderson và cộng sự (1994), Mc Quitty và cộng sự (2000), (Cronin & Taylor, 1992). 2.6. Mối quan hệ giữa sự hài lòng của nhân viên, chất lượng dịch vụ và sự thỏa mãn của khách hàng Nhiều nghiên cứu liên kết sự hài lòng của nhân viên, sự thỏa mãn của khách hàng, và lòng trung thành của khách hàng đã được tóm tắt trong Chuỗi lợi nhuận dịch vụ (Heskett, Sasser, và Schlesinger, 1994) và Chuỗi Giá trị lợi nhuận (Heskett, Sasser, và 8 Schlesinger, 1997). Cốt lõi của việc nghiên cứu là tìm hiểu mối liên kết giữa sự hài lòng của nhân viên và sự thỏa mãn của khách hàng. Các tác giả cho rằng cần thiết phải có một "sự tích hợp liền mạch của tất cả các thành phần trong chuỗi lợi nhuận dịch vụ-" (Heskett, Sasser, Schlesinger, 2003). Mặc dù sự thỏa mãn của khách hàng (Fornell và cộng sự, 1996; Oliver, 1996) và sự hài lòng của nhân viên (Behrman & Perreault, 1982, 1984; Churchill, Ford, và Hartley, 1985) đã được đề cập, nhưng vẫn chưa có nhiều nghiên cứu thực nghiệm liên kết hai khái niệm này. Gần đây hơn, nghiên cứu thử nghiệm các mô hình chuỗi dịch vụ đã cho thấy những kết quả khác nhau (Abbott, 2003; Gelade và Young, năm 2005; Silvestro, 2002; Silvestro & Cross, 2000; Spinelli & Canavos, 2000; Yoon, Seo, & Yoon, 2004). Một số nghiên cứu cho thấy có thể có mối liên hệ ngược giữa sự hài lòng của nhân viên và kết quả tài chính của công ty (Abbott, 2003; Silvestro, 2000; Silvestro & Cross, 2000). Trong khi đó một số nghiên cứu cho thấy có sự tương quan thuận giữa sự hài lòng của nhân viên với sự thỏa mãn của khách hàng (Koys, 2001; Yoon, Seo, & Yoon, 2004; Yoon và cộng sự, 2004). Ngoài những nghiên cứu trên cũng có nhiều nghiên cứu về mối quan hệ tích cực giữa hài lòng của của nhân viên và sự thỏa mãn của khách hàng (Ví dụ: Band, 1988; George, 1990; Reynierse & Harker, 1992; Schmitt &Allscheid, 1995; Schneider & Bowen, 1985; Schneider, White, & Paul, 1998; Wiley, 1991). Luận điểm chung ở các nghiên cứu này là một sự thay đổi tích cực trong thái độ của nhân viên sẽ thúc đẩy động cơ làm việc tốt hơn và kết quả tác động tích cực đến sự thỏa mãn của khách hàng. Chính vì có những kết quả nghiên cứu khác nhau đối với sự hài lòng nhân viên, chất lượng dịch vụ, sự thỏa mãn khách hàng nên việc kiểm định bằng nghiên cứu thực nghiệm trong ngành Vệ sinh Công nghiệp, một ngành khá mới mẻ và ít nghiên cứu ở Việt Nam là cần thiết. 2.6. Mô hình và giả thuyết nghiên cứu H1: Thu nhập có mối quan hệ thuận chiều với sự hài lòng của nhân viên H2: Phúc lợi có mối quan hệ thuận chiều với sự hài lòng của nhân viên H3: Điều kiện làm việc có mối quan hệ thuận chiều với sự hài lòng của nhân viên H4: Quan hệ đồng nghiệp có mối quan hệ thuận chiều với sự hài lòng của nhân viên H5: Quan hệ cấp trên có mối quan hệ thuận chiều với sự hài lòng của nhân viên H6: Thăng tiến có mối quan hệ thuận chiều với sự hài lòng của nhân viên H6: Thủ tục hoạt động có mối quan hệ ngược chiều với sự hài lòng của nhân viên H8: Bản chất công việc có mối quan hệ thuận chiều với sự hài lòng của nhân viên H9: Phản hồi thông tin có mối quan hệ thuận chiều với sự hài lòng của nhân viên H10: Sự hài lòng của nhân viên có mối quan hệ thuận chiều với chất lượng dịch vụ H11 Chất lượng dịch vụ có mối quan hệ thuận chiều với sự thỏa mãn của khách hàng 9 Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu lý thuyết CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1. Nghiên cứu định tính 3.1.1. Nghiên cứu định tính về sự hài lòng của nhân viên Tác giả phỏng vấn 15 nhân viên Vê sinh Công nghiệp làm việc tại 03 công ty lớn và vừa trong ngành Vệ sinh Công nghiệp như Hoàn Mỹ, Pan Pacific, Nhà Sạch Việt Nam. Kết quả nghiên cứu định tính cho thấy về cơ bản mô hình lý thuyết của Spector là phù hợp với bối cảnh của ngành. Tuy nhiên có một nhân tố mới được phát hiện mà nhiều nhân viên có đề cập đến là: quan niệm của họ đối với nghề nghiệp của mình. Nhân tố này sẽ được tác giả đưa vào mô hình nghiên cứu của mình. 3.1.2. Nghiên cứu định tính về chất lượng dịch vụ vệ sinh công nghiệp Kết quả nghiên cứu định tính đối với 10 khách hàng sử dụng dịch vụ vệ sinh công nghiệp cho thấy không có nhiều khác biệt so với các yếu tố của mô hình lý thuyết. Tuy nhiên, có vấn đề hóa chất là khách hàng quan tâm nên tác giả bổ sung biến quan sát “Hóa chất của công ty vệ sinh cung cấp rất an toàn” vào mục “sự đảm bảo” trong thước đo chất lượng dịch vụ. Qua nghiên cứu định tính, nhân tố “sự tận tụy” được nhiều khách hàng nhắc tới. Sự tận tụy nói tới sự sẵn sàng của nhân viên VSCN phục vụ ở các điều kiện khác nhau, vào các thời gian khác nhau, với các yêu cầu của khách hàng hưởng lợi (không nhất thiết là người ký hợp đồng hoặc chịu trách nhiệm giám sát). Đồng thời, sự tận tụy cũng nói tới việc nhân viên luôn làm sạch sẽ các vị trí mà không quản ngại vất vả. Điều quan trọng là 10 khi khách hàng quan sát thấy “sự tận tụy”, họ cảm nhận được “chất lượng dịch vụ” đi kèm. Đây là một nhân tố mới được tác giả đưa vào mô hình. Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết điều chỉnh sau nghiên cứu định tính Sau khi tiến hành nghiên cứu định tính, ngoài các biến độc lập và phụ thuộc như đã trình bày ở các phần trên, có 02 biến độc lập tác giả đề xuất được đưa vào mô hình là quan niệm nghề nghiệp và sự tận tụy với công việc. Mô hình nghiên cứu chính thức và các giả thuyết cụ thể như sau: Giả thuyết về mối quan hệ giữa các nhân tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên H1: Thu nhập có mối quan hệ thuận chiều với sự hài lòng của nhân viên H2: Phúc lợi có mối quan hệ thuận chiều với sự hài lòng của nhân viên H3: Điều kiện làm việc có mối quan hệ thuận chiều với sự hài lòng của nhân viên H14: Quan hệ đồng nghiệp có mối quan hệ thuận chiều với sự hài lòng của nhân viên H5: Quan hệ cấp trên có mối quan hệ thuận chiều với sự hài lòng của nhân viên H6: Thăng tiến có mối quan hệ thuận chiều với sự hài lòng của nhân viên H17: Sự hài lòng của nhân viên có mối quan hệ thuận chiều với chất lượng dịch vụ H18: Chất lượng dịch vụ có mối quan hệ thuận chiều với sự thỏa mãn của khách hàng 3.2. Nghiên cứu định lượng 3.2.1 Phát triển thước đo Các thước đo của nghiên cứu định lượng được xây dựng trên cơ sở sử dụng thước đo của nghiên cứu trước, có điều chỉnh theo kết quả phỏng vấn. Cụ thể: Thước đo sự hài lòng của nhân viên và các nhân tố tác động tới sự hài lòng Thước đo về sự hài lòng công việc và các nhân tố ảnh hưởng tới sự hài lòng ở trên được sử dụng từ nghiên cứu của Spector (1997). Sự hài lòng trong công việc chịu tác động của các nhân tố sau: thu nhập, phúc lợi,điều kiện làm việc, quan hệ đồng nghiệp, quan hệ với cấp trên, thăng tiến, thủ tục hoạt động. Trong phần nghiên cứu định tính, tác giả cũng phát hiện biến quan niệm của nhân viên đối với nghề nghiệp của mình. Nhân tố này được tác giả đưa vào mô hình nghiên cứu và phát triển thước đo. Bảng hỏi dùng cho sự hài lòng nhân viên dùng thang Likert 5 điểm để đo lường biến quan sát với 1: rất không đồng ý; 2: không đồng ý; 3: bình thường; 4: đồng ý và 5: rất đồng ý. H7: Thủ tục hoạt động có mối quan hệ ngược chiều với sự hài lòng của nhân viên H8: Bản chất công việc có mối quan hệ thuận chiều với sự hài lòng của nhân viên H19: Phản hồi thông tin có mối quan hệ thuận chiều với sự hài lòng của nhân viên H10: Quan niệm nghề nghiệp có mối quan hệ thuận chiều với sự hài lòng của nhân viên Giả thuyết về mối quan hệ giữa các nhân tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên H11: Có mối quan hệ thuận chiều giữa sự tin tưởng với sự thỏa mãn của khác hàng dịch vụ vệ sinh công nghiệp H12: Có mối quan hệ thuận chiều giữa sự phản hồi với sự thỏa mãn của khách hàng dịch vụ vệ sinh công nghiệp H13: Có mối quan hệ thuận chiều giữa sự cảm thông với sự thỏa mãn của khách hàng dịch vụ vệ sinh công nghiệp H14: Có mối quan hệ thuận chiều giữa sự hữu hình với sự thỏa mãn của khách hàng dịch vụ vệ sinh công nghiệp H15: Có mối quan hệ thuận chiều giữa sự đảm bảo với sự thỏa mãn của khách hàng dịch vụ vệ sinh công nghiệp H16: Có mối quan hệ thuận chiều giữa sự tận tụy với sự thỏa mãn của khách hàng dịch vụ vệ sinh công nghiệp Giả thuyết về mối quan hệ giữa sự hài lòng của nhân viên với chất lượng dịch vụ, và mối quan hệ giữa chất lượng dịch vụ với sự thỏa mãn của khách hàng 11 Hình 3.1. Mô hình nghiên cứu chính thức Thước đo chất lượng dịch vụ Parasuraman & cộng sự (1988) đã xây dựng và kiểm định thước đo chất lượng dịch vụ gồm năm thành phần: sự tin cậy, sự phản hồi, sự cảm thông, sự hữu hình và đảm bảo 12 và được đo bằng 22 biến quan sát. Thước đo này sẽ được sử dụng làm xuất phát điểm ban đầu. Kết quả nghiên cứu định tính cho thấy, các khách hàng đều hiểu đúng nghĩa và dễ dàng các thang đo: sự tin cậy, sự phản hồi, sự cảm thông, sự hựu hình và sự hữu hình. Tuy nhiên tác giả bổ sung thêm câu hỏi “Hóa chất của công ty vệ sinh cung cấp rất an toàn” vào mục “sự đảm bảo” và câu hỏi cho biến độc lập sự tận tụy được phát hiện sau nghiên cứu định tính. Thước đo về sự thỏa mãn của khách hàng Thước đo về sự thỏa mãn của khách hàng được sử dụng từ nghiên cứu của Olsen 2005 và Oliver 1999. Thước đo này gồm 2 biến quan sát: “Tôi sẽ tiếp tục sử dụng dịch vụ vệ sinh của công ty hiện tại”; “Tôi sẽ giới thiệu công ty vệ sinh hiện tại đang cung cấp tới người quen của tôi”. Các thước đo đều sử dụng thang đo từ 1 – 3 với 1 là “Không đồng ý”, 2 là “Bình thường” và 3 là “Đồng ý”. Như vậy, ta có thang đo chính thức như sau: Đối với chất lượng dịch vụ thang đo chất lượng dịch vụ vệ sinh công nghiệp chính thức gồm 06 thành phần như sau: (1) Sự phản hồi gồm 4 biến quan sát; (2) Sự đồng cảm gồm 5 biến quan sát; (3) Sự hữu hình gồm 4 biến quan sát; (4) Sự đồng cảm 4 biến quan sát; (5) Sự đảm bảo gồm 5 biến quan sát; (6) Sự tận tụy gồm 02 biến quan sát. Sự thỏa mãn khách hàng gồm 02 biến quan sát. Thước đo với sự hài lòng của nhân viên gồm: (1)Thu nhập; (2) Phúc lợi; (3) Điều kiện làm việc; (4) Quan hệ đồng nghiệp; (5) Quan hệ Cấp trên; (6)Quan niệm nghề nghiệp; (7)Thăng tiến; (8)Thủ tục hoạt động; (9) Bản chất công việc; (10) Phản hồi thông tin. 3.2.2. Nghiên cứu định lượng sơ bộ Việc tiến hành nghiên cứu định lượng sơ bộ được tiến hành thông qua việc phát bảng hỏi về sự hài lòng trong công việc đến 80 nhân viên vệ sinh công nghiệp và 100 khách hàng tại các tổ chức đang dùng dịch vụ vệ sinh công nghiệp. Kích thước mẫu trên đảm bảo cho việc đánh giá độ tin Cronbach’s alpha cho các thang đo. Các đơn vị mẫu được chọn theo phương pháp lấy mẫu tiện lợi, phi xác suất. Các thước đo có hệ số Cronbach’s alpha từ 0,63 trở lên được coi là chấp nhận được. Các thang đo có Cronbach’s alpha từ 0,7 đến 0,8 là sử dụng được. Nhiều nhà nghiên cứu cho rằng khi thang đo có độ tin cậy tử 0,8 trở lên đến gần 1 là thang đo tốt (Joseph F. Hair và cộng sự,1998). Về cơ bản, các thước đo đều có độ tin cậy đảm bảo (Cronbach’s alpha > .62), và được sử dụng cho nghiên cứu chính thức. Các biến quan sát được giữ nguyên. 3.2.3 Nghiên cứu định lượng chính thức 3.2.3.1 Nhiên cứu định lượng với sự hài lòng của nhân viên vệ sinh công nghiệp Đối tượng điều tra là các nhân viên Vệ sinh Công nghiệp làm việc tại các công ty Vệ sinh Công nghiệp có số lượng công nhân khoảng từ 300 đến 4500 công nhân. Tác giả tiếp cận nhóm nhân viên VSCN phục vụ và lựa chọn ngẫu nhiên người trả lời. Với 57 biến quan sát, tác giả chọn kích thước mẫu n = 284 phần tử. 32.2.3.2.Nghiên cứu định lượng với chất lượng dịch vụ vệ sinh công nghiệp Trong nghiên cứu định lượng, tác giả sử dụng bảng câu hỏi để điều tra 250 cá nhân công tác tại 52 tổ chức có sử dụng dịch vụ vệ sinh công nghiệp tại nội thành Hà Nội và thuộc các nhóm khác nhau như bệnh viện, trường học, và doanh nghiệp trong khu công nghiệp. Với 25 biến quan sát trong nghiên cứu, kích thước mẫu n = 250 cá nhân đảm bảo yêu cầu về quy mô mẫu tối tiểu trong phân tích nhân tố và phân tích hồi quy (gấp từ 5 đến 10 lần biến số quan sát (Hair và các cộng sự, 1995). 3.3.3. Phân tích dữ liệu Đối với các giả thuyết về mối quan hệ giữa chất lượng dịch vụ và sự thỏa mãn của khách hàng, tác giả thực hiện các phân tích thống kê (phân tích nhân tố khám phá, kiểm định độ tin cậy của thước đo tương ứng, phân tích hồi quy đa biến) với file dữ liệu khảo sát khách hàng. Đối với các giả thuyết về mối quan hệ giữa các nhân tố tổ chức và sự hài lòng của nhân viên, tác giả thực hiện các phân tích thống kê (phân tích nhân tố khám phá, kiểm định độ tin cậy của thước đo tương ứng, phân tích hồi quy đa biến), sử dụng file dữ liệu khảo sát nhân viên VSCN. Đối với giả thuyết về mối quan hệ giữa sự hài lòng của nhân viên VSCN với chất lượng dịch vụ (do khách hàng đánh giá), tác giả phải khớp hai bộ dữ liệu, sau đó thực hiện hàm hồi quy. Quá trình khớp số liệu về đánh giá của khách hàng về chất lượng dịch vụ vệ sinh công nghiệp, sự thỏa mãn của khách hàng với số liệu về sự hài lòng của nhân viên VSCN được tiến hành như sau: Bước 1: Tính điểm chất lượng dịch vụ và sự thỏa mãn của khách hàng cho từng tổ chức. Mỗi tổ chức có trung bình 4-5 cán bộ trả lời phiếu về chất lượng dịch vụ và sự thỏa mãn. Các điểm số này được tính trung bình thành điểm chất lượng dịch vụ và sự thỏa mãn của khách hàng cho từng tổ chức. Bước 2: Khớp dữ liệu chất lượng dịch vụ và sự hài lòng của khách hàng với từng nhân viên. Các nhân viên có điểm số cá nhân về sự hài lòng của họ với công việc. Họ phục vụ ở tổ chức (khách hàng) nào thì được gán điểm số về chất lượng và sự thỏa mãn của khách hàng của tổ chức đó (tính ở bước 1). Nói cách khác, các nhân viên phục vụ cùng một khách hàng (tổ chức) thì có cùng điểm về chất lượng dịch vụ và sự thỏa mãn của khách hàng. Kết quả khớp số liệu là một file dữ liệu tổng hợp, trong đó từng nhân viên VSCN có các điểm số đánh giá của chính họ sự hài lòng với công việc và các nhân tố ảnh hưởng tới sự hài lòng đó, và điểm số do khách hàng đánh giá về chất lượng dịch vụ họ cung cấp và sự thỏa mãn của khách hàng với dịch vụ đó. File dữ liệu này cho phép thực hiện kiểm định các giả thuyết. 13 14 Hình 3.2: Mô phỏng phương pháp khớp số liệu CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHÍNH 4.1. Kết quả nghiên cứu định lượng 4.1.1Kiểm định thước đo 4.1.1.1 Kiểm định thước đo chất lượng dịch vụ Kết quả cho thấy KMO = 0.857 thỏa mãn điều kiện KMO > 0,5 (Kaiser, 1974). Như vậy có thể kết luận phân tích nhân tố là thích hợp với các dữ liệu đã có. Tương tự như vậy kết quả kiểm định Barlett cho thấy p = 0.000 < 5% như vậy có nghĩa là các biến có quan hệ với nhau và có đủ điều kiện để phân tích nhân tố bằng kiểm định EFA. Sau khi thực hiện kiểm định nhân tố EFA, ta được kết quả như sau: các biến quan sát của các nhân tố sự tin tưởng, sự phản hồi, sự cảm thông, hữu hình, sự đảm bảo, đều tải về cùng một nhóm và có giá trị factor loading > 0.3. Hai biến quan sát phát triển thêm của sự tận tụy cũng có giá trị factor loading > 0.3 và cũng tải về cùng một nhóm. Như vậy tất cả các thang đo được lựa chọn cho các biến trong mô hình đều đảm bảo yêu cầu và có thể sử dụng trong các phân tích tiếp theo. 4.1.1.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo chất lượng dịch vụ Ta có kết quả Cronbach’s Alpha như sau: Sự tin tưởng = 0.859; Sự phản hồi = 0.800; Sự cảm thông = 0.856; Sự hữu hình 0.888; Sự đảm bảo = 0.840; Sự tận tụy = 0.922. Như vậy, tất cả các hệ số Cronbach’s Alpha của 06 biến độc lập đều có giá trị Cronbach’s Alpha > 0.8, đảm bảo độ tin cậy và có thể sử dụng trong các phân tích tiếp theo. 4.1.1.3 Kiểm định giá trị thang đo hài hài lòng của nhân viên Kết quả cho thấy KMO = 0.75 thỏa mãn điều kiện KMO > 0,5 (Kaiser, 1974). Như vậy có thể kết luận phân tích nhân tố là thích hợp với các dữ liệu đã có. Tương tự như vậy kết quả kiểm định Barlett cho thấy p = 0.000 < 5% như vậy có nghĩa là các biến có quan hệ với nhau và có đủ điều kiện để phân tích nhân tố bằng kiểm định EFA. Kết quả kiểm định EFA như sau: các biến của các nhân tố thu nhập, phúc lợi, điều kiện làm việc, đông 15 nghiệp, cập trên, thông tin, bản chất công việc, thủ tục, quan niệm nghề nghiệp, đều tải về cùng một nhóm và có giá trị factor loading > 0.3. Tuy nhiên biến thăng tiến tách thành hai biến nhỏ. Chính vì vậy ta đặt tên biến thăng tiến thành hai biến mới. Biến thăng tiến thứ nhất là cơ hội thăng tiến gồm: THANG_TIEN1 = Thang_tien1 và Thang _tien2; Biến thăng tiến thứ hai là sự hài lòng với cơ hội thăng tiến gồm: THANG_TIEN2= Thang_tien3, Thang_tien4, Thang_tien5, Thang_tien6. Như vậy tất cả các thang đo được lựa chọn cho các biến trong mô hình đều đảm bảo yêu cầu và có thể sử dụng trong các phân tích tiếp theo. 4.2.2.4 Kiểm tra độ tin cậy thang đo sự hài lòng của nhân viên Ta có kết quả Cronbach’s Alpha như sau: lương = 0.843; Phúc lợi = 0.872; Điều kiện làm việc = 0.735; Đồng nghiệp = 0.700; Cấp trên = 0.938; Thăng tiến1 = 0.921; Thăng tiến2 = 0.857; Thông tin = 0.779; Bản chất công việc = 0.700; Thủ tục = 0.803; Quan niệm nghề nghiệp = 0.623. Tất cả các hệ số Cronbach’s Alpha của các biến độc lập đều có giá trị Cronbach’s Alpha >= 0,7, đảm bảo độ tin cậy và có thể sử dụng trong các phân tích tiếp theo. Riêng Cronbach’s Alpha Quan niệm nghề nghiệp là một biến mới =0.623 tạm chất nhận được 4.2.4. Kiểm định các mối quan hệ của mô hình nghiên cứu 4.2.4.1. Kiểm định mối quan hệ giữa các khía cạnh của chất lượng dịch vụ và sự thỏa mãn của khách hàng VSCN Phân tích hồi quy được thực hiện để xác định mối quan hệ giữa biến phụ thuộc là sự thỏa mãn của khách hàng với 06 biến độc lập là 06 khía cạnh của chất lượng dịch vụ đã nêu ở trên. Ngoài 6 biến này, mô hình cũng đưa một số biến kiểm soát như trong mô hình 1. Trong mô hình 1 (mô hình kiểm soát), biến số lượng nhân viên có tác động ngược chiều với sự thỏa mãn và ý nghĩa thống kê (-.175, p<0.1). Hai biến đánh giá của đơn vị khác (.212, p<.001) và nhóm công ty vệ sinh (.337, p<.001) có quan hệ thuận chiều với sự thỏa mãn của khách hàng và có ý nghĩa thống kê. Mô hình này cũng có ý nghĩa thống kê (F= 11.183, p<.000) và giải thích được 17.2% sự biến thiên của sự thỏa mãn của khách hàng. Trong mô hình 2, khi ta thêm các biến là các khía cạnh của chất lượng dịch vụ sự tin tưởng, sự phản hồi, sự cảm thông, sự hữu hình, sự đảm bảo và sự tận tụy - vào mô hình thì mô hình cũng có ý nghĩa thống kê (F=10.973, p<.001) và giải thích được 34% sự biến thiên của sự thỏa mãn khách hàng đối với dịch vụ vệ sinh công nghiệp. Sự cảm thông (.145, p<.05), sự đảm bảo (.144, p<.1), và sự tận tụy (.303, p<.001) có mối quan hệ thuận chiều và có ý nghĩa thống kê với sự hài lòng của khách hàng. Các giả thuyết H5, H6 được ủng hộ. Các khía cạnh chất lượng khác, bao gồm Sự tin tưởng, Sự phản hồi không có quan hệ có ý nghĩa thống kê. Các giả thuyết H11, H12 không được ủng hộ. Ngược lại, Sự hữu hình có quan hệ trái chiều và có ý nghĩa thống kê (-.155, p<.05). Kết quả này trái với giả thuyết ban đầu. Phần thảo luận sẽ đưa ra một số luận giải. 16 Bảng 4.10: Kết quả hồi qui giữa chất lượng dịch vụ và sự thỏa mãn của khách hàng Phương trình Biến Biến kiểm soát Số lượng nhân viên vệ sinh Đánh giá đơn vị khác đối với công ty vệ sinh Mức giá đang sử dụng Số lượng nhân viên tại nơi làm việc của khách hàng Nhóm công ty Vệ sinh Công nghiệp Biến chính Sự Tin tưởng Sự phản hồi Sự cảm thông Sự hữu hình Sự đảm bảo Sự tận tụy R2 điều chỉnh F N = 250 ; ap ≤ 0.1; *p ≤ 0.05; **p ≤ 0.01; ***p ≤ 0.001 Tất cả hệ số tương quan đã được chuẩn hóa Mô hình 1 (Beta) Mô hình 2 (Beta) -.175a .212*** .044 -.002 .301*** -.113a .193** .124a -.070 .248*** 0.172*** 11.183*** .083 .097 .145* -.155* .144a .303*** 0.34*** 10.024*** 4.2.4.2 Kiểm tra sự tương quan giữa biến chất lượng dịch vụ tổng với biến sự thỏa mãn của khách hàng Trong mô hình gồm biến độc lập chất lượng dịch vụ tổng và các biến kiểm soát: số lượng nhân viên vệ sinh; đánh giá đơn vị khác đối với công ty vệ sinh; mức giá đang sử dụng; số lượng nhân viên tại nơi làm việc của khách hàng; nhóm công ty Vệ sinh Công nghiệp vào mô hình thì mô hình cũng có ý nghĩa thống kê (F=16.174, p<.000) và giải thích được 28.9% sự biến thiên của sự thỏa mãn khách hàng đối với dịch vụ vệ sinh công nghiệp. Biến chất lượng dịch vụ tổng có mối quan hệ thuận chiều với sự thỏa mãn của khách hàng (.336, p<.001), ủng hộ giả thuyết H18. Bảng 4.11: Kết quả hồi qui giữa biến chất lượng dịch vụ tổng và sự thỏa mãn của khách hàng Phương trình 1 Biến Beta Biến kiểm soát Số lượng nhân viên tại nơi làm việc của khách hàng -.002 Số lượng nhân viên vệ sinh -.175a Nhóm công ty Vệ sinh Công nghiệp .301*** Đánh giá đơn vị khác đối với công ty vệ sinh .212** Mức giá đang sử dụng .044 Biến chính Chất lượng dịch vụ tổng ( trung bình tổng của các biến Tin tưởng; Phản hồi, Cảm thông, Tận tụy,Hữu hình, Đảm bảo) R2 điều chỉnh 0.189*** F 11.183*** N = 250 ; ap ≤ 0.1; *p ≤ 0.05; **p ≤ 0.01; ***p ≤ 0.001 Tất cả hệ số tương quan đã được chuẩn hóa 17 2 Beta -.080 -.107a .273*** .164** .055 336*** 0.289*** 16.174*** 4.2.4.3 Kiểm định các giả thuyết về nhân tố tương quan với biến sự hài lòng của nhân viên Phân tích hồi quy được thực hiện để xác định mối quan hệ giữa biến phụ thuộc sự hài lòng của nhân viên với các biến thuộc môi trường chính sách của công ty cung cấp dịch vụ VSCN. Ngoài các biến chính, mô hình cũng kiểm soát cho 4 biến thuộc đặc điểm của công ty (biến kiểm soát trong mô hình). Kết quả hồi quy nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên được thể hiện trong bảng 4.12 dưới đây. - Mô hình kiểm soát giải thích được 8,7% phương sai sự hài lòng của nhân viên và có ý nghĩa thống kê (F = 4.969 , p<0.01). Trong đó diện tích nhân viên vệ sinh chịu trách nhiệm trực tiếp làm sạch có quan hệ thuận chiều còn số lượng khách hàng có quan hệ ngược chiều với sự hài lòng của nhân viên. Cả hai nhân tố trên đều có ý nghĩa thống kê với mức ý nghĩa lần lượt là: (.316, p<.0001) và (-.143, p<0.1). - Khi đưa thêm các biến độc lập khác: lương thưởng; phúc lợi; điều kiện làm việc; đồng nghiệp; cấp trên; thăng tiến; thông tin; bản chất công việc; thủ tục làm việc vào mô hình thì mô hình vẫn có ý nghĩa thống kê ( F = 8.887; p < 0.001) và giải thích được 43,3% phương sai sự hài lòng của nhân viên. Trong đó các biến điều kiện làm việc (.182, p< .001); đồng nghiệp (.232, p<.001); cấp trên (.229, p<.001); Thăng tiến 1(.178, p<0.05); Thăng tiến 2 (.141, p<0.1) có quan hệ thuận chiều với sự hài lòng của nhân viên. Các giả thuyết H3, H4, H5 được ủng hộ. Biến thủ tục làm việc (-.180, p<.05) có quan hệ ngược chiều và có ý nghĩa thống kê với sự hài lòng của nhân viên. Đây là kết quả đòi hỏi có sự luận giải ở phần sau của luận án Cuối cùng, quan niệm nghề nghiệp có quan hệ thuận chiều với sự hài lòng của nhân và có ý nghĩa thống kê (.199, p<0.1). Kết quả này ủng hộ giả thuyết H12. Bảng 4.12: Kết quả hồi quy nhân tố ảnh hưởng tới sự hài lòng của nhân viên Phương trình Mô hình Mô Biến 1 hình 2 (Beta) (Beta) Biến kiểm soát Số lượng đồng nghiệp .002 -.022 Diện tích nhân viên vệ sinh chịu trách nhiệm trực tiếp làm sạch .316*** .193* Số lượng khách hàng nơi nhân viên vệ sinh làm việc -.143a -.086 Công ty vệ sinh cung cấp dịch vụ .004 .147a Biến chính Lương .154* Phúc lợi .105 Điều kiện làm việc .182** Đồng nghiệp .232** Cấp trên .229** Thăng tiến1 178* Thăng tiến 2 0.141a Thông tin -.057 Bản chất công việc .924 18 Phương trình Mô hình 1 (Beta) Biến Thủ tục Quan niệm nghề nghiệp R2 điều chỉnh F N = 186 ; ap ≤ 0.1; *p ≤ 0.05; **p ≤ 0.01; ***p ≤ 0.001 Tất cả hệ số tương quan đã được chuẩn hóa Mô hình 2 (Beta) -.165* 199a .087 .433 4.696*** 8.887*** 4.2.4.4 Kiểm định mối quan hệ giữa sự hài lòng của nhân viên với biến chất lượng dịch vụ Kết quả hồi quy sự hài lòng của nhân viên ảnh hưởng tới chất lượng dịch vụ được thể hiện trong bảng 4.13 dưới đây. Bảng 4.13 Kết quả hồi quy sự hài lòng nhân viên ảnh hưởng đến chất lượng dịch vụ vệ sinh công nghiệp Phương trình Mô hình 1 Mô hình 2 Biến (Beta) (Beta) Biến kiểm soát Số lượng đồng nghiệp -.194 ** -.191* Số lượng khách hàng nơi nhân viên vệ sinh làm việc -.261*** -.218* Diện tích nhân viên vệ sinh chịu trách nhiệm trực tiếp .302*** .213** làm sạch Nhóm công ty cung cấp dịch vụ vệ sinh .129a -.108 Biến chính Sự hài lòng nhân viên .281*** R2 điều chỉnh .198 .268 F 9.333*** 10.986*** * ** *** N = 52 ; a p <0.1 ; p ≤ 0.1; p ≤ 0.05; p ≤ 0.01; p ≤ 0.001 Tất cả hệ số tương quan đã được chuẩn hóa Nhìn vào mô hình 1 ta thấy biến số lượng đồng nghiệp, biến số lượng khách hàng có mối quan hệ âm với biến chất lượng dịch vụ và đều có ý nghĩa về mặt thống kê. Hai biến diện tích nhân viên vệ sinh chịu trách nhiệm trực tiếp là sạch và nhóm công ty vệ sinh có mối quan hệ dương với biến phụ thuộc chất lượng dịch vụ. Môi hình 1 giải thích được 19.8% sự biến thiên của chất lượng dịch vụ Trong mô hình 2, ta thấy, các biến số lượng đồng nghiệp, số lượng khách hàng vẫn có mối quan hệ âm với biến phụ thuộc chất lượng dịch vụ còn biến diện tích nhân viên vệ sinh chịu trách nhiệm trực tiếp làm sạch có mối quan hệ dương. Biến sự hài lòng của nhân viên có mối quan hệ dương với biến chất lượng dịch vụ và có ý nghĩa thống kê (.281, p<0.001). Kết quả này ủng hộ giả thuyết H17. 19 CHƯƠNG 5 BÌNH LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 5.2. Bình luận về kết quả nghiên cứu 5.2.1. Bình luận về kết quả nghiên cứu đối với sự hài lòng của nhân viên Nhóm “Quan niệm nghề nghiệp” có tác động thuận chiều với sự hài lòng của nhân viên. Điều này có nghĩa là nhân viên VSCN càng coi đây là một nghề bình thường thì họ càng hài lòng với công việc, các yếu tố khác không đổi. Nhiều nhân viên Vệ sinh Công nghiệp vốn coi đây là một nghề như những nghề khác, đặc biệt khác hẳn với nghề làm giúp việc trong các hộ gia đình. Một điểm đáng chú ý, các nhân viên này cảm thấy mình được tôn trọng hơn người giúp việc trong các hộ gia đình mà mọi người vẫn thường gọi là “Osin”. Qua phỏng nghiên cứu định tính, họ thường nói rằng “khi trả lời với người nhà, họ nói mình làm việc cho một công ty” thì vẫn cảm thấy tự tin hơn khi nói về công việc của mình. Tuy nhiên, một số nhân viên vẫn còn tự ti với công việc VSCN, coi đây là công việc “hạ đẳng”. Điều kiện làm việc có quan hệ thuận chiều với sự hài lòng của nhân viên. Điều này có thể giải thích rằng khi nhân viên cảm thấy thoải mái cũng như an toàn tại nơi làm việc thì sự hài lòng của họ tăng. Bên cạnh đó ta cũng có thể giải thích thêm các nhân viên VSCN vốn là lao động phổ thông, thường xuyên phải tiếp xúc với các chất khá độc hại như rác thải của tòa nhà, bệnh viện, khu công nghiệp; thường xuyên làm việc ngoài trời, nhà vệ sinh, tầng hầm hoặc thời gian làm việc thường rất sớm hoặc rất muộn nên nếu họ có được điều kiện làm việc, môi trường làm việc tốt, ít khắc nghiệt họ sẽ hài lòng hơn. Đặc biệt, khi khách hàng bố trí được nơi nghỉ ngơi tốt cho nhân viên vệ sinh thì họ càng tăng sự hài lòng trong công việc của mình. Nhóm “cấp trên” có tác động thuận chiều với sự hài lòng của nhân viên VSCN. Điều này có nghĩa là khi nhân viên thấy cấp trên của mình có năng lực, đối xử công bằng và quan tâm tới họ thì họ có sự hài lòng cao hơn. Cấp trên của họ thường là các giám sát hoặc tổ trưởng. Đây là những người quản lý họ trực tiếp và là cấp trung gian phản ánh những tâm tư, nguyện vọng của nhân viên vệ sinh với lãnh đạo công ty hoặc khách hàng. Nếu giám sát, tổ trưởng giải quyết được những khúc mắc về quyền lợi, cũng như tâm tư nguyện vọng của công nhân thì họ sẽ mến, phục những người này. Chính điều này giải thích tại sao nhóm “quan hệ với cấp trên” có quan hệ thuận chiều với sự hài lòng trong công việc. Nhóm “đồng nghiệp” có quan hệ thuận chiều với sự hài lòng của nhân viên vệ sinh. Điều này có nghĩa là khi môi trường tương tác với đồng nghiệp càng thoải mái và gắn bó thì nhân viên VSCN càng hài lòng với công việc. Trong thực tế, công việc làm vệ sinh công nghiệp thường phân chia thành từng khu làm việc, mỗi nhân viên chịu trách nhiệm tại một khu vực. Nếu các nhân viên vệ sinh công nghiệp quí mến nhau, họ có thể làm đỡ việc của nhau trong những ngày ốm đau hoặc để đồng nghiệp tranh thủ làm những việc khác trong giờ làm việc và khu làm việc của mình để tăng thêm thu nhập. Những nguyên nhân cơ bản trên lí giải tại sao nhóm “quan hệ với đồng nghiệp” có quan hệ thuận chiều với sự hài lòng của nhân viên Vệ sinh Công nghiệp. Nhóm “thủ tục hoạt động” có tác động ngược chiều. Điều này có thể do phần lớn nhân viên Vệ sinh Công nghiệp là lao động phổ thông, trình độ học vấn thấp nên các thủ 20 tục giấy tờ càng nhiều, càng phức tạp càng làm họ khó hiểu công việc dẫn đến những bối rối trong việc giải quyết công việc sự vụ hằng ngày. Đối với họ, những hướng dẫn mang tính chất “cầm tay chỉ việc” sẽ làm họ dễ làm việc hơn trong việc, đồng thời cũng làm họ thoải mái hơn so với các giấy tờ văn bản về thủ tục. Nhóm “thăng tiến 1” - nói tới sự thăng tiến cá nhân của người lao động - có quan hệ thuận chiều với sự hài lòng. Điều này chứng người lao động hài lòng với cơ hội thăng tiến trong công việc của mình. Họ cảm thấy mình có cơ hội để được đảm nhiệm các vị trí giám sát, tổ trưởng tại nơi làm việc của mình. Nhóm “thăng tiến 2” nói về sự hài lòng với cơ hội thăng tiến chung có quan hệ thuận chiều với sự hài lòng của nhân viên. Điều này chứng tỏ khi người lao động cho rằng mọi người đều có cơ hội được đảm nhiệm các vị trí cao hơn như giám sát, tổ trường và cho rằng cơ hội thăng tiến là công bằng đối với mọi người thì họ càng hài lòng với công việc. Các kết quả này khá thống nhất với nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên. Khi chế độ phúc lợi tốt, môi trường thoải mái, cấp trên có năng lực và đối xử công bằng thì nhân viên dễ hài lòng với công việc của mình. Tuy nhiên, trong ngành VSCN, điều đặc thù là quan niệm nghề nghiệp và thủ tục công việc. Nhân viên càng coi công việc của mình là một nghề bình thường thì càng hài lòng với công việc. Ngược lại, thủ tục giấy tờ, dù rõ ràng, vẫn làm họ khó chịu hơn là các hướng dẫn mang tính cầm tay chỉ việc. 5.2.2. Bình luận về kết quả nghiên cứu đối với chất lượng dịch vụ Sau khi kiểm soát sự tác động của các biến đặc điểm của khách hàng, tác giả có một số kết luận sau về sự tác động của các biến độc lập chính trong mô hình nghiên cứu: Sự tận tụy có tác động thuận chiều đến sự thỏa mãn của khách hàng . Điều này có thể giải thích rằng, điều khách hàng quan tâm nhất chính là các khu vực mà nhân viên vệ sinh đảm nhiệm luôn phải sạch sẽ. Điều này cũng thể hiện tinh thần trách nhiệm của nhân viên vệ sinh. Trong thực tế cho thấy, lương của nhân viên vệ sinh không cao, điều kiện làm việc khá khắc nghiệt nhưng nhân viên nào có trách nhiệm, tận tụy với công việc thì khu vực họ đảm nhiệm luôn sạch sẽ, họ luôn nhận được sự quí mến, cảm thông từ khách hàng. Sự hữu hình có tác động ngược chiều đến sự thỏa mãn của khách hàng. Có thể giải thích điều này do khách hàng có quan điểm cho rằng, người làm vệ sinh trang phục quá sạch sẽ, gọn gàng thì nhân viên đó chưa chắc đã toàn tâm, toàn ý với công việc của mình. Bên cạnh đó, thiết bị máy móc nhìn quá mới, thì khách hàng có thể có cảm nhận không yên tâm về kinh nghiệm làm việc của công ty. Như vậy, sự hữu hình chỉ cần đạt tới một mức độ chuẩn nhất định, còn lại các yếu tố khác mới có tác động tới đánh giá của khách hàng về chất lượng. Sự đảm bảo có tác động thuận chiều đến sự thỏa mãn của khách hàng. Điều này thể hiện, khi nhân viên giao tiếp tốt, lich sự với khách hàng và tạo được lòng tin tưởng nơi khách khàng thì sự thỏa mãn càng cao. Sự cảm thông có tác động thuân chiều đến sự thỏa mãn của khách hàng. Điều này thể hiện, khi nhân viên vệ sinh hiểu được những khó khăn mặc dù nhỏ của khách hàng cũng như quan tâm đến cá nhân khách hàng, hiểu được những yêu cầu cụ thể của khách hàng thì sự thỏa mãn của khách hàng càng cao. Các kết quả trên khá thống nhất với các nghiên cứu trong và ngoài nước về mối quan hệ giữa chất lượng dịch vụ và sự thỏa mãn của khách hàng. Kết quả này cho thấy trong ngành VSCN thì 2 yếu tố đặc thù đáng chú ý chính là sự tận tụy và sự hữu hình. Sự tận tụy có ý nghĩa thiết yếu tới chất lượng dịch vụ, trong khi đó sự hữu hình thì ít quan trọng hơn so với các yếu tố khác. 5.2.3. Bình luận về kết quả nghiên cứu về sự hài lòng nhân viên, chất lượng dịch vụ và sự thỏa mãn của khách hàng Nghiên cứu cho thấy sự hài lòng của nhân viên có tác động tích cực đến chất lượng dịch vụ từ đó dẫn đến sự thỏa mãn của khách hàng trong dịch vụ vệ sinh công nghiệp. Điều này có thể giải thích rằng nếu nhân viên vệ sinh công nghiệp càng hài lòng với công việc của họ thông qua các chính sách của công ty (tiền lương, cơ hội thăng tiến, điều kiện làm việc), có mối quan hệ tốt với đồng nghiệp và cấp trên, cũng như quan niệm đây là một nghề để gắn bó lâu dài thì sự hài lòng của họ sẽ cao từ đó dẫn đến việc họ sẽ làm tốt công việc của mình do đó chất lượng vụ tốt. Kết quả này góp phần ủng hộ luận điểm về chuỗi lợi nhuận dịch vụ của Heskett, Sasser và Schlesinger (1997). Để có sự thỏa mãn của khách hàng, các nhà cung cấp dịch vụ cần chú ý tới môi trường công việc và giúp nhân viên của mình hài lòng hơn với công việc. 5.2.4. Bình luận kết quả nghiên cứu các giả thuyết không được chấp nhận Giả thuyết H2 “Phúc lợi” không được chấp nhận có thể giải thích vì trong ngành dịch vụ vệ sinh công nghiệp, phúc lợi khá tương đồng nhau giữa các công ty. Vì vậy phương sai của biến không khác biệt nhiều nên kết quả không có ý nghĩa thống kê. Ngoài ra, người lao động có trình độ văn hóa cũng như học vấn không cao, sự hiểu biết còn nhiều hạn chế. Ngoài vấn đề lương và thu nhập thêm, họ không quan tâm nhiều đến vấn đề khác. Bên cạnh đó, các Công ty Vệ sinh Công nghiệp cũng rất ít các khoản chi cho phúc lợi vì lợi nhuận là không cao. Chính vì vậy, giả thuyết phúc lợi không được chấp nhận và cũng không có ý nghĩa thống kê. Giả thuyết H8 “Bản chất” công việc không được chấp nhận có thể giải thích công việc vệ sinh là một công việc không có nhiều tính sáng tạo, lặp đi lặp lại nhiều lần, đôi lúc còn nhàm chán nhưng người lao động vẫn phải làm vì mưu sinh. Đây có thể là nguyên nhân dẫn đến biến “bản chất công việc” không có tác động đến sự hài lòng trong công việc của người lao động cũng như không có ý nghĩa thống kê. Giả thuyết H9 “Giao tiếp thông tin” không được chấp nhận có thể giải thích như sau: các nhân viên VSCN thường không đến công ty mà chỉ làm việc trực tiếp và gắn bó tại địa điểm mình phụ trách công việc. Có nhân viên còn không biết tên chính xác công ty mình, địa điểm công ty mình đặt ở đâu. Chính vì vậy có thể giải thích tại sao giả thuyết “phản hồi thông tin” không được chấp nhân và cũng không có ý nghĩa thống kê. Giả thuyết H11 “sự tin tưởng” và giả thuyết H12 “sự phản hồi” không được chấp nhận và không có ý nghĩa thống kê. Điều này có thể giải thích vì các khách hàng ở đây là người hưởng lợi nên không có quyền quyết định trực tiếp đến việc sử dụng dịch vụ vệ sinh. Khi đối tượng khách hàng này có bất kì yêu cầu nào đối với nhân viên vệ sinh họ thường phải thông qua ban quản lý của nơi làm việc hoặc giám sát để phản ánh yêu cầu. Chính vì vậy “sự tin tưởng” và “sự phản hồi” không có tác động nhiều đến sự thỏa mãn của khách hàng. 21 22 5.5. Đề xuất cho nhà quản trị Kiến nghị nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên vệ sinh công nghiệp trong công việc Để tăng sự hài lòng của người lao động trong công việc, giúp họ gắn bó hơn với công việc, từ đó nâng cao chất lượng dịch vụ vệ sinh, các công ty trong ngành Vệ sinh Công ghiệp nên chú ý tới những vấn đề dưới đây: Thứ nhất, các doanh nghiệp cần làm cho người lao động cảm thấy tự tin hơn với công việc của mình đang làm. Các công ty có thể tổ chức những chương trình làm cho người lao động cảm thấy nghề nghiệp mà mình đang làm cũng bình đẳng với một số nghề khác trong xã hội. Các doanh nghiệp có thể thực hiện điều đó bằng cách tổ chức hiệp hội để người lao động thấy được rõ hơn vị trí, quyền lợi của mình. Thứ hai, tạo điều kiện làm việc cho nhân viên Vệ sinh Công nghiệp bớt khắc nghiệt. Các công ty Vệ sinh Công nghiệp có thể thỏa thuận với khách hàng sắp xếp cho nhân viên vệ sinh nơi ăn nghỉ giữa giờ làm việc. Các công ty cũng có thể cung cấp những trang thiết bị hiện đại, tốt hơn cho nhân viên vệ sinh như: máy phun áp lực, máy hút công nghiệp… để người lao động không phải dùng nhiều đến sức người. Thứ ba, giảm thiểu các thủ tục giấy giờ không cần thiết thay vào đó cần có những hướng dẫn cụ thể thông qua các giám sát tổ trưởng. Đồng thời, tăng cường đào tạo, tập huấn để người lao động nâng cao tay nghề chứ không chỉ hướng dẫn các thủ tục trên giấy tờ. Người lao động VSCN thường có học vấn thấp. Các văn bản giấy tờ nên càng đơn giản dễ hiểu càng tốt. Hơn nữa, văn bản cần có sự hướng dẫn trực tiếp sẽ giúp họ hiểu và tuân thủ tốt hơn. Thứ tư, đào tạo đội ngũ giám sát lành nghề, có khả năng quản lý tốt cũng như có tay nghề cao để có thể hướng dẫn chi tiết cụ thể các công việc cho nhân viên vệ sinh. Đồng thời tuyển dụng những giám sát có trách nhiệm, có đạo đức để quản lý đội ngũ nhân viên vệ sinh nhằm tăng sự hài lòng của nhân viên với công việc. Thứ năm, công đoàn tại các công ty Vệ sinh phải thể hiện rõ vai trò của mình đối với người lao động, đặc biệt bảo vệ những quyền lợi chính đáng của người lao động như: vấn đề cho nghỉ việc, phúc lợi, chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế… Thứ sáu, từng bước cải thiện thu nhập cho nhập cho nhân viên Vệ sinh Công nghiệp. Hiện nay, mức lương trung bình của nhân viên Vệ sinh Công nghiệp khoảng 2,55 triệu đồng/tháng. Trong khi đó mức thu nhập mong muốn của họ dao động trong khoảng từ 3 đến 3,5 triệu đồng/tháng. Kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng dịch vụ và sự thỏa mãn của khách hàng Đào tạo năng lực và rèn luyện phẩm chất của nhân viên. Các công ty VSCN cần chủ động về cung ứng các yếu tố đầu vào của doanh nghiệp, đặc biệt là đội ngũ công nhân lao động trực tiếp. Các công ty cần đào tạo đội ngũ nhân viên lao động trực tiếp trở nên “chuyên nghiệp“ trong lĩnh vực làm sạch, đặc biệt là ý thức kỷ luật, tính trung thực, và sự tận tụy. Đây là những yếu tố làm tăng sự thỏa mãn của khách hàng, giúp công ty có thể duy trì hợp đồng dịch vụ được lâu dài. Do đó, công ty vệ sinh cần luôn chú ý tới ba yếu tố này để đem lại sự khác biệt về chất lượng dịch vụ của mình. Điều này giúp công ty có thể có được mức giá có lợi, tạo được sự trung thành của khách hàng cũng như tạo nên một rào cản thách thức đối thủ cạnh tranh khi muốn chiếm thị phần của công ty. Các công ty cũng cân nhắc áp dụng việc quản lý chất lượng dựa trên tiêu ISO 90012000, đặc biệt là một số tiêu chuẩn TCQL hay Kaizen của Nhật Bản. Những tiêu chuẩn này phản ánh chất lượng thực sự của dịch vụ, giúp công ty đạt được mức chuẩn của ngành vệ sinh công nghiệp hiện tại cũng như tương lai, cho dù ngành vệ sinh công nghiệp đang trong giai đoạn đầu của sự phát triển, các tiêu chuẩn còn chưa rõ ràng, chỉ mang tính chất cảm tính. Tuy nhiên, điều này sẽ gắn liền với quá trình đào tạo và tập huấn trực tiếp khá dày công đối với nhân viên VSCN. Các công ty VSCN cần xây dựng chính sách nhân lực nhằm khuyến khích nhân viên có tay nghề cao và phẩm chất tốt. Hiện nay, hầu hết các công ty trong ngành vệ sinh công nghiệp đều gặp phải tình trạng thiếu lao động có tay nghề, kĩ thuật tốt trong lĩnh vực làm sạch. Do vậy, muốn có đội ngũ lao động tốt, công ty cần có chính sách kiểm tra, đào tạo lại người lao động sau một thời gian làm việc trực tiếp tại các dự án. Các hình thức đào tạo lại có thể áp dụng là tổ chức các cuộc thi tay nghề, kiểm tra chéo tay nghề, người đào tạo xuống trực tiếp dự án để tái đào tạo hay kiểm tra công nhân… Lao động trong lĩnh vực làm sạch là lao động phổ thông nên mức lương thường không cao, chính vì vậy công ty cần quan tâm đến vấn đề lương hoặc có những hỗ trợ về nhà ở, điện nước… đối với người lao động để họ gắn bó với công ty, nâng cao tinh thần trách nhiệm, tận tụy với công việc. Công ty trong ngành dịch vụ vệ sinh công nghiệp nên thành lập hiệp hội các công ty hoạt động trong lĩnh vực vệ sinh công nghiệp. Khi thành lập được hiệp hội, công ty sẽ có được những lợi ích riêng cho mình cũng như các công ty khác cùng hoạt động trong lĩnh vực vệ sinh công nghiệp. Cụ thể: • Xã hội sẽ có cách nhìn khác với ngành vệ sinh công nghiệp nếu có một hiệp hội do đó có thể thu hút được người lao động nhiều hơn làm việc trong ngành vệ sinh công nghiệp vì hiện nay xã hội có một cái nhìn rất phân biệt với công nhân làm vệ sinh. Quan niệm tích cực của xã hội sẽ giúp nhân viên có quan niệm nghề nghiệp tích cực hơn, ảnh hưởng tới sự hài lòng và chất lượng dịch vụ họ cung cấp. • Giúp ngành vệ sinh công nghiệp có được chuẩn ngành khi các công ty cùng nhau xây dựng những tiêu chí cụ thể về làm sạch. • Các doanh nghiệp có thể thống nhất được một mức giá tại các mảng thị trường cũng như phân chia được thị phần tại các mảng thị trường. Từ đó các công ty có động lực cạnh tranh bằng chất lượng, và chú trọng tới chất lượng hơn là hạ giá. • Hạn chế được sự cạnh tranh về giá giữa các doanh nghiệp trong ngành vệ sinh công nghiệp • Các doanh nghiệp vừa và nhỏ sau khi thành lập được hiệp hội có thể học hỏi và cạnh tranh tốt hơn với 3 công ty đầu ngành Pan Pacific, Hoàn Mỹ, ICT. 5.6. Một số hạn chế của luận án và hướng nghiên cứu tiếp theo Nghiên cứu có một số hạn chế sau. Thứ nhất, nghiên cứu này mới chỉ thực hiện ở nội thành Hà Nội. Khả năng tổng quát hóa kết quả nghiên cứu sẽ cao hơn nếu nó được thực hiện ở một số thành phố khác trên cả nước. Thứ hai, nghiên cứu chưa chỉ ra được sự khác biệt về sự thỏa mãn giữa nhóm cán bộ có quyền quyết định mua và nhóm cán bộ sử dụng dịch vụ trong các tổ chức khách hàng. Những nghiên cứu tiếp theo có thể tiếp tục khắc phục hạn chế này. 23 24