Tài liệu thực trạng động lực làm việc của nhân viên y tế tại bệnh viện nhi thái bình năm 2022

BỘ Y TẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC ĐIỀU DƯỠNG NAM ĐỊNH VŨ THỊ HẠNH THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ TẠI BỆNH VIỆN NHI THÁI BÌNH NĂM 2022 BÁO CÁO CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP NAM ĐỊNH - 2022 BỘ Y TẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC ĐIỀU DƯỠNG NAM ĐỊNH VŨ THỊ HẠNH THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ TẠI BỆNH VIỆN NHI THÁI BÌNH NĂM 2022 Chuyên ngành: Điều dưỡng Nhi khoa BÁO CÁO CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN: ThS. Phạm Thị Thu Cúc NAM ĐỊNH - 2022 i LỜI CẢM ƠN Trong quá trình học tập và thực hiện chuyên đề nghiên cứu, tôi luôn nhận được sự quan tâm, giúp đỡ của các cơ quan, đơn vị và cá nhân, đến nay chuyên đề của tôi đã được hoàn thành. Nhân dịp này, tôi xin chân thành gửi lời cảm ơn tới Ban Giám hiệu, Phòng Quản lý Đào tạo Sau đại học, Bộ Môn điều dưỡng Nhi cùng các quý Thầy/ Cô thuộc Trường Đại học Điều Dưỡng Nam Định đã tạo điều kiện thuận lợi để tôi hoàn thành chuyên đề tốt nghiệp. Chúng tôi xin gửi lời cảm ơn và biết ơn sâu sắc đến các Thầy TS Vũ Văn Thành, Ths Nguyễn Mạnh Dũng. Các thầy không chỉ là người truyền kiến thức mà còn luôn động viên, tận tình giúp đỡ chỉ dẫn chúng tôi từ những buổi học lý thuyết chuyên đề đầu tiên đến những buổi thực tế trên lâm sàng. Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám đốc cùng các đồng nghiệp Bệnh viện Nhi Thái Bình đã cho phép, động viên và hỗ trợ cho tôi trong suốt quá trình học tập và thực hiện chuyên đề nghiên cứu. Tôi xin đặc biệt cảm ơn Thạc Sĩ Phạm Thị Thu Cúc đã tận tình hướng dẫn và hỗ trợ để tôi hoàn thành Chuyên đề báo cáo tốt nghiệp này. Tôi xin cảm ơn các bạn bè thuộc lớp Chuyên khoa I Điều dưỡng K9, Trường Đại Hoc Điều Dưỡng Nam Định cùng người thân trong gia đình đã luôn chia sẻ, động viên, khích lệ để tôi hoàn thành việc học tập và nghiên cứu. Mặc dù đã có nhiều cố gắng để thực hiện chuyên đề một cách hoàn chỉnh nhất. Song không thể tránh khỏi những thiếu sót mà bản thân chưa thấy được. Tôi rất mong được sự đóng góp của Quý thầy cô và các bạn trong lớp, đồng nghiệp để hoàn thành chuyên đề. Xin trân trọng cảm ơn./. Thái Bình, ngày tháng 8 năm 2022 Học viên Vũ Thị Hạnh ii LỜI CAM ĐOAN Em xin cam đoan chuyên đề “Thực trạng động lực làm việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Nhi Thái Bình năm 2022” là một đánh giá độc lập của bản thân, không có sự sao chép của người khác. Chuyên đề này là một trong những sản phẩm mà em đã nỗ lực nghiên cứu đánh giá trong quá trình học tập tại trường và thực tập tại Bệnh viện, trong quá trình viết bài có tham khảo một số tài liệu có nguồn gốc rõ ràng, dưới sự hướng dẫn của Thạc sỹ Phạm Thị Thu Cúc – Trường Đại học Điều dưỡng Nam Định. Em xin cam đoan nếu có vấn đề gì em xin chịu hoàn toàn trách nhiệm. Thái Bình, ngày tháng 8 năm 2022 NGƯỜI CAM ĐOAN Vũ Thị Hạnh iii MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN ..........................................................................................................i LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................ii MỤC LỤC ............................................................................................................ iii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT .................................................................................. v DANH MỤC CÁC BẢNG ..................................................................................... vi DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ................................................................................vii ĐẶT VẤN ĐỀ......................................................................................................... 1 Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN ...................................................... 3 1.1. Cơ sở lý luận ................................................................................................. 3 1.1.1 Một số khái niệm...................................................................................... 3 1.1.2. Các học thuyết về động lực làm việc ....................................................... 4 1.1.3. Các phương hướng tạo động lực cho người lao động ............................... 7 1.1.4. Các công cụ tạo động lực ........................................................................ 8 1.1.5. Các yếu tố liên quan đến động lực làm việc ........................................... 10 1.2. Cơ sở thực tiễn ............................................................................................ 12 1.2.1. Nghiên cứu về động lực làm việc trên thế giới....................................... 12 1.2.2. Nghiên cứu về động lực làm việc tại Việt Nam ..................................... 13 Chương 2 MÔ TẢ VẤN ĐỀ CẦN GIẢI QUYẾT ................................................. 15 2.1. Giới thiệu sơ lược về Bệnh viện Nhi Thái Bình ........................................... 15 2.2. Khảo sát thực trạng động lực làm việc của nhân viên y tế tại bệnh viện Nhi Thái Bình năm 2022 ........................................................................................... 16 2.2.1. Đối tượng và phương pháp nghiên cứu .................................................. 16 2.2.2. Kết quả khảo sát .................................................................................... 18 Chương 3 BÀN LUẬN ......................................................................................... 32 3.1. Thực trạng động lực làm việc của nhân viên y tế tại bệnh viện Nhi Thái Bình năm 2022 ........................................................................................................... 32 3.1.1. Thông tin chung về đối tượng nghiên cứu ............................................. 32 3.1.2. Động lực làm việc của nhân viên y tế .................................................... 33 iv 3.2. Đề xuất một số giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên y tế đang làm việc tại Bệnh viện Nhi Thái Bình................................................................. 39 3.2.1. Ưu điểm, nhược điểm và nguyên nhân .................................................. 39 3.2.2. Đề xuất một số giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên y tế đang làm việc tại Bệnh viện Nhi Thái Bình ..................................................... 40 KẾT LUẬN ........................................................................................................... 42 ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP ........................................... Error! Bookmark not defined. TÀI LIỆU THAM KHẢO Phụ lục 1: Phiếu đánh giá động lực làm việc của NVYT tại Bệnh viện Nhi Thái Bình năm 2022 v DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ĐLLV: Động lực làm việc ĐD: Điều dưỡng ĐDV: Điều dưỡng viên NC: Nghiên cứu NLĐ: Người lao động NVYT: Nhân viên y tế KTV: Kĩ thuật viên vi DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1. Đặc điểm chung của đối tượng nghiên cứu ............................................ 18 Bảng 2.2. Cam kết với tổ chức .............................................................................. 21 Bảng 2.3. Bản chất công việc................................................................................. 22 Bảng 2.4. Lợi ích trong công việc ......................................................................... 23 Bảng 2.5. Mối quan hệ trong công việc ................................................................. 24 Bảng 2.6. Tiền lương và các khoản thu nhập ......................................................... 25 Bảng 2.7. Người quản lý trực tiếp .......................................................................... 26 Bảng 2.8. Quản trị và điều hành của tổ chức ......................................................... 27 Bảng 2.9. Điều kiện làm việc ................................................................................. 28 Bảng 2.10. Ổn định và an toàn của công việc ........................................................ 29 vii DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1. Thâm niên làm việc tại bệnh viện ..................................................... 20 Biểu đồ 2.2. Vị trí công việc hiện tại .................................................................... 20 1 ĐẶT VẤN ĐỀ Theo Tổ chức Y tế thế giới, nguồn nhân lực y tế được coi là thành phần cơ bản và quan trọng nhất của hệ thống y tế; là yếu tố cấu thành, vận hành và quyết định sự thành bại của tổ chức; nguồn nhân lực có mối liên hệ chặt chẽ với các thành phần khác của hệ thống y tế quyết định phạm vi cũng như chất lượng dịch vụ y tế [1]; [16]. Trong hoạt động quản lý nhân sự, động lực làm việc của người lao động là một chủ đề được quan tâm đặc biệt không chỉ bởi động lực biểu hiện cho sức sống, sự linh hoạt mà còn là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp, quyết định tới sự thành công hay thất bại của tổ chức. Theo Franco thiếu động lực làm việc ở cán bộ y tế thường có các biểu hiện như: Thiếu cử chỉ lịch sự với người bệnh, sự chậm chạp và vắng mặt không lý do, cung cấp dịch vụ kém chất lượng, không tuân thủ đúng các quy trình (sai sót trong quá trình thực hiện khám và điều trị cho người bệnh,…); gây ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp đến công tác chăm sóc sức khỏe cho người bệnh, có khi cả đến tính mạng con người [25]. Để cán bộ, nhân viên có động lực làm việc, trước hết mỗi cơ quan, tổ chức phải thỏa mãn nhu cầu và mong muốn cơ bản của họ. Từ đó, thúc đẩy họ làm việc, sáng tạo và cống hiến. Hệ thống các chính sách, biện pháp, phương thức quản lý của mỗi cơ quan, tổ chức sẽ tác động tới động lực làm việc của cán bộ nhân viên tạo ra hiệu suất làm việc cho cơ quan, mang lại lợi ích cho cá nhân người lao động nói riêng và cho xã hội nói chung [17]. Bệnh viện Nhi Thái Bình là bệnh viện chuyên khoa Nhi tuyến tỉnh hạng I, thực hiện tự chủ chi thường xuyên, với 421 cán bộ, nhân viên, người lao động (NVYT) thực hiện chức năng khám, chữa bệnh cho trẻ em tỉnh Thái Bình và các tỉnh lân cận. Để bệnh viện ngày một phát triển, nâng cao chất lượng chăm sóc, điều trị, phục vụ bệnh nhân đòi hỏi mỗi cán bộ nhân viên phải làm việc tích cực, nhiệt huyết và sáng tạo [2]. Đến nay, chưa có báo cáo nào về đánh giá năng lực, động lực làm việc của NVYT tại bệnh viện, việc nắm bắt được tâm tư nguyện vọng của NVYT giúp Ban lãnh đạo Bệnh viện có thêm thông tin về động lực làm việc, từ đó có những giải pháp (xây dựng tiêu chuẩn thực hiện công việc, đánh giá mức độ hoàn thành công việc, động viên khích lệ kịp thời, …) hướng đến tạo động lực làm việc cho cán bộ, nhân 2 viên; do đó chúng tôi tiến hành nghiên cứu chuyên đề “Thực trạng động lực làm việc của nhân viên y tế tại bệnh viện Nhi Thái Bình năm 2022” nhằm 2 mục tiêu: 1. Mô tả thực trạng động lực làm việc của nhân viên y tế tại bệnh viện Nhi Thái Bình năm 2022. 2. Đề xuất một số giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên y tế đang làm việc tại Bệnh viện Nhi Thái Bình. 3 Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN 1.1. Cơ sở lý luận 1.1.1 Một số khái niệm  Nguồn nhân lực y tế - Nguồn nhân lực: Là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức [16]. - Nguồn nhân lực y tế: (Theo định nghĩa của WHO) “Nhân lực y tế bao gồm tất cả những người tham gia chủ yếu vào các hoạt động nâng cao sức khỏe. Theo đó, nhân lực y tế bao gồm những người cung cấp dịch vụ y tế, người làm công tác quản lý và các nhân viên khác: Nhân viên cấp dưỡng, hộ lý, lái xe, kế toán,... Họ góp phần quan trọng trong việc thực hiện chức năng hệ thống y tế” [27].  Động lực làm việc Định nghĩa động lực - Động lực: Là mức độ của một cá nhân sẵn sàng để nâng cao mọi nỗ lực của mình nhằm đạt được mục tiêu hay kết quả cụ thể nào đó [4]. - Động lực làm việc (ĐLLV): Là sự khao khát và tự nguyện của người lao động (NLĐ) để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức. Động lực cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong con người, trong môi trường sống và làm việc của con người. Do đó hành vi có động lực (hay hành vi được thúc đẩy, được khuyến khích) trong tổ chức là kết quả tổng hợp của sự kết hợp tác động nhiều yếu tố như văn hóa tổ chức, kiểu lãnh đạo, cấu trúc của tổ chức và các chính sách về nhân lực cũng như sự thực hiện các chính sách đó. Các yếu tố thuộc về cá nhân NLĐ cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ĐLLV cho chính mình như nhu cầu, mục đích, các quan niệm về giá trị [12]. Phân loại động lực làm việc - Động lực bên trong: Là một sự định hướng cá nhân với công việc và cân nhắc bản thân. Nó phụ thuộc vào thái độ cá nhân và hoàn cảnh. Nó còn thay đổi từ công việc và các phần khác biệt trong giới hạn nghề nghiệp như nhau. Nó xuất phát từ bản chất tự nhiên của nghề nghiệp, sự trưởng thành và phát triển cá nhân [26]. 4 - Động lực bên ngoài: Gắn với công việc, quan hệ xã hội. Định hướng mối quan hệ với công việc và cân nhắc với những người khác. Nó là một đặc điểm quan trọng trong tất cả các thiết lập. Nó cải thiện mối quan hệ hỗ trợ công việc và làm việc nhóm [26]. - Động lực liên quan đến phần thưởng kinh tế: Như trả công, lợi ích, lương hưu, sản phẩm vật chất [26]. 1.1.2. Các học thuyết về động lực làm việc  Học thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow Theo Abraham Maslow nhu cầu của con người trong một khuân mẫu của cấp bậc, thứ tự từ thấp nhất đến cao nhất, và kết luận rằng khi một tập hợp các nhu cầu được thỏa mãn, những nhu cầu này không còn là một động lực [26]. - Nhu cầu sinh lý: Những nhu cầu này là quan trọng cho sự duy trì cuộc sống con người. Thức ăn, nước, giấc ngủ, y tế và giáo dục là những nhu cầu sinh lý cơ bản. Nó được đặt vào danh mục cơ bản của sự hài lòng. Khi những nhu cầu này được thỏa mãn ở một mức độ để duy trì cuộc sống, không yếu tố động lực nào khác có thể thực hiện [26]. - Nhu cầu bảo vệ hay an toàn: Sự nguy hiểm hoặc sợ hãi về mất việc làm, tài sản, hay bất cứ sự có hại về cảm xúc. Khi nhu cầu thể chất được đáp ứng, sự chú ý của một người sang vấn đề an toàn và bảo vệ nhằm không bị đe dọa bởi sự có hại về thể chất và cảm xúc. Nhu cầu đó có thể được thực hiện bởi sống trong khu vực an toàn, bảo hiểm y tế, bảo hiểm nghề nghiệp và tích lũy tài chính [22]. - Nhu cầu xã hội: Vì con người là thực thể xã hội, họ cần thuộc về và được chấp nhận bởi người khác. Con người cố gắng hài lòng những nhu cầu của họ đối với tình cảm, sự chấp thuận và tình bạn. Khi một người được đáp ứng về nhu cầu cấp thấp hơn, sẽ có sự thôi thúc của động lực cấp cao hơn . Đầu tiên, nhu cầu cấp cao hơn là những nhu cầu xã hội. Những nhu cầu xã hội này có mối liên quan với sự tương tác với người khác và có thể bao gồm tình bạn, tình yêu [26]. - Nhu cầu được kính trọng: Theo Maslow, khi con người thỏa mãn với nhu cầu xã hội, họ chú ý đến việc mong muốn được thấu hiểu bởi chính họ và bởi người khác. Loại nhu cầu này sản sinh ra hài lòng về quyền lực, uy tín, tình trạng và niềm tin bản thân. Bao gồm cả các yếu tố kính trọng bên trong như sự yêu mến bản thân, quyền tự 5 quyết và những thành tích; những yếu tố kính trọng bên ngoài như sự được công nhận và chú ý. Sau khi một người họ cảm thấy họ thuộc về một nhóm, sẽ có sự thôi thúc giành được một mức độ quan trọng nổi bật. Nhu cầu kính trọng có thể được phân loại thành động lực bên ngoài và động lực bên trong. Ở bên trong, động lực kính trọng này là sự kính trọng bản thân, thành tích và yêu mến bản thân. Nhu cầu kính trọng bên ngoài là danh tiếng và sự công nhận [22]. - Nhu cầu hiện thực hóa bản thân: Maslow đề cập điều này như là mức độ cao nhất của cấp bậc. Nó hướng tới hình thành những gì một người có năng lực, nó bao gồm sự lớn lên, đạt được một lợi thế và sự hoàn thiện bản thân. Nó tối đa hóa lợi thế của một người và để hoàn thành một việc. Một người hiện thực hóa bản thân có xu hướng có những động lực như sự thành thật, công bằng, sự khôn ngoan và có ý tốt. Một người tự hiện thực hóa bản thân thường đi cùng với những kinh nghiệm cao, điều đó làm tăng sự hạnh phúc và hòa hợp ở hiện tại. Theo Maslow, chỉ một phần nhỏ (10%) quần thể đạt được mức độ về hiện thực hóa bản thân [26]. Khi mỗi nhu cầu này được hài lòng nhiều, thì nhu cầu tiếp theo trở thành có ảnh hưởng lớn. Từ quan điểm của động lực, lý thuyết này cho rằng mặc dù không phải bao giờ nhu cầu cũng được hoàn toàn thỏa mãn, hài lòng và nhu cầu nhiều không có nghĩa là động lực lâu hơn. Do vậy nếu muốn một người có động lực, thì cần hiểu mức độ cấp bậc của người đó và tập trung vào sự hài lòng với những nhu cầu đó hoặc nhu cầu cấp độ cao hơn.  Học thuyết Clayton Alderfer’s ERG Alderfer (1969) cố gắng xây dựng lại thuyết Maslow vào một mô hình khác với tên gọi ERG (Viết tắt Existence-Relatedness-Growth). Theo tác giả có 3 nhóm nhu cầu chính [5]. Nhóm thứ nhất đang được quan tâm duy trì với việc cung cấp tồn tại vật chất cơ bản. Nhóm thứ 2 là mỗi cá nhân cần duy trì mối quan hệ tương tác với thành viên khác trong nhóm. Nhóm cuối cùng là mong muốn nội bộ lớn mạnh và phát triển cá nhân [26]. Kết luận chính của thuyết này là: 1) Với mỗi cá nhân, nhiều hơn một nhu cầu có thể được đáp ứng trong cùng một thời gian. 2) Nếu một nhu cầu lớn hơn không được thỏa mãn, khi ấy sự mong đợi được thỏa mãn ở một mức thấp hơn tăng lên. 6  Học thuyết của Ferderick Herberg Học thuyết này còn được gọi là học thuyết 02 nhân tố [19]. Các yếu tố tạo nên động lực làm việc và sự thỏa mãn với công việc được F.Herzberg chia thành 02 nhóm: Nhóm các yếu tố duy trì (05 yếu tố): - Lương và các khoản thu nhập (04 tiểu mục): Lương được trả tương xứng với khối công việc, mức độ nâng lương và tần suất tăng lương, cơ hội tăng lương, chế độ phụ cấp theo đặc thù công việc. - Người quản lý trực tiếp (05 tiểu mục): Năng lực giải quyết công việc của người quản lý, cách đối xử của người quản lý với nhân viên, sự quan tâm của người quản lý đến nhân viên, quý trọng người quản lý, sự phản hồi thông tin của người quản lý cho nhân viên, chia sẻ và lắng nghe nhân viên của người quản lý, sự động viên kịp thời của người quản lý. - Quản trị và điều hành của tổ chức (03 tiểu mục): Những nguyên tắc và thủ tục hành chính, sự rõ ràng về chính sách, chế độ, sự giám sát trong công việc. - Điều kiện làm việc (03 tiểu mục): Đảm bảo điều kiện trang thiết bị chuyên môn, đảm bảo điều kiện cơ sở vật chất, trang thiết bị an toàn. - Sự ổn định và an toàn của công việc (03 tiểu mục): Sự ổn định của công việc, sự thích hợp của công việc, sự thuận lợi của công việc. Nhóm các yếu tố động viên (05 yếu tố): - Chế độ chính sách của bệnh viện (04 tiểu mục): Chế độ bồi dưỡng, chính sách của bệnh viện khi rủi ro, chế độ khen thưởng- kỉ luật, chế độ công tác phí. - Bản chất công việc (03 tiểu mục): Sự yêu thích làm công việc của mình, sự tự hào về công việc của mình, sự chịu trách nhiệm với công việc. - Phát triển chuyên môn/ nghề nghiệp (04 tiểu mục): Sự tiến bộ và thăng cấp, đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, nâng cao kỹ thuật, kinh nghiệm nghề nghiệp và định hướng công việc. - Sự thành đạt (04 tiểu mục): Đánh giá của xã hội, đánh giá của lãnh đạo, đánh giá của đồng nghiệp, đánh giá của người bệnh. - Sự ghi nhận thành tích (05 tiểu mục): Sự ghi nhận kết quả công việc, sự đánh giá đúng của lãnh đạo về công việc, sự thừa nhận về đóng góp ý kiến, sự ghi nhận của đồng nghiệp, hài lòng về phương thức bình xét thi đua. 7  Thuyết công bằng Theo thuyết công bằng, con người được tạo động lực bởi niềm tin vào cấu trúc phần thưởng như công bằng và không công bằng, liên quan đến kết quả đầu vào. Người ta có xu hướng sử dụng những phán quyết công bằng về kết quả và đầu vào trong mối liên quan với so sánh giữa các cá nhân. Nếu người ta cảm thấy rằng họ không được thưởng công bằng, họ có thể giảm số lượng và chất lượng công việc hoặc chuyển tới cơ quan/ nơi làm việc khác. Mặc dù, nếu người ta nhận thức rằng họ được thưởng cao hơn, họ có thể không có động lực làm việc chăm chỉ [30].  Mô hình thay đổi hành vi Mô hình nhận thức xã hội về thay đổi hành vi bao gồm xây dựng động lực và ý định. Động lực dường như là một quá trình mà dẫn tới hình thành ý định hành vi. Ý muốn dường như là một quá trình mà nguyên nhân từ ý định tới hành vi thực tế. Nói cách khác, động lực và ý định nhắc đến lần lượt là thiết lập mục tiêu và theo đuổi mục tiêu. Cả 2 quá trình đòi hỏi nỗ lực điều chỉnh bản thân. Một số xây dựng tự điều chỉnh là cần thiết trong triển khai dàn xếp để đạt được mục tiêu. Ví dụ xây dựng động lực và ý định là hiệu quả bản thân được lĩnh hội. Từ hiệu quả được đề xuất làm cho dễ dàng hình thành những mục đích hành vi, phát triển kế hoạch hành động, và khởi xướng hành động. Nó có thể hỗ trợ việc chuyển từ mục đích tới hành động [22]. 1.1.3. Các phương hướng tạo động lực cho người lao động Để tạo động lực cho người lao động, các nhà quản lý cần hướng hoạt động của mình vào ba lĩnh vực then chốt với các phương hướng chủ yếu sau: - Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên. + Xác định mục tiêu hoạt động của tổ chức và làm cho NLĐ hiểu rõ mục tiêu đó. + Xác định nhiệm vụ cụ thể và các tiêu chuẩn thực hiện công việc cho NLĐ. Ở đây, các bản mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc đóng vai trò quan trọng. + Đánh giá thường xuyên và công bằng mức độ hoàn thành nhiệm vụ của NLĐ, từ đó giúp họ làm việc tốt hơn [12]. - Tạo điều kiện thuận lợi để NLĐ hoàn thành nhiệm vụ. + Loại trừ các trở ngại đến quá trình thực hiện công việc của NLĐ. 8 + Cung cấp các điều kiện cần thiết cho công việc. + Tuyển chọn và bố trí người phù hợp để thực hiện công việc [12]. - Kích thích lao động. + Sử dụng tiền công/ tiền lương như một công cụ cơ bản để kích thích vật chất đối với NLĐ. Tiền công/ tiền lương là phần chủ yếu trong thu nhập và biểu hiện rõ ràng nhất lợi ích kinh tế của NLĐ. Do đó, tiền công/ tiền lương phải được thỏa đáng với sự đóng góp của NLĐ và phải công bằng. + Sử dụng hợp lý các hình thức khuyến khích tài chính như: Tăng lương, các hình thức tiền thưởng, phần thưởng,… để nâng cao sự nỗ lực và thành tích lao động của NLĐ. + Sử dụng hợp lý các hình thức khuyến khích phi tài chính để thỏa mãn nhu cầu tinh thần của NLĐ như: Khen ngợi, tổ chức thi đua, tạo cơ hội học tập phát triển, tạo cơ hội nâng cao kinh nghiệm trong công việc, cơ hội thăng tiến [12],… Như vậy, động lực lao động là kết quả của nhiều yếu tố tác động đến con người trong lao động. 1.1.4. Các công cụ tạo động lực  Các công cụ tài chính - Khuyến khích bằng tiền lương: Nhu cầu vật chất là nhu cầu hàng đầu, đảm bảo cho người lao động có thể sống để tạo ra của cải vật chất. Khuyến khích vật chất là dùng những lợi ích vật chất để thỏa mãn những nhu cầu vật chất đó, trong đó tiền lương đóng vai trò quan trọng trong việc khuyến khích vật chất của NLĐ. Thông qua tiền lương, những tác động tích cực của quá trình tái sản xuất sức lao động được thực hiện [7]. - Khuyến khích bằng tiền thưởng: Tiền thưởng cũng là một trong những hình thức kích thích đối với NLĐ. Tiền thưởng làm cho NLĐ làm việc tích cực hơn để có thể hoàn thành công việc một cách nhanh nhất, nhưng vẫn đảm bảo chất lượng công việc. Tác dụng của tiền thưởng phụ thuộc vào việc áp dụng các hình thức tiền thưởng [7]. - Kích thích thông qua phúc lợi: Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp, được trả dưới dạng hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động như : Bảo hiểm y tế; tiền trả cho những ngày nghỉ lễ, nghỉ phép; các chương trình giải trí, nghỉ mát,… Phúc lợi có ý 9 nghĩa rất quan trọng trong việc giúp NLĐ đảm bảo đời sống ở mức tối thiểu, yên tâm làm việc, nâng cao khả năng lao động. Đồng thời, phúc lợi là một công cụ quan trọng giúp doanh nghiệp giữ được lao động của mình và thu hút được lao động có trình độ chuyên môn cao từ bên ngoài [7].  Các công cụ phi tài chính - Công cụ tâm lý: Nhu cầu tinh thần của con người rất phong phú và đa dạng, nó tác động trực tiếp đến đời sống tinh thần của người lao động, NLĐ làm việc trong trạng thái tinh thần thoải mái hay ức chế phụ thuộc một phần vào mức độ thỏa mãn những nhu cầu về mặt tinh thần [7]. - Công cụ giáo dục - đào tạo: Để tồn tại trong nền kinh tế thị trường và có thể đảm nhận được những công việc quan trọng, phức tạp thì NLĐ phải không ngừng học tập để nâng cao trình độ. Để đáp ứng nhu cầu này thì nhà quản lý cần quan tâm tạo điều kiện cho NLĐ có cơ hội học tập nâng cao trình độ [7].  Lợi ích của tạo động lực Một tổ chức chỉ có thể đạt được năng suất cao khi có những nhân viên làm việc tích cực và sáng tạo [9]. Sự thành công của tổ chức phụ thuộc vào việc có hay không một đội ngũ những người lao động có năng lực và nhiệt tình cao. Việc tạo động lực được hiểu là: Hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý… tác động tới NLĐ nhằm làm cho NLĐ có động lực trong lao động. Việc tạo động lực ngoài mang lợi ích cho cơ quan, còn mang lại lợi ích cho cá nhân NLĐ và cho xã hội [17]. Cụ thể: - Đối với xã hội: Động lực làm việc giúp cho đời sống tinh thần của người lao động trở nên phong phú hơn do các mục đích, mục tiêu của họ được thực hiện, từ đó hình thành nên những giá trị mới cho xã hội. Một khi nhu cầu được thỏa mãn, các thành viên của xã hội sẽ phát triển toàn diện hơn, cuộc sống sẽ trở nên hạnh phúc hơn với họ. ĐLLV còn gián tiếp xây dựng cho xã hội ngày càng phồn vinh hơn dựa trên sự phát triển của các cơ quan tổ chức [17]. - Đối với cơ quan, tổ chức: Nguồn nhân lực sẽ được sử dụng một cách hiệu quả nhất, tránh đi sự lãng phí nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực sẽ được khai thác tối ưu các khả năng và nâng cao năng suất lao động. Qua đó tạo được bầu không khí lao động hăng say, thoải mái, góp phần xây dựng văn hóa cơ quan, hình thành nên những 10 tài sản quý giá cho tổ chức về đội ngũ lao động giỏi, có tâm huyết. Đồng thời sẽ thu hút được nhiều hơn nữa những cán bộ có tài về làm việc [17]. - Về phía NLĐ: Năng suất lao động tăng, nâng cao thành tích,… dẫn đến việc tăng thu nhập cho bản thân. Từ đó, NLĐ thấy được công sức mình bỏ ra là hữu ích, điều này khiến họ thấy công việc mình làm thật ý nghĩa, thấy mình trở nên quan trọng hơn; nâng cao được uy tín tại cơ quan, tổ chức… Đây là yếu tố làm cho NLĐ gắn bó lâu dài hơn với công việc và với tổ chức [17]. 1.1.5. Các yếu tố liên quan đến động lực làm việc  Các yếu tố cá nhân Động lực làm việc, cũng như với bất cứ phản ứng tâm lý công việc nào, xuất phát từ mỗi cá nhân và do vậy tác động bởi 2 nhóm yếu tố cá nhân: (1) yếu tố nền tảng (gồm nhân khẩu học và liên quan đến công việc); và (2) nhận thức và cách nghĩ của mỗi cá nhân về hoàn cảnh từng trải [31]. Ý thức và tiềm thức gợi lên động lực dựa trên sở thích mỗi cá nhân trên cơ sở nhu cầu cá nhân và giá trị. Những điều này dựa trên nền tảng bao gồm đặc điểm tuổi và giới, tình trạng xã hội, kiến thức, kỹ thuật và kinh nghiệm. Dựa vào các ưu tiên của mỗi cá nhân về nhu cầu và giá trị xuất phát từ đặc điểm chung cá nhân, các cách của mỗi cá nhân suy nghĩ về bản thân trong tình trạng mối quan hệ công việc hình thành tình trạng tâm lý bên trong là giúp có động lực làm việc [28]. Với ĐLLV bên trong, 3 trạng thái tâm lý bên trong chính gồm: Kinh nghiệm đầy ý nghĩa về công việc, kinh nghiệm đáp ứng với kết quả công việc, và một sự nhận thức về kết quả thực sự của hành động.  Các yếu tố duy trì và thúc đẩy Động lực và sức khỏe có mối liên quan với các yếu tố thuộc về tổ chức như đặc điểm nơi làm việc và điều kiện làm việc [18];[28] Với hệ thống khích lệ hiệu quả có thể được triển khai, các tổ chức chăm sóc sức khỏe cần cung cấp nơi làm việc đề cao nhu cầu sức khỏe nghề nghiệp và sự ưu tiên. Điều này bao gồm các yếu tố và điều kiện trong môi trường làm việc mà có thể thúc đẩy sức khỏe nghề nghiệp để công việc được tốt hơn và giữ được người làm việc [21]. Tự chủ công việc với một sự rõ ràng về vai trò, nhận thức về công việc cần đạt được, giao tiếp hiệu quả, cơ hội công bằng,… là các yếu tố chính tạo nên một nơi làm 11 việc đầy động lực cho mỗi cá nhân [21]. Những yếu tố này là tất cả sự thiết yếu nhằm thỏa mãn nhu cầu của mỗi cá nhân về tự chủ, năng lực và mối quan hệ. Do vậy, bệnh viện nơi mà mỗi NVYT được hỗ trợ bởi người quản lý, cam kết ở mức độ cao nhất được quyết định, với chất lượng cao và giao tiếp mở giữa mỗi nhân viên được cân nhắc nhằm tạo ra sự hấp dẫn của bệnh viện đối với việc lôi cuốn, thúc đẩy động lực, duy trì nhân lực [20]. Hơn nữa học tập chuyên môn và cơ hội được đào tạo đã tăng ĐLLV ở NVYT, cũng như họ có thể phát triển được năng lực và tin tưởng bản thân. Trong thực tế, cải thiện học tập và cơ hội thực hành là điều được cân nhắc như một trong ba nguyên nhân chính để mỗi cá nhân tìm kiếm sự khích lệ trong công việc [23]. Với điều kiện làm việc, nguồn lực đầy đủ mang lại sự khuyến khích, hiệu quả trong quản lý công việc, linh động thời gian làm việc, sức khỏe nghề nghiệp và an toàn, lương và trợ cấp là điều được cân nhắc để tạo ra động lực chính về điều kiện làm việc của các tổ chức chăm sóc sức khỏe [21]. Hơn nữa, một mức lương cao hơn, một chất lượng cao và bảo hiểm cuộc sống cá nhân còn được nói đến như là lý do thường thấy nhất đối với nhân viên y tế từ các nước thu nhập thấp đến các nước thu nhập cao. Như vậy, lương và bảo hiểm công việc đã được thấy như là một động lực quan trọng có liên quan đến NVYT [18]. Bố trí cán bộ có mối liên quan đến động lực NVYT vì nó xác định khối lượng công việc và cường độ trong giới hạn số nhiệm vụ và bệnh nhân, mức độ quá tải tâm lý và thể chất. Làm việc ở trong một lịch trình cố định và có một sự linh động về giờ làm việc có thể thấy được sự đóng góp vào tạo động lực trong điều kiện làm việc của mỗi NVYT [29].