Tài liệu Quản lý giáo dục phát triển đội ngũ giảng viên học viện công nghệ bưu chính viễn thông theo tiếp cận năng lực (klv02727)

MỞ ĐẦU 1. Lí do chọn đề tài Trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế của nước ta hiện nay, giáo dục đào tạo được coi là quốc sách hàng đầu, là tương lai của dân tộc. Con người đã trở nên đối tượng ưu tiên hàng đầu trong chính sách phát triển kinh tế - xã hội của đất nước. Con người là chủ thể sáng tạo ra mọi nguồn của cải vật chất và văn hóa, do đó, việc “trồng” người đặt nền móng cho sự phát triển của các lĩnh vực khác của đời sống xã hội. Nghị quyết số 29-NQ/TW ngày 04 tháng 11 năm 2013 của Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XI “Đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục đào tạo, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong điều kiện kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế” [8] đã đề ra mục tiêu cụ thể trong giáo dục đại học là tập trung đào tạo nhân lực trình độ cao, bồi dưỡng nhân tài, phát triển phẩm chất và năng lực tự học, tự làm giàu tri thức, sáng tạo của người học. Hoàn thiện cơ cấu ngành nghề và trình độ đào tạo phù hợp với quy hoạch phát triển nhân lực quốc gia. Nghị quyết đưa ra nhiệm vụ, giải pháp: “Phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục đào tạo”, trong đó, nhấn mạnh đến năng lực nghề nghiệp của đội ngũ giảng viên. Chiến lược Phát triển giáo dục giai đoạn 2011 – 2020 và tầm nhìn đến năm 2030 cũng đã xác định việc nâng cao chất lượng đào tạo là nhiệm vụ quan trọng có ý nghĩa quyết định đối với chất lượng nguồn nhân lực của ngành. Đội ngũ giảng viên đại học có vai trò quyết định trong việc đảm bảo và nâng cao chất lượng giáo dục đại học, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước. Mặc dù đã đạt được nhiều thành tựu, cung cấp hàng triệu nhân lực có trình độ cao làm nòng cốt phục vụ sự nghiệp đổi mới đất nước, nhưng “Đội ngũ nhà giáo đầu ngành bị hẫng hụt, không kịp bù đắp số nghỉ hưu. Năng lực, trình độ, khả năng cập nhật kiến thức mới, sử dụng ngoại ngữ; quy mô và chất lượng nghiên cứu khoa học phục vụ nhu cầu của thực tiễn lao động sản xuất và đào tạo, việc ứng dụng công nghệ thông tin vào giảng dạy và nghiên cứu khoa học, quản lý giáo dục của ĐNGV còn rất hạn chế”. Nghị quyết số 29/NQ-TW Hội nghị lần thứ 8 BCHTW (Khóa XI) về “Đổi mới căn bản và toàn diện GDĐT...” đã chỉ ra các nhiệm vụ chuẩn hóa đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lí giáo dục. Do đó, việc nâng cao chất lượng đào tạo, phát triển và nâng cao trình độ, năng lực của ĐNGV của các cơ sở giáo dục đại học được coi là giải pháp đột phá trong việc nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực. Học viện CNBCVT là đơn vị sự nghiệp trực thuộc Bộ Thông tin và Truyền thông thực hiện sứ mạng đào tạo và NCKH để phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong lĩnh vực Thông tin và Truyền thông với mục tiêu: “Xây dựng Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông trở thành trường Đại 2 học trọng điểm quốc gia trong lĩnh vực Thông tin và Truyền thông tại Việt Nam”. Sau hơn 24 năm xây dựng và phát triển, được sự quan tâm lãnh đạo, chỉ đạo và đầu tư của Bộ Thông tin và Truyền thông, Học viện CNBCVT đã có nhiều thành tựu đóng góp đáng kể cho sự phát triển của ngành, có nhiều cố gắng trong công tác giáo dục đào tạo, góp phần duy trì và nâng cao chất lượng giảng dạy. Học viện đã đào tạo và bồi dưỡng sinh viên, học viên theo các chuyên ngành có trình độ cử nhân, thạc sĩ, tiến sĩ... cho xã hội và được đánh giá cao về chất lượng đào tạo. Tuy nhiên, cũng như các trường đại học khác trên cả nước, hiện nay Học viện đang gặp nhiều khó khăn thách thức trong việc đổi mới công tác quản lý giáo dục nói chung, quản lý phát triển ĐNGV nói riêng. Đội ngũ giảng viên Học viện CNBCVT hiện nay còn nhiều bất cập về chất lượng, số lượng và cơ cấu: ĐNGV vừa thừa vừa thiếu cục bộ, không đồng bộ về cơ cấu chuyên môn, năng lực giảng dạy của ĐNGV còn hạn chế. GV có trình độ cao còn thiếu, một bộ phận GV và CBQL chưa đáp ứng yêu cầu đổi mới. Công tác phát triển ĐNGV Học viện CNBCVT đã được chú trọng và đạt được những kết quả nhất định song vẫn còn nhiều bất cập, hạn chế: Chưa xây dựng được khung năng lực cụ thể của ĐNGV, chưa chú trọng phát triển năng lực ĐNGV, việc tuyển dụng, sử dụng ĐNGV còn chưa hiệu quả, việc cử GV đi học tập nâng cao trình độ còn nhiều bất cập, chưa có chế tài phù hợp để quản lý GV, đặc biệt là GV có trình độ cao; việc kiểm tra, đánh giá GV không được chú trọng, sức ép đối với GV phải tự đào tạo, bồi dưỡng không cao, việc sàng lọc cán bộ thiếu cơ sở… Do đó ĐNGV ngày càng tăng nhưng sự thay đổi để nâng cao năng lực, chất lượng đội ngũ vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu. Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến phát triển ĐNGV Học viện CNBCVT như: Nhận thức của các cấp lãnh đạo, quản lý trong nhà trường đối với vị trí, vai trò của ĐNGV; sự quan tâm của Đảng, Nhà nước về công tác đào tạo, bồi dưỡng GV; công tác quản lý phát triển ĐNGV; động cơ phát triển của ĐNGV; trình độ phẩm chất năng lực của ĐNGV; chính sách ưu đãi, thu hút đãi ngộ; điều kiện về môi trường làm việc. Với những vấn đề nêu trên, việc phát triển ĐNGV theo tiếp cận năng lực được đặt ra như một đòi hỏi tất yếu đối với CBQL Học viện CNBCVT. Tiếp cận năng lực trong phát triển ĐNGV chính là chuẩn hóa hệ thống các kiến thức, kỹ năng và thái độ cần thiết cho ĐNGV Học viện CNBCVT gắn với yêu cầu nhiệm vụ cụ thể nhất định. Vì vậy, chúng tôi chọn đề tài: “Phát triển đội ngũ giảng viên Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông theo tiếp cận năng lực” làm đề tài nghiên cứu cho Luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản lý giáo dục. 2. Mục đích nghiên cứu Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn phát triển ĐNGV theo tiếp cận năng lực, Luận văn đề xuất một số biện pháp phát triển năng lực nghề nghiệp cho ĐNGV Học viện CNBCVT nhằm góp phần nâng cao chất lượng đào tạo của Học viện CNBCVT đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay. 3 3. Khách thể, đối tượng nghiên cứu 3.1. Khách thể nghiên cứu: Công tác phát triển ĐNGV Học viện CNBCVT. 3.2. Đối tượng nghiên cứu: Biện pháp pPhát triển ĐNGV Học viện CNBCVT theo tiếp cận năng lực. 4. Giả thuyết khoa học Phát triển ĐNGV Học viện CNBCVT đã đạt được các kết quả nhất định, song còn nhiều bất cập trong công tác quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo bồi dưỡng, đánh giá và thực hiện chính sách đãi ngộ đối với GV. Nếu nghiên cứu đề xuất các biện pháp phát triển ĐNGV theo tiếp cận năng lực có tính cấp thiết và khả thi trên cơ sở định hướng khung năng lực với tiêu chuẩn, tiêu chí theo vị trí chức danh nghề nghiệp; đồng thời, áp dụng đồng bộ các biện pháp đề xuất thì sẽ giúp nâng cao năng lực chuyên môn, giảng dạy, NCKH và các năng lực cần thiết khác của ĐNGV nhằm đảm bảo chất lượng đào tạo của Học viện CNBCVT đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay. 5. Nhiệm vụ nghiên cứu 5.1. Nghiên cứu cơ sở lý luận về phát triển ĐNGV đại học theo tiếp cận năng lực. 5.2. Khảo sát, đánh giá thực trạng phát triển ĐNGV Học viện CNBCVT theo tiếp cận năng lực. 5.3. Đề xuất một số biện pháp phát triển ĐNGV Học viện CNBCVT theo tiếp cận năng lực. Đồng thời, tiến hành khảo nghiệm nhằm khẳng định tính cấp thiết và tính khả thi của biện pháp đề xuất. 6. Phương pháp nghiên cứu 6.1. Phương pháp nghiên cứu lý luận Phân tích, tổng hợp các nghiên cứu lý thuyết (sách, tạp chí NCKH, báo, các đề tài NCKH, các dự án khoa học…) để làm rõ cơ sở lý luận về năng lực ĐNGV, về quản lý nguồn nhân lực nói chung và phát triển ĐNGV nói riêng (cơ sở phương pháp luận, bản chất, nội dung, tiến trình thực hiện). 6.2. Phương pháp nghiên cứu thực tiễn Điều tra bằng phiếu hỏi và phỏng vấn đại diện đội ngũ CBQL, GV, học viên và SV trong Học viện CNBCVT. Tổng hợp ý kiến nhận xét qua điều tra, phỏng vấn để khái quát, đánh giá thực trạng phát triển ĐNGV Học viện CNBCVT và để khẳng định tính cấp thiết và tính khả thi của các biện pháp đề xuất. 6.2. Phương pháp bổ trợ Xử lý số liệu bằng thống kê toán học. Sử dụng phần mềm SPSS và phần mềm công nghệ thông tin trong khoa học giáo dục. 7. Phạm vi nghiên cứu Điều tra khảo sát ý kiến của đại diện CBQL, GV, HV và SV Học viện CNBCVT trong thời gian từ năm 2019 đến năm 2021. 4 ĐNGV của Học viện CNBCVT được xác định là những GV cơ hữu thuộc Học viện, không tính đến đối tượng GV thỉnh giảng. 8. Đóng góp của luận văn 8.1. Xây dựng được cơ sở lý luận về phát triển ĐNGV Học viện CNBCVT theo tiếp cận năng lực, hướng đến mục tiêu “chuẩn hóa” đáp ứng yêu cầu đổi mới chất lượng GDĐH. 8.2. Đánh giá được thực trạng năng lực ĐNGV và phát triển ĐNGV theo tiếp cận năng lực ở Học viện CNBCVT, chỉ ra được nguyên nhân của thực trạng và các yếu tố ảnh hưởng tới thực trạng phát triển ĐNGV Học viện CNBCVT theo tiếp cận năng lực. 8.3. Đưa ra được 6 biện pháp về phát triển ĐNGV Học viện CNBCVT theo tiếp cận năng lực có tính cấp thiết và tính khả thi cao. 9. Cấu trúc luận văn Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Khuyến nghị, Tài liệu tham khảo và các Phụ lục, luận văn được trình bày trong 3 Chương. CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN ĐẠI HỌC THEO TIẾP CẬN NĂNG LỰC 1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề 1.1.1. Nghiên cứu về phát triển ĐNGV đại học - Những nghiên cứu trên thế giới - Những nghiên cứu ở trong nước 1.1.2. Nghiên cứu về phát triển ĐNGV đại học theo tiếp cận năng lực - Những nghiên cứu trên thế giới - Những nghiên cứu ở trong nước Từ những công trình nghiên cứu trong và ngoài nước đã trình bày, có thể thấy, phát triển ĐNGV theo tiếp cận năng lực về vị trí, vai trò, chất lượng ĐNGV và mô hình năng lực của ĐNGV đều khẳng định tầm quan trọng của ĐNGV, đề xuất được một số biện pháp bồi dưỡng năng lực cho ĐNGV. Tuy nhiên, chưa có công trình nào về phát triển ĐNGV Học viện CNBCVT theo tiếp cận năng lực. 1.2. Khái niệm cơ bản của đề tài 1.2.1. Giảng viên Theo Từ điển Tiếng Việt, giảng viên là “tên gọi chung chỉ những người làm công tác giảng dạy ở các trường đại học, cao đẳng, ở các lớp tập huấn cán bộ”. 1.2.2. Đội ngũ giảng viên Đội ngũ giảng viên là tập hợp các nhà giáo làm nhiệm vụ giảng dạy và nghiên cứu khoa học ở các cơ sở giáo dục đại học, họ gắn kết với nhau bằng hệ thống mục tiêu giáo dục; cùng trực tiếp giảng dạy và giáo dục người học, cùng chịu sự ràng buộc của những quy tắc có tính chất hành chính của ngành giáo dục và nhà nước. 5 1.2.3. Phát triển đội ngũ giảng viên Phát triển ĐNGV là giải pháp của những nhà quản lí nhằm xây dựng ĐNGV đủ về số lượng, mạnh về chất lượng, đồng bộ về cơ cấu là nhiệm vụ trọng tâm, ưu tiên hàng đầu trong chiến lược phát triển toàn diện của các trường đại học. Thuật ngữ “Phát triển ĐNGV” được hiểu là một khái niệm tổng hợp bao gồm: quy hoạch, tuyển chọn, sử dụng; kiểm tra đánh giá, đào tạo, bồi dưỡng; thực hiện chế độ chính sách. 1.2.4. Năng lực và khung năng lực giảng viên - Năng lực Năng lực là tổ hợp hữu cơ các thành tố kiến thức, kỹ năng, thái độ để thực hiện các hoạt động trong nghề nghiệp theo các tiêu chuẩn đặt ra đối với từng nhiệm vụ, công việc đó. - Khung năng lực Khung năng lực là danh mục các năng lực cần và đủ để thực hiện một hoạt động nghề nghiệp xác định, giúp cho nhà quản lí thực hiện tốt nhiệm vụ quản lí nguồn nhân lực và cũng là căn cứ để người lao động tự phát triển năng lực nghề nghiệp. 1.2.5. Phát triển đội ngũ giảng viên theo tiếp cận năng lực Phát triển ĐNGV trường đại học là quá trình tác động đến việc phát triển năng lực nghề nghiệp cho GV, thông qua xây dựng hệ thống giải pháp quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng và sàng lọc, đào tạo và bồi dưỡng, kiểm tra và đánh giá, tạo động lực và môi trường làm việc thuận lợi nhằm nâng cao chất lượng ĐNGV phục vụ cho đổi mới dạy học và giáo dục trong bối cảnh hiện nay. 1.3. Đội ngũ giảng viên Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thôngtrường đại học 1.3.1. Đặc điểm ĐNGV Học viện CNBCVTđội ngũ giảng viên GV của các trường đại học phải đạt chuẩn GV theo Điều 54, Luật Giáo dục đại học (2012) quy định: (-) GV trong cơ sở GDĐH có nhân thân rõ ràng; có phẩm chất, đạo đức tốt; có sức khỏe theo yêu cầu nghề nghiệp; đạt trình độ về chuyên môn, nghiệp vụ quy định tại điểm e khoản 1 Điều 77 của Luật Giáo dục 2019; (-) Trình độ chuẩn của chức danh GV giảng dạy trình độ đại học là thạc sĩ trở lên; (-) Chức danh của GV bao gồm trợ giảng, GV, GV chính, phó giáo sư, giáo sư. Ngoài những đặc điểm chung trong quá trình dạy học, ĐNGV là người lãnh đạo, tổ chức, điều khiển hoạt động nhận thức, rèn luyện của SV, giúp SV tìm tòi, khám phá tri thức, rèn luyện kỹ năng, thái độ nghề nghiệpĐội ngũ giảng viên Học viện CNBCVT là nhân tố quyết định chất lượng đào tạo của Nhà trường. ĐNGV Học viện CNBCVT được tuyển từ nhiều nguồn khác nhau phân công theo đúng vị trí việc làm phù hợp với các chuyên ngành đào tạo. Đặc biệt trong công tác đào tạo, Học viện CNBCVT đều giữ lại những SV tốt nghiệp xuất sắc ở các chuyên ngành, có trình độ tay nghề cao để làm GV. Vì vậy, việc quản lí, xây dựng ĐNGV vững mạnh là điều kiện có ý nghĩa hàng đầu trong việc nâng cao CLĐT của Nhà trường. 6 1.3.2. Nhiệm vụ của giảng viên Học viện CNBCVT ĐNGV Học viện CNBCVT trường đại học phải thực hiện các nhiệm vụ, công việc đa dạng, phức tạp với những nội dung cơ bản sau: nhiệm vụ giảng dạy; nhiệm vụ sản xuất dịch vụ; nhiệm vụ NCKH, học tập và tự bồi dưỡng; nhiệm vụ xã hội. 1.3.3. Khung năng lực của giảng viên Học viện CNBCVT Luận văn xác định cấu trúc khung năng lực của giảng viên Học viện CNBCVTtrường đại học gồm 4 năng lực cơ bản sau: (1) Năng lực chuyên môn; (2) Năng lực giảng dạy; (3) Năng lực nghiên cứu khoa học; (4) Năng lực hoạt động xã hội và cộng đồng. 1.4. Lý thuyết phát triển nguồn nhân lực vận dụng vào phát triển ĐNGV Học viện CNBCVT trường đại học theo tiếp cận năng lực 1.4.1. Mô hình của Leonard Nadler 1.4.2. Mô hình của R.Wayne Mondy và Rober M.Noe 1.5. Nội dung pPhát triển ĐNGV Học viện CNBCVT trường đại học theo tiếp cận năng lực 1.5.1. Quy hoạch, lập kế hoạch chiến lược phát triển ĐNGV Học viện CNBCVTtrường đại học theo tiếp cận năng lực Quy hoạch ĐNGV theo tiếp cận năng lực đòi hỏi quá trình tích hợp việc lập kế hoạch/quy hoạch phát triển ĐNGV với chiến lươc̣ phát triển tưon̛ g lai để giúp tổ chức đánh giá năng lực của đội ngũ nhân viên dựa trên năng lực hiện có theo khung năng lực đã xây dựng để đạt tới tầm nhìn, sứ mạng và các mục tiêu chiến lươc̣ dài hạn của tổ chức. Quy hoạch ĐNGV phải bao gồm cả về số lươṇ g, chất lươṇ g và cơ cấu đáp ứng đươc̣ yêu cầu của hiện tại và tưon̛ g lai. 1.5.2. Tuyển chọn, phân công, bố trí, sử dụng ĐNGV Học viện CNBCVT trường đại học theo tiếp cận năng lực Tuyển dụng GV là hoạt động nhằm bổ sung nguồn nhân lực quan trọng nhất của nhà trường. Để thực hiện mục tiêu phát triển ĐNGV theo tiếp cận năng lực, việc tuyển dụng GV ngoài việc căn cứ vào Luật Giáo dục, Luật Giáo dục đại học, Luật Viên chức, nhu cầu và yêu cầu cụ thể của nhà trường, cần căn cứ vào Tiêu chuẩn năng lực ĐNGV để xây dựng tiêu chí tuyển dụng rõ ràng, thực hiện công khai, đảm bảo nguyên tắc, coi trọng phẩm chất và năng lực. Bố trí sử dụng ĐNGV là sự sắp xếp, bố trí, đề bạt GV vào các nhiệm vụ, chức danh cụ thể nhằm phát huy tối đa khả năng hiện có của GV để hoàn thành được mục tiêu của nhà trường. Quá trình sử dụng ĐNGV phải hợp lý, đúng chuyên môn, nghiệp vụ và vị trí đã dự tuyển, chú ý định hướng cho ĐNGV hòa nhập tốt với tổ chức, nhất là những GV mới được tuyển dụng, giúp họ làm quen với tổ chức, đồng nghiệp. 1.5.3. Đánh giá ĐNGV Học viện CNBCVTtrường đại học theo tiếp cận năng lực Kiểm tra, đánh giá ĐNGV là quá trình xem xét các hoạt động, kết quả thực hiện nhiệm vụ của từng GV theo các tiêu chuẩn, mục tiêu mà nhà trường 7 đang hướng tới nhằm phục vụ yêu cầu quản lý và giúp cho GV có thêm thông tin để tự đánh giá bản thân, từ đó có hướng rèn luyện, phấn đấu, đáp ứng tốt hơn yêu cầu về tiêu chuẩn, nhiệm vụ, khung năng lực theo quy định. Để đánh giá kết quả công việc cần phải thiết lập một hệ thống các tiêu chí đánh giá với các yếu tố cơ bản: Các tiêu chuẩn thực hiện công việc; Đo lường việc thực hiện công việc theo các tiêu chí trong tiêu chuẩn; Thông tin phản hồi đối với GV và CBQL. Đánh giá năng lực ĐNGV cần đánh giá ở kết quả (hiệu quả) về quá trình tổ chức các hoạt động chung nhất gồm: (i) năng lực chuyên môn; (ii) năng lực giảng dạy; (iii) năng lực NCKH; (iv) năng lực hoạt động xã hội và cộng đồng, gắn vai trò, chức trách mỗi loại GV (trợ giảng, GV, GV chính, GV cao cấp) để thực hiện các trình độ đào tạo (cử nhân, thạc sĩ, tiến sĩ). 1.5.4. Đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV Học viện CNBCVT trường đại học theo tiếp cận năng lực Đào tạo, bồi dưỡng phát triển GV liên quan đến nâng cao năng lực đã có của GV; việc đào tạo, bồi dưỡng nhằm hình thành hệ thống kiến thức, năng lực sư phạm, thái độ nghề nghiệp theo những tiêu chuẩn nghề nghiệp đã quy định. Việc đào tạo, bồi dươñ g ĐNGV phải căn cứ vào Khung tiêu chuẩn năng lực ĐNGV để xác định nội dung đào tạo, bồi dươñ g. Khung năng lực cũng là chuẩn thươć đo giúp mỗi GV chủ động, tự chủ, tạo động lực vưon̛ lên thực hiện vai trò nhà giáo, nhà khoa học, nhà hoạt động xã hội và văn hóa, nhà quản lý giáo dục, đồng thời có thể tự kiểm soát, đo lươǹ g năng lực của cá nhân so với yêu cầu, nhiệm vụ, định hươń g cho đào tạo, bồi dươñ g bù đắp năng lực thiếu hụt. 1.5.5. Xây dựng môi trường phát triển cho ĐNGV Học viện CNBCVTtrường đại học Chính sách đối với GV được thể hiện trên 3 mặt quan trọng của đời sống GV: thứ nhất là chính sách về tiền lương, phụ cấp ưu đãi theo nghề, phụ cấp thâm niên cho GV; thứ hai là chính sách về chế độ nghỉ của GV (nghỉ theo Quy định của Nhà nước và theo đặc thù của ngành); thứ ba là chính sách phong tặng danh hiệu Nhà nước (NGND, NGUT, Huân chương...) và học hàm cho GV. Bên cạnh việc thực hiện chính sách đãi ngộ, việc tạo lập môi trường thuận lợi cho GV làm việc, lao động sáng tạo cũng cần phải được quan tâm đầu tư đúng mực. 1.6. Những yếu tố tác động đến phát triển ĐNGV Học viện CNBCVT trường đại học theo tiếp cận năng lực 1.6.1. Yếu tố chủ quan 1.6.2. Yếu tố khách quan Tiểu kết chương 1 Năng lực của ĐNGV Học viện CNBCVT trường đại học được xác định gồm 4 năng lực cơ bản, đó là: Năng lực chuyên môn; Năng lực giảng dạy; Năng lực nghiên cứu khoa học; Năng lực hoạt động xã hội và cộng đồng. 8 Phát triển ĐNGV Học viện CNBCVT trường đại học theo tiếp cận năng lực bao gồm các khâu: Quy hoạch, lập kế hoạch; tuyển chọn, bố trí sử dụng; đào tạo bồi dưỡng; kiểm tra đánh giá và cụ thể hóa cơ chế, xây dựng môi trường tạo động lực cho ĐNGV làm gia tăng phẩm chất đạo đức, trí tuệ, năng lực của mỗi GV. Kết quả nghiên cứu cơ sở lý luận phát triển ĐNGV theo tiếp cận năng lực cùng với việc phân tích, đánh giá thực trạng, tính toán các chỉ số xử lý kết quả khảo nghiệm, tác giả sẽ tiếp tục trình bày trong chương 2 và 3 của Luận văn. CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG THEO TIẾP CẬN NĂNG LỰC 2.1. Khái quát về Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức 2.1.3. Tình hình hoạt động 2.1.4. Điều kiện đảm bảo chất lượng giáo dục 2.2. Tổ chức khảo sát thực trạng 2.2.1. Mục đích khảo sát Mục đích khảo sát thực trạng là nhằm đánh giá đúng đắn, khách quan: thực trạng ĐNGV và phát triển ĐNGV Học viện CNBCVT theo tiếp cận năng lực, góp phần nâng cao chất lượng công tác của ĐNGV. 2.2.2. Đối tượng khảo sát Tổng số đối tượng tham gia khảo sát là 150 người (60 CBQL và 90 GV), thông qua bộ phiếu thu thập ý kiến về thực trạng ĐNGV và phát triển ĐNGV Học viện CNBCVT. 2.2.3. Nội dung khảo sát Nội dung khảo sát thể hiện trong các mẫu phiếu khảo sát, đề cương phỏng vấn. Thứ nhất, đánh giá thực trạng ĐNGV của Học viện CNBCVT và năng lực nghề nghiệp theo các tiêu chí: số lượng, cơ cấu, chất lượng. Đánh giá thực trạng năng lực GV theo khung năng lực của Luận văn đã đề cập ở Chương 1. Thứ hai, thực trạng phát triển ĐNGV theo tiếp cận năng lực. 2.2.4. Phương pháp khảo sát Phương pháp được sử dụng để nghiên cứu thực tiễn là khảo sát bằng bảng hỏi, phỏng vấn sâu, chuyên gia và thống kê toán học. 2.3. Thực trạng ĐNGV Học viện CNBCVT theo tiếp cận năng lực 2.3.1. Số lượng đội ngũ giảng viên Bảng 2.3. Thống kê số lượng CB, CC, VC Học viện CNBCVT đến tháng 9/2021 Tổng số 704 1 Giảng viên cơ 447 63% hữu Giáo sư 4 1% 9 Phó Giáo sư 29 4% Tiến sĩ 131 19% Thạc sĩ 251 36% Đại học 32 5% 2 Cán bộ, nhân viên 257 37% 2.3.2. Cơ cấu đội ngũ giảng viên - Về cơ cấu độ tuổi Bảng 2.4. Số lượng GV Học viện CNBCVT phân chia theo độ tuổi Tổng số GV < 30 tuổi 31 – 40 tuổi 41 – 50 tuổi 51 – 60 tuổi 447 92 130 135 90 100% 20,58% 29,08% 30,2% 20,13% - Về thâm niên giảng dạy Bảng 2.5. Số lươn ̣ g GV Học viện CNBCVT phân chia theo thâm niên giảng dạy Tổng < 5 năm Từ 5 – 10 năm Từ 11 – 20 năm Từ 21 – 30 năm > 30 năm số GV 447 102 120 100 80 45 100% 22,82% 26,85% 22,37% 17,9% 10,07% - Về cơ cấu giới tính Biểu đồ 2.1. Biểu đồ cơ cấu GV Học viện CNBCVT phân chia theo giới tính - Về sự phân bổ giảng viên theo khoa, bộ môn Bảng 2.6. Tổng hợp phân bổ GV theo khoa, bộ môn của Học viện CNBCVT TT Khoa, Bộ môn Số GV Tỷ lệ 1 Khoa Cơ bản 67 14.99% 2 Khoa Công nghệ thông tin 55 12.30% 3 Khoa Viễn thông 39 8.72% 4 Khoa Kỹ thuật điện tử 33 7.38% 5 Khoa Quản trị kinh doanh 54 12.08% 6 Khoa Tài chính Kế toán 39 8.72% 10 7 Khoa Đa phương tiện 32 7.16% 8 Bộ môn Marketing 15 3.36% 9 Khoa Đào tạo Sau đại học 14 3.13% 10 Trung tâm Đào tạo quốc tế 6 1.34% 11 Bộ môn Kỹ năng mềm 5 1.12% 12 Trung tâm Thí nghiệm - Thực hành 31 6.94% 13 Giảng viên kiêm nhiệm 57 12.75% 2.3.3. Chất lượng đội ngũ giảng viên Bảng 2.7. Thống kê trình độ chuyên môn, NV của ĐNGV Học viện CNBCVT Tổng số GV Trình độ chuyên môn 447 GS, PGS 33 100% 7,38% Tiến sĩ Thạc sĩ 131 29,31 % 251 56,15% Trình độ nghiệp vụ sư phạm Tốt nghiệp Cử nhân GV hạng III ĐHSP 32 397 50 7,16% 88,81% 11,19% 11 2.3.4. Năng lực ĐNGV - Năng lực chuyên môn Bảng 2.8. Tỷ lệ ý kiến đánh giá năng lực chuyên môn TT 1 2 3 4 Năng lực chuyên môn Kiến thức chuyên ngành Kiến thức bổ trợ, kiến thức liên ngành Hiểu biết thực tiễn và khả năng hợp tác phát triển Vận dụng kiến thức hội nhập quốc tế Các biểu hiện (%) Rất tốt Tốt Điểm Thứ TB bậc Trung Khá Yếu (M) bình 66,67 16,00 10,00 5,33 2,00 4,40 2 64,67 22,67 8,67 3,33 0,67 4,47 1 46,00 33,33 15,33 4,00 1,33 4,19 3 32,67 38,00 22,67 3,33 3,33 3,93 4 - Năng lực giảng dạy Bảng 2.9. Tỷ lệ ý kiến đánh giá năng lực giảng dạy Các biểu hiện (%) TT Năng lực giảng dạy 1 2 3 4 5 6 7 Chuẩn bị giáo án Tổ chức quá trình dạy học Kiểm tra đánh giá người học Quản lý môi trường dạy học Xây dựng kế hoạch chương trình đào tạo bồi dưỡng Hướng dẫn đồ án, khóa luận Sử dụng ngoại ngữ, tin học dạy học Khá Trung bình Yếu Điểm Thứ TB bậc (M) 6,67 - 2,00 4,23 2 22,00 60,67 16,67 0,67 - 4,04 3 18,00 53,33 26,67 2,00 - 3,87 4 41,33 46,00 10,00 2,00 0,67 4,25 1 18,67 47,33 24,00 3,33 6,67 3,68 6 18,00 52,00 20,67 2,00 7,33 3,71 5 28,67 28,00 20,67 13,33 3,38 7 Rất tốt Tốt 35,33 56,00 9,33 12 - Năng lực NCKH Bảng 2.10. Tỷ lệ ý kiến đánh giá năng lực NCKH Các biểu hiện (%) TT 1 2 3 4 5 6 7 8 Năng lực NCKH Khá Trung bình Yếu 36,67 27,33 19,33 16,67 - 3,84 2 48,00 34,67 8,00 9,33 - 4,21 1 23,33 29,33 21,33 18,00 8,00 3,42 6 26,00 33,33 19,33 21,33 - 3,64 3 37,33 19,33 18,67 14,67 10,00 3,59 4 25,33 26,67 10,67 12,67 24,67 3,15 8 27,33 26,67 15,33 14,00 16,67 3,34 7 Tổ chức hội thảo 34,00 20,67 18,67 khoa học 21,33 5,33 3,57 5 Lựa chọn vấn đề nghiên cứu Xây dựng đề cương nghiên cứu Tổ chức hợp tác nghiên cứu Viết báo cáo tổng kết, bảo vệ đề tài nghiên cứu Công bố kết quả nghiên cứu Chuyển giao ứng dụng kết quả nghiên cứu Hướng dẫn sinh viên NCKH Rất tốt Điểm Thứ TB bậc (M) Tốt - Năng lực hoạt động xã hội và cộng đồng Bảng 2.11. Tỷ lệ ý kiến đánh giá năng lực hoạt động xã hội và cộng đồng TT 1 2 3 4 Năng lực hoạt động xã hội và cộng đồng Tham gia hoạt động đoàn thể xã hội Truyền thông thành tựu với xã hội và cộng đồng Tư vấn hỗ trợ nghiệp vụ Giới thiệu việc làm cho người học Các biểu hiện (%) Rất tốt Điểm Thứ TB bậc (M) Trung bình Yếu 38,00 40,00 14,00 8,00 - 4,08 1 32,00 14,00 29,33 12,67 12,00 3,41 4 47,33 22,00 18,67 10,00 2,00 4,03 2 40,67 22,67 19,33 5,33 12,00 3,75 3 Tốt Khá 13 2.4. Thực trạng phát triển ĐNGV Học viện CNBCVT theo tiếp cận năng lực 2.4.1. Nhận thức của các cấp quản lý về phát triển ĐNGV theo tiếp cận năng lực Từ khi thành lập đến nay, các chủ thể đã nhận thức đúng vai trò, tầm quan trọng của việc quản lý phát triển ĐNGV; xác định và đề cao vai trò trách nhiệm, có quyết tâm cao, đề xuất nhiều chủ trương, giải pháp thiết thực để cụ thể hóa việc quản lý phát triển ĐNGV ngày càng đáp ứng đươc̣ yêu cầu, nhiệm vụ giáo dục đào tạo của Học viện. Nghị quyết Đại hội Đảng bộ Học viện lần thứ IV đánh giá: Đội ngũ cán bộ, GV phần lớn yên tâm tư tưởng, xác định tốt trách nhiệm, tâm huyết với nghề, có động cơ phấn đấu đúng đắn cho sự nghiệp giáo dục đào tạo. Qua khảo sát học viên, sinh viên, có 74% cho rằng ĐNGV có động cơ phấn đấu tốt, trách nhiệm cao, tâm huyết với nghề; 74% GV, CBQL cho rằng ĐNGV yên tâm gắn bó với Học viện. Kết quả khảo sát cũng cho thấy, còn có 6,5% ý kiến học viên, sinh viên và 12% ý kiến của GV và CBQL cho rằng, ĐNGV chưa thật sự trách nhiệm cao, chưa yên tâm, gắn bó với nghề; 3,33% cho rằng đơn vị tham mưu và cấp ủy các khoa, bộ môn chưa nhận thức đầy đủ, trách nhiệm còn hạn chế trong quản lý phát triển ĐNGV; có 34,67% ý kiến đánh giá hạn chế về nhận thức, trách nhiệ m của các chủ thể trong quản lý phát triển ĐNGV. 2.4.2. Thực trạng quy hoạch đội ngũ giảng viên Thông qua kết quả khảo sát thể hiện ở bảng 2.13 cho thấy, mặc dù mức độ nhận thức các nội dung trong công tác quy hoạch ĐNGV của CBQL, GV Học viện CNBCVT ở mức tốt, nhưng mức độ thực hiện các nội dung này chỉ ở mức khá, với điểm trung bình từ 3,59đ đến 3,92đ. Bảng 2.13. Đánh giá mức độ thực hiện của công tác quy hoạch ĐNGV Mức độ thực hiện (%) Mức độ TT Nội dung 1 2 3 4 5 6 Phân tích hiện trạng ĐNGV Dự báo nhu nguồn lực ĐNGV Xây dựng kế hoạch quản lý ĐNGV Phổ biến đến toàn thể đội ngũ nhà trường Tổ chức thực hiện kế hoạch Đánh giá thực hiện kế hoạch Rất tốt Tốt Trung bình 18,67 68,00 0,67 11,33 62,67 19,33 Yếu Điểm Thứ Rất TB bậc yếu (M) 12,00 0,67 3,92 1 0 26,00 0 3,59 6 66,00 0 14,67 0 3,90 2 18,67 55,33 0 24,00 2,00 3,65 4 13,33 68,00 0,67 18,00 3,77 3 10,00 66,00 0 3,60 5 2.4.3. Thực trạng tuyển dụng đội ngũ giảng viên 0 22,00 2,00 14 Theo kết quả khảo sát cho thấy, nhìn chung CBQL, GV Học viện CNBCVT đánh giá các nội dung trong công tác tuyển dụng ĐNGV đều ở mức tốt. Bảng 2.14. Thực trạng công tác tuyển dụng ĐNGV TT Nội dung Mức độ thực hiện (%) Hợp Rất Bình Khôn Hợp lý hợp thườn g hợp lý một lý g lý phần Điểm Thứ TB bậc (M) Sử dụng phương thức 35,3 50,0 13,3 1,3 0 4,19 thi tuyển công khai Phân cấp tuyển dụng 2 18,7 56,6 20,0 2,7 2,00 3,87 tới các khoa, bộ môn Xây dựng chuẩn tuyển 3 dụng GV (tập trung 19,3 58,7 19,3 2,7 0 3,95 vào chuẩn năng lực) Xây dựng quy trình 4 22,0 59,4 17,3 1,3 0 4,02 tuyển dụng Tổ chức tuyển dụng 5 17,3 62,7 18,7 1,3 0 3,96 theo kế hoạch Số lượng tuyển dụng 6 với nhu cầu vị trí công 32,0 49,3 18,0 0,7 0 4,13 việc GV 2.4.4. Thực trạng công tác bố trí, sử dụng giảng viên Bảng 2.15. Thực trạng công tác bố trí, sử dụng ĐNGV 1 TT Nội dung 1 6 5 3 4 2 Mức độ thực hiện (%) Điểm Hợp Thứ Rất Bình Hợp lý Không TB bậc hợp thườn lý một hợp lý (M) lý g phần Xây dựng và ban hành 1 quy định về phân 25,3 60,0 12,0 2,7 0 4,08 1 công, bố trí ĐNGV Tổ chức thực hiện 2 phân công, bố trí sử 23,3 60,7 15,3 0,7 0 4,07 2 dụng đối với ĐNGV Luân chuyên, bổ 3 10,7 68,0 18,6 2,0 0,7 3,86 3 nhiệm đối với ĐNGV Đánh giá việc sử 4 13,3 61,4 22,0 3,3 0 3,85 4 dụng GV Bảng số liệu 2.15 cho thấy, công tác bố trí, sử dụng GV ở Học viện được thực hiện tương đối tốt, với điểm trung bình từ 3,85đ đến 4,08đ. 15 2.4.5. Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên Kết quả khảo sát cho thấy, mức độ thực hiện nội dung đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV được đánh giá ở mức khá, chỉ có nội dung “Đào tạo nâng cao trình độ cho GV được đánh giá ở mức tốt với điểm trung bình 4,2 đ. Bảng 2.17. Tỷ lệ ý kiến ĐG về mức độ thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV Mức độ thực hiện (%) TT 1 2 3 4 5 Nội dung Rất Hợp Bình Hợp lý Không thườn hợp lý một hợp lý g lý phần Đào tạo nâng cao trình 26,7 độ cho GV Xây dựng kế hoạch nội dung, chương trình bồi dưỡng nhằm phát triển các năng lực 15, + Năng lực giảng dạy 3 12, + Năng lực NCKH 7 + Năng lực chuyên 14,0 môn + Năng lực hoạt động 7,3 xã hội và cộng đồng Đánh giá điều chỉnh kế 10, hoạch, nội dung, chương 0 trình đào tạo, bồi dưỡng Tự học, tự nghiên cứu 9,3 nâng cao năng lực Thực hiện chế độ 10, chính sách đào tạo bồi 7 dưỡng Điểm Thứ TB bậc (M) 66,0 6,7 0 0 4,2 1 70,0 0,7 14,0 0 3,87 3 45,3 1,3 38,7 2,0 3,28 8 75,3 0,7 10,0 0 3,93 2 60,7 0 30,7 1,3 3,42 7 60,0 0 28,0 2,0 3,48 6 62,7 0 26,7 1,3 3,52 5 69,3 0 18,7 1,3 3,69 4 2.4.6. Thực trạng đánh giá thực hiện nhiệm vụ của giảng viên Theo kết quả khảo sát, việc đánh giá ĐNGV được thực hiện ở mức khá, với điểm trung bình các tiêu chí từ 3,44 đ đến 3,70 đ. 16 Bảng 2.19. Mức độ thực hiện việc đánh giá ĐNGV TT 1 2 3 4 5 Nội dung Thực hiện hệ thống tiêu chí đánh giá theo các tiêu chuẩn năng lực của GV Xây dựng và thực hiện quy trình đánh giá Sử dụng các biểu mẫu đánh giá theo quy định chung của văn bản pháp quy Xây dựng và sử dụng các đánh giá khác nhau cùng với các quy định chung Xây dựng và thực hiện kết quả đánh giá trong phân loại, sắp xếp sử dụng GV Mức độ thực hiện (%) Rất Hợp Khôn Hợp Bình lý g hợp hợp lý thường một lý lý phần Điểm Thứ TB bậc (M) 15,3 62,0 0,7 21,3 0,7 3,7 1 12,7 61,3 0 25,3 0,7 3,6 2 10,0 63,3 0,7 25,3 0,7 3,57 3 10,0 57,3 0,7 30,7 1,3 3,44 5 0 26,0 2,0 3,51 4 9,3 62,7 2.4.7. Thực trạng công tác thực hiện chính sách đối với ĐNGV Bảng 2.20. Nhận thức về mức độ cần thiết của việc thực hiện chế độ CS đối với GV Mức độ cần thiết (%) Điểm Thứ Rất Ít Không TT Nội dung TB Cần Bình bậc cần cần cần (M) thiết thường thiết thiết thiết Xây dựng môi trường làm việc tích cực phát triển 1 56,7 40,7 2,7 0 0 4,54 1 ĐNGV (CSVC, bầu không khí…) Tăng cường các điều kiện 2 46,7 49,3 4,0 0 0 4,43 2 đảm bảo phát triển ĐNGV Xây dựng quy định cụ thể vừa thực hiện chế độ chính 3 42,7 52,0 5,3 0 0 4,37 4 sách chung vừa tạo động lực phát triển ĐNGV Có chính sách, cơ chế phù 4 hợp để thu hút và xây dựng 43,3 51,3 5,3 0 0 4,38 3 ĐNGV thỉnh giảng 5 Đánh giá chế độ chính sách 38,7 56,0 5,3 0 0 4,33 5 chung và các quy định cụ thể để kiến nghị và điều 17 chỉnh Kết quả khảo sát cho thấy, ĐNGV và CBQL Học viện CNBCVT đều nhận thấy việc thực hiện chính sách đối với GV là hết sức cần thiết, thể hiện ở điểm trung bình các tiêu chí từ 4,33 đ đến 4,54 đ. 2.5. Đánh giá chung về thực trạng phát triển ĐNGV Học viện CNBCVT theo tiếp cận năng lực 2.5.1. Những mặt mạnh ĐNGV Học viện CNBCVT hiện nay có cơ cấu về độ tuổi tương đối hợp lý. Trong đó, 59,28% GV có độ tuổi từ 31 - 50; 29,08% ở độ tuổi 31- 40; 30,2% ở độ tuổi 41 – 50. Đây là lứa tuổi không quá trẻ, đã có kinh nghiệm và nhất là đang hăng hái và nhiệt huyết, không sợ công nghệ mới trong khi sức ì chưa lớn. Để tiếp sức cho sự phát triển Học viện CNBCVT đang từng bước khai thác những GV có học hàm từ nhiều trường đại học lớn để vừa làm nhiệm vụ thỉnh giảng, vừa hỗ trợ, bồi dưỡng ĐNGV trẻ. ĐNGV Học viện CNBCVT có phẩm chất đạo đức tốt, lập trường tư tưởng vững vàng, trung thành với định hướng xã hội chủ nghĩa. Trình độ, năng lực của ĐNGV được đánh giá ở mức khá và dần dần được nâng cao, cơ bản đáp ứng được nhu cầu giảng dạy, NCKH. Học viện CNBCVT đã ban hành một số chính sách thu hút, đãi ngộ ĐNGV như: Quan tâm cải thiện điều kiện sống, điều kiện làm việc, điều kiện sinh hoạt cho GV, tạo được bầu không khí sư phạm trong tập thể, đoàn kết trong cơ quan. Chú trọng đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, năng lực của ĐNGV. Học viện đã có nhiều cố gắng, xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV, cử nhiều GV đi tham dự các lớp đào tạo, bồi dưỡng nhằm tiêu chuẩn hóa và nâng cao chất lượng ĐNGV. 2.5.2. Những tồn tại Tỷ lệ GV có học hàm, học vị chưa nhiều; trình độ ngoại ngữ, tin học của ĐNGV còn hạn chế, số lượng GV thỉnh giảng có trình độ cao còn ít. Nhiều GV chưa tiếp cận được các phương pháp dạy học hiện đại, thiếu kiến thức thực tiễn, năng lực của một số GV chưa đáp ứng được yêu cầu. Số lượng GV được đào tạo sư phạm trình độ đại học chính quy rất hạn chế, phần lớn các GV mới chỉ được đào tạo qua các lớp bồi dưỡng cấp chứng chỉ về nghiệp vụ sư phạm. Kết quả NCKH của ĐNGV so với yêu cầu chưa cao, rất ít các công trình khoa học có quy mô lớn, có khả năng ứng dụng thực tiễn cao, số lượng các công trình NCKH được đăng tải trên các tạp chí khoa học trong nước và quốc tế không nhiều. Năng lực của ĐNGV nhìn chung mới chỉ được đánh giá ở mức trung bình khá, chưa đáp ứng được yêu cầu đổi mới trong giai đoạn hiện nay. Mặc dù Học viện CNBCVT đã có quy định về chức trách, nhiệm vụ của GV nhưng mới chỉ dừng lại ở các văn bản quy định các tiêu chuẩn chung của Nhà 18 nước, còn mang tính chung chung, chưa xây dựng được khung năng lực cụ thể của ĐNGV. Chính vì vậy, việc kiểm tra, đánh giá GV không được chú trọng, sức ép đối với GV phải tự đào tạo, bồi dưỡng không cao, việc sàng lọc cán bộ thiếu cơ sở, do đó ĐNGV ngày càng tăng nhưng sự thay đổi để nâng cao không nhiều. Nhận thức của các cấp quản lý về công tác phát triển ĐNGV theo tiếp cận năng lực còn bất cập, chưa tương xứng với nhiệm vụ đào tạo. Công tác quy hoạch ĐNGV hiện nay chưa được xây dựng thống nhất, chưa tường minh tiêu chuẩn năng lực nghề nghiệp gắn với nhiệm vụ chức danh GV. Việc tuyển dụng cán bộ theo qui trình hành chính còn mang tính nhất thời, ít có sự phân cấp xuống các khoa, bộ môn, chưa theo yêu cầu mô tả nhiệm vụ của khung năng lực, chưa đánh giá được năng lực của các ứng viên. Việc bố trí, sử dụng GV còn chưa thật sự phù hợp, nhiều khoa còn xảy ra tình trạng thừa GV, thiếu tiết dạy do số lượng SV giảm. Một số GV chưa được bố trí đúng năng lực, thiếu ĐNGV có trình độ cao. Việc đánh giá GV thực hiện chưa có hiệu quả, chưa đánh giá theo năng lực của GV, kết quả đánh giá GV vẫn còn mang tính hình thức, chưa làm căn cứ để GV điều chỉnh chính bản thân mình, chưa thực sự là động lực để thúc đẩy GV phấn đấu, trưởng thành, chưa làm căn cứ để khen thưởng, kỷ luật, sàng lọc và thực thi chính sách phát triển ĐNGV. Việc đào tạo, bồi dưỡng phát triển ĐNGV còn mang tính hình thức, số lượng đại trà theo chuyên đề, chưa thực sự tập trung phát triển năng lực của ĐNGV. Chưa có kế hoạch đào tạo dài hạn, thiếu chủ động và chưa tận dụng thời cơ. 2.5.3. Nguyên nhân - Nguyên nhân của những mặt mạnh Học viện đã thực hiện nghiêm túc các chủ trương, chỉ đạo của Đảng, Nhà nước và của ngành về giáo dục và đào tạo. Bên cạnh đó, Học viện đã rất quan tâm phát triển ĐNGV, vì ĐNGV quyết định đến chất lượng đào tạo đáp ứng được nhu cầu xã hội. Đảng uỷ, Ban Giám đốc Học viện quan tâm chỉ đạo ĐNGV không ngừng phát triển mạnh, tăng nhanh về số lượng, chất lượng, trình độ chuyên môn, năng lực, đảm bảo về phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức để đáp ứng nhu cầu phát triển của Học viện. ĐNGV và CBQL được tăng cường đáng kể, cả về số lượng và chất lượng, GV đã có những chuyển biến về nhận thức, phù hợp với xu thế phát triển và đổi mới giáo dục đại học Việt Nam. Đa số GV đều gương mẫu, tích cực phát huy được truyền thống đoàn kết, có tinh thần đồng đội, sẵn sàng quan tâm giúp đỡ nhau trong công tác hoàn thành xuất sắc mục tiêu nhiệm vụ đào tạo của Học viện đã đề ra. Sự cố gắng nỗ lực của cả tập thể cán bộ, viên chức vừa thực hiện tốt nhiệm vụ chuyên môn vừa tích cực học tập rèn luyện để nâng cao năng lực và trình độ đáp ứng được yêu cầu và nhiệm vụ mới cùng với sự phấn đấu của học viên, sinh viên Học viện. 19 CBQL luôn tạo điều kiện thuận lợi để khuyến khích GV học tập nâng cao trình độ phát huy hết khả năng trong hoạt động chuyên môn. Đổi mới phương pháp dạy và học đã được chú trọng triển khai thực hiện bồi dưỡng GV, đầu tư nâng cấp cơ sở vật chất, đổi mới hình thức và phương pháp quản lý. - Nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế Học viện chưa xây dựng kế hoạch phát triển ĐNGV một cách khoa học, sát với thực tế. Kế hoạch ĐNGV của các cơ sở chủ yếu được thể hiện trong các nghị quyết và kế hoạch hoạt động của đơn vị, chưa dựa trên cơ sở các luận cứ khoa học. Khi chưa có kế hoạch phát triển ĐNGV cụ thể, sát với thực tiễn sẽ khó cho việc tuyển dụng, sử dụng, bố trí, sử dụng GV một cách khoa học và chất lượng. Chưa xây dựng và ban hành Khung năng lực nghề nghiệp GV. Một GV phải đảm bảo những tiêu chuẩn gì về năng lực chuyên môn, năng lực giảng dạy, NCKH…, là căn cứ cho việc tuyển dụng, bố trí GV. Đây cũng là mục tiêu để các GV phấn đầu nhằm đạt các tiêu chuẩn (ngạch GV) chức danh nghề nghiệp viên chức giảng dạy trong các cơ sở giáo dục đại học công lập. Khi GV không có đủ các tiêu chuẩn theo quy định thì buộc họ phải chuyển đổi vị trí công tác hoặc có kế hoạch tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng phù hợp. Việc nhận xét, đánh giá GV hiện nay ở Học viện CNBCVT chưa dựa vào chuẩn năng lực giảng dạy, NCKH, còn mang tính hình thức nên chưa khuyến khích và tạo động lực cho GV rèn luyện, nâng cao năng lực, trình độ và chất lượng hoạt động giảng dạy của mình. Tiểu kết chương 2 Thực trạng ĐNGV Học viện CNBCVT, bên cạnh những mặt mạnh như có phẩm chất đạo đức tốt, lập trường tư tưởng vững vàng, trung thành với định hướng xã hội chủ nghĩa. Năng lực của ĐNGV được đánh giá ở mức khá và dần dần được nâng cao, cơ bản đáp ứng được nhu cầu giảng dạy, NCKH. Tuy vậy, ĐNGV Học viện CNBCVT vẫn còn những hạn chế, yếu kém cần phải có giải pháp khắc phục kịp thời. Đó là số lượng và tỷ lệ GV có học hàm, học vị chưa cao; trình độ ngoại ngữ, tin học của ĐNGV còn hạn chế, số lượng GV thỉnh giảng có trình độ cao còn ít. Nhiều GV chưa tiếp cận được các phương pháp dạy học hiện đại, thiếu kiến thức thực tiễn, năng lực của một số GV chưa đáp ứng được yêu cầu. Số lượng GV được đào tạo trình độ đại học sư phạm chính quy rất hạn chế, phần lớn các GV mới kinh qua các lớp bồi dưỡng cấp chứng chỉ về nghiệp vụ sư phạm. Trong khi đó, thực trạng công tác phát triển ĐNGV Học viện ngoài sự cố gắng và kết quả bước đầu, thực tế vẫn còn nhiều bất cập như: chưa có quy định về khung năng lực nghề nghiệp cụ thể của ĐNGV; việc bố trí, sử dụng còn chưa thật sự phù hợp, nhiều khoa còn xảy ra tình trạng thừa GV, thiếu tiết dạy do số lượng SV giảm. Một số GV chưa được bố trí đúng năng lực, thiếu ĐNGV có trình độ cao; hoạt động đánh giá GV thực hiện chưa có hiệu quả, kết quả đánh giá GV chưa làm căn cứ để GV điều chỉnh chính bản thân mình, làm căn cứ để khen thưởng, kỷ luật, sàng lọc và thực thi chính sách phát triển ĐNGV. 20 Đây là cơ sở thực tiễn làm căn cứ giúp tác giả đề xuất các biện pháp phát triển ĐNGV theo tiếp cận năng lực sẽ trình bày ở trong Chương 3. CHƯƠNG 3 BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG THEO TIẾP CẬN NĂNG LỰC 3.1. Nguyên tắc đề xuất biện pháp 3.2.1. Nguyên tắc đảm bảo tính hệ thống 3.2.2. Nguyên tắc đảm bảo tính kế thừa 3.2.3. Nguyên tắc đảm bảo tính thực tiễn 3.2.4. Nguyên tắc đảm bảo tính khả thi, hiệu quả 3.2.5. Nguyên tắc đảm bảo tính pháp lý 3.2. Các biện pháp phát triển ĐNGV Học viện CNBCVT theo tiếp cận năng lực Trên cơ sở kết quả nghiên cứu lý luận và thực tiễn, luận văn đề xuất 06 biện pháp phát triển ĐNGV Học viện CNBCVT theo tiếp cận năng lực như sau: - Biện pháp 1: Định hướng khung năng lực nghề nghiệp GV Học viện CNBCVT theo tiếp cận năng lực - Biện pháp 2: Xây dựng kế hoạch chiến lược phát triển ĐNGV Học viện CNBCVT theo tiếp cận năng lực - Biện pháp 3: Thực hiện việc tuyển dụng, sử dụng ĐNGV đúng vị trí việc làm theo chuẩn năng lực nghề nghiệp - Biện pháp 4: Đánh giá, xếp loại năng lực GV theo tiêu chuẩn năng lực - Biện pháp 5: Tổ chức hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực cho ĐNGV - Biện pháp 6: Hoàn thiện chế độ, chính sách tạo động lực đối với ĐNGV Các biện pháp đưa ra đều được trình bày với (1) mục đích, ý nghĩa; (1) nội dung; (1) cách thức thực hiện và (1) điều kiện thực hiện cụ thể. Các biện pháp đề xuất đã xin ý kiến đánh giá được khảo sát tính cấp thiết, mức độ khả thi với kết quả cao. Như vậy, các biện pháp đưa ra đã phù hợp với đặc thù, điều kiện của Học viện CNBCVT. Với tính ứng dụng và thực tiễn cao, nếu các biện pháp được triển khai đồng bộ sẽ tạo nên những kết quả tốt cho công tác phát triển ĐNGV Học viện CNBCVT theo tiếp cận năng lực. 3.3. Khảo nghiệm sự cần thiết, tính khả thi của các biện pháp 3.3.1. Những vấn đề chung về khảo nghiệm a) Mục đích khảo nghiệm Nhằm lấy ý kiến đánh giá của CBQL và GV Học viện CNBCVT về tính cấp thiết và tính khả thi của các biện pháp được đề xuất. b) Đối tượng khảo nghiệm Trưng cầu ý kiến bằng phiếu hỏi với 3 nhóm đối tượng với số lượng: CBQL cấp trường, khoa và các bộ môn: 30; Giảng viên: 70. Tổng số đối tượng khảo nghiệm là 100.