Tài liệu Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần tập đoàn đầu tư và xây dựng phú lộc lạng sơn

LỜI CAM ĐOAN Học viên xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của bản thân học viên. Các kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực, không sao chép từ bất kỳ một nguồn nào và dưới bất kỳ hình thức nào.Việc tham khảo các nguồn tài liệu (nếu có) đã được thực hiện trích dẫn và ghi nguồn tài liệu tham khảo đúng quy định. Hà Nội, ngày .......tháng .....năm 2017 Tác giả luận văn Đoàn Đức Thanh i LỜI CÁM ƠN Sau một thời gian thực tập tổng hợp số liệu, Đề tài “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần tập đoàn Đầu tư và Xây dựng Phú Lộc Lạng Sơn” được hoàn thành tại Trường Đại học Thủy lợi, Có được bản luận văn này, Em xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành và sâu sắc nhất đến Trường Đại học Thủy lợi, Khoa Kinh tế và Quản lý, Bộ môn Quản lý xây dựng và các bộ môn khác thuộc Trường Đại học Thủy lợi. Đặc biệt là thầy giáo giảng viên TS Lê Văn Chính đã trực tiếp hướng dẫn em suốt quá trình học tập và viết bài luận văn này. Học viên xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến các Thầy, Cô giáo và Các nhà khoa học đã trực tiếp giảng dạy, truyền đạt những kiến thức chuyên ngành Kinh tế Thủy lợi và Quản lý xây dựng cho bản thân học viên trong toàn bộ khóa học tại trường. Xin cảm ơn các đồng nghiệp, cơ quan, bạn bè và gia đình đã động viên, khích lệ, tạo điều kiện giúp đỡ học viên hoàn thành luận văn này. Học viên xin chân thành cảm ơn Hội đồng quản trị, ban Giám đốc và các phòng ban chuyên môn của Công ty Cổ phần Tập đoàn Đầu tư và Xây dựng Phú Lộc Lạng Sơn đã tạo mọi điều kiện thuận lợi về cung cấp các tài liệu, số liệu để học viên hoàn thành các nội dung của đề tài. Một lần nữa em xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo, các cơ quan, đơn vị và cá nhân, tổ chức đã giúp đỡ học viên trong quá trình học tập và hoàn thành luận văn này. Hà Nội, ngày tháng Tác giả luận văn Đoàn Đức Thanh ii năm 2017 MỤC LỤC DANH MỤC CÁC HÌNH ẢNH......................................................................................v DANH MỤC BẢNG BIỂU ............................................................................................vi DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT .............................................................................. vii PHẦN MỞ ĐẦU .............................................................................................................1 CHƯƠNG 1; CỞ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP ..................................................................................................4 1.1. Khái niệm, đặc điểm, vai trò, nội dung của quản trị nhân lực .............................4 1.1.1. Một số khái niệm ...........................................................................................4 1.1.2 Ý nghĩa, đặc điểm của hoạt động quản trị nhân lực .......................................7 1.1.3 Vai trò của hoạt động quản trị nhân lực .........................................................8 1.1.4 Nội dung cơ bản của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp ........................10 1.2 Các yếu tổ ảnh hưởng đến quản trị nhân lực của doang nghiệp ........................255 1.2.1 Các yếu tố bên ngoài ..................................................................................255 1.2.2 Các yếu tố thuộc môi trường bên trong ........................................................26 1.3 Đặc diểm của các doanh nghiệp ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực ......26 1.4 Những bài học kinh nghiệm trong công tác quản trị nhân lực ............................27 1.4.1 Bài học kinh nghiệm trong công tác quản trị nhân lực của doanh nghiệp Việt Nam................................................................................................................27 1.4.2 Bài học rút ra cho Công ty Cổ phần tập đoàn Phú Lộc Đầu tư và Xây dựng Lạng Sơn ................................................................................................................32 1.5 Những công trình liên quan đến đề tài ................................................................34 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN ĐẦU TƯ VÀ XÂY DƯNG PHÚ LỘC LẠNG SƠN ............38 2.1 Khái quát về Công ty ...........................................................................................38 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty ...........................................38 2.1.2 Tổ chức bộ máy quản lý và bộ phận chuyên môn. .......................................39 2.1.3 Thực trạng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Tập đoàn Phú Lộc .........42 2.2. Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Phú Lộc 45 2.2.1 Tổ chức bộ máy trong quản trị nhân lực tại công ty ....................................53 iii 2.2.2 Thực trạng công tác quản trị và tuyển chọn nhân lực tại Công ty Cổ phần tập đoàn Đầu tư và Xây dựng Phú Lộc ................................................................. 54 2.3 Đánh giá chung về công tác quản trị nhân lực tại công ty .................................. 71 2.3.1 Kết quả đạt được .......................................................................................... 71 2.3.2 Những hạn chế.............................................................................................. 74 2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế ................................................................ 76 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG PHÚ LỘC ....................................................................................................................................... 81 3.1 Phương hướng và mục tiêu chung về công tác tuyển dụng của công ty giai đoạn 2017 – 2022 ............................................................................................................... 81 3.1.1 Phương hướng phát triển nguồn nhân lực tại công ty .................................. 81 3.1.2 Mục tiêu........................................................................................................ 82 3.2 Một số giải pháp hoàn thiện công tác Quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần tập đoàn Đầu tư và Xây dựng Phú Lộc ........................................................................... 82 3.2.1 Nâng cao năng lực đội ngũ quản lý về công tác quản trị nhân lực .............. 83 3.2.2 Đổi mới công tác hoạch định chính sách ..................................................... 85 3.2.3 Ứng dụng công nghệ thông tin trong công tác quản trị nguồn nhân lực...... 88 3.2.4 Hoàn thiện công tác tuyển dụng ................................................................... 91 3.2.5 Chú trọng công tác tiếp nhận, bố trí và sử dụng nhân lực ........................... 94 3.3. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần tập đoàn Đầu tư và Xây dựng Phú Lộc ............................................................ 98 Kết luận chương 3 ....................................................................................................... 101 KẾT LUẬN ................................................................................................................. 102 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................... 103 iv DANH MỤC CÁC HÌNH ẢNH Hình 1.1: Sơ đồ các giai đoạn đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ............................18 Hình 2. 1. Trụ sở Công ty Cổ phần tập đoàn Đầu tư và Xây dựng Phú Lộc.................39 Hình 2. 2. Sơ đồ tổ chức Công ty Cổ phần tập đoàn Đầu tư và Xây dựng Phú Lộc .....40 Hình 2. 3. Quy trình tuyển dụng tại Công ty Cổ phần tập đoàn Đầu tư và Xây dựng Phú Lộc ..........................................................................................................................58 v DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2. 1. Tình hình đặc điểm lao động của Công ty Cổ phần tập đoàn Đầu tư và Xây dựng Phúc Lộc trong 3 năm gần đây............................................................................. 42 Bảng 2. 2. Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần tập đoàn Đầu tư và Xây dựng Phú Lộc từ năm 2012 đến 2016. ................................................................... 44 Bảng 2. 3. Kết quả tuyển dụng của Công ty từ năm 2012 đến năm 2016..................... 48 Bảng 2. 4. Mẫu Thông báo tuyển dụng nhân sự ........................................................... 50 Bảng 2. 5. Số liệu tuyển dụng lao động của công ty từ nguồn nội bộ giai đoạn 2012 đến 2016 ........................................................................................................................ 59 Bảng 2. 6. Số liệu tuyển dụng lao động của công ty từ nguồn bên ngoài giai đoạn 2012 đến năm 2016 ................................................................................................................ 59 Bảng 2. 7. Mức độ gắn bó của nhân viên với công ty ................................................... 67 Bảng 2. 8. Tổng hợp kết quả tình hình định hướng nhân viên sau tuyển dụng ............ 68 Bảng 2. 9. Bảng tổng hợp chi phí tuyển dụng của Công ty năm 2016 ......................... 69 Bảng 2.10. Kết quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty từ năm 2012 đến năm 2016 ...... 70 vi DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT BQLDA Ban quản lý dự án CBQL Cán bộ quản lý CBVC Cán bộ viên chức HĐQT Hội đồng quản trị LĐHĐ Lao động hợp đồng TC-HC-TH Phòng Tổ chức hành chính tổng hợp P KT Phòng kế toán XNSX Xí nghiệp sản xuất TGĐ Tổng Giám đốc vii PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Sự phân công lao động xã hội ngày càng sâu sắc trên phạm vi toàn thế giới đem lại cho Việt Nam rất nhiều cơ hội nhưng cũng đồng nghĩa với không ít thách thức. Để đứng vững trong hoàn cảnh nền kinh tế thị trường đầy biến động và cạnh tranh gay gắt như hiện nay, các doanh nghiệp cần phải phát huy hết mọi nguồn lực của mình. Nguồn nhân lực chính là một chìa khóa để dẫn đến thành công của một tổ chức. Con người chính là nguồn vốn quý giá của mỗi doanh nghiệp. Tuy nhiên, trong hoàn cảnh cạnh tranh gay gắt như hiện nay, một doanh nghiệp muốn có đội ngũ nhân lực làm việc hiệu quả chất lượng với năng suất cao thì điều phụ thuộc trước tiên chính là ở yếu tố đầu vào. Khâu quản trị nhân lực được xem là khâu có ý nghĩa quan trọng nhất giúp tổ chức được một đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn cao, đáp ứng được các yêu cầu của công việc, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Đồng thời quản trị nhân lực tốt sẽ giúp cho người lao động được làm việc ở những vị trí phù hợp với năng lực, trình độ chuyên môn, sở trường, đúng người đúng việc phát huy được hết năng lực làm việc và làm tăng năng suất lao động, giảm tối đa chi phí sản xuất. Từ đó sẽ nâng cao uy tín vị thế, sức cạnh tranh và hiệu quả sản xuất kinh doanh cho doanh nghiệp trên thị trường. Do đó hoạt động quản trị nhân lực cần được quan tâm đúng mức. Với mục tiêu trong những năm tới là duy trì thị trường và không ngừng nâng cao sức cạnh tranh đồng thời tăng năng suất, chất lượng sản phẩm mang tính bền vững và thân thiện với môi trường, Công ty Cổ phần Tập đoàn Đầu tư và Xây dựng Phú Lộc Lạng Sơn đã nhận thức được tầm quan trọng của nhân lực, đặc biệt là yếu tố đầu vào hay chính là công tác quản trị nhân lực. Trong quá trình thực tập tại công ty, em nhận thấy công ty đã đưa ra được một quy trình quản trị nhân lực khá cụ thể, rõ ràng. Tuy nhiên, vẫn còn tồn tại một số hạn chế khiến cho quá trình quản trị nhân lực vẫn chưa đạt được hiệu quả cao. Xuất phát từ thực tế đó, kết hợp với những kiến thức đã được học, học viên đã chọn nghiên cứu đề tài “Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Đầu tư và Xây dựng Phú Lộc Lạng Sơn” cho bài Luận văn tốt nghiệp của mình. 1 2. Mục đích nghiên cứu Đề xuất một số giải pháp có tính khả thi, có cơ sở lý luận và thực tiễn nhằm nâng cao hiệu quả hoàn thiện công tác quản trị nhân lực của Công ty Cổ phần Tập đoàn Đầu tư và Xây dựng Phú Lộc Lạng Sơn. 3. Phương pháp nghiên cứu Phương pháp thu thập, tổng hợp và phân tích số liệu: Các số liệu liên quan đến các nguồn nhân sự tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Đầu tư và Xây dựng Phú Lộc Lạng Sơn trong những năm gần đây, qua đó phân tích đánh giá nguồn nhân sự; Phương pháp điều tra khảo sát thực tế: Trực tiếp khảo sát các hoạt động nhân sự tại Công ty Đầu tư và Xây dựng Phú Lộc; Phương pháp thống kê: Sử dụng các số liệu liên quan đến Công ty Cổ phần tập đoàn Đầu tư và Xây dựng Phú Lộc những năm gần đây, các số liệu thống kê từ địa phương và các cơ sở ban ngành liên quan đến Công ty Cổ phần tập đoàn Đầu tư và Xây dựng Phú Lộc; Phương pháp phân tích so sánh: sử dụng phân tích đánh giá so sánh giữa nguồn nhan lực qua các thời kỳ; Phương pháp kế thừa: Nghiên cứu kế thừa các công trình nghiên cứu có liên quan, các số liệu từ các báo cáo của Công ty, thông tin trên phương tiện truyền thông; Một số phương pháp kết hợp khác để nghiên cứu và giải quyết các vấn đề được đặt ra. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu a. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Đầu tư và Xây dựng Phú Lộc Lạng Sơn. b. Phạm vi nghiên cứu Nghiên cứu dữ liệu của Công ty trong khoảng 5 năm từ năm 2011- 2016; 2 Đưa ra giải pháp cho Công ty từ năm 2017-2022. 5. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận kiến nghị, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của luận văn được cấu trúc với 3 chương nội dung chính sau: Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nhân lực; Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Đầu tư và Xây dựng Phú Lộc Lạng Sơn; Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần Tập đoàn Đầu tư và Xây dựng Phú Lộc Lạng Sơn. 3 CHƯƠNG 1 CỞ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP 1.1. Khái niệm, đặc điểm, vai trò, nội dung của quản trị nhân lực 1.1.1. Một số khái niệm Khái niệm về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất kinh doanh. Nó cũng được xem là sức lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất kinh doanh của các tổ chức. Nhân lực của đơn vị bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong đơn vị. Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của đơn vị do chính bản chất của con người. Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm, hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ. Họ có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của các cán bộ quản lý, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh. Mỗi hình thái kinh tế xã hội đều gắn liền với một phương thức sản xuất nhất định, xu hướng của quản trị ngày càng phức tạp cùng với sự phát triển ngày càng cao của nền kinh tế xã hội. Trên thị trường ngày nay, các doanh nghiệp đang đứng trước thách thức phải tăng cường tối đa hiệu quả cung cấp các sản phẩm dịch vụ của mình. Điều này đòi hỏi phải có sự quan tâm tới chất lượng sản phẩm và dịch vụ tới các phương thức Marketing và bán hàng tốt cũng như các quy trình nội bộ hiệu quả. Các doanh nghiệp hàng đầu thường cố gắng để tạo sự cân bằng giữa tính chất nhất quán và sự sáng tạo. Để đạt được mục tiêu này, họ dựa vào một số tài sản lớn nhất của mình đó chính là “nguồn nhân lực” và việc sử dụng nguồn nhân lực hay chính là vấn đề quản trị nhân lực Công tác quản trị nhân sự giúp tìm kiếm, phát triển và duy trì đội ngũ nhân viên và quản lý chất lượng - những người tham gia tích cực vào sự thành công của công ty. 4 Các tổ chức trông mong vào các nhà chuyên môn về quản trị nhân sự giúp họ đạt được hiệu quả và năng suất cao hơn với một hạn chế về lực lượng lao động. Một trong những yêu cầu chính của quản trị nhân sự là tìm ra đúng người, đúng số lượng và đúng thời điểm trên các điều kiện thỏa mãn cả doanh nghiệp và nhân viên mới. Khi lựa chọn được những người có kỹ năng thích hợp làm việc ở đúng vị trí thì cả nhân viên lẫn công ty đều có lợi. Quản trị nhân sự được hiểu là những tác động hợp quy luật của chủ thể quản lý nhân sự đến các khách thể quản lý nhân sự nhằm đạt được các mục tiêu quản lý nhân sự đã đề ra. Quản lý nhân sự là lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt,...) giữa con người và các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ, đối tượng lao động, năng lượng,...) trong quá trình tạo của cải vật chất, tinh thần để thỏa mãn nhu cầu của con người nhằm duy trì, bảo vệ, sử dụng và phát triển tiềm năng vô hạn của con người. Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu quản lý nhân sự. Hay nói cách khác, mục tiêu của bất kỳ tổ chức nào cũng là nhằm sử dụng một cách có hiệu quả nhân sự của tổ chức để đạt mục tiêu đặt ra. Quản trị nhân sự hay là Quản lý nguồn nhân lực là công tác quản lý các lực lượng lao động của một tổ chức, công ty, xã hội, nguồn nhân lực. Chịu trách nhiệm thu hút, tuyển dụng đào tạo, đánh giá, và tưởng thưởng người lao động, đồng thời giám sát lãnh đạo và văn hóa của tổ chức...[2] Quản trị nguồn nhân lực Trong điều kiện hiện nay chỉ có thể thực sự phát huy được tiềm năng của nguồn nhân lực nếu các nhà quản trị biết tuyển chọn được nhân tài, biết sắp xếp, bố trí cán bộ đúng người, đúng việc, đúng thời điểm, đồng thời có kế hoạch đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ cho người lao động để họ có đủ kỹ năng và kiến thức làm chủ công nghệ hiện đại, không ngừng nâng cao năng suất và chất lượng sản phẩm, dịch vụ. Mặt khác, việc tìm ra cách thức tốt nhất để đánh giá đúng năng lực hoàn thành công việc của nhân viên để thực hiện trả công và đãi ngộ xứng đáng, cũng là một yếu tố rất quan trọng để nhân viên gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, tích cực tích luỹ kinh nghiệm, phát huy sáng kiến trong công việc để cống hiến cho doanh nghiệp và cũng chính là để nâng cao lợi ích của chính bản thân họ. 5 Quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management) liên quan đến hai vấn đề cơ bản “quản trị” và “nguồn nhân lực”. Quản trị là quá trình làm cho những hoạt động được hoàn thành với hiệu quả cao, bằng và thông qua người khác. Vấn đề quản trị có sự phối hợp giữa tính khoa học và nghệ thuật lãnh đạo. Các doanh nghiệp đều có nguồn lực, bao gồm tiền bạc, vật chất, thiết bị và con người cần thiết để tạo ra hàng hoá và dịch vụ mà doanh nghiệp đưa ra thị trường. Hầu hết các doanh nghiệp đều xây dựng các thủ tục và qui chế về cung cấp nguyên vật liệu và thiết bị nhằm bảo đảm việc cung cấp đầy đủ chúng khi cần thiết. Tương tự như vậy các doanh nghiệp cần phải quan tâm đến qui trình quản lý con người - một nguồn lực quan trọng của nó. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực được trình bày theo nhiều góc độ khác nhau: Ở góc độ tổ chức quá trình lao động: “Quản lý nhân lực là lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt) giữa con người với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao động, đối tượng lao động, năng lượng...) trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thoả mãn nhu cầu của con người và xã hội nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng của con người”. [3] Với tư cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị: Quản trị nguồn nhân lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển người lao động trong các tổ chức. Đi sâu vào chính nội dung hoạt động của quản trị nguồn nhân lực thì “Quản lý nguồn nhân lực là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các tiện nghi cho người lao động trong các tổ chức”. Tựu chung lại, quản trị nguồn nhân lực được quan niệm trên hai góc độ: nghĩa hẹp và nghĩa rộng. Nghĩa hẹp của quản lý nguồn nhân lực là cơ quan quản lý làm những việc cụ thể như: tuyển người, bình xét, giao công việc, giải quyết tiền lương, bồi dưỡng, đánh giá chất lượng cán bộ công nhân viên nhằm chấp hành tốt mục tiêu, kế hoạch của tổ chức. Xét trên góc độ quản lý, việc khai thác và quản lý nguồn nhân lực lấy giá trị con người làm trọng tâm, vận dụng hoạt động khai thác và quản lý nhằm giải quyết những tác 6 động lẫn nhau giữa người với công việc, giữa người với người và giữa người với tổ chức. Trong một nền kinh tế chuyển đổi như của Việt Nam, nơi trình độ công nghệ, kỹ thuật còn ở mức độ thấp, kinh tế chưa ổn định và Nhà nước chủ trương “quá trình phát triển phải thực hiện bằng con người và vì con người”, thì quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Khái niệm hiệu quả sử dụng lao động Tiêu chuẩn để đánh giá mọi hoạt động kinh tế - xã hội, là hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, trong đó các chỉ tiêu kinh tế xã hội tổng hợp để lựa chọn trong các phương án đưa ra hoạt động tốt nhất trong mọi lĩnh vực. Hiệu quả sử dụng lao động là một trong những tiêu chỉ cơ bản để đánh giá thực hiện mục tiêu kinh tế của DN. Đánh giá được hiệu quả sử dụng lao động sẽ mang lại hiệu quả kinh tế cao nhất cho DN. [4] 1.1.2 Ý nghĩa, đặc điểm của hoạt động quản trị nhân lực Yếu tố giúp ta nhận biết được một xí nghiệp hoạt động tốt hay không hoạt động tốt, thành công hay không thành công chính là lực lượng nhân sự của nó - những con người cụ thể với lòng nhiệt tình và óc sáng kiến. Mọi thứ còn lại như: máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ thuật đều có thể mua được, học hỏi được, sao chép được, nhưng con người thì không thể. Vì vậy có thể khẳng định rằng quản trị nhân lực đóng vai trò quan trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp. Trong doanh nghiệp quản trị nhân lực thuộc chức năng chính của nhà quản trị, giúp nhà quản trị đạt được mục đích thông qua nỗ lực của người khác. Các nhà quản trị có vai trò đề ra các chính sách, đường lối, chủ trương có tính chất định hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp do đó nhà quản trị phải là người biết nhìn xa trông rộng, có trình độ chuyên môn cao. Người thực hiện các đường lối chính sách mà nhà quản trị đề ra là các nhân viên thừa hành, kết quả công việc hoàn thành tốt hay không phụ thuộc rất nhiều vào năng lực của nhân viên, vì vậy cho nên có thể nói rằng: “mọi quản trị suy cho cùng cũng là quản trị con người”. 7 Quản trị nhân lực góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội của vấn đề lao động. Đó là một vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt động kinh tế nói chung đều đi đến một mục đích sớm hay muộn là làm sao cho người lao động hưởng thành quả do họ làm ra. Quản trị nhân lực gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ chức nào cũng cần phải có bộ phận nhân sự. Quản trị nhân lực là một thành tố quan trọng của chức năng quản trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức. Quản trị nhân lực hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứ cấp quản trị nào cũng có nhân viên dưới quyền vì thế đều phải có quản trị nhân sự. Cung cách quản trị nhân lực tạo ra bầu không khí văn hoá cho một doanh nghiệp. 1.1.3 Vai trò của hoạt động quản trị nhân lực Vai trò đối với doanh nghiệp Đối với doanh nghiệp, hiệu quả kinh doanh phụ thuộc phần lớn vào phẩm chất, trình độ và năng lực của đội ngũ lao động. Như đã nói ở trên, Quản trị nhân lực quá trình chọn lựa đội ngũ lao động cho doanh nghiệp, đào tạo, bố trí, luân chuyển, bổ nhiệm cán bộ , sắp xếp và tuyển dụng lao động cho phù hợp. Trong đó khâu tuyển dụng mới đóng vai trò quan trọng tạo điều kiện sử dụng nhân sự nhằm nâng cao hiệu quả cho doanh nghiệp. Do đó vấn đề đặt ra là làm sao để tuyển dụng đạt hiệu quả, và đạt mục tiêu mà doanh nghiệp đặt ra. Thông qua tuyển dụng giúp cho người quản trị khai thác được các nguồn nhân lực hiện có trong và ngoài tổ chức và nhu cầu tuyển dụng mới các ứng viên, gười lao động đáp ứng các yêu cầu do tổ chức đặt ra, đồng thời công việc mà nhân viên mới đảm nhận cũng sẽ phù hợp với khả năng, sở trường của họ và thu hút được những người lao động giỏi có trình độ nhưng chưa có việc làm thông qua thông tin tuyển dụng, từ đó giúp tổ chức tuyển chọn nhân viên giỏi. Quản trị nhân lực tốt hiệu quả sẽ giúp cho tổ chức tiết kiệm được các nguồn lực và nâng cao hiệu quả kinh doanh nhờ nắm bắt được đội ngũ nhân viên giỏi, lành nghề. Hơn nữa, giúp cho doanh nghiệp giảm được các chi phí do phải đào tạo lại hay tuyển dụng lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện công việc. Đồng thời giúp tổ chức thực hiện. các chức năng khác của quản trị nhân lực được hiệu 8 quả : đánh giá công việc, thù lao lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực…Quản trị nhân lực có vai trò to lớn đối với hoạt động kinh doanh của một doanh nghiệp, nó là hoạt động bề sâu chìm bên trong doanh nghiệp nhưng lại quyết định kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. [5] Đối với người lao động Tuyển dụng có hiệu quả dúng người đúng việc giúp cho người lao động tìm được công việc phù hợp với khả năng, năng lực của bản thân từ đó giúp người lao động làm việc hiệu quả hơn và đạt năng suất cao hơn,tăng thu nhạp cho người lao động giúp họ có cuộc sống ấm no hạnh phúc và đầy đủ hơn, đồng thời khi họ làm công việc phù hợp với năng lực và kiến thức của mình họ không những trao dồi được kiến thức mà ngày càng sáng tạo và được nâng cao hơn, tạo ra sự hăng say, hứng thú làm việc cho người lao động, giảm khả năng bỏ việc đối với người lao động.kích thích tinh thần làm việc của họ, giúp họ yêu thích công việc và muốn gắn bó lâu dài với công việc. Bên cạnh đó tuyển dụng nhân viên tốt sẽ tạo ra bầu không khí tâm lý thoải mái cho người lao đông từ đó tạo ra bầu không khí thi đua, cạnh tranh lành mạnh trong nội bộ doanh nghiệp, tạo cơ hội cho người lao động phát huy hết khả năng và năng lực của mình, giúp người lao động được khẳng định mình được thăng chức thực hiện được những ước mơ hay dự định trong công việc. Đối với xã hội Công tác quản trị nhân lực được thực hiện tốt sẽ giúp cho việc sử dụng tài nguyên chất xám của đất nước một cách có hiệu quả. Quản trị nhân lực tốt kích thích tỷ lệ việc làm, tỷ lệ thất nghiệp giảm do có sự biến động về lao động trong vùng. Kết quả sẽ tạo việc làm, lao động sản xuất sẽ được tăng cao, lợi nhuận doanh nghiệp tăng sẽ làm GDP vùng và cả nước được phát triển. Sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp hiệu quả thông qua tuyển dụng, doanh nghiệp sẽ tiết kiệm chi phí, mở rộng sản xuất, giảm bớt gánh nặng về kinh tế cho toàn xã hội, cùng với chế độ lương thưởng, phúc lợi hợp lý giúp người lao động an tâm công tác, xã hội ổn định hơn sẽ làm cho nên kinh tế phát triển nhanh và bền vững. 9 Vai trò của việc nâng cao hiệu quả sử dụng lao động Một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển không những phải sử dụng tốt các yếu tố đầu vào như vốn, công nghệ… mà còn phải sử dụng tốt nguồn nhân lực hiện có bởi yếu tố con người là nguồn lực vô cùng quý giá, nó quyết định thành công hay thất bại của mỗi doanh nghiệp. Việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực có vai trò chủ yếu sau: Doanh nghiệp có thể xây dựng kế hoạch sử dụng nguồn nhân lực ở hiện tại cũng như tương lai. Giúp doanh nghiệp định mức lại lao động trong mỗi bộ phận, mỗi đơn vị từ đó giảm những hao phí không cần thiết nhằm giảm giá thành sản phẩm sẽ nâng cao năng lực cạnh tranh cho doanh nghiệp. Tạo cho người lao động có việc làm, thu nhập ổn định và cơ hội thăng tiến nhiều hơn khi doanh nghiệp chú ý nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực. Tạo điều kiện xây dựng tốt hơn mối quan hệ giữa những người làm việc trong doanh nghiệp, tạo được bầu không khí thoải mái đó cũng là yếu tố cơ bản để nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. 1.1.4 Nội dung cơ bản của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp 1.1.4.1 Công tác hoạch định nhân lực Nhiều tác giả coi các chức năng quản trị về hoạch định, tổ chức lãnh đạo và kiểm tra là trung tâm về các cuộc bàn luận về quản trị. Những chức năng hợp thành quá trình quản trị này, quá trình được hợp thành một cách từ từ để một việc nào đó đều liên quan đến quản trị bất kể theo kiểu tổ chức hay ở cấp quản trị nào. Khi luận giải về vấn đề này các nhà quản trị Harold, Koontz và Cyril nói: “Khi hành động theo khả năng quản trị của mình, các chủ tịch, trưởng phòng, đốc công, giám thị, trưởng khoa, giám mục và những người đứng đầu các cơ quan của chính phủ đều làm cùng một việc. Với tư cách nhà quản trị tất cả những người này phần nào đều tiến hành theo công việc được hoàn thành cùng với con người và thông qua con người. Với tư cách nhà quản trị, mỗi người trong số họ lúc này hay lúc khác đều phải được thực hiện những nhiệm vụ đặc trưng của những nhà quản trị”. Thậm chí một quản trị gia được việc cũng sử dụng các chức năng quản trị này, mặc dù trong nhiều trường hợp các chức năng này cũng được sử dụng theo trực giác. 10 Hoạch định nhân lực là công tác quan trọng và đầu tiên của quá trình Quản trị nhân lực. Đồng thời, nó đóng vai trò trung tâm trong Quản trị nhân lực. Một khi thực hiện tốt công tác này thì doanh nghiệp sẽ chủ động trong các công tác khác trong Quản trị nhân lực. Hoạch định chính là việc thiết lập các mục tiêu và đối tượng đối với tổ chức và phát triển các biểu đồ công việc cho thấy những mục tiêu và đối tượng đó được hoàn thành như thế nào. Khi kế hoạch đã được hình thành thì việc tổ chức trở nên quan trọng. Chức năng này bao hàm việc kết hợp các nguồn lực với nhau là con người, vốn và thiết bị một cách hiệu quả nhất để hoàn thành mục tiêu. Do vậy tổ chức bao hàm nhiều việc kết hợp các nguồn lực. Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực Hoạch định nguồn nhân lực đầu tiên phải tiến hành dự đoán cầu nhân lực, nghĩa là số lượng nhân lực cần thiết trong thời gian tới và ước lượng cung nhân lực. Khi đã ước lượng được cung nhân lực và cầu nhân lực cho thời kỳ tới, sẽ có ba khả năng xảy ra đó là: cung lao động bằng, lớn hơn hoặc nhỏ hơn cầu lao động. Khi đó, mỗi một tổ chức sẽ dựa trên tình hình và điều kiện thực tế của mình để đưa ra những chính sách, biện pháp phù hợp. Dự đoán cầu nhân lực bao gồm nhân lực ngắn hạn và dài hạn. Cầu nhân lực là số lượng và cơ cấu nhân lực cần thiết để hoàn thành số lượng sản phẩm, dịch vụ hoặc khối lượng công việc của doanh nghiệp trong một thời kỳ nhất định. Khi xác định cầu nhân lực phải xem xét và tính đến ảnh hưởng của các nhân tố bên ngoài như cạnh tranh trong nước và ngoài nước; tình hình kinh tế; luật pháp; thay đổi công nghệ và kỹ thuật. Ảnh hưởng các nhân tố bên trong doanh nghiệp như ngân sách chi tiêu, mức sản lượng sẽ tiến hành sản xuất năm kế hoạch, số loại sản phẩm và dịch vụ mới, cơ cấu tổ chức. Dự đoán cầu nhân lực được chia làm hai loại gồm nhu cầu nhân lực ngắn hạn và cầu nhân lực dài hạn. - Dự đoán cầu nhân lực ngắn hạn 11 Loại dự đoán này thường được tiến hành cho thời gian 1 năm. Tuy nhiên, đối với các tổ chức có những đặc điểm riêng đặc biệt như quá trình sản xuất kinh doanh mang tính thời vụ, theo mùa thì khoảng thời gian có thể ngắn hơn (từ 3 đến 6 tháng) như các tổ chức xây dựng, các doanh nghiệp chế biến lương thực, thực phẩm, rau quả... Có các phương pháp tính, như sau: Tính theo lượng lao động hao phí: Dựa vào tổng số lượng lao động hao phí để hoàn thành số lượng sản phẩm, hoặc khối lượng công việc, nhiệm vụ của năm kế hoạch; quỹ thời gian làm việc bình quân của một lao động năm kế hoạch; hệ số tăng năng suất lao động dự tính năm kế hoạch để dự đoán; Tính theo năng suất lao động: Lấy tổng sản phẩm năm kế hoạch (hiện vật hoặc giá trị) chia cho năng suất lao động của một người lao động năm kế hoạch sẽ được cầu nhân lực năm kế hoạch của tổ chức; Tính theo tiêu chuẩn định biên: căn cứ vào nhiệm vụ cần hoàn thành năm kế hoạch và định mức phục vụ của một lao động. - Dự đoán cầu nhân lực dài hạn Phải căn cứ vào mục tiêu và kế hoạch chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trong tương lai, dự đoán những thay đổi về kỹ thuật, công nghệ, tác động của môi trường... để dự báo cầu nhân lực cho từng loại công việc, từng nghề, từng loại sản phẩm cho thời kỳ kế hoạch thời hạn trên 3 đến 5 năm hoặc 7 năm. Dự đoán dựa vào mục tiêu của đơn vị, những nhà quản lý của các đơn vị, phòng ban để dự đoán cầu nhân lực của doanh nghiệp trong thời kỳ kế hoạch; Phương pháp ước lượng trung bình: Dự đoán cầu nhân lực của doanh nghiệp thời kỳ kế hoạch dựa vào cầu nhân lực bình quân hàng năm của doanh nghiệp trong thời kỳ trước; Phương pháp tính theo tiêu chuẩn hao phí lao động của một đơn vị sản lượng: Là phương pháp lấy tiêu chuẩn hao phí lao động để sản xuất ra một đơn vị sản lượng tính theo giờ - mức nhân với tổng sản lượng năm kế hoạch. Sau đó chia cho quỹ thời gian 12