Tài liệu Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực của chi cục quản lý thị trường tỉnh lạng sơn

LỜI CAM ĐOAN Tác giả xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của bản thân tác giả. Các kết quả nghiên cứu và các kết luận trong luận văn là trung thực, không sao chép từ bất kỳ một nguồn nào và dưới bất kỳ hình thức nào. Việc tham khảo các nguồn tài liệu đã được thực hiện trích dẫn và ghi nguồn tài liệu tham khảo đúng quy định. Hà Nội, ngày ........tháng 12 năm 2017 Tác giả luận văn Hứa Đức Tùng i LỜI CẢM ƠN Tác giả xin trân trọng cám ơn các thầy, cô và các đồng nghiệp tại phòng Đào tạo Đại học và Sau đại học đóng góp ý kiến cho việc soạn thảo tài liệu Hướng dẫn trình bày Luận văn thạc sĩ này. Tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đối với PGS.TSKH Nguyễn Trung Dũng, người đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tôi trong suốt thời gian thực hiện đề tài. Tác giả xin chân thành cảm ơn Chi cục quản lý thị trường tỉnh Lạng Sơn, thủ trưởng và cán bộ công chức, viên chức thuộc Chi cục đã giúp đỡ, tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong quá trình nghiên cứu, thực hiện đề tài. Hà Nội, ngày ........tháng 12 năm 2017 Học viên Hứa Đức Tùng ii MỤC LỤC DANH MỤC HÌNH VẼ ................................................................................................. vi DANH MỤC BẢNG BIỂU ...........................................................................................vii DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ................................................................................... viii PHẦN MỞ ĐẦU: ............................................................................................................ 1 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC KHỐI QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC ............................................................................. 5 1.1 Cơ sở lý luận .............................................................................................................. 5 1.1.1 Khái niệm về phát triển NNL khối quản lý nhà nước ............................................ 5 1.1.2 Nội dung phát triển NNL khối quản lý nhà nước ................................................. 13 1.1.3 Cách thức phát triển nguồn nhân lực khối quản lý nhà nước ............................... 18 1.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực khối quản lý nhà nước ..... 22 1.2 Tổng quan tài liệu nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực khối quản lý nhà nước26 1.2.1 Kinh nghiệm về công tác phát triển nguồn nhân lực khối quản lý nhà nước cho Chi cục quản lý thị trường tỉnh Lạng Sơn ..................................................................... 29 Kết luận chương 1: ............................................................................................................. 30 CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI CỤC QUẢN LÝ THỊ TRƯỜNG TỈNH LẠNG SƠN ........................................................... 31 2.1 Khái quát về Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Lạng Sơn ......................................... 31 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển ........................................................................ 31 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Lạng Sơn ................. 33 2.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Lạng Sơn ..................... 35 2.1.4 Đặc điểm công chức của Chi cục QLTT tỉnh Lạng Sơn ...................................... 37 2.2 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Lạng Sơn…………………………………………………............………………………….38 2.2.1 Phát triển về số lượng và quy mô nhân sự ........................................................... 38 2.2.2 Phát triển về chất lượng công chức của Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Lạng Sơn ................................................................................................................................ 44 2.3 Phân tích thực trạng quản lý công chức tại Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Lạng Sơn ................................................................................................................................. 46 iii 2.3.1 Công tác hoạch định công chức ở Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Lạng Sơn .... 46 2.3.2 Công tác phân tích công việc tại Chi cục Quản lý thị trường Lạng Sơn ............. 50 2.3.3 Công tác tuyển dụng và sử dụng công chức tại Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Lạng Sơn ....................................................................................................................... 51 2.3.4 Công tác đào tạo và bồi dưỡng công chức tại Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Lạng Sơn ....................................................................................................................... 52 2.3.5 Công tác đánh giá công chức ............................................................................... 53 2.3.6 Công tác đãi ngộ công chức ................................................................................. 56 2.3.7 Kiểm tra, giám sát ................................................................................................ 59 2.4. Đánh giá chung về công tác phát triển nguồn nhân lực tại Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Lạng Sơn .................................................................................................... 60 2.4.1 Ưu điểm ................................................................................................................ 60 2.4.2 Hạn chế ................................................................................................................. 62 2.4.3 Nguyên nhân của những hạn chế ......................................................................... 63 Kết luận chương 2 ......................................................................................................... 72 CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CHI CỤC QUẢN LÝ THỊ TRƯỜNG TỈNH LẠNG SƠN ................................................. 67 3.1 Quan điểm, phương hướng và mục tiêu về phát triển nguồn nhân lực Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Lạng Sơn ................................................................................ 67 3.1.1 Quan điểm, phương hướng ................................................................................... 67 3.1.2 Mục tiêu ................................................................................................................ 68 3.2 Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Chi cục quản lý thị trường tỉnh Lạng Sơn .................................................................................................................. 68 3.2.1 Đổi mới, nâng cao chất lượng công tác quy hoạch nhân lực ............................... 68 3.2.2 Sử dụng có hiệu quả nhân lực của Chi cục .......................................................... 69 3.2.3 Hoàn thiện quy trình tuyển chọn nguồn nhân lực ................................................ 71 3.2.4 Đổi mới và nâng cao chất lượng công tác đào tạo và bồi dưỡng ......................... 73 3.2.5 Hoàn thiện chế độ đãi ngộ .................................................................................... 74 3.2.6 Áp dụng các công cụ nâng cao chất lượng hoạt động công vụ ............................ 74 3.2.7 Xây dựng và nâng cao vai trò của văn hoá công sở trong việc phát huy tính tích cực lao động của cán bộ, công chức .............................................................................. 75 iv 3.3 Kiến nghị ................................................................................................................. 75 3.3.1 Đối với Tỉnh Lạng Sơn ......................................................................................... 75 3.3.2 Đối với Sở công thương tỉnh Lạng Sơn................................................................ 76 Kết luận chương 3: ........................................................................................................ 77 KẾT LUẬN ................................................................................................................... 78 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................... 79 PHỤ LỤC ...................................................................................................................... 82 v DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 1.1: Sơ đồ mô hình hệ thống cơ quan quản lý nhà nước .............................. 8 vi DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1: Quy mô công chức phân theo phòng, Đội QLTT trực thuộc Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Lạng Sơn ....................................................................... 39 Bảng 2.2: Cơ cấu công chức phân theo giới tính ................................................ 40 Bảng 2.3: Cơ cấu công chức phân theo nhóm tuổi ............................................. 41 Bảng 2.4: Cơ cấu công chức phân theo chức danh ............................................. 42 Bảng 2.5: Cơ cấu công chức phân theo ngạch công chức .................................. 43 Bảng 2.6: Cơ cấu công chức phân theo trình độ đào tạo .................................... 44 Bảng 2.7: Cơ cấu công chức phân theo trình độ lý luận chính trị ...................... 45 Bảng 2.8: Cơ cấu công chức phân theo trình độ tin học văn phòng ................... 45 Bảng 2.9: Cơ cấu công chức phân theo trình độ ngoại ngữ tiếng Anh ............... 46 Bảng 2.10: Tổng hợp biên chế công chức đề nghị và được giao tại Chi cục quản lý thị trường tỉnh Lạng Sơn ................................................................................. 47 Bảng 2.11: Biên chế theo yêu cầu vị trí việc làm ............................................... 48 Bảng 2.12: Kết quả đánh giá công tác đào tạo, luân chuyển nhân lực tại Chi cục quản lý thị trường tỉnh Lạng Sơn ........................................................................ 53 Bảng 2.13: Kết quả đánh giá công chức tại Chi cục quản lý thị trường tỉnh Lạng Sơn ....................................................................................................................... 54 Bảng 2.14: Kết quả về công tác đánh giá nguồn nhân lực của Chi cục quản lý thị trường tỉnh Lạng Sơn .......................................................................................... 55 Bảng 2.15: Kết quả đánh giá mức lương của nguồn nhân lực Chi cục quản lý thị trường tỉnh Lạng Sơn .......................................................................................... 57 Bảng 2.16: Kết quả đánh giá điều kiện làm việc của nguồn nhân lực Chi cục quản lý thị trường tỉnh Lạng Sơn ........................................................................ 57 Bảng 2.17: Kết quả đánh giá chính sách khen thưởng nguồn nhân lực của Chi cục quản lý thị trường tỉnh Lạng Sơn.................................................................. 58 vii DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT BTV : Ban thường vụ CNTT : Công nghệ thông tin CQNN : Cơ quan nhà nước DN : Doanh nghiệp GDP : Tổng sản phẩm quốc nội HĐND : Hội đồng nhân dân ILO : Tổ chức lao động quốc tế KT-XH : Kinh tế - xã hội NĐ-CP : Nghị định - Chính phủ NNL : Nguồn nhân lực NQ : Nghị quyết viii PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Nền kinh tế thế giới đang dần chuyển sang kinh tế tri thức, xu thế toàn cầu hoá đang diễn ra sâu rộng và nhanh chóng thì vai trò quyết định của nguồn nhân lực đối với phát triển càng rõ nét hơn. Các lý thuyết tăng trưởng kinh tế gần đây đã chỉ ra rằng, một nền kinh tế muốn tăng trưởng nhanh và ở mức cao phải dựa trên ít nhất ba trụ cột cơ bản là: áp dụng công nghệ, phát triển cơ sở hạ tầng hiện đại và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Trong đó, yếu tố và cũng là động lực quan trọng nhất của sự tăng trưởng kinh tế bền vững chính là nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao. Trong nền kinh tế toàn cầu hoá đầy biến động và cạnh tranh quyết liệt, thì ưu thế cạnh tranh luôn nghiêng về các quốc gia có nguồn nhân lực chất lượng cao. Bởi vậy, hiện nay trong chiến lược phát triển của mình, nhiều quốc gia đã xác định phát triển nguồn vốn nhân lực là yếu tố cạnh tranh cơ bản nhất. Nguồn nhân lực khối quản lý Nhà nước có một vai trò đặc biệt quan trọng trong việc quản lý và thúc đẩy sự phát triển của toàn xã hội và đảm bảo nền hành chính quốc gia hoạt động liên tục. Công tácphát triển nguồn nhân lực khối quản lý nhà nước được Đảng và Nhà nước quan tâm mạnh mẽ, bằng việc nâng cao chất lượng được tiến hành thường xuyên, đảm bảo chỉ tiêu cả về số lượng và chất lượng cho đội ngũ cán bộ quản lý nhà nước (QLNN) theo kịp được yêu cầu của thời kì đổi mới. Trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2011-2020, Đảng ta đã xác định: “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có phẩm chất đạo đức tốt, có bản lĩnh chính trị vững vàng, có năng lực, có tính chuyên nghiệp cao, tận tụy phục vụ nhân dân. Quy định rõ và đề cao vai trò của người đứng đầu” và nhấn mạnh phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao là một trong 3 đột phá chiến lược. Việt Nam đang trong giai đoạn hội nhập, cạnh tranh và hợp tác quốc tế. Vì vậy, để tranh thủ mọi nguồn lực, phát huy tối đa năng lực và hiệu quả trong công tác quản lý nhà nước tại các cơ quan hành chính nhà nước Việt Nam nói chung, Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Lạng Sơn nói riêng phải có những giải pháp phát triển hợp lý nguồn nhân lực để nâng cao hiệu quả công việc, giữ vững và phát triển vị thế của mình. 1 Ngày 07/9/1995 UBND tỉnh Lạng Sơn đã ban hành Quyết định 502 UB/QĐ-TC, trong đó quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Lạng Sơn theo Nghị định số 10/CP ngày 23/01/1995 của Chính phủ về tổ chức, nhiệm vụ và quyền hạn của Quản lý thị trường. Trải qua hơn 22 năm lớn mạnh và trưởng thành, đến nay lực lượng Quản lý thị trường tỉnh Lạng Sơn đã từng bước trở thành một lực lượng tiên phong trong công cuộc đấu tranh chống các hoạt động buôn lậu, gian lận thương mại trên địa bàn, từng bước giữ vững ổn định thị trường, góp phần thúc đẩy nền kinh tế của cả nước nói trung, tỉnh Lạng Sơn nói riêng ngày càng phát triển. Chi cục Quản lý thị trường là tổ chức trực thuộc Sở Công Thương, thực hiện chức năng tham mưu, giúp Giám đốc Sở Công Thương quản lý nhà nước về công tác quản lý thị trường, bảo đảm lưu thông hàng hóa theo pháp luật; tổ chức thực hiện nhiệm vụ kiểm tra, kiểm soát thị trường, đấu tranh chống các vi phạm pháp luật trong hoạt động thương mại, công nghiệp, các lĩnh vực khác được pháp luật quy định và Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương giao trên địa bàn cấp tỉnh; thực hiện chức năng thanh tra chuyên ngành theo quy định của pháp luật. Công tác phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao là mục tiêu hướng đến của Chi cục, là một công chức đang công tác tại Chi cục, vận dụng những kiến thức đã được học kết hợp với thực tế công việc, sự giúp đỡ của đồng nghiệp và thầy cô, tác giả lựa chọn đề tài tốt nghiệp “Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Lạng Sơn”. Việc nghiên cứu chuyên sâu về việc phát triển nguồn nhân lực và áp dụng vào cơ quan sẽ làm cho cơ quan ngày càng văn minh, văn hóa đạt hiệu quả cao trong công việc, bền vững trong thời kỳ đất nước hội nhập và toàn diện hơn với thế giới. 2. Mục tiêu nghiên cứu của của đề tài 2.1 Mục tiêu nghiên cứu chung Đề tài được thực hiện nhằm đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực khối quản lý nhà nước Chi cục quản lý thị trường tỉnh Lạng Sơn; chỉ ra những hạn chế và nguyên nhân; trên cơ sở đó đề xuất những giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho Chi cục quản lý thị trường tỉnh Lạng Sơn. 2 2.2 Mục đích nghiên cứu cụ thể - Hệ thống hoá cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực khối quản lý nhà nước. - Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Chi cục quản lý thị trường tỉnh Lạng Sơn. - Đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả phát triển nguồn nhân lực của Chi cục quản lý thị trường tỉnh Lạng Sơn. 3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu Luận văn nghiên cứu hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan quản lý hành chính nhà nước, gọi chung là nguồn nhân lực khối quản lý nhà nước. 3.2 Phạm vi nghiên cứu - Về thời gian: Luận văn nghiên cứu số liệu đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực Chi cục quản lý thị trường tỉnh Lạng Sơn giai đoạn 2012-2016. - Về không gian: Luận văn nghiên cứu số liệu tại Chi cục quản lý thị trường tỉnh Lạng Sơn. - Về nội dung: Luận văn nghiên cứu nội dung phát triển nguồn nhân lực khối quản lý nhà nước về quy mô, cơ cấu, động lực thúc đẩy nguồn nhân lực, và các hoạt động cơ bản trong phát triển nguồn nhân lực khối quản lý nhà nước. Từ đó làm cơ sở tìm kiếm giải pháp hiệu quả cho phát triển nguồn nhân lực của Chi cục quản lý thị trường tỉnh Lạng Sơn. 4 Phương pháp nghiên cứu 4.1 Số liệu nghiên cứu Nội dung luận văn sử dụng đồng thời số liệu sơ cấp và thứ cấp nhằm phục vụ cho việc phân tích và tìm kiếm giải pháp cho đề tài. Các số liệu thứ cấp được sử dụng thu thập từ các báo cáo tổng kết của ngành. Số liệu sơ cấp được thu thập từ kết quả điều tra quy 3 mô 80 mẫu là cán bộ Chi cục, thu về được 74 phiếu có thông tin phù hợp và sử dụng được cho mục đích phân tích số liệu. 4.2 Phương pháp nghiên cứu Đề tài luận văn sử dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu để đạt được mục đích mà đề tài đã đặt ra. Cụ thể là; đề tài đã sử dụng phương pháp phân tích và so sánh số liệu thống kê theo thời gian về các kết quả thực hiện phát triển nguồn nhân lực của Chi cục quản lý thị trường tỉnh Lạng Sơn trong thời gian qua; sử dụng phương pháp điều tra; sử dụng phương pháp bảng biểu, để trình bày các kết quả thu thập được; sử dụng phương pháp tổng hợp số liệu, thông tin thu thập được nhằm phục vụ cho việc phân tích thực trạng hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Chi cục quản lý thị trường tỉnh Lạng Sơn. 5. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục các tài liệu tham khảo, luận văn được kết cấu thành 3 chương, bao gồm: Chương 1 Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực khối quản lý nhà nước. Chương 2 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Chi cục quản lý thị trường tỉnh Lạng Sơn. Chương 3 Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho Chi cục quản lý thị trường tỉnh Lạng Sơn. 4 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC KHỐI QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC 1.1 Cơ sở lý luận 1.1.1 Khái niệm về phát triển NNL khối quản lý nhà nước 1.1.1.1 Một số khái niệm cơ bản a. Nguồn nhân lực và NNL của một tổ chức Khái niệm "Nguồn lực con người" hay "nguồn nhân lực”, được hình thành trong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn lực, là động lực của sự phát triển. Các công trình nghiên cứu trên thế giới và trong nước đã đề cập đến khái niệm NNL với các góc độ khác nhau và từ đó sẽ hình thành các phương thức khác nhau trong việc phát triển NNL cho quốc gia hay cho một tổ chức. Theo cách tiếp cận của Liên hiệp quốc (UN) thì: “NNL là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”. Đồng với quan điểm này Fischer và Dornhusch cũng cho rằng, nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích lũy được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai. [28].Quan niệm về NNL theo hướng tiếp cận này có phần thiên về chất lượng NNL, xem xét vai trò, sức mạnh của NNL đối với sự phát triển xã hội. Quan điểm của Ngân hàng thế giới (WB) cho rằng: NNL là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… mà mỗi cá nhân sở hữu. Đầu tư cho con người là đầu tư quan trọng nhất trong các loại đầu tư và được coi là cơ sở vững chắc cho sự phát triển bền vững. Theo giáo sư Phạm Minh Hạc, nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc nào đó. Nguồn nhân lực với tư cách là một nguồn lực cho sự phát triển của kinh tế xã hội, cũng có thể hiểu là tổng hợp các cá nhân những người cụ thể tham gia vào lao động, là tổng hợp các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động. Với cách hiểu này NNL bao gồm những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động. 5 Thuật ngữ NNL của một tổ chức gắn liền với toàn bộ người lao động đang làm việc cho tổ chức. Với cách tiếp cận này, NNL của một tổ chức cũng là một bộ phận cấu thành NNL xã hội nói chung và cũng là một bộ phận xuất phát từ nguồn lao động xã hội của một quốc gia và quốc tế. NNL của mỗi một tổ chức có những yêu cầu, đòi hỏi riêng do tính chất, đặc điểm và việc làm trong tổ chức quyết định. Nhìn chung các quan điểm về NNL đều thống nhất về nội dung cơ bản là: NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất, giữ vai trò quyết định sự phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia, một tổ chức. NNL không thể chỉ được xem xét đơn thuần ở góc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng. Về mặt số lượng, đó là toàn bộ những người lao động đang có khả năng và là những người sẽ tham gia vào các quá trình phát triển kinh tế - xã hội. Về mặt chất lượng, NNL được hiểu bao gồm một tổng thể các yếu tố thể lực, trí lực, kỹ năng lao động, thái độ và phong cách làm việc. Ngoài ra, khi nói tới NNL phải nói tới cơ cấu của lao động, bao gồm cả cơ cấu đào tạo và cơ cấu ngành nghề. Khi nói tới NNL cần nhấn mạnh sự phát triển trí tuệ, thể lực và trình độ chuyên môn nghiệp vụ của con người và cũng cần phải nói tới kinh nghiệm sống, năng lực hiểu biết thực tiễn, đạo đức và nhân cách của con người[5]. b. Phát triển nguồn nhân lực Hiện nay trên thế giới đang tồn tại khá nhiều định nghĩa về phát triển nguồn nhân lực, có thể kể đến như: Dựa trên quan điểm của các nhà nghiên cứu của UNDP năm 2013 cho rằng: "Phát triển NNL chịu sự tác động của năm nhân tố: giáo dục - đào tạo, sức khỏe và dinh dưỡng, môi trường, việc làm và sự giải phóng con người. Trong quá trình tác động đến sự phát triển NNL, những nhân tố này luôn gắn bó, hỗ trợ và phụ thuộc lẫn nhau, trong đó, giáo dục - đào tạo là nhân tố nền tảng, là cơ sở của tất cả các nhân tố khác. Nhân tố sức khỏe và dinh dưỡng, môi trường, việc làm và giải phóng con người là những nhân tố thiết yếu, nhằm duy trì và đáp ứng sự phát triển bền vững NNL. Nền sản xuất càng phát triển, thì phần đóng góp của trí tuệ thông qua giáo dục - đào tạo 6 ngày càng chiếm tỷ trọng lớn so với đóng góp của các yếu tố khác trong cơ cấu giá trị sản phẩm của lao động" [33]. Một nghiên cứu của tác giả Bùi Văn Nhơn năm 2006 cho rằng: “Phát triển NNL là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho NNL (trí tuệ, thể chất, và phẩm chất tâm lý xã hội) nhằm đáp ứng đòi hỏi về NNL cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển” [19]. Đứng trên quan điểm xem “con người là nguồn vốn - vốn nhân lực”, tác giả Yoshihara Kunio cho rằng: “Phát triển NNL là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra NNL với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế-xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân” [31]. Trong khi đó, UNESCO sử dụng khái niệm phát triển NNL theo nghĩa hẹp và cho rằng: phát triển NNL là làm cho toàn bộ sự lành nghề của dân cư luôn luôn phù hợp với yêu cầu phát triển của đất nước. Còn theo Tổ chức Lao động Thế giới ILO, phát triển NNL bao hàm phạm vi rộng hơn, không chỉ là sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề hoặc vấn đề đào tạo nói chung,mà còn là sự phát triển năng lực và sử dụng năng lực đó vào việc làm có hiệu quả, cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân [33]. Liên Hiệp quốc thì nghiêng về sử dụng khái niệm phát triển NNL theo nghĩa rộng, bao gồm giáo dục, đào tạo và sử dụng tiềm năng con người nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế-xã hội và nâng cao chất lượng cuộc sống. Như vậy, mặc dù có sự diễn đạt khác nhau song có một điểm chung nhất là phát triển NNL là quá trình nâng cao năng lực của con người về mọi mặt để tham gia một cách hiệu quả vào quá trình phát triển quốc gia. Phát triển NNL, do vậy, luôn luôn là động lực thúc đẩy sự tiến bộ và tác động đến mọi mặt của đời sống kinh tế-xã hội. Kinh nghiệm của nhiều nước trước đây cho thấy phần lớn thành quả phát triển không phải nhờ tăng vốn sản xuất mà là hoàn thiện trong năng lực con người, sự tinh thông, kinh nghiệm, bí quyết nghề nghiệp và kỹ năng quản lý. Khác với đầu tư cho nguồn vốn vật 7 chất, đầu tư cho phát triển con người là vấn đề liên ngành, đa lĩnh vực và tác động đến đời sống của các cá nhân, gia đình, cộng đồng của họ và đến toàn bộ xã hội nói chung. c. Quản lý nhà nước và nguồn nhân lực quản lý nhà nước Là một phạm trù gắn liền với sự xuất hiện của Nhà nước, quản lý nhà nước (QLNN) ra đời với tính chất là loại hoạt động quản lý xã hội. Quản lý nhà nước, hiểu theo nghĩa rộng, được thực hiện bởi tất cả các cơ quan quản lý nhà nước (CQQLNN). Theo nghĩa hẹp, QLNN là hoạt động chấp hành - điều hành được đặc trưng bởi các yếu tố có tính tổ chức; được thực hiện trên cơ sở và để thi hành pháp luật; được bảo đảm thực hiện chủ yếu bởi hệ thống các cơ quan hành chính nhà nước (hoặc một số cá nhân và tổ chức xã hội trong trường hợp được giao nhiệm vụ QLNN). Quản lý nhà nước cũng là sản phẩm của việc phân công lao động nhằm liên kết và phối hợp các đối tượng bị quản lý [11]. Bộ máy QLNN, theo Hiến pháp năm 1992, là 1 trong 4 hệ thống cơ quan nhà nước. Xét về mặt hệ thống, các cơ quan trong bộ máy nhà nước của nước ta gồm: Cơ quan quyền lực, cơ quan quản lý, cơ quan kiểm sát và cơ quan tòa án. Trong đó các CQQLNN là cơ quan chấp hành của cơ quan quyền lực, được tổ chức thành một hệ thống chặt chẽ từ trung ương đến địa phương và cơ sở để trực tiếp điều hành các hoạt động của đời sống xã hội. Cơ quan quản lý nhà nước Chính phủ UBND các cấp Bộ và cơ quan ngang bộ Sở, phòng, ban Hình 1.1: Sơ đồ mô hình hệ thống cơ quan quản lý nhà nước (Nguồn: Tác giả mô phỏng) 8 NNL quản lý nhà nước là những người làm việc trong hệ thống CQQLNN trung ương và địa phương. Bao gồm tổng số cán bộ, đội ngũ cán bộ QLNN trong biên chế làm việc trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nước trung ương và địa phương thực hiện theo chức năng, nhiệm vụ của ngành dọc và được cấp có thẩm quyền quyết định. [8]. d. Phát triển NNL quản lý nhà nước Phát triển NNL quản lý nhà nước là quá trình tạo ra số lượng, chất lượng và cơ cấu NNL quản lý nhà nước với việc nâng cao hiệu quả sử dụng nhằm đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu phát triển kinh tế xã hội của đất nước, vùng lãnh thổ và địa phương. Phát triển NNL quản lý nhà nước là việc nâng cao vai trò của NNL quản lý nhà nước trong sự phát triển kinh tế xã hội, là tạo ra sự thay đổi về số lượng và chất lượng của đội ngũ cán bộ quản lý nhà nước về mặt thể lực và trí lực, chuyên môn khoa học - kỹ thuật, phẩm chất và nhân cách cùng với quá trình tạo ra sự biến đổi về cơ cấu NNL để đáp ứng những đòi hỏi của kinh tế, văn hóa, xã hội trong bối cảnh cuộc cách mạng khoa học công nghệ hiện đại và xu hướng phát triển của kinh tế thế giới. [6]. 1.1.1.2 Đặc điểm NNL quản lý nhà nước. a. Nguồn nhân lực quản lý nhà nước là một đội ngũ chuyên nghiệp theo những tiêu chuẩn nhất định Các cơ quan hành chính nhà nước từ Trung ương đến địa phương được tổ chức và hoạt động theo những nguyên tắc nhất định nhằm thực hiện quyền hành pháp của Nhà nước để điều hành, quản lý các lĩnh vực của đời sống xã hội theo pháp luật và bằng pháp luật, vì lợi ích của Nhà nước và của toàn xã hội, nhằm đảm bảo cho xã hội ổn định và phát triển. Với chức năng đó, bộ máy quản lý nhà nước đòi hỏi phải có đội ngũ cán bộ, công chức quản lý mang tính chất chuyên nghiệp, là những người thực hiện công vụ thường xuyên, liên tục, có trình độ chuyên môn và được đào tạo, bồi dưỡng về kỹ năng, nghiệp vụ quản lư hành chính nhà nước ở các mức độ khác nhau. Hơn nữa, chức năng cơ bản của cán bộ, công chức hành chính là thực thi công vụ, thực thi quyền lực nhà nước, thực thi pháp luật; đây là một dạng lao động đặc thù và phức tạp không cho phép có sai sót, không được vi phạm. Đồng thời, qua thực tiễn hoạt 9 động, chính đội ngũ cán bộ, công chức hành chính là lực lượng sáng tạo pháp luật, tham mưu đề xuất những chủ trương, chính sách, pháp luật quản lý và phát triển xã hội, đất nước. Do vậy, cán bộ, công chức hành chính phải am hiểu và tinh thông pháp luật, thực hiện đúng pháp luật; nắm vững chuyên môn nghiệp vụ, phải am hiểu sâu sắc lĩnh vực chuyên môn của mình. Tính chuyên nghiệp của công chức hành chính được thể hiện ở sự không thể thay thế và liên tục. Tính chuyên nghiệp được quy định bởi địa vị pháp lý và nó bao hàm hai yếu tố: thời gian, thâm niên công tác và trình độ năng lực chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ hành chính. Hai yếu tố này gắn kết chặt chẽ với nhau tạo nên mức độ chuyên nghiệp của đội ngũ cán bộ quản lý. Thời gian, thâm niêm công tác giúp đem lại cho đội ngũ cán bộ quản lý nhà nước sự thành thạo, kinh nghiệm trong việc thực thi công vụ, còn trình độ năng lực chuyên môn, kỹ năng, nghiệp vụ hành chính tạo cho họ khả năng hoàn thành những công việc được giao khi ở trong nền công vụ và những năng lực này sẽ được hoàn thiện qua thời gian và thâm niêm công tác. Điều cần nhấn mạnh là trong 2 yếu tố thì yếu tố trình độ năng lực chuyên môn nghiệp vụ ngày càng trở thành một đòi hỏi hết sức quan trọng đối với đội ngũ nhân lực khối quản lý nhà nước của nền hành chính hiện đại, khi mà những điều kiện xã hội mới: kinh tế thị trường được đẩy mạnh, xã hội công dân phát triển, tiến bộ khoa học công nghệ được áp dụng, xu thế toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế mạnh mẽ. Chính vì vậy, ngay khi tuyển dụng, cơ quan nhà nước đã yêu cầu người dự tuyển phải có chuyên môn, có đủ tiêu chuẩn về độ tuổi, phẩm chất chính trị, đạo đức… Trong điều kiện hiện nay, đội ngũ cán bộ, công chức phải có trình độ chuyên môn hóa cao, được đào tạo một cách chính quy và hệ thống, đồng thời phải luôn luôn được bồi dưỡng, cập nhật kịp thời các thông tin và tri thức mới của khoa học công nghệ. Không thể xây dựng được nền công vụ và nền hành chính nhà nước nói chung, chính quy hiện đại, phục vụ đắc lực nhân dân nếu đội ngũ cán bộ, công chức chưa được quản lý và đào tạo cơ bản theo hướng chuyên nghiệp hóa, chuyên môn hóa cao. b. Nguồn nhân lực quản lý nhà nước là những người thực thi công quyền Công vụ, là loại hình lao động đặc thù để thực hiện nhiệm vụ QLNN, thi hành pháp luật, đưa pháp luật vào đời sống, nhằm quản lý, sử dụng có hiệu quả tài sản chung và 10 nguồn ngân sách Nhà nước, phục vụ nhiệm vụ chính trị; thể hiện mối quan hệ giữa Nhà nước với công dân, tổ chức xã hội. Công vụ, vì thế là mối quan hệ quyền lực, trong đó, công dân, tổ chức phải phục tùng quyết định của người thực hiện công vụ, còn đội ngũ cán bộ QLNN khi thực hiện công vụ là đang thực thi công quyền, phục vụ công quyền trong một thẩm quyền cụ thể nhất định. Thẩm quyền này lớn hay bé tùy thuộc vào tính chất công việc và cấp bậc chức vụ mà người quản lý nhà nước được trao giữ, thực hiện. Đặc điểm này không có ở bất cứ đối tượng hoạt động nào khác trong xã hội và là một đặc điểm quan trọng đối với đội ngũ cán bộ quản lý nhà nước. Nó không chỉ giúp phân biệt nhân lực khối quản lý nhà nước với các đối tượng lao động xã hội khác, mà còn là nhân tố chi phối những hoạt động công vụ của đội ngũ cán bộ quản lý nhà nước. Quyền hành đó có những giới hạn nhất định do pháp luật quy định, cán bộ QLNN phải tuân theo quy định của pháp luật. Các cơ quan hành chính nhà nước được tổ chức thành hệ thống từ trung ương đến cơ sở thực hiện nhiệm vụ quản lý, điều hành toàn bộ các lĩnh vực kinh tế, văn hóa, chính trị, xã hội, ngoại giao, an ninh quốc phòng với các mặt hoạt động hết sức phong phú và phức tạp gồm tài chính, ngân sách nhà nước, kế toán, kiểm toán, thống kê, tín dụng, bảo hiểm, tài sản công, khoa học, công nghệ, môi trường, kế hoạch, xây dựng, bưu chính viễn thông, giao thông vật tải, nông nghiệp, y tế, văn hóa, giáo dục… Tất cả các hoạt động đó đều liên quan hàng ngày và trực tiếp hoặc gián tiến đến cuộc sống của tất cả mọi người dân, đòi hỏi hệ thống các cơ quan quản lý hành chính nhà nước và đội ngũ công chức hành chính phải đủ năng lực, thẩm quyền để giải quyết tất cả các vấn đề thuộc phạm vi quản lý, điều hành một cách nhanh chóng, kịp thời, có hiệu quả. c. Nguồn nhân lực quản lý nhà nước được Nhà nước tuyển dụng vào làm việc một trong các công sở Nhà nước theo Quy chế riêng NNL quản lý nhà nước là những người được tuyển dụng lâu dài, hoạt động của họ gắn với quyền lực công (hoặc quyền hạn hành chính nhất định) được cơ quan có thẩm quyền trao cho và chịu trách nhiệm trước cơ quan, tổ chức có thẩm quyền về việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn được giao. Việc quy định công chức trong phạm vi như vậy xuất phát từ mối quan hệ liên thông giữa các cơ quan của Đảng, Nhà nước và tổ chức chính trị xã hội trong hệ thống chính trị. Đây là điểm đặc thù của Việt Nam rất khác so với một số nước trên thế giới nhưng lại hoàn toàn phù hợp với điều kiện cụ thể và thể 11 chế chính trị ở Việt Nam. Theo Nghị định số 06/2010/NĐ-CP, công chức được xác định theo các tiêu chí: là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước hoặc được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật, làm việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội và bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập [6]. 1.1.1.3 Vai trò của nguồn nhân lực quản lý nhà nước Đội ngũ cán bộ quản lý nhà nước là lực lượng lao động nòng cốt có vai trò cực kỳ quan trọng trong quản lý và tổ chức công việc của nhà nước. Nhiệm vụ của họ là thực thi công vụ, thực thi pháp luật, thực thi quyền lực nhà nước. Đồng thời chính họ đóng vai trò sáng tạo pháp luật, tham mưu, đề xuất, xây dựng hệ thống pháp luật hoàn chỉnh và tiến bộ của Nhà nước. Đội ngũ cán bộ quản lý nhà nước là đội ngũ chủ yếu trực tiếp tham gia xây dựng đường lối đổi mới kinh tế của đất nước, hoạch định các chính sách, chiến lược phát triển KT - XH, tổ chức quản lý nhà nước và kiểm tra. Thực hiện đường lối đổi mới nền kinh tế, trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế, vai trò của đội ngũ cán bộ quản lý nhà nước càng trở nên quan trọng. Sự tác động của các quá trình quản lý đối với thực tiễn trong điều kiện mới càng trở nên quan trọng và do đó đòi hỏi đội ngũ quản lý nhà nước phải có đủ trình độ và năng lực đáp ứng yêu cầu phát triển. Các quyết định quản lý sâu sắc, lâu dài, có thể đem lại hiệu quả lớn, nhưng cũng có thể dẫn tới hậu quả nghiêm trọng [7]. Quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực là sự tác động có tổ chức và điều chỉnh bằng quyền lực nhà nước trên cơ sở pháp luật do các cơ quan nhà nước từ trung ương đến địa phương thực hiện nhằm sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực theo định hướng và phục vụ phát triển kinh tế - xã hội của đất nước. Quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực một nội dung của quản lý nhà nước đối với NNL, là hoạt động nghiên cứu, xây dựng, ban hành, thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật và các chính sách về phát triển, sử dụng hiệu quả NNL phục vụ trực tiếp công tác quản lý, nghiên cứu, sản xuất kinh doanh ở địa phương theo định hướng của Nhà nước, phục vụ phát triển kinh tế - xã hội của đất nước trong thời kỳ CNH-HĐH. 12