Tài liệu Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần tư vấn đầu tư phát triển cửa đông

LỜI CAM ĐOAN Tác giả xin cam đoan tất cả các đề xuất, giải pháp và kiến nghị được bản thân rút ra từ trong quá trình học tập, trong nghiên cứu lý luận và thực tiễn tại Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư phát triển Cửa Đông, dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TSKH. Nguyễn Trung Dũng. Các số liệu, tài liệu sử dụng cho luận văn này được thu thập từ nguồn thực tế tại Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư phát triển Cửa Đông và hoàn toàn trung thực. Tác giả luận văn Hà Văn Thái i LỜI CẢM ƠN Cảm ơn sự quan tâm của Thầy, Cô, các bạn và Ban Lãnh đạo, tập thể cán bộ công nhân viên Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư phát triển Cửa Đông đã giúp đỡ thực hiện Luận văn này. Cảm ơn PGS.TSKH. Nguyễn Trung Dũng, Thầy hướng dẫn khoa học của Luận văn, đã hướng dẫn tận tình và giúp đỡ em về mọi mặt để hoàn thành Luận văn. Cảm ơn Thầy, Cô khoa Kinh tế và Quản lý đã hướng dẫn và giúp đỡ em trong quá trình thực hiện Luận văn. Cảm ơn Quý Thầy, Cô trong Hội đồng chấm Luận văn đã có những góp ý về những thiếu sót của Luận văn này, giúp Luận văn càng hoàn thiện hơn. Để có được kiến thức như ngày hôm nay, cho phép em gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Quý Thầy, Cô Trường Đại học Thủy lợi trong thời gian qua đã truyền đạt cho em những kiến thức quý báu. Xin trân trọng cảm ơn! Tác giả Luận văn Hà Văn Thái ii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................................. i LỜI CẢM ƠN ..................................................................................................................ii DANH MỤC CÁC HÌNH ............................................................................................... v DANH MỤC BẢNG BIỂU ............................................................................................ vi DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ............................................................................vii MỞ ĐẦU ......................................................................................................................... 1 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ............................................................................................ 4 1.1 Cơ sở lý luận về nhân lực và quản trị nhân lực trong doanh nghiệp .................... 4 1.1.1 Khái niệm vai trò của nguồn nhân lực ........................................................... 4 1.1.2 Khái niệm, vai trò của công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp ......... 5 1.1.3 Ý nghĩa của công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp ......................... 6 1.1.4 Các chức năng cơ bản của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp ................. 6 1.1.5 Những nội dung cơ bản của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp............... 7 1.1.6 Các tiêu chí đánh giá công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp ......... 16 1.1.7 Các yếu tố ảnh hưởng tới công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp .. 18 1.2 Cơ sở thực tiễn về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp .................................. 21 1.2.1 Một số kinh nghiệm về công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp ..... 21 1.2.2 Những công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài ................................. 34 Kết luận chương 1 ..................................................................................................... 36 CHƯƠNG 2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN CỬA ĐÔNG .................... 37 2.1 Giới thiệu chung về Công ty ............................................................................... 37 2.1.1 Quá trình phát triển của Công ty.................................................................. 37 2.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý và ngành nghề hoạt động kinh doanh ....... 37 2.1.3 Kết quả thực hiện các chỉ tiêu sản xuất kinh doanh giai đoạn 2012-2016 .. 43 2.2 Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư phát triển Cửa Đông ............................................................................... 47 2.2.1 Đặc điểm về tổ chức của Công ty ................................................................ 47 iii 2.2.2 Công tác hoạch định chiến lược nguồn nhân lực của Công ty .................... 53 2.2.3 Công tác tuyển dụng và sử dụng lao động của Công ty .............................. 56 2.2.4 Công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực của Công ty .................................... 58 2.2.5 Chính sách đãi ngộ và tiền lương của Công ty ............................................ 62 2.3 Đánh giá chung về công tác quản trị nhân lực tại Công ty ................................. 69 2.3.1 Một số kết quả đã đạt được theo các tiêu chí đánh giá ................................ 69 2.3.2 Những hạn chế và nguyên nhân ................................................................ 72 Kết luận chương 2 ..................................................................................................... 77 CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NNL TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN CỬA ĐÔNG ...................................... 78 3.1 Định hướng và chiến lược phát triển của quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư phát triển Cửa Đông ................................................................. 78 3.1.1 Định hướng phát triển của Công ty ............................................................. 78 3.1.2 Định hướng trong công tác quản trị nhân lực của Công ty ......................... 78 3.2 Nghiên cứu đề xuất một số giải pháp tăng cường công tác quản trị nhân lực tại Công ty ...................................................................................................................... 79 3.2.1 Kiện toàn tổ chức bộ máy quản lý và phân định chức năng nhiệm vụ của các phòng ban trong Công ty cho phù hợp ........................................................... 79 3.2.2 Đổi mới công tác hoạch định nguồn nhân lực ............................................ 84 3.2.3 Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân lực .................................... 86 3.2.4 Bố trí, sử dụng và điều chỉnh việc sử dụng nhân lực hợp lý ....................... 92 3.2.5 Thường xuyên đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân lực........................... 94 3.2.6 Hoàn thiện công tác đãi ngộ và tổ chức trả lương ....................................... 96 3.3 Kiến nghị thực hiện giải pháp ............................................................................. 99 Kết luận chương 3 ................................................................................................... 101 KẾT LUẬN – KIẾN NGHỊ ........................................................................................ 102 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................... 104 PHỤ LỤC .................................................................................................................... 105 iv DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 1.1. Quy trình hoạch định nhân lực ........................................................................8 Hình 1.2 Sơ đồ khen thưởng.........................................................................................11 Hình 1.3: Cơ cấu hệ thống trả công trong các doanh nghiệp ........................................13 Hình 1.4 Hệ thống đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên ....................16 Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức bộ máy của Công ty.................................................................38 Người .............................................................................................................................39 Hình 2.2 Nhân sự các năm.............................................................................................39 Hình 2.3 Sơ đồ chức năng phòng Hành chính - Tổ chức ..............................................40 Hình 2.4 Sơ đồ chức năng phòng Kế hoạch - Tài chính ...............................................41 Hình 2.5. Sơ đồ chức năng các phòng Tư vấn 1, 2, 3 ...................................................42 Hình 2.6 Số công trình qua các năm..............................................................................43 Hình 2.7 Nhân sự theo trình độ đào tạo năm 2016........................................................51 Hình 2.8 Sơ đồ công tác tuyển dụng .............................................................................56 Hình 2.9 Sơ đồ công tác đào tạo ....................................................................................59 Hình 2.10 Hiệu suất sử dụng lao động ..........................................................................69 Hình 2.11 Năng suất lao động bình quân giai đoạn 2012-2016 ....................................70 Hình 2.12 Hiệu quả sử dụng lao động giai đoạn 2012-2016 .........................................71 Hình 2.13 Mức đảm nhiệm lao động giai đoạn 2012-2016...........................................72 Hình 3.1. Sơ đồ tổ chức bộ máy của Công ty................................................................80 v DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1: Kết quả sản xuất và một số công trình tiêu biểu (2012 - 2016).................... 44 Bảng 2.2: Kết quả hoạt động SXKD ............................................................................. 46 Bảng 2.3. Cơ cấu lao động theo chức năng ................................................................... 48 Bảng 2.4. Cơ cấu lao động theo giới tính ...................................................................... 49 Bảng 2.5: Cơ cấu lao động năm 2016 theo trình độ đào tạo ......................................... 50 Bảng 2.6 Cơ cấu lao động theo độ tuổi ......................................................................... 52 Bảng 2.7 Nhận xét về Công tác hoạch định tại Công ty ............................................... 54 Bảng 2.8: Nhận xét về Công tác phân tích công việc tại Công ty................................. 55 Bảng 2.9 Chi phí đào tạo lao động năm 2012 – 2016 ................................................... 61 Bảng 2.10 Tình hình thu nhập của nhân viên qua các năm........................................... 67 Bảng 2.11 Nhận xét về Lương, thưởng, chính sách đãi ngộ tại Công ty ...................... 67 Bảng 3.1 Bảng mô tả công việc và Bảng tiêu chuẩn công việc ................................... 82 Bảng 3.2. Bảng các bước tuyển dụng tại Công ty ......................................................... 87 vi DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Chữ viết tắt Chữ viết đầy đủ BVTC: Bản vẽ thi công CBCNV: Cán bộ công nhân viên CT: Công trình GTVT: Giao thông vận tải HĐLĐ: Hợp đồng lao động HĐQT: Hội đồng quản trị KH-TC Kế hoạch - Tài chính HC-TC: Hành chính - Tổ chức KCS Kiểm tra chất lượng sản phẩm KSTK Khảo sát thiết kế NNL: Nguồn nhân lực NL: Nhân lực NLĐ: Người lao động QTNL: Quản trị nhân lực SXKD: Sản xuất kinh doanh vii MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Tổng Bí thư Nguyễn Phú Trọng ký ban hành Nghị quyết số 10-NQ/TW ngày 03/6/2017 về phát triển kinh tế tư nhân trở thành một động lực quan trọng của nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa. Với quan điểm chỉ đạo: Kinh tế tư nhân là một động lực quan trọng để phát triển kinh tế. Kinh tế nhà nước, kinh tế tập thể cùng với kinh tế tư nhân là nòng cốt để phát triển nền kinh tế độc lập, tự chủ. Khuyến khích, tạo điều kiện thuận lợi để kinh tế tư nhân phát triển nhanh, bền vững, đa dạng với tốc độ tăng trưởng cao cả về số lượng, quy mô, chất lượng và tỉ trọng đóng góp trong GDP. Như vậy doanh nghiệp nhỏ và vừa có vai trò vô cùng quan trọng thúc đẩy quá trình phát triển kinh tế - xã hội, góp phần không nhỏ trong công cuộc xóa đói giảm nghèo, đẩy nhanh tiến độ công nghiệp hóa, hiện đại hóa; đảm bảo an ninh quốc phòng cho đất nước. Cả nước nói chung đang đứng trước những thay đổi lớn và Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư phát triển Cửa Đông, tỉnh Lạng Sơn là một doanh nghiệp nhỏ, đòi hỏi cũng cần phải có những thay đổi theo. Những thay đổi này nhằm đáp ứng được các vấn đề sau: Đảm bảo cung cấp dịch vụ tư vấn về xây dựng cơ bản trên địa bàn tỉnh, tham gia hoạt động SXKD đa ngành và làm gia tăng giá trị doanh nghiệp. Thời điểm hiện tại do khó khăn chung của nền kinh tế, việc cắt, giảm nguồn vốn của Nhà nước cho đầu tư xây dựng cơ bản ảnh hưởng lớn các doanh nghiệp trong lĩnh vực này, mặt khác việc cạnh tranh hết sức khốc liệt trong lĩnh vực tư vấn khảo sát, thiết kế, đòi hỏi đáp ứng được chất lượng, tiến độ của các công trình. Để đáp ứng được yêu cầu hội nhập kinh tế, đủ sức cạnh tranh trong tình hình mới cần phải có những thay đổi căn bản, phải tiếp cận với những phương pháp quản trị NNL hiện đại. Xuất phát từ những vấn đề trên, tác giả chọn Đề tài “Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư phát triển Cửa Đông” làm Luận văn tốt nghiệp. 2. Mục đích nghiên cứu của đề tài Mục đích của luận văn là nghiên cứu các giải pháp quản trị nguồn nhân lực áp dụng vào Công ty, đảm bảo xây dựng nguồn nhân lực trong Công ty đủ về lượng và chất, bộ máy doanh nghiệp hoạt động hiệu quả, linh hoạt, người lao động yên tâm công tác, gắn 1 bó với đơn vị, qua đó nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, thực hiện tốt các chỉ tiêu kế hoạch của doanh nghiệp, thương hiệu và uy tín của Công ty ngày càng phát triển. Từ các cơ sở khoa học và thực tiễn để đề ra một số giải pháp hoàn thiện quản trị NNL tại Công ty như sau: Trình bày những vấn đề lý luận chung về quản trị NNL. Nêu lên kinh nghiệm của một số Công ty tiên tiến về công tác quản trị NNL. Phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản trị NNL tại Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư phát triển Cửa Đông. Làm rõ những tồn tại trong công tác này và sự cần thiết phải thay đổi nó. Định hướng phát triển SXKD của Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư phát triển Cửa Đông và đề xuất các giải pháp hoàn thiện quản trị NNL. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu về cơ cấu tổ chức quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư phát triển Cửa Đông hiện nay, tập trung chủ yếu vào nghiên cứu mô hình cơ cấu tổ chức bộ máy quản trị, cơ cấu lao động phân loại theo các yếu tố, các công tác tuyển dụng, lựa chọn nhân lực, công tác đào tạo và đánh giá nhân lực cũng như các công tác tiền lương và chế độ đãi ngộ. Phạm vi nghiên cứu: Phạm vi nghiên cứu của Luận văn là những vấn đề về cơ sở lý luận và thực trạng về NNL tại Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư phát triển Cửa Đông để đưa ra một số giải pháp hoàn thiện quản trị NNL. 4. Cách tiếp cận và phương pháp nghiên cứu Bằng cách nghiên cứu lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực làm cơ sở lý luận cho đề tài, đồng thời từ những số liệu đã thu thập được tại Công ty trong các năm, dữ liệu trên Internet và dữ liệu tại các giáo trình, tác giả tiến hành thống kê, phân tích các số liệu thực tế, từ đó rút ra kết luận về hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty. Phương pháp điều tra khảo sát: Phương pháp này thu thập số liệu bằng bảng câu hỏi. Đối tượng điều tra: CBCNV trong Công ty. Phương pháp phỏng vấn: Phương pháp phỏng vấn được sử dụng để thu thập thông tin về môi trường, các chính sách và giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty, phỏng vấn tập trung vào các đối tượng: Ban giám đốc Công ty, Trưởng, Phó các phòng ban Công ty. 2 Trên cơ sở lý luận của tác giả PGS.TS. Trần Kim Dung và số liệu thực tế tại Công ty, để có thêm thông tin khách quan tác giả xây dựng bảng câu hỏi về công tác quản trị nguồn nhân lực xung quanh các vấn đề: Hoạch định, phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo và phát triển, đánh giá kết quả thực hiện công việc, tiền lương và đãi ngộ, quan hệ lao động. Trong đó tác giả khảo sát 100 CBCNV và 10 lãnh đạo cấp phòng ở các bộ phận phòng ban trong Công ty với 4 nội dung: Đào tạo và phát triển, tiền lương và đãi ngộ, quan hệ lao động, đánh giá kết quả thực hiện công việc. Phương pháp xử lý số liệu: Phần mềm Excel. 3 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Cơ sở lý luận về nhân lực và quản trị nhân lực trong doanh nghiệp 1.1.1 Khái niệm vai trò của nguồn nhân lực 1.1.1.1 Khái niệm và vai trò của nguồn nhân lực a) Khái niệm nguồn nhân lực Trong thời đại ngày nay các quốc gia trên thế giới đều đặt vấn đề con người là vấn đề trung tâm trong chiến lược phát triển Kinh tế - Xã hội của đất nước; coi con người là linh hồn của chiến lược Kinh tế - Xã hội. “Nguồn lực con người” là khái niệm được hình thành trong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn lực, là động lực của sự phát triển. Các công trình nghiên cứu trên thế giới và trong nước gần đây đề cập đến khái niệm nguồn nhân lực với các góc độ khác nhau. Về nguồn nhân lực trong xã hội, có một số quan điểm như sau: Hiện nay ở Việt Nam theo Bộ Luật lao động quy định độ tuổi lao động là từ 15-60 tuổi đối với nam và từ 15-55 tuổi đối với nữ; Theo cách xác định của Tổng cục thống kê thì nguồn nhân lực xã hội bao gồm những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động, có tính thêm cả lao động trẻ em và lao động cao tuổi. Theo định nghĩa mà Liên Hợp Quốc đưa ra, nhân lực được hiểu “Là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực thực tế hiện có hoặc tiềm năng của một người để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng.” Như vậy, nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi người, bao gồm cả thể lực và trí lực. Trong đó, trí lực là năng lực trí tuệ của con người, bao gồm sự hiểu biết, khả năng nhận thức của con người về thế giới xung quanh cũng như khả năng phản ứng của con người trước các kích thích từ môi trường xung quanh. Còn thể lực là sức khỏe, khả năng lao động của con người, đây là điều kiện cần thiết cho quá trình sản xuất. b) Những vai trò của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nguồn lực của doanh nghiệp là một bộ phận cấu thành nên nguồn nhân lực xã hội, nói khác đi nguồn nhân lực của doanh nghiệp chính là một phần tử của hệ thống nguồn nhân lực xã hội. Đó là tất cả những ai làm việc trong doanh nghiệp từ vị trí cao nhất (như Chủ tịch Hội đồng quản trị) đến nhân viên bình thường nhất, thấp nhất, làm việc 4 tay chân, đơn giản. Đó cũng là những người đang chờ đợi để có thể tham gia vào hoạt động của doanh nghiệp, tức là nguồn dự trữ của doanh nghiệp. Mỗi doanh nghiệp do tính chất và đặc thù riêng vốn có mà nó chứa đựng những đòi hỏi, những yêu cầu khác nhau đối với nguồn nhân lực của mình. Đó chính là lý do tại sao các doanh nghiệp phải xây dựng, nuôi dưỡng, phát triển nguồn nhân lực cho mình một cách hợp lý. Mặt khác, nguồn nhân lực của doanh nghiệp có thể giao hoá với nhau đó là những khu vực mà nguồn nhân lực xã hội trở thành nguồn nhân lực của các doanh nghiệp. Tại đó các doanh nghiệp có thể cạnh tranh với nhau để có được nguồn nhân lực của chính mình. 1.1.2 Khái niệm, vai trò của công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp Quản trị nhân lực hiện nay có rất nhiều cách tiếp cận và cách hiểu khác nhau: Giáo sư người Mỹ Dinock cho rằng: “Quản trị nhân lực bao gồm toàn bộ những biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả những trường hợp xảy ra có liên quan đến một loại công việc nào đó”. Theo PGS.TS Trần Kim Dung thì “Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên”. Vai trò của công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp - Vai trò hành chính: Thực hiện và quản lý các thủ tục hành chính như hợp đồng, bảo hiểm xã hội, phúc lợi xã hội,… - Vai trò hỗ trợ: Lập kế hoạch chiến lược liên quan đến nhân lực của doanh nghiệp; Giúp nhân viên quản lý khủng hoảng; Giải đáp các thắc mắc, khiếu nại của nhân viên. - Tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững của Doanh nghiệp; Xây dựng, triển khai chương trình và chính sách nguồn nhân lực; Tuyển dụng đào tạo và các hoạt động khác. - Vai trò chiến lược: Tất cả các nhà quản trị phải là nhà quản trị về nguồn nhân lực; Nhân viên được xem như là tài sản; Quản trị nhân lực là quá trình liên hết hợp nhất chiến lược nguồn nhân lực và mục tiêu của tổ chức. Với cách tiếp cận quản trị NNL hiện nay đòi hỏi cán bộ phòng quản trị NNL phải có hiểu biết tốt về tâm lý, xã hội, nghiên cứu hành vi, tổ chức, luật pháp và các nguyên tắc kinh doanh. Vai trò của phòng quản trị NNL ngày càng có vị trí quan trọng đặc biệt 5 và đã trở thành một bộ phận quyết định hoàn toàn về chiến lược quản trị và phát triển NNL của doanh nghiệp. 1.1.3 Ý nghĩa của công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp Nguồn nhân lực là nguồn tài nguyên sống duy nhất có thể sử dụng và kiểm soát các nguồn lực khác, có thể khai thác tốt nhất khả năng, năng suất và hiệu quả của chúng. Vì vậy, nếu khả năng và năng lực của người lao động được nâng cao và phát triển thì doanh nghiệp cũng ngày càng phát triển hơn. Nguồn nhân lực là yếu tố đặc biệt quan trọng, tuy nhiên nó cũng thường bị lãng quên hoặc bỏ qua. Nhiều Công ty lớn đôi khi vẫn gặp những khó khăn trong việc xử lý một cách thích hợp vấn đề này. Quản lý nguồn nhân lực là lĩnh vực khá rộng, bao gồm rất nhiều nền tảng và chức năng, từ việc chuẩn bị tuyển dụng cho đến quá trình hướng dẫn cuối cùng cho mọi người tại giai đoạn nghỉ hưu. Có thể nói rằng, những việc cần làm để cải tiến doanh nghiệp dường như "không có giới hạn". Kinh nghiệm thực tế lâu dài trong lĩnh vực nhân sự cho thấy hầu hết những vấn đề xảy ra thường liên quan đến chính sách và định hướng của lãnh đạo cấp cao. 1.1.4 Các chức năng cơ bản của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp 1.1.4.1. Chức năng thu hút Sử dụng các chính sách và biện pháp nhất định để thu hút nguồn nhân lực. Chủ yếu là giới thiệu phân tích chức vụ biên chế chức vụ, lập kế hoạch cung cầu nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, tuyển người, khảo sát, thông báo tuyển, lựa chọn, thu nhận và bố trí công việc. 1.1.4.2. Chức năng điều chỉnh phối hợp Còn được gọi là chức năng nhất thể hoá, tạo nên sự phối hợp tương đồng giữa cán bộ công nhân viên (CBCNV) với nhau thống nhất hòa quện cùng doanh nghiệp về các mặt tổ chức, tư tưởng, tình cảm, tâm lý, nhận thức cá nhân đồng nhất với ý niệm của tổ chức, hành động cá nhân hoà hợp với quy định của tổ chức. 1.1.4.3. Chức năng động viên 6 Chức năng động viên thông qua những chính sách thích đáng như khen thưởng những người cống hiến nhiều cho tổ chức, nhằm mục đích ổn định đội ngũ cán bộ công nhân viên của doanh nghiệp, khuyến khích tính tích cực của mọi người, phát động và duy trì thi đua, nâng cao năng suất lao động cho tổ chức. 1.1.4.4. Chức năng khai thác Đây là chức năng chính của quản lý nguồn nhân lực. Đó là công việc bồi dưỡng và nâng cao các tố chất cũng như kỹ năng làm việc của cán bộ, công nhân viên, làm cho họ phát huy hết khả năng của mình, thực hiện tối đa giá trị cá nhân của họ. 1.1.5 Những nội dung cơ bản của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp 1.1.5.1 Công tác hoạch định chiến lược nguồn nhân lựccủa Công ty Đây là công tác quan trọng và đầu tiên của quá trình Quản trị nhân lực. Đồng thời, nó đóng vai trò trung tâm trong Quản trị nhân lực. Một khi thực hiện tốt công tác này thì doanh nghiệp sẽ chủ động trong các công tác khác trong Quảnô trị nhân lực. - Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nhân lực, đưa ra các chính sách và giải pháp để đảm bảo về chất lượng và đúng số người được bố trí đúng nơi, đúng lúc, đúng chỗ. - Sau khi đề ra mục tiêu về kinh doanh sẽ đề ra các chiến lược và kế hoạch hoạt động. Thông thường các chiến lược và kế hoạch hoạt động bao gồm các bước: + Bước 1: Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho doanh nghiệp; + Bước 2: Phân tích hiện trạng quản lý nhân lực trong doanh nghiệp; + Bước 3: Dự báo khối lượng công việc và nhu cầu nhân lực; + Bước 4: Phân tích quan hệ cung cầu nhân lực, khả năng điều chỉnh, đề ra các chính sách, kế hoạch… giúp cho doanh nghiệp thích ứng với các nhu cầu mới; + Bước 5: Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện. - Vai trò của hoạch định nhân lực + Hoạch định nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản lý chiến lược nguồn nhân lực. + Hoạch định nhân lực có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả của tổ chức. + Hoạch định nhân lực là cơ sở cho các hoạt động biên chế nguồn nhân lực, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực. 7 + Hoạch định nhân lực nhằm điều hòa các hoạt động nguồn nhân lực. Chính sách Hình 1.1. Quy trình hoạch định nhân lực “Nguồn: Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, NXB tổng hợp TP.Hồ Chí Minh”, trang 44. 1.2.5.2 Tuyển dụng nhân lực Quá trình tuyển chọn: - Bước 1. Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ: là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, là buổi gặp gỡ đầu tiên giữa các nhà tuyển dụng với các ứng viên nhằm phát hiện được các cá nhân không có khả năng phù hợp với công việc cần tuyển để loại bỏ ngay. - Bước 2. Sàng lọc qua đơn xin việc: người xin việc có trách nhiệm điền vào đơn xin việc theo yêu cầu mà các nhà sử dụng lao động đề ra. - Bước 3. Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn: giúp các nhà tuyển chọn nắm được các tố chất tâm lý, những khả năng, kỹ năng và các khả năng đặc biệt khác của các ứng viên khi mà các thông tin về nhân sự khác không cho ta biết được một cách chính xác và đầy đủ. - Bước 4. Phỏng vấn tuyển chọn: là quá trình giao tiếp bằng lời (thông qua các câu hỏi và câu trả lời) giữa những người tuyển chọn và người xin việc nhằm thu thập thông tin cho việc ra quyết định tuyển chọn. - Bước 5. Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên: Để đảm bảo cho các ứng viên có sức làm việc lâu dài trong các doanh nghiệp và tránh những đòi hỏi không chính đáng của người được tuyển về đảm bảo sức khỏe. 8 - Bước 6. Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp: để đảm bảo sự thống nhất từ hội đồng tuyển chọn cho đến người phụ trách trực tiếp và sử dụng lao động, đánh giá một cách cụ thể hơn các ứng viên. - Bước 7. Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn: để xác định độ tin cậy của các thông tin thu được qua các bước tuyển chọn bằng cách trao đổi với các tổ chức cũ mà người lao động đã làm việc, nơi đã cấp các văn bằng chứng chỉ... - Bước 8. Tham quan công việc: Để những người xin việc có thể hiểu một cách khá chi tiết về công việc như: mức độ phức tạp của công việc, tình hình thu nhập… - Bước 9. Ra quyết định tuyển chọn: Sau khi đã thực hiện đầy đủ các bước trên và các thông tin tuyển dụng đã đảm bảo theo đúng yêu cầu tuyển chọn đề ra thì hội đồng tuyển chọn sẽ ra quyết định tuyển dụng đối với người xin việc. Sau đó tiến hành ký kết hợp đồng lao động hoặc thỏa ước lao động với các điều khoản: thời gian thử việc, tiền công, thời gian làm thêm giờ, các loại bảo hiểm… với người lao động. 1.1.5.3 Sắp xếp bố trí nhân lực Sau khi tuyển chọn lao động sẽ bố trí và sử dụng lao động. Việc bố trí sử dụng phải đảm bảo nguyên tắc là khi đưa ra các điều kiện, tiêu chuẩn tuyển dụng cho vị trí nào thì phải bố trí đúng công việc đó, bởi vì khi bố trí nhân lực vào các chức danh, vị trí công tác phải phù hợp với trình độ đào tạo và khả năng của từng người theo hướng chuyên môn hóa sẽ tạo môi trường thuận lợi để họ có điều kiện phát huy sở trường, năng lực theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ đã được đào tạo, góp phần thúc đẩy sự phát triển của tổ chức. Nguyên tắc bố trí nhân lực: “đúng người, đúng việc, đúng thời gian” nhằm tăng cường sự hài lòng của người lao động khi thực hiện công việc và đảm bảo mục tiêu của tổ chức đặt ra. Tình trạng vừa thừa và vừa thiếu nhân sự là tình trạng thực tế hiện nay mà rất nhiều doanh nghiệp đang phải đối mặt. Để đáp ứng được yêu cầu của công việc với sức ép ngày càng tăng, phát huy được thế mạnh, sở trường làm việc của mỗi cá nhân, của các nhóm, từ đó có thể nâng cao được hiệu suất làm việc, hoàn thành mục tiêu chung của doanh nghiệp thì đòi hỏi việc bố trí, sử dụng nhân lực phải đạt được mục tiêu chung là đảm bảo sự phù hợp cao nhất giữa yêu cầu của công việc và năng lực của người lao động. Đảm bảo sự tương xứng giữa người thực hiện công việc đối với công việc. 9 - Mục đích: + Đảm bảo sự phù hợp cao nhất giữa yêu cầu của công việc và năng lực của người lao động. + Đảm bảo sự tương xứng giữa công việc và người thực hiện công việc. + Đảm bảo cho mọi công việc được thực hiện tốt. - Nguyên tắc sắp xếp, bố trí người lao động + Sắp xếp theo nghề nghiệp được đào tạo. Xuất phát từ yêu cầu công việc để bố trí, sắp xếp cho phù hợp. Mọi công việc đều do người được đào tạo phù hợp đảm nhận. + Nhiệm vụ xác định rõ ràng. Mỗi người cần phải hiểu rõ mình cần phải làm gì? Trong thời gian nào? Nếu hoàn thành sẽ được gì? Nếu không, trách nhiệm sẽ ra sao? + Sắp xếp, sử dụng người lao động phù hợp với trình độ chuyên môn và các thuộc tính tâm lý cũng như kết quả phấn đấu về mọi mặt. - Phương pháp sắp xếp + Trực tiếp: theo cách trực tiếp, căn cứ yêu cầu công việc và năng lực của người lao động cấp trên có thẩm quyền sẽ ra quyết định bố trí nhân sự vào một vị trí công việc cụ thể. + Thi tuyển: cách thi tuyển tương tự như thi tuyển công chức. Ngay cả với cương vị lãnh đạo cũng có thể áp dụng phương pháp thi tuyển. Như vậy, đào tạo, lựa chọn và đánh giá là chưa đủ để đảm bảo phát huy chất lượng của đội ngũ người lao động. Vấn đề sắp xếp, bố trí cán bộ có vai trò quyết định đến hiệu quả hoạt động của bộ máy quản lý. Việc bố trí nguồn nhân lực người lao động cũng như cán bộ quản lý phải được thể hiện ở kết quả cuối cùng, đó là hiệu quả và chất lượng hoạt động, là sự phù hợp giữa các thuộc tính có tính cá nhân kể cả tri thức và phẩm chất với yêu cầu của công việc đảm nhận. 1.1.5.4 Chính sách đãi ngộ Bao gồm tất cả những khoản mà người lao động nhận được thông qua mối quan hệ thuê mướn giữa họ và tổ chức. Cơ cấu thù lao lao động gồm 3 thành phần: Thù lao cơ bản (tiền công, tiền lương), các khuyến khích (thưởng), các phúc lợi. Thực hiện chế độ tiền lương: - Khái niệm tiền lương Trong cơ chế thị trường, tiền lương được coi là giá cả sức lao động, vì vậy áp dụng chế độ trả lương cho người lao động là hợp với nguyên tắc phân phối theo lao động, sẽ là 10 động lực kích thích mạnh mẽ, tạo động cơ cho họ làm việc với hiệu suất cao. Tiền lương không chỉ có ý nghĩa đối với riêng người lao động để ổn định kinh tế gia đình, đủ chi trả, có tích lũy mà còn có ý nghĩa lớn lao về mặt chính trị xã hội. Thông qua việc thực hiện các chức năng của tiền lương giúp điều phối kích thích lao động, đảm bảo tái sản xuất sức lao động, tiền lương còn có thể coi là một công cụ quản lý vĩ mô của nhà nước. Với các doanh nghiệp, tiền lương giúp tổ chức sản xuất, tổ chức quản lý, nâng cao hiệu quả kinh doanh Nguyên tắc trả lương - Trả lương công bằng: Trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau... - Tốc độ tăng năng suất lao động phải nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân. - Đảm bảo tăng tiền lương thực tế . Hình thức trả lương Thông thường các hình thức trả tiền lương chủ yếu áp dụng trong các doanh nghiệp: tiền lương thời gian, tiền lương trả theo nhân viên và tiền lương trả theo kết quả thực hiện công việc. - Thực hiện chế độ tiền thưởng: Cá nhân người lao động mong muốn có thành tích tốt theo đúng mục đích và yêu cầu của tổ chức từ đó thoả mãn nhu cầu cá nhân và tổ chức. Nỗ lực Thành tích Mục đích của tổ chức Mục đích cá nhân Khen thưởng Hình 1.2 Sơ đồ khen thưởng 11 Có 3 loại khen thưởng sau: + Phần thưởng nội tại và ngoại tại: Phần thưởng nội tại (tự thưởng): bản thân tự thỏa mãn với công việc (hãnh diện về việc làm, cảm giác hoàn thành tốt công việc, làm thi vị hóa công việc). Phần thưởng ngoại tại: là việc khen thưởng từ bên ngoài của doanh nghiệp, tổ chức, qua các nhà quản lý đưa lại, có liên quan đến quyền lợi, chức vị thăng tiến, tiền bạc. + Phần thưởng bằng tài chính và phi tài chính Phần thưởng bằng tài chính: Tăng lương, thưởng ngoài lương, phân phối lợi nhuận chi phí cho nghỉ mát… Phần thưởng phi tài chính: Không làm tăng khả năng tài chính của nhân viên, không làm nâng cao đời sống tốt hơn mà chỉ làm công việc trở nên hấp dẫn hơn. + Thưởng theo thành tích và theo vị trí: Thưởng theo thành tích: Thưởng theo phần công việc xuất sắc về thời gian khối lượng chất lượng, công việc, tiết kiệm vật liệu, tăng năng suất. Thưởng theo vị trí làm việc: Như tăng lương theo điều kiện thị trường lao động, thâm niên lao động, bằng cấp hay theo tiền lương trong tương lai. - Phúc lợi Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống của người lao động có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh nghiệp. Phúc lợi của doanh nghiệp gồm có: Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế, hưu trí, nghỉ phép, nghỉ lễ, ăn trưa do doanh nghiệp đài thọ, trợ cấp khó khăn, quà tặng của doanh nghiệp cho nhân viên vào các dịp sinh nhật, cưới hỏi... 12