Tài liệu Tỷ lệ áp lực công việc cao và các yếu tố liên quan của nhân viên y tế bệnh viện quận thủ đức năm 2018

.� BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ Y TẾ ĐẠI HỌC Y DƢỢC THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ---------- PHAN THANH TRÀ MI TỶ LỆ ÁP LỰC CÔNG VIỆC CAO VÀ CÁC YẾU TỐ LIÊN QUAN CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ BỆNH VIỆN QUẬN THỦ ĐỨC NĂM 2018 LUẬN VĂN THẠC SĨ Y TẾ CÔNG CỘNG TP. Hồ Chí Minh – Năm 2018 . .� BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ Y TẾ ĐẠI HỌC Y DƢỢC THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ---------- PHAN THANH TRÀ MI TỶ LỆ ÁP LỰC CÔNG VIỆC CAO VÀ CÁC YẾU TỐ LIÊN QUAN CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ BỆNH VIỆN QUẬN THỦ ĐỨC NĂM 2018 Ngành: Y tế Công cộng Mã số: 8720701 LUẬN VĂN THẠC SĨ Y TẾ CÔNG CỘNG Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS Trần Thiện Thuần TP. Hồ Chí Minh – Năm 2018 . .� LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan số liệu trong luận văn này là đƣợc ghi nhận, nhập liệu và phân tích một cách trung thực. Luận văn này không có bất kì số liệu, văn bản, tài liệu đã đƣợc Đại học Y Dƣợc TP Hồ Chí Minh hay trƣờng đại học khác chấp nhận để cấp văn bằng đại học, sau đại học. Luận văn cũng không có số liệu, văn bản, tài liệu đã đƣợc công bố trừ khi đã đƣợc công khai thừa nhận. Đề cƣơng nghiên cứu đã đƣợc chấp thuận về mặt y đức trong nghiên cứu từ hội đồng đạo đức trong nghiên cứu y sinh học Đại học Y Dƣợc TP Hồ Chí Minh số 35/ĐHYD-HĐ ký ngày 30 tháng 01 năm 2018. Tác giả luận văn Phan Thanh Trà Mi . .� MỤC LỤC Danh mục viết tắt Danh mục bảng Trang ĐẶT VẤN ĐỀ ..................................................................................................... 1 CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN Y VĂN ................................................................. 6 1.1 Một số khái niệm cơ bản .............................................................................. 6 1.1.1 Khái niệm NVYT ...................................................................................... 6 1.1.2 Vai trò và hiện trạng của nhân viên y tế ................................................... 6 1.1.3 Khái niệm về căng thẳng .......................................................................... 7 1.1.4 Khái niệm về căng thẳng công việc .......................................................... 8 1.2 Nguyên nhân gây căng thẳng công việc ................................................... 8 1.3 Định nghĩa áp lực công việc cao ................................................................ 10 1.4 Mô hình nhu cầu công việc – quyền kiểm soát Karasek ........................... 11 1.5 Tổng quan về stress .................................................................................... 15 1.6 Các công trình nghiên cứu về sức khỏe tâm thần của NVYT trên thế giới16 1.7 Các công trình nghiên cứu về sức khỏe tâm thần của NVYT tại Việt Nam23 1.8 Các công cụ đo lƣờng căng thẳng ở NVYT............................................... 25 1.8.1 Thang đo căng thẳng mở rộng ở điều dƣỡng (The expand nursing stress scale – ENSS) ......................................................................................... 25 1.8.2 Thang đo mức độ căng thẳng Percieved Stress Scale của Cohen, Kamarch và Mermelstein........................................................................................ 26 1.8.3 Thang đo Job Content Questionaire của Karasek (JCQ-K).................... 27 1.9 Giới thiệu địa bàn nghiên cứu .................................................................... 28 . .� CHƢƠNG 2. ĐỐI TƢỢNG VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................ 30 2.1 Thiết kế nghiên cứu.................................................................................... 30 2.2 Đối tƣợng nghiên cứu ................................................................................ 30 2.2.1 Dân số mục tiêu ...................................................................................... 30 2.2.2 Dân số chọn mẫu ..................................................................................... 30 2.2.3 Thời gian và địa điểm nghiên cứu .......................................................... 30 2.2.4 Cỡ mẫu .................................................................................................... 30 2.2.5 Kỹ thuật chọn mẫu .................................................................................. 31 2.2.6 Tiêu chí chọn mẫu ................................................................................... 31 2.2.7 Kiểm soát sai lệch chọn lựa .................................................................... 31 2.2.8 Kiểm soát sai lệch thông tin .................................................................... 31 2.3 Liệt kê và định nghĩa biến số ..................................................................... 32 2.3.1 Biến số nền .............................................................................................. 32 2.3.2 Biến số công việc .................................................................................... 34 2.3.3 Biến số áp lực công việc ......................................................................... 35 2.4 Thu thập dữ kiện ........................................................................................ 42 2.4.1 Phƣơng pháp thu thập dữ kiện ................................................................ 42 2.5 Phƣơng pháp xử lý và phân tích số liệu ..................................................... 43 2.6 Phân tích dữ kiện........................................................................................ 43 2.7 Y Đức ......................................................................................................... 44 CHƢƠNG 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ......................................................... 46 3.1 Đặc điểm mẫu nghiên cứu ......................................................................... 46 3.2 Tình trạng căng thẳng công việc của NVYT ............................................. 48 3.3 Nhận định của NVYT về các yếu tố trong công việc ................................ 48 . .� 3.4 Mối liên quan giữa áp lực công việc cao của NVYT với các đặc điểm kinh tế xã hội của mẫu nghiên cứu..................................................................... 52 CHƢƠNG 4. BÀN LUẬN ................................................................................ 56 4.1 Đặc điểm về kinh tế – xã hội của mẫu nghiên cứu .................................... 56 4.2 Tình trạng công việc của nhân viên y tế .................................................... 57 4.3 Mối liên quan giữa tình trạng áp lực công việc cao của NVYT với các đặc điểm kinh tế xã hội của mẫu nghiên cứu ................................................... 62 Tài liệu tham khảo Phụ lục 1. Thang đo Job Content Questionnaire của Karasek (K – JCQ) Phụ lục 2. Phiếu thu thập thông tin Phụ lục 3. Danh sách đối tƣợng tham gia nghiên cứu Phụ lục 4. Điểm trung bình nhận định của NVYT theo đặc điểm mẫu nghiên cứu . .� DANH MỤC VIẾT TẮT CDC Centers for Disease Control and Prevention Trung tâm phòng ngừa và kiểm soát dịch bệnh ĐD Điều dƣỡng ĐLC Độ lệch chuẩn KTC Khoảng tin cậy NVYT Nhân viên y tế PR Prevalence Ratio Tỷ số tỷ lệ hiện mắc TB Trung bình TP HCM Thành phố Hồ Chí Minh WHO World Health Organization Tổ chức Y tế thế giới . .� DANH MỤC BẢNG Trang Bảng 3.1 Đặc điểm mẫu nghiên cứu ......................................................................... 46 Bảng 3.2 Đặc điểm về công việc của NVYT ............................................................ 47 Bảng 3.3 Tình trạng công việc của NVYT................................................................ 48 Bảng 3.4 Tình trạng công việc của NVYT................................................................ 48 Bảng 3.6 Nhận định của NVYT về áp lực thể chất ................................................... 48 Bảng 3.7 Nhận định của NVYT về quyền quyết định về thời gian và nhịp độ công việc .................................................................................................................. 49 Bảng 3.8 Nhận định của NVYT về quyền quyết định về độ phức tạp của công việc50 Bảng 3.9 Nhận định của NVYT về quyền quyết định về thứ bậc trách nhiệm......... 50 Bảng 3.10 Nhận định của NVYT về sự ủng hộ về mặt xã hội .................................. 51 Bảng 3.11 Mối liên quan giữa áp lực công việc cao của NVYT với các đặc điểm kinh tế xã hội của mẫu nghiên cứu (n = 252).................................................. 52 Bảng 3.12 Mối liên quan giữa áp lực công việc cao của NVYT với các đặc điểm công việc của mẫu nghiên cứu (n = 252) ........................................................ 54 . .� 1 ĐẶT VẤN ĐỀ Trong hoạt động quản lý nhân sự, động lực làm việc của ngƣời lao động là một chủ đề đƣợc quan tâm đặc biệt không chỉ bởi động lực biểu hiện cho sức sống, sự linh hoạt mà còn là yếu tố ảnh hƣởng trực tiếp, quyết định tới sự thành công hay thất bại của tổ chức. Ở các cơ quan y tế công, xuất phát từ sứ mệnh cao cả của nền công vụ là cung cấp các dịch vụ công tốt nhất để phục vụ ngƣời dân, động lực làm việc của viên chức y tế không chỉ đƣợc hiểu nhƣ là biểu hiện cho sức sống, sự linh hoạt, hiệu lực, hiệu quả của thể chế nhà nƣớc Xã hội Chủ nghĩa mà còn thể hiện tính trách nhiệm trong thực thi viên chức y tế để hoàn thành sứ mệnh của nền công vụ phục vụ ngƣời dân đó. Nhân viên y tế (NVYT) cũng là con ngƣời, hằng ngày họ phải đối diện với sự sống cùng sự chết, gắn liền cuộc đời mình trong việc chữa trị cho ngƣời khác nhƣng đến khi chính bản thân họ bị suy sụp, ai sẽ là ngƣời chữa lành vết thƣơng cho họ. Một trong số những ngành nghề phải đối mặt với áp lực, căng thẳng cao trong môi trƣờng làm việc là: nhân viên y tế - bác sĩ, dƣợc sĩ, y tá, điều dƣỡng, các nhà trị liệu là những ngƣời gắn liền với công việc chữa trị cho ngƣời bệnh, nhƣng lại không có thời gian quan tâm đến sức khỏe bản thân mình, hầu nhƣ bỏ quên chính mình. Nhân viên y tế phải làm việc nhiều giờ, ngoài giờ, làm việc quá mức, trong tình trạng căng thẳng, mạng sống ngƣời khác nằm trong tay mình. Hằng ngày họ phải đối mặt với biết bao cảnh đời bất hạnh, biết bao đau đớn, bệnh tật, đối mặt với từng hoàn cảnh của gia đình các bệnh nhân. Những điều này có thể khiến họ nhìn thế giới toàn màu đau khổ. Nhân viên y tế đƣợc xem là nguồn nhân lực chính trong chăm sóc sức khỏe ngƣời dân. Tuy nhiên, với nhiều cải cách và sáng kiến, quá trình lao động ngày càng phức tạp đáng kể, vấn đề kiêm nhiệm, sự cân bằng giữa các mối quan hệ nơi làm việc, gia đình và công việc đang khiến ngành y tế - cụ thể là NVYT phải đối mặt với tình trạng căng thẳng, mất ngủ và kiệt sức tăng cao [45]. Ngành Y là một trong những ngành có tỷ lệ lạm dụng chất kích . .� 2 thích và tự tử cao hơn hẳn so với các ngành nghề khác. Căng thẳng cao khiến NVYT có xu hƣớng mệt mỏi, vắng mặt, nghỉ việc, giảm chất lƣợng phục vụ ngƣời bệnh và dễ gây sai sót [41]. Theo trung tâm CDC Hoa Kỳ về an toàn và sức khỏe nghề nghiệp, căng thẳng công việc đƣợc xem là một đáp ứng nguy hiểm về mặt thể chất và tinh thần diễn ra khi những đòi hỏi về mặt công việc không phù hợp, tƣơng xứng với năng lực, nguồn lực và nhu cầu của ngƣời lao động [41]. Nhiều nghiên cứu trên thế giới, kết quả cho thấy, NVYT dù công tác trong những môi trƣờng khác nhau về điều kiện kinh tế, xã hội, ở những cơ sở y tế khác nhau ít nhiều họ đều gặp phải áp lực công việc cao trong quá trình hành nghề. Tại Saudi Arabia, Salam A và cộng sự (2014) ghi nhận tỷ lệ căng thẳng của NVYT là 66,2% [42]. Tại Trung Quốc, Wen J và cộng sự (2016) nghiên cứu trên 1.537 NVYT kết quả 76,9% có một số triệu chứng kiệt sức hoặc triệu chứng kiệt sức nghiêm trọng và 54,8% có những sai sót y khoa trong năm [51]. Một nghiên cứu khác của Hội thần kinh học Trung Quốc (2017) trên 693 trƣởng khoa thần kinh và 6.111 bác sĩ chuyên khoa thần kinh cho thấy có 53,2% bác sĩ có kiệt sức ; 37,8% có bệnh về tâm lý và 50,7% có tỷ lệ áp lực công việc cao [52]. Tại Việt Nam, các nghiên cứu đa phần tập trung đo lƣờng tình trạng stress nghề nghiệp của NVYT trên đối tƣợng là điều dƣỡng (ĐD), ít gặp trên các đối tƣợng khác. Lê Thành Tài và cộng sự (2008) ghi nhận tỷ lệ căng thẳng nghề nghiệp của ĐD trung bình là 42,8% theo thang đo PPS (The Percived Stress Scale) [13]. Tại Hải Phòng, Phạm Minh Khuê và cộng sự (2011) ghi nhận tỷ lệ áp lực công việc cao trên NVYT của bệnh viện đa khoa Kiến An là 6,39% [8]. Tại Bến Tre, Dƣơng Thành Hiệp và cộng sự (2014) ghi nhận tỷ lệ stress của ĐD, nữ hộ sinh bệnh viện Nguyễn Đình Chiểu là 56,9% [7]. Bệnh viện quận Thủ Đức là bệnh viện tuyến quận của thành phố Hồ Chí Minh. Theo báo cáo tình hình khám chữa bệnh trong năm 2017 và so sánh cùng kỳ năm 2016, tổng số lƣợt khám, chữa bệnh ngoại trú tăng . .� 3 116,57%, tổng số điều trị nội trú tăng 109,22%. Mặt khác, khảo sát hài lòng năm 2018 ghi nhận NVYT chƣa hài lòng về khối lƣợng công việc chiếm tỷ lệ cao [10]. Kết quả hài lòng của ngƣời bệnh ngoại trú và thân nhân năm 2018 về trình độ năng lực của NVYT đạt 84,46%, giảm 9,87% so với kết quả khảo sát năm 2017. Trong đó, tỷ lệ ngƣời bệnh hài lòng với bác sĩ, ĐD về lời nói, thái độ giao tiếp đúng mực là 84,1%, giảm 9,2% so với 2017 là 93,3%; tỷ lệ hài lòng đối với việc đƣợc NVYT tôn trọng, đối xử công bằng, quan tâm, giúp đỡ là 85%, giảm 8,7% so với 2017 [11]. Hơn nữa, cho đến nay chƣa có nghiên cứu nào đánh giá tình trạng áp lực công việc cao của NVYT công tác tại bệnh viện quận Thủ Đức. Chính vì những lý do trên, chúng tôi tiến hành nghiên cứu nhằm xác định tỷ lệ áp lực công việc cao của NVYT và các yếu tố liên quan tại bệnh viện quận Thủ Đức thành phố Hồ Chí Minh năm 2018 theo thang đo Job Content Questionaire của Karasek (JCQ-K). . . .� 4 Câu hỏi nghiên cứu Tỷ lệ áp lực công việc cao của NVYT tại bệnh viện quận Thủ Đức thành phố Hồ Chí Minh năm 2018 theo thang đo Job Content Questionaire của Karasek (JCQ-K) là bao nhiêu? Yếu tố nào có liên quan tình trạng áp lực công việc cao của NVYT tại bệnh viện quận Thủ Đức thành phố Hồ Chí Minh năm 2018? Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu tổng quát Xác định tỷ lệ áp lực công việc cao và các yếu tố liên quan ở NVYT tại bệnh viện quận Thủ Đức thành phố Hồ Chí Minh năm 2018 theo thang đo JCQ-K. Mục tiêu cụ thể 1. Xác định tỷ lệ áp lực công việc cao của NVYT tại bệnh viện quận Thủ Đức thành phố Hồ Chí Minh năm 2018 theo thang đo JCQ-K. 2. Xác định mối liên quan giữa tỷ lệ áp lực công việc cao của NVYT với các đặc điểm kinh tế xã hội: tuổi, giới, trình độ học vấn, tình trạng hôn nhân, chăm sóc con nhỏ dƣới 5 tuổi, chăm sóc ngƣời già/tàn tật, tình trạng nhà ở và thu nhập. 3. Xác định mối liên quan giữa tỷ lệ áp lực công việc cao của NVYT với các đặc điểm công việc: nghề nghiệp, khoa/phòng làm việc, thâm niên làm việc tại bệnh viện, trực đêm, số giờ làm việc trung bình trong tuần và công tác kiêm nhiệm. . .� 5 DÀN Ý NGHIÊN CỨU Đặc điểm kinh tế xã hội Đặc điểm công việc Tuổi Nghề nghiệp Giới Khoa phòng làm việc Trình độ học vấn Thâm niên làm việc tại BV Tình trạng hôn nhân Trực đêm Chăm sóc con dƣới 5 tuổi Số giờ làm việc trong tuần Chăm sóc ngƣời già/tàn tật Kiêm nhiệm Tình trạng nhà ở Thu nhập Áp lực công việc cao ở nhân viên y tế . .� 6 CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN Y VĂN 1.1 Một số khái niệm cơ bản 1.1.1 Khái niệm NVYT Theo Tổ chức Y tế thế giới (2006), nhân viên y tế (NVYT) là "tất cả nhân viên tham gia vào hành động có mục đích chính là tăng cƣờng sức khỏe". Nhóm đầu tiên bao gồm những ngƣời trực tiếp tham gia chăm sóc sức khỏe ngƣời bệnh; nhóm thứ hai bao gồm những ngƣời gián tiếp tham gia chăm sóc sức khỏe ngƣời bệnh, phụ trách "Quản lý y tế và hỗ trợ hậu cần" [38]. Theo thông tƣ số 22/2013/TT-BYT ban hành ngày 09/08/2013 của Bộ Y tế về việc hƣớng dẫn việc đào tạo liên tục cho cán bộ y tế, quy định cán bộ y tế là công chức, viên chức, ngƣời đang làm chuyên môn nghiệp vụ trong các cơ sở y tế [2]. 1.1.2 Vai trò và hiện trạng của nhân viên y tế Theo quan điểm của WHO và Bộ Y tế Việt Nam, một trong những trụ cột của hệ thống y tế là những dịch vụ chăm sóc sức khỏe do điều dƣỡng, hộ sinh cung cấp và thực hành, phát triển nguồn nhân lực điều dƣỡng, hộ sinh đƣợc coi là chiến lƣợc quan trọng để tăng cƣờng sự tiếp cận các dịch vụ y tế đối với ngƣời nghèo, cũng nhƣ đảm bảo công bằng trong ngành y. Ở Việt Nam, vai trò của ngƣời NVYT tùy thuộc vào vị trí nơi họ công tác, công việc của họ thƣờng điều trị và chăm sóc, tƣ vấn cho ngƣời bệnh, phát hiện những rối loạn sinh lý thông thƣờng và đề ra những kế hoạch chăm sóc cụ thể cho từng trƣờng hợp; là ngƣời trực tiếp theo dõi và điều trị cho bệnh nhân, chăm sóc những nhu cầu sinh lý cơ bản cho bệnh nhân, cảm thông chia sẻ tạo cảm giác an toàn cho bệnh nhân và ngƣời nhà của họ vƣợt qua những lo âu, sợ hãi về bệnh tình của ngƣời nhà mình, đồng thời phát hiện những biến chứng, những dấu hiện bất thƣờng sớm nhất để xử lý kịp thời những tai biến xảy ra cho bệnh nhân, hạn chế tử vong; bên cạnh đó họ còn là ngƣời chuẩn bị, để thực hiện những ca mổ cấp cứu với những thủ thuật phức . .� 7 tạp, chăm sóc nhằm duy trì, phục hồi và nâng cao sức khỏe, phát hiện những biến cố và tƣ vấn kế hoạch hóa gia đình cho ngƣời phụ nữ sau sinh; hƣớng dẫn sản phụ cho con bú, giúp sản phụ phát hiện những bất thƣờng, theo dõi và chăm sóc trẻ sơ sinh trong thời gian nằm viện. 1.1.3 Khái niệm về căng thẳng Theo hiệp hội tâm thần Úc – Australian Psychological Society, căng thẳng đƣợc hiểu là cảm giác quá tải, dồn nén và lo lắng. Con ngƣời trải qua rất nhiều cơn căng thẳng trong suốt cuộc đời. Đôi khi căng thẳng là động lực tích cực giúp con ngƣời hoàn thành công việc tốt. Tuy nhiên, nếu tình trạng căng thẳng nặng hoặc kéo dài có thể gây hại cho sức khỏe và các hoạt động thƣờng ngày của con ngƣời [55]. Thuật ngữ stress hay căng thẳng xuất hiện rất nhiều trong đời sống thƣờng ngày. Nó đƣợc hiểu nhƣ là những điều khó chịu và áp lực cho cá nhân. Tuy nhiên trong tâm lý học, một ngành khoa học có rất nhiều ứng dụng và nghiên cứu về hành vi và sức khỏe tâm thần lại hiểu stress dƣới một góc độ khác. Walter Cannon (1927) là ngƣời đầu tiên đƣa ra khái niệm về stress. Ông quan sát một loạt phản ứng bản năng trong giới tự nhiên gọi là phản ứng “Chống hoặc chạy”. Mỗi khi các loài vật đối mặt với kẻ săn mồi, chúng phải quyết định chống cự hay chạy chốn. Trong cả hai tình huống này, nhịp tim và huyết áp tăng cao, tăng nhịp thở, tăng hoạt động cơ bắp. Thị lực và thính lực hoạt động mạnh hơn để đạt đƣợc hiểu qua tốt hơn. Theo ông, đây là một phản ứng đƣợc “cài đặt sẵn” về mặt sinh học, cho phép mỗi cá nhân có thể ứng phó với những tác nhân gây đe dọa từ môi trƣờng bên ngoài[54]. Stress tiếng Anh có hai nghĩa: nghĩa thứ nhất là một mối kích động đánh mạnh vào con ngƣời, nghĩa thứ hai chỉ phản ứng sinh lý – tâm lý của con ngƣời ấy. Mối kích động có thể là tác nhân vật lý, hóa học, một vi khuẩn hoặc một tác nhân tâm lý xã hội, nói chung là một tình huống căng thẳng đột xuất đòi hỏi con ngƣời huy động tiềm năng thích ứng và phản ứng lại. Phản . .� 8 ứng gồm hai mặt: Phản ứng đặc thù riêng cho từng loại kích động và phản ứng chung cho một loại nhƣng kích động khác nhau [54]. 1.1.4 Khái niệm về căng thẳng công việc Theo Tổ chức Y tế thế giới (2017), căng thẳng liên quan công việc là phản ứng của con ngƣời khi đối mặt với yêu cầu công việc và áp lực liên quan đến kiến thức và năng lực con ngƣời phải vƣợt qua. Căng thẳng xảy ra trong mọi tình huống nhƣng sẽ trở nên nặng nề nếu cấp trên và đồng nghiệp ít động viên và khuyến khích. Phần lớn các nghiên cứu cho thấy loại căng thẳng công việc nặng nhất là khi nhu cầu hoàn thành công việc và áp lực không tƣơng xứng với kiến thức và khả năng của nhân viên. Khi nhu cầu hoàn thành công việc, áp lực, sự hỗ trợ tinh thần từ cấp trên và đồng nghiệp càng tƣơng thích với kiến thức và khả năng của nhân viên, nhân viên sẽ ít bị căng thẳng hơn [39]. Có thể thấy, căng thẳng xảy ra khi nhân viên cảm thấy nhận đƣợc sự động viên từ cấp trên hoặc đồng nghiệp quá ít và có ít quyền kiểm soát công việc của bản thân. 1.2Nguyên nhân gây căng thẳng công việc Khi đối mặt với căng thẳng, cơ thể con ngƣời đáp ứng bằng cách kích hoạt hệ thống thần kinh và phóng thích các hoóc-môn nhƣ adrenalin và cortisol. Những hoóc-môn này gây ra những thay đổi về mặt thể chất giúp con ngƣời phản ứng nhanh chóng và hiệu quả nhằm vƣợt qua tình huống căng thẳng. Tuy nhiên, khi căng thẳng vẫn tiếp diễn và những biến đổi về mặt thể chất không giúp cơ thể giảm căng thẳng, con ngƣời sẽ có những triệu chứng tâm thần [55]. Khái niệm căng thẳng công việc thƣờng bị nhầm lẫn là thách thức, tuy nhiên, hai khái niệm này không giống nhau. Thách thức giúp con ngƣời có thêm năng lƣợng về mặt tâm lý và thể chất, tạo động lực giúp con ngƣời học tập kỹ năng mới và trao dồi nghề nghiệp hơn. Theo WHO và Tổ chức Lao động quốc tế (ILO- International Labour Organization) (2016), nguyên nhân của căng thẳng công việc gồm: nội dung công việc và bối cảnh công việc [33], [53]. . .� 9 Nội dung công việc  Tính chất công việc: đơn điệu, thiếu tính kích thích, công việc vô nghĩa và không thoải mái.  Khối lƣợng công việc và tốc độ làm việc: có quá nhiều hoặc quá ít việc để làm hoặc làm việc dƣới áp lực về thời gian.  Giờ giấc làm việc: lịch trình làm việc cứng nhắc, không linh hoạt, giờ làm việc.  Kéo dài hoặc không dự đoán đƣợc, thiết kế giờ giấc làm việc không hợp lý.  Sự tham gia và kiểm soát: thiếu sự tham gia trong việc ra quyết định, thiếu sự kiểm soát (về cách thức làm việc, tốc độ làm việc, giờ giấc và môi trƣờng làm việc). Bối cảnh công việc  Phát triển sự nghiệp và lƣơng bổng: thiếu cơ hội thăng tiến, không đƣợc thăng tiến hoặc thăng tiến quá nhanh hoặc làm những công việc có “giá trị xã hội” thấp.  Vai trò trong tổ chức: vai trò không rõ ràng, mâu thuẫn về vai trò trong cùng công việc.  Mối quan hệ trong tổ chức: mối quan hệ không tốt với đồng nghiệp, bị bắt nạt, quấy rối và bạo lực hoặc bị cô lập trong công việc.  Văn hóa tổ chức: thiếu sự giao tiếp trong công việc, lãnh đạo kém, không rõ ràng về mục tiêu tổ chức.  Mối quan hệ giữa công việc và gia đình: có mâu thuẫn nhu cầu giữa công việc và gia đình, thiếu sự hỗ trợ về vấn đề công việc tại nhà. Công việc chuyên môn y tế: Sự quá tải về mặt tinh thần do công việc gây cho NVYT phụ thuộc vào [40]:  Số lƣợt ngƣời bệnh khám . .� 10  Thuyên chuyển ngƣời bệnh  Số ca cấp cứu – ƣu tiên  Mức độ công việc hành chính  Sự phức tạp về bệnh học của ngƣời bệnh ( đặc biệt là các bệnh liên quan tâm lý)  Lƣợng công việc đƣợc giao (quá sức)  Không liên quan đến thâm niên làm việc 1.3Định nghĩa áp lực công việc cao Để nghiên cứu những ngƣời khỏe mạnh tại nơi làm việc, ngƣời ta phải nghiên cứu nơi làm việc lành mạnh. Dựa trên một số nghiên cứu của riêng họ, Karasek và Theorell (1990) đã kiểm tra mối quan hệ giữa một số tập hợp các biến. Họ tập trung không phải trên toàn bộ nơi làm việc mà là về tính chất của công việc của ngƣời lao động. Họ nhìn cụ thể vào ba biến liên quan đến stress công việc: nhu cầu công việc, đó là áp lực đƣợc quy cho kết quả tại nơi làm việc; kiểm soát, đó là mức độ quyết định cho ngƣời lao động bằng cách sử dụng các kỹ năng và phân bổ công việc; và hỗ trợ xã hội, đó là mối quan hệ cá nhân tích cực với ngƣời giám sát và đồng nghiệp. Mô hình của họ xem xét ba yếu tố này tƣơng tác nhƣ thế nào với công việc. Họ đặc biệt quan tâm đến mối liên hệ giữa công việc đòi hỏi cao và kiểm soát cao và thấp. Họ phát hiện ra rằng trong môi trƣờng có kiểm soát thấp (căng thẳng), sức khỏe và các vấn đề căng thẳng - đặc biệt là bệnh tim, nhiều hơn so với nơi có kiểm soát cao[54]. Môi trƣờng làm việc hiện nay hầu hết là môi trƣờng có nhu cầu cao. Ngay cả những nghiên cứu của Karasek và Theorell (1990) về dữ liệu đƣợc thu thập từ một thập kỷ trƣớc, có thể đã đánh giá thấp mức độ nhu cầu công việc trong các công việc hiện tại. Khi có sự thay đổi nhanh chóng, tái cấu trúc, hoặc cắt giảm nhân sự, nhu cầu công việc tăng và tài nguyên giảm đi. Khi nhân viên đƣợc giao trách nhiệm và nhiệm vụ nhiều hơn, họ phải đối mặt với nhiều áp lực hơn trong công việc. Điều này đặc biệt đúng bởi vì nhiều . .� 11 nhân viên, đặc biệt là ở các cấp thấp hơn, đã dành toàn bộ cuộc sống của họ trong các tổ chức làm giảm sự kiểm soát và trách nhiệm của họ trong khi phát sinh số lƣợng nhu cầu đặt ra cho họ. Tuy nhiên, các môi trƣờng làm việc nhấn mạnh sự kiểm soát và hỗ trợ của nhân viên ngày càng cần thiết hơn. Nghiên cứu này cung cấp một sự chứng minh sức khỏe cho sự thay đổi từ một nơi làm việc truyền thống, phân cấp đến một nơi trong đó có sự tham gia của nhân viên nhiều hơn và sự tham gia tích cực trong việc lập kế hoạch và thay đổi. Karasek và Theorell (1990) đã bổ sung thêm một lý thuyết mới vào lý thuyết của họ dƣới dạng một vòng phản hồi về học tập và phát triển cá nhân. Dƣới sự đe dọa và áp lực, mọi ngƣời trở nên cứng nhắc và ít linh hoạt hơn và tìm thấy nhận thức và phán đoán của họ bị chặn lại bởi những cảm xúc mãnh liệt trong môi trƣờng căng thẳng. Robert Karasek ngƣời đã phát triển và cung cấp bằng chứng về khái niệm và mô hình “nhu cầu công việc – quyền quyết định” trong phân tích nguy cơ căng thẳng công việc vào năm 1979. Tác giả nhấn mạnh căng thẳng công việc (job stress) và những ảnh hƣởng sức khỏe thể chất và tinh thần do chính căng thẳng công việc gây ra, không chỉ từ một khía cạnh của môi trƣờng làm việc, mà còn từ tác động chung của nhu cầu công việc và mức độ tự do quyết định (tùy ý) có sẵn của ngƣời lao động khi phải đối mặt với những nhu cầu công việc đó. Áp lực công việc cao xảy ra khi nhu cầu công việc cao và quyền quyết định công việc của ngƣời lao động thấp” [30]. Quyền quyết định là một hoạt động dựa trên khái niệm kiểm soát đƣợc định nghĩa nhƣ sự kết hợp của chính sách cơ quan trong việc ra quyết định trong công việc và cơ hội sử dụng và phát triển các kỹ năng trong công việc. Các mục câu hỏi từ K – JCQ: Karasek – Job Content Questionaire đƣợc sử dụng để xác định nhu cầu công việc và phạm vi quyết định công việc. 1.4Mô hình nhu cầu công việc – quyền kiểm soát Karasek Nghiên cứu về các tổ chức lành mạnh cho thấy các yếu tố nơi làm việc điều chỉnh và xác định các mối quan hệ và các cấu trúc khuếch đại hoặc giảm . .� 12 căng thẳng. Mô hình này bao gồm các công trình kiểm tra các yếu tố môi trƣờng làm căng thẳng cá nhân, các triệu chứng về thể chất và đau khổ về cảm xúc, có thể liên quan đến bệnh tật và điều đó làm giảm hiệu suất công việc. Karasek và Theorell (1990) đƣa ra cuốn sách toàn diện nhất và có lẽ là cuốn sách duy nhất tạo nên mối liên kết giữa mô hình tái thiết kế công việc và mô hình hiệu suất. Nghiên cứu tại Viện Karolinska Thụy Điển đã gợi ý rằng chỉ khi một nơi làm việc bắt đầu tái thiết kế nhằm tạo ra nhiều cơ hội hơn cho tất cả ngƣời lao động thực hiện kiểm soát và trải nghiệm hỗ trợ xã hội, nó sẽ hỗ trợ sức khỏe cá nhân. Cuốn sách này do đó liên kết các biến xã hội học về bản chất của nơi làm việc với các biến sức khỏe cá nhân. Một mô hình khái niệm sử dụng rộng rãi trong phân tích nguy cơ căng thẳng nghề nghiệp là mô hình nhu cầu công việc – quyền quyết định của Karasek 1979 (Demand – Control model). Mô hình giả định rằng các nguồn chính của công việc căng thẳng bao gồm hai đặc điểm cơ bản của chính công việc, nhu cầu tâm lý của công việc (nhu cầu) và quyền quyết định (kiểm soát). Nhu cầu công việc theo Karasek là khối lƣợng công việc hoặc các yếu tố gây căng thẳng tâm lý hiện diện trong môi trƣờng làm việc và quyền quyết định là kiểm soát công việc của một ngƣời (Karasek & Theorell 1990) bị ức chế từ việc học bằng cách tăng nhu cầu và do đó không thể làm chủ môi trƣờng của họ. Điều này dẫn đến tinh thần, bệnh tật thấp, năng suất bị mất và độ cứng của phản ứng. Tuy nhiên, trong một môi trƣờng làm việc tích cực, mọi ngƣời có nhiều cơ hội hơn để thử nghiệm, học các kỹ năng mới và áp dụng chúng, dẫn đến chủ động hơn về stress và do đó sự hài lòng và sức khỏe lớn hơn. Do đó, hai môi trƣờng trở nên cực đoan và khác biệt theo thời gian, trừ khi các nguồn lực hỗ trợ việc làm chủ và học hỏi của con ngƣời trong môi trƣờng biến dạng. Một nơi làm việc mà mọi ngƣời có quyền kiểm soát nhu cầu có xu hƣớng là một môi trƣờng học tập, trong khi phong cách làm việc truyền thống hơn có xu hƣớng ức chế việc học của nhân viên. Khía cạnh này của mô hình Karasek và Theorell (1990) một lần nữa cho thấy rằng nơi làm việc có sự tham gia thích .