Tài liệu Pháp luật lao động việt nam về bồi thường thiệt hại trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT KHOA LUẬT BÁO CÁO TỔNG KẾT ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU KHOA HỌC CỦA SINH VIÊN THAM GIA CUỘC THI SINH VIÊN NGHIÊN CỨU KHOA HỌC NĂM 2015 – 2016 PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM VỀ BỒI THƯỜNG THIỆT HẠI TRONG TRƯỜNG HỢP ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TRÁI PHÁP LUẬT TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT KHOA LUẬT BÁO CÁO TỔNG KẾT ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU KHOA HỌC CỦA SINH VIÊN THAM GIA CUỘC THI SINH VIÊN NGHIÊN CỨU KHOA HỌC NĂM 2015 – 2016 PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM VỀ BỒI THƯỜNG THIỆT HẠI TRONG TRƯỜNG HỢP ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TRÁI PHÁP LUẬT Người hướng dẫn:ThS. Trần Thị Huyền Trang Sinh viên thực hiện: NGUYỄN HỮU NHÂN Nam, Nữ: Nam Dân tộc: Kinh Lớp, khoa: Lớp D13LU02, Khoa:Luật Ngành học: Luật kinh tế Năm thứ: 3 /Số năm đào tạo: 4 UBND TỈNH BÌNH DƯƠNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập – Tự do – Hạnh phúc THÔNG TIN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI 1. Thông tin chung: - Tên đề tài: PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM VỀ BỒI THƯỜNG THIỆT HẠI TRONG TRƯỜNG HỢP ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TRÁI PHÁP LUẬT - Sinh viên thực hiện: Nguyễn Hữu Nhân - Lớp: D13LU02 Khoa: Luật Năm thứ: 3 Số năm đào tạo: 4 - Người hướng dẫn: ThS. Trần Thị Huyền Trang 2. Mục tiêu đề tài: - Tìm hiểu những vấn đề pháp lý cơ bản về bồi thường thiệt hại khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. - Nghiên cứu nghĩa vụ của chủ thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. - Đề xuất những hướng giải quyết nhằm khắc phục những bất cập tồn tại của pháp luật lao động hiện hành 3. Tính mới và sáng tạo: Pháp luật Lao Động hiện hành được ban hành vào năm 2012 nhưng chưa từng có tác giả nào nghiên cứu về vấn đề này một cách độc lập. Nội dung đề tài chỉ được lồng ghép trong những công trình nghiên cứu về hợp đồng lao động hoặc trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng. Do đó, việc thực hiện một công trình nghiên cứu độc lập về nghĩa vụ của chủ thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật chính là điểm mới của đề tài. 4. Kết quả nghiên cứu: Đề tài là kết quả tổng hợp những vấn đề lý luận và thực tiễn pháp lý về Pháp luật Lao Động Việt Nam về bồi thường thiệt hại trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, trong đó bài nghiên cứu làm rõ những tồn tại, hạn chế nghĩa vụ của chủ thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật và kiến nghị một số giải pháp để khắc phục những tồn tại, hạn chế này góp phần thúc đẩy thị trường lao động Việt Nam phát triển. 5. Đóng góp về mặt kinh tế - xã hội, giáo dục và đào tạo, an ninh, quốc phòngvà khả năng áp dụng của đề tài: Đề tài góp phần làm rõ những vấn đề lý luận và thực tiễn pháp lý về nghĩa vụ của chủ thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, làm phong phú thêm cơ sở lý luận và thực tiễn cho việc xây dựng và thực hiện pháp luật lao động ở Việt Nam. Kết quả nghiên cứu của đề tài cũng có thể được sử dụng làm tài liệu tham khảo cho sinh viên chuyên ngành Luật trong việc học tập cũng như nghiên cứu những nội dung liên quan đến nghĩa vụ của chủ thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật ; đồng thời góp phần trang bị thêm kiến thức cho những người quan tâm đến lĩnh vực pháp luật này. 6.Công bố khoa học của sinh viên từ kết quả nghiên cứu của đề tài (ghi rõ họ tên tác giả, nhan đề và các yếu tố về xuất bản nếu có) hoặc nhận xét, đánh giá của cơ sở đã áp dụng các kết quả nghiên cứu (nếu có): Ngày 12 tháng 3 năm 2016 Sinh viên chịu trách nhiệm chính thực hiện đề tài Nguyễn Hữu Nhân Nhận xét của người hướng dẫn về những đóng góp khoa học của sinh viên thực hiện đề tài: Ngày 12 tháng 03 năm 2016 Xác nhận của lãnh đạo khoa Người hướng dẫn Trần Thị Huyền Trang UBND TỈNH BÌNH DƯƠNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập – Tự do – Hạnh phúc THÔNG TIN VỀ SINH VIÊN CHỊU TRÁCH NHIỆM CHÍNH THỰC HIỆN ĐỀ TÀI I. SƠ LƯỢC VỀ SINH VIÊN: Ảnh 4x6 Họ và tên: NGUYỂN HỮU NHÂN Sinh ngày: 27 tháng 07 năm 1995 Nơi sinh: BÌNH DƯƠNG Lớp: D13LU02 Khóa: 2013-2017 Khoa: Luật Địa chỉ liên hệ: xã Long Nguyên,H. Bàu Bàng, Thị Xã Bến Cát, Tỉnh Bình Dương Điện thoại: 01652065919 Email: [email protected] II. QUÁ TRÌNH HỌC TẬP (kê khai thành tích của sinh viên từ năm thứ 1 đến năm đang học): * Năm thứ 1: Ngành học: Luật Kinh tế Khoa: Luật Kết quả xếp loại học tập: 6.69 Sơ lược thành tích: * Năm thứ 2: Ngành học: Luật kinh tế Khoa: Luật Kết quả xếp loại học tập: 7.14 Sơ lược thành tích: Ngày 12 tháng 03 năm 2016 Xác nhận của lãnh đạo khoa Sinh viên chịu trách nhiệm chính (ký, họ và tên) thực hiện đề tài Nguyễn Hữu Nhân MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU...............................................................................................................1 1.Tính cấp thiết của đề tài...........................................................................................1 2.Tình hình nghiên cứu đề tài.....................................................................................1 3.Mục tiêu của đề tài...................................................................................................3 4.Đối tượng, phạm vi nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu..................................3 5. Bố cục của đề tài.....................................................................................................3 CHƯƠNG 1................................................................................................................... 5 LÝ LUẬN CHUNG VỀ TRÁCH NHIỆM BỒI THƯỜNG THIỆT HẠI TRONG TRƯỜNG HỢP ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG.................5 TRÁI PHÁP LUẬT.......................................................................................................5 1.1 Khái quát chung về hợp đồng lao động................................................................5 1.1.1 Khái niệm hợp đồng lao động.........................................................................5 1.1.2 Đặc trưng của hợp đồng lao động...................................................................6 1.1.3 Nội dung, hình thức và loại hợp đồng lao động..............................................9 1.1.3.1 Nội dung của hợp đồng lao động..............................................................9 1.1.3.2 Hình thức của hợp đồng lao động...........................................................11 1.1.3.3 Loại hợp đồng lao động..........................................................................11 1.1.4 Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động........................................................12 1.1.5 Chủ thể của hợp đồng lao động....................................................................14 1.2 Tổng quan về bồi thường thiệt hại trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.....................................................................................15 1.2.1 Các trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.......................15 1.2.2 Khái niệm, đặc điểm của trách nhiệm bồi thường thiệt hại trong trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật..........................................................16 1.2.3 Căn cứ phát sinh trách nhiệm bồi thường thiệt hại trong trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.................................................................18 1.2.4 Vai trò của trách nhiệm bồi thường thiệt hại trong trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật..............................................................................19 CHƯƠNG 2................................................................................................................. 21 PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM VỀ BỒI THƯỜNG THIỆT HẠI TRONG TRƯỜNG HỢP ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TRÁI PHÁP LUẬT – THỰC TRẠNG VÀ HƯỚNG HOÀN THIỆN...................................21 2.1 Cơ sở thực tiễn của pháp luật hiện hành về trách nhiệm bồi thường thiệt hại khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật...........................................21 2.1.1 Quy định của pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật................................................................................................................ 21 2.1.1.1 Trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật ........................................................................................................................... 21 2.1.1.2 Trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật............................................................................................................. 28 2.1.2 Hậu quả pháp lý của chủ thể hợp đồng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật..................................................................................34 2.1.2.1 Hậu quả pháp lý của người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật...............................................................................34 2.1.2.2 Hậu quả pháp lý của việc người lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.......................................................................................................37 2.2 Thực tiễn áp dụng pháp luật lao động về trách nhiệm bồi thường thiệt hại khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật..................................................41 2.3 Hoàn thiện pháp luật về trách nhiệm bồi thường thiệt hại khi đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật.......................................................................................44 KẾT LUẬN.................................................................................................................48 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.....................................................................49 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT STT 1 2 3 4 Từ gốc Bộ luật lao động Hợp đồng lao động Người sử dụng lao động Người lao động Từ viết tắt BLLĐ HĐLĐ NSDLĐ NLĐ 1 LỜI MỞ ĐẦU 1.Tính cấp thiết của đề tài Bộ luật lao động Việt Nam đầu tiên được ban hành năm 1994 được sửa đổi ban hành các năm 2002, 2006, 2007 và lần sửa đổi 2012 là lần sửa đổi cơ bản toàn diện và thay thế cho bộ luật cũ. Bộ luật lao động 2012 có nhiều điểm mới. Thứ nhất, bộ luật lao động kịp thời thể chế hóa đường lối chủ trương quan điểm của đảng trong công cuộc xây dựng đất nước trong thời mới Thứ hai, Bộ luật lao động đã kịp thời điều chỉnh những phát sinh trong thị trường lao động hiện nay và trong quan hệ lao động, ví dụ : vấn đề cho thuê lại lao động, lao động giúp việc gia đình, những nội dung về lao động bán thời gian, những vấn đề trong việc tranh chấp lao động được cập nhật và quy định trong bộ luật lao động 2012. Thứ ba, Bộ luật lao động có những quy định bảo vệ tốt hơn quyền lợi của người lao động. Với những điểm mới trên Bộ luật lao động 2012 được kỳ vọng sẽ thúc đẩy quan hệ lao động phát triển hơn nữa và bảo vệ tốt cho người lao động và đồng thời bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của người sử dụng lao động. Tuy nhiên, do mặt trái của nền kinh tế thị trường kết hợp với nhiều nguyên nhân khác mà tình trạng vi phạm pháp luật lao động ngày càng trở nên phổ biến, trong đó việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là một vấn đề đang gây nhiều bức xúc. Điều đó ảnh hưởng không nhỏ đến tính bền vững của quan hệ lao động, lợi ích của các bên chủ thể, cũng như sự ổn định và phát triển của đời sống kinh tế xã hội đồng thời dẫn đến hậu quả tất yếu của việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là trách nhiệm của chủ thể hợp đồng lao động. Chính vì vậy, việc bồi thường thiệt hại trong trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật cần phải có sự quan tâm của nhà nước cũng như toàn xã hội. Xuất phát từ những vấn đề trên, tác giả lựa chọn đề tài: “Pháp luật lao động Việt Nam về bồi thường thiệt hại trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật”. 2.Tình hình nghiên cứu đề tài Về công trình nghiên cứu đã có một số tác giả nghiên cứu về pháp luật bồi thường thiệt hại, tuy nhiên bồi thường thiệt hại trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật ít được đề cập đến, cụ thể như sau : Sinh Vien : Nguyễn Hữu Nhân Lớp : D13LU02 Giáo Viên Hướng Dẫn : Ths Trần Thị Huyền Trang 2 (i) Khóa luận tốt nghiệp “Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động - Thực trạng và giải pháp” của tác giả Lê Thị Ngọc ( Trường đại học Luật thành phố Hồ Chí Minh, 2006) khái quát về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Thực trạng áp dụng và phương hướng hoàn thiện các quy định pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Tuy nhiên, công trình nghiên cứu này được viết theo luật lao động 1994 sửa đổi, bổ sung các năm 2002, 2006 trong khi pháp luật hiện hành đã thay đổi. Nội dung chính của đề tài này không phải là bồi thường thiệt hại khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. (ii) Khóa luận tốt nghiệp “Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động - những vấn đề trong thực tiễn áp dụng và hướng hoàn thiện” của tác giả Võ Ngọc Phương Chi (Trường đại học Luật thành phố Hồ Chí Minh, 2009) Lý luận về hợp đồng lao động và đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Quy định pháp luật và thực tiễn áp dụng, hướng hoàn thiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động. Đề tài này được viết theo luật lao động 1994 sửa đổi, bổ sung năm 2000, 2006, 2007. (iii) Luận án tiến sĩ “ Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động – Những vấn đề lý luận và thực tiễn” của tác giả Nguyễn Thị Hoa Tâm. Đề tài nghiên cứu chung về vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động cũng như hậu quả pháp lý về việc người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Trong giáo trình, tập bài giảng Luật lao động được giảng dạy ở các trường đại học, cao đẳng cũng đề cập đến vấn đề nghiên cứu như là một phần nội dung của hệ thống pháp luật lao động nói chung và bồi thường thiệt hại trong lao động nói riêng. Tuy nhiên, đây chỉ là tài liệu mang tính học thuật và chưa đề cập đến thực trạng áp dụng pháp luật lao động trên thực tế. Nhìn chung, các công trình nghiên cứu trên đã tiếp cận ở nhiều khía cạnh khác nhau để làm rõ những vấn đề lý luận và thực tiễn về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng riêng đề tài Pháp luật lao động về trách nhiệm bồi thường thiệt hại khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì tác giả khẳng định chưa có công trình nghiên cứu nào trùng lặp. Sinh Vien : Nguyễn Hữu Nhân Lớp : D13LU02 Giáo Viên Hướng Dẫn : Ths Trần Thị Huyền Trang 3 3.Mục tiêu của đề tài Việc nghiên cứu đề tài nhằm hướng đến những mục tiêu sau : - Tìm hiểu những vấn đề pháp lý cơ bản về bồi thường thiệt hại khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. - Nghiên cứu nghĩa vụ của chủ thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. - Đề xuất những hướng giải quyết nhằm khác phục những bất cập tồn tại của pháp luật lao động hiện hành . 4.Đối tượng, phạm vi nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là những quy định của pháp luật liên quan đến bồi thường thiệt hại trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật trong hiện tại. Phạm vi nghiên cứu của đề tài bao gồm những nội dung sau : - Những vấn đề lý luận chung về bồi thường thiệt hại trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật . - Các quy định liên quan đến bồi thường thiệt hại trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật . - Những bất cập của quy định pháp luật về bồi thường thiệt hại trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật . Phương pháp nghiên cứu: Trong quá trình nghiên cứu, tác giả sử dụng những phương pháp nghiên cứu sau : + Phương pháp so sánh, đối chiếu pháp luật: phương pháp này được sử dụng để làm rõ những điểm mới của pháp luật lao động 2012 với pháp luật lao động 1994 ( sửa đổi, bổ sung năm 2000, 2006, 2007) nhằm nêu lên điểm tiến bộ của pháp luật lao động hiên hành. + Phương pháp phân tích, tổng hợp tài liệu: phương pháp này được sử dụng để làm rõ những vấn đề lý luận về pháp luật lao động nói chung và pháp luật lao động về trách nhiệm bồi thường thiệt hại khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật. + Bên cạnh đó tác giả còn tham khảo tài liệu, bài nghiên cứu của các tác giả khác. 5. Bố cục của đề tài Sinh Vien : Nguyễn Hữu Nhân Lớp : D13LU02 Giáo Viên Hướng Dẫn : Ths Trần Thị Huyền Trang 4 Ngoài lời mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, đề tài được bố cục thành 2 chương với nội dung cơ bản như sau: Chương 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ TRÁCH NHIỆM BỒI THƯỜNG THIỆT HẠI TRONG TRƯỜNG HỢP ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TRÁI PHÁP LUẬT Chương 2: PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM VỀ TRÁCH NHIỆM BỒI THƯỜNG THIỆT HẠI TRONG TRƯỜNG HỢP ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TRÁI PHÁP LUẬT – THỰC TRẠNG VÀ HƯỚNG HOÀN THIỆN Sinh Vien : Nguyễn Hữu Nhân Lớp : D13LU02 Giáo Viên Hướng Dẫn : Ths Trần Thị Huyền Trang 5 CHƯƠNG 1 LÝ LUẬN CHUNG VỀ TRÁCH NHIỆM BỒI THƯỜNG THIỆT HẠI TRONG TRƯỜNG HỢP ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TRÁI PHÁP LUẬT 1.1 Khái quát chung về hợp đồng lao động 1.1.1 Khái niệm hợp đồng lao động Trong nền kinh tế thị trường mỗi cá nhân hay tổ chức đều tham gia vào những giao dịch dân sự nhất định. Việc họ tự nguyên trao đổi, buôn bán, tặng cho sản phẩm, hàng hoá cho nhau diễn ra một cách phổ biến và thường xuyên. Tuy nhiên, để đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của các bên tham gia giao dịch dân sự thì pháp luật dân sự nước ta có chế định về hợp đồng dân sự. Theo đó, “hợp đồng dân sự là sự thoả thuận giữa các bên về việc xác lập, thay đổi hoặc chấm dứt quyền, nghĩa vụ dân sự” 1. Nội dung của hợp đồng không chỉ giới hạn là việc trao đổi sản phẩm hàng hóa, mà bao gồm cả sự thỏa thuận ý chí thống nhất của các bên về việc phải làm công việc gì và không làm công việc gì. Xã hội ngày càng phát triển, sản phẩm hàng hóa cũng đa dạng và phong phú hơn. Trong nền kinh tế thị trường bấy giờ thừa nhận sức lao động là một loại hàng hóa đặc biệt. Người lao động sẽ bán sức lao động của mình cho bất kỳ người sử dụng lao động nào và bất kỳ nơi nào pháp luật không cấm. Còn người sử dụng lao động có thể mua loại hàng hóa đặc biệt đó để phục vụ cho lợi ích của mình mà mục đích cuối cùng là sinh lợi nhuận. Cụ thể, NLĐ bán sức lao động của mình bằng cách làm công việc mà NSDLĐ yêu cầu và được nhận một khoản tiền tương ứng. Đây là một quan hệ lao động trong quan hệ dân sự mà hình thức pháp lý là hợp đồng. Tuy nhiên, quan hệ lao động này có những đặc trưng riêng mà hình thức pháp lý là hợp đồng dân sự không phù hợp. Do đó, cần có một chế định hợp đồng khác có thể thỏa mãn những yêu cầu của quan hệ lao động chính là hợp đồng lao động. Cụ thể, chế định này được quy định tại Điều 15 BLLĐ năm 2012: “Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”. Bản chất của hợp đồng lao động là sự cam kết giữa một bên là người có nhu cầu bán sức lao động (người lao động) và bên kia là người có nhu cầu sử dụng sức lao 1 Điều 388 Bộ luật dân sự số 33/2005/QH11 của Quốc hội khoá XI, kỳ họp thứ 7, thông qua ngày 14/06/2005 Sinh Vien : Nguyễn Hữu Nhân Lớp : D13LU02 Giáo Viên Hướng Dẫn : Ths Trần Thị Huyền Trang 6 động đó (người sử dụng lao động) về những vấn đề thuộc quan hệ lao động. Người lao động thông qua hình thức việc làm để bán sức lao động của mình. Họ sẽ được người sử dụng lao động trả công (gọi là tiền lương). Đây là vấn đề mà hầu hết NLĐ quan tâm khi thiết lập hợp đồng lao động. Còn NSDLĐ sẽ sử dụng sức lao động đó để phục vụ cho nhu cầu sản xuất và kinh doanh của mình. Các bên đều hướng đến việc đạt mục đích riêng của mình. Tuy nhiên, hợp đồng lao động sẽ là hình thức ràng buộc pháp lý giữa người lao động và người sử dụng lao động. Cụ thể quyền của bên này sẽ là nghĩa vụ của bên kia. HĐLĐ được coi là chế định trung tâm của Luật Lao Động 1.1.2 Đặc trưng của hợp đồng lao động Tiền thân của HĐLĐ là hợp đồng. Vậy nên HĐLĐ cũng có những đặc điểm chung của hợp đồng. Chúng đều là kết quả của sự tự do thỏa thuận trên cơ sở tự nguyện và bình đẳng của các bên. Tuy nhiên, như sự phân tích bên trên, HĐLĐ có những đặc trưng nhất định để phân biệt với hợp đồng dân sự. Thứ nhất, trong quan hệ HĐLĐ, có sự lệ thuộc về mặt pháp lý của NLĐ vào NSDLĐ. Sự lệ thuộc về mặt pháp lý của NLĐ vào NSDLĐ là một đặc trưng quan trọng của HĐLĐ. Xét trong quan hệ lao động, NSDLĐ là người mua sức lao động - loại hàng hoá đặc biệt để sử dụng. Do đó, khi quan hệ lao động được thiết lập trên cơ sở giao kết hợp đồng, trong quá trình thực hiện hợp đồng, NSDLĐ có quyền quản lý, giám sát, điều hành, kiểm tra người lao động để đảm bảo việc NSDLĐ sử dụng sức lao động một cách hiệu quả. Trong quan hệ lao động, NLĐ là bên yếu thế bởi họ chịu sự quản lý, điều hành của NSDLĐ. Tuy nhiên, pháp luật lao động vẫn trao cho NSDLĐ quyền tự chủ trong kinh doanh như: quyền điều chuyển lao động, quyền đặt ra nội quy lao động buộc NLĐ phải tuân theo, quyền khen thưởng, kỷ luật lao động, quyền thu hẹp hay mở rộng quy mô sản xuất theo nhu cầu của thị trường... Bởi vì, NSDLĐ là người bỏ vốn ra kinh doanh, bỏ tiền mua loại hàng hoá đặc biệt để phục vụ mục đích thu lợi nhuận. Vậy nên, NSDLĐ phải có những quyền nhất định đối với sự đầu tư của mình. Sự lệ thuộc về mặt pháp lý của NLĐ vào NSDLĐ cũng là một đặc trưng quan trọng để phân biệt HĐLĐ với một số hợp đồng dân sự như: hơp đồng dịch vụ, hợp đồng uỷ quyền, hợp đồng gia công, hợp đồng vận chuyển... Trong hợp đồng dân sự, giữa các bên không có sự phụ thuộc lẫn nhau. Không tồn tại sự quản lý của bên yêu cầu công việc và bên thực hiện công việc. Cái mà các bên quan tâm là kết quả của Sinh Vien : Nguyễn Hữu Nhân Lớp : D13LU02 Giáo Viên Hướng Dẫn : Ths Trần Thị Huyền Trang 7 công việc nên việc quản lý của bên yêu cầu công việc là không cần thiết. Thứ hai, đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả công. NLĐ có một thứ hàng hóa đặc biệt là sức lao động. Thông qua hình thức pháp lý là hợp đồng lao động họ bán sức lao động đó cho NSDLD. Tuy nhiên, đây là một loại hàng hóa đặc biệt nên quan hệ mua bán này cũng không giống với những quan hệ mua bán khác. Họ không thể thoả thuận đối tượng của hợp đồng là sức lao động. Do đó, sức lao động sẽ được thể hiện dưới hình thức là một công việc phải làm. Nghĩa là, NLĐ sẽ bán sức lao động của mình bằng cách thực hiện một công việc phải làm như đã thỏa thuận với NSDLĐ. Công việc phải làm này đã được các bên tính toán phù hợp với sức lao động của NLĐ sao cho đáp ứng được điều kiện thực hiện công việc. Với một công vệc nhất định sẽ có nhu cầu về sức lao động khác nhau. Vì vậy, công việc là điều khoản quan trọng đầu tiên của HĐLĐ. Ngoài ra, mục đích của các bên khi tham gia quan hệ lao động rất quan trọng. Nó quyết định sự giao kết HĐLĐ. Trong khi mục đích của NSDLĐ là dùng sức lao động mua được để phục vụ cho việc sản xuất, kinh doanh thu lợi nhuận thì mục đích của NLĐ là bán hàng hóa đặc biệt của mình để nhận lại một khoản tiền lương 2 để đảm bảo nhu cầu sống của bản thân và gia đình. Khác với hợp đồng dân sự, tiền lương mà NLĐ nhận được trong HĐLĐ không phụ thuộc vào kết quả kinh doanh, sản xuất của NSDLĐ. Như vậy, trong HĐLĐ tiền lương là hình thức trả công cho công việc phải làm của NLĐ. Thứ ba, HĐLĐ phải do chính người ký kết hợp đồng thực hiện. Khi NLĐ và NSDLĐ giao kết hợp đồng lao động thì giữa họ đã có sự ràng buộc pháp lý với nhau. Nghĩa là họ có quyền và nghĩa vụ đối với nhau. Việc NLĐ ký kết hợp đồng lao động phải trực tiếp thực hiện công việc đã thỏa thuận trong HĐLĐ là một nghĩa vụ của họ đối với NSDLĐ. Xuất phát từ bản chất của HĐLĐ là sự mua bán sức lao động. Vậy nên, khi NSDLĐ bỏ vốn ra để mua sức lao động của NLĐ thì họ muốn sử dụng chính sức lao động của người đó. Đây là một điều hoàn toàn hợp lý. Cụ thể, khi NSDLĐ mua sức lao động của NLĐ thì họ đã tính toán, cân nhắc về điều kiện sức khỏe, kỹ năng, trình độ chuyên môn, kinh nghiệm, đạo đức, tính cách...của NLĐ phù hợp với tính chất công việc của họ. Nếu sau khi giao kết hợp đồng lao động, NLĐ kí kết hợp HĐLĐ 2 Điều 90 Bộ luật lao động số 10/2012/QH13 của Quốc hội khoá XIII, kỳ hợp thứ 3, thông qua ngày 18/6/2012 Sinh Vien : Nguyễn Hữu Nhân Lớp : D13LU02 Giáo Viên Hướng Dẫn : Ths Trần Thị Huyền Trang 8 không trực tiếp thực hiện công việc đó và nhờ một người khác thực hiện thay. Mà người này có những điều kiện về sức khỏe, chuyên môn, đạo đức...không phù hợp với tính chất công việc của NSDLĐ yêu cầu thì mục đích giao kết HĐLĐ của NSDLĐ không được đảm bảo. Ngoài ra, có những bí mật sản xuất kinh doanh mà trong quá trình thực hiện công việc NLĐ phải đảm bảo không được tiết lộ thông tin ra bên ngoài. Nếu NLĐ nào vi phạm thì sẽ bị truy cứu trách nhiệm. Mà việc truy cứu trách nhiệm gắn liền với nhân thân của NLĐ. Do đó, sẽ không đảm bảo an toàn cho NSDLĐ nếu người ký kết HĐLĐ không phải là người trực tiếp thực hiện công việc đã thỏa thuận. Mặc khác, HĐLĐ phải do đích danh người ký kết thực hiện nhằm đảm bảo an toàn tài sản cho NSDLĐ. Bên cạnh đó, quá trình thực hiện HĐLĐ còn gắn liền với nhân thân của NLĐ như: bảo hiểm xã hội, kỷ luật lao động, khen thưởng, ngày nghỉ hằng năm, tiền thưởng... Vậy nên, không thể thay thế một người lao động khác vào làm thay cho người đã ký kết hợp đồng. Tuy nhiên, trong trường hợp NSDLĐ đồng ý thì NLĐ có thể nhờ người khác làm thay. Thứ tư, việc thực hiện hợp đồng lao động có liên quan đến tính mạng, sức khỏe, danh dự, nhân phẩm của người lao động. Trong quan hệ lao động, NLĐ được xem là bên yếu thế hơn NSDLĐ. Mà pháp luật đã trao cho NSDLĐ quyền giám sát, kiểm tra, quản lý NLĐ. Do đó, để đảm bảo quyền và lợi ích của NLĐ pháp luật cũng có những quy định liên quan đến thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, địa điểm làm việc, an toàn lao động, bảo hiểm xã hội. Quy định này xuất phát từ mục đích đảm bảo an toàn về tính mạng, sức khỏe cho NLĐ trong quá trình thực hiện công việc đã thỏa thuận. Điều này cũng góp phần duy trì mối quan hệ giữa các bên trong quá trình thực hiện HĐLĐ. Đặc biệt, trong bối cảnh hiện nay của đất nước, những quy định này giúp đảm bảo và phát triển sức lao động trong nền kinh tế thị trường. Vì vậy, việc thực hiện HĐLĐ không thể tách rời với việc bảo vệ và bồi dưỡng sức lao động, tôn trọng danh dự, nhân phảm của người lao động. Thứ năm, hợp đồng lao động phải được thực hiện một cách liên tục. Khi giao kết HĐLĐ, các bên sẽ thỏa thuận thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, đặc biệt là thời hạn của hợp đồng. Trong quá trình thực hiện HĐLĐ, NLĐ phải thực hiện công việc đã thỏa thuận một cách thường xuyên và liên tục, không được tự ý nghỉ Sinh Vien : Nguyễn Hữu Nhân Lớp : D13LU02 Giáo Viên Hướng Dẫn : Ths Trần Thị Huyền Trang 9 việc hoặc bỏ dở công việc đang thực hiện cho đến khi hợp đồng hết hiệu lực. Tuy nhiên, HĐLĐ cũng có thể được tạm hoãn trong một số trường hợp do pháp luật quy định hoặc do hai bên thoả thuận3. 1.1.3 Nội dung, hình thức và loại hợp đồng lao động 1.1.3.1 Nội dung của hợp đồng lao động Nội dung của HĐLĐ là toàn bộ các điều khoản của hợp đồng, trong đó có chứa quyền và nghĩa vụ mà các bên đã thoả thuận. 4 Trong đó có điều khoản thiết yếu, điều khoản thường lệ và điều khoản tuỳ nghi. Điều khoản thiết yếu là những điều khoản căn bản, cần thiết cần phải có trong hợp đồng. Sự thoả thuận của các bên về điều khoản thiết yếu là bắt buộc, nhằm đảm bảo quyền và lợi ích của các bên chủ thể. Trong trường hợp, nếu các bên không thoả thuận được với nhau thì không làm phát sinh quan hệ hợp đồng. Các điều khoản thiết yếu được quy định tại Khoản 1 Điều 23 BLLĐ năm 2012, bao gồm: i. Tên và địa chỉ người sử dụng lao động hoặc của người đại diện hợp pháp; ii. Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng minh nhân dân hoặc giấy tờ hợp lý khác của người lao động; Đây là những thông tin cơ bản gắn liền với nhân thân của các bên chủ thể, đảm bảo cho trách nhiệm pháp lý của họ khi tham gia quan hệ lao động. Vì vậy, việc quy định này là hoàn toàn hợp lý. iii. Công việc và địa điểm làm việc; Công việc phải làm: phải nêu rõ công việc cụ thể, khối lượng công việc như thế nào, đặc điểm tính chất công việc ra sao. Địa điểm làm việc: phải nêu địa điểm làm việc cụ thể, rõ ràng. iv. Thời hạn của hợp đồng lao động; Hợp đồng lao động được giao kết phải xác định rõ là loại hợp đồng nào, thời gian bắt đầu làm việc, thời gian kết thúc công viêc... v. Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác; vi. Chế độ nâng bậc, nâng lương; 3 Điều 32 bộ luật lao động, tlđd số 2 Phạm Công Trứ, “Hợp đồng lao động” trong giáo trình Luật lao động Việt Nam, Phạm Công Trứ (chủ biên), Nxb Đại học quốc gia Hà Nội, Hà Nội, 1999, tr.182-210, tr.190. 4 Sinh Vien : Nguyễn Hữu Nhân Lớp : D13LU02 Giáo Viên Hướng Dẫn : Ths Trần Thị Huyền Trang 10 Tiền lương và những vấn đề liên quan đến lương như phụ cấp, hình thức trả lương, chế độ nâng bậc, nâng lương...cần được quy định một cách cụ thể trong HĐLĐ. Vì đây là vấn đề mà NLĐ quan tâm nhất khi họ tham gia vào vào hệ lao động. vii. Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; Thời giờ làm việc: phải nêu rõ số giờ làm việc hằng ngày, hằng tuần hoặc hằng tháng mà không được trái với quy định của pháp luật. Thời giờ nghỉ ngơi: phải nêu rõ ngày nghỉ hằng tuần, nghì nghỉ hằng năm, nghỉ chuyển ca,... Quy định về thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi nhằm bảo vệ sức khoẻ người lao động, tránh trường hợp họ bị bóc lột sức lao động. viii. Trang bị, bảo hộ lao động cho người lao động; Đây là điều kiện cần thiết để người lao động có thể bảo vệ được sức khoẻ của mình khi làm việc. Vì vậy dụng cụ lao động, phương tiện bảo hộ phải được nêu cụ thể và đảm bảo với tính chất công việc. ix. Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế; Trong HĐLĐ cần nêu rõ chế độ bảo hiểm y tế và bảo hiểm xã hội về trách nhiệm của mỗi bên trong việc đóng góp, thu nộp và nêu rõ quyền lợi của người lao động khi tham gia các loại bảo hiểm đó. x. Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề; Vấn đề này cần được các bên thỏa thuận rõ ràng. Có thể nêu rõ về thời gian đào tạo, chương trình đào tạo... Điều khoản thường lệ là những điều khoản mà nội dung của nó đã được quy định trong các văn bản pháp luật. Các bên chủ thể có quyền đưa những điều khoản này vào HĐLĐ hoặc không đưa vào HĐLĐ. Trong trường hợp, các bên thỏa thuận những điều khoản này trong HĐLĐ thì nội dung của chúng không được trái với quy định của pháp luật. Nếu nội dung của những điều khoản trái với quy định của pháp luật thì chúng không có giá trị pháp lý, thay vào đó những quy định của pháp luật sẽ được áp dụng. Mặt khác, nếu NLĐ và NSDLĐ không có thỏa thuận về những điều khoản này thì mặc nhiên vẫn thừa nhận chúng và phải thực hiện những nghĩa vụ phát sinh. Ví dụ: trong HĐLĐ, các bên có thể không thỏa thuận về trợ cấp thôi việc, trợ cấp thất nghiệp. Nhưng khi một bên chủ thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật thì NSDLĐ vẫn phải trả các khoản trợ cấp cho NLĐ. Sinh Vien : Nguyễn Hữu Nhân Lớp : D13LU02 Giáo Viên Hướng Dẫn : Ths Trần Thị Huyền Trang 11 Điều khoản tuỳ nghi là những điều khoản mà do các bên chủ thể hợp đồng thỏa thuận. Những điều khoản này có thể không được pháp luật quy định và cũng không được quy định trong các thoả ước tập thể. Do đó, nếu các bên có thoả thuận những điều khoản này thì sẽ phát sinh nghĩa vụ thực hiện và ngược lại. 1.1.3.2 Hình thức của hợp đồng lao động Hình thức hợp đồng là cách thức ( cái vỏ vật chất ) chứa đựng các điều khoản đã thoả thuận5. Pháp luật lao động quy định HĐLĐ phải được giao kết bằng văn bản hoặc bằng lời nói. Tuỳ thuộc vào mức độ phức tạp của quan hệ hợp đồng mà pháp luật quy định hình thức hợp đồng tương ứng. Trường hợp hình thức hợp đồng lao động được giao kết bằng văn bản thì HĐLĐ phải được thành lập thành hai bản 6. Trong đó, người lao động giữ một bản và người sử dụng lao động giữ một bản. Trường hợp hình thức hợp đồng lao động được giao kết bằng lời nói thì được áp dụng cho các công việc mang tính chất tạm thời có thời hạn dưới 3 tháng 7. Mặc dù, HĐLĐ được giao kết bằng miệng nhưng các bên phải tuân thủ những thoả thuận về nội dung của hợp đồng. Tuy nhiên, nếu người lao động là người giúp việc gia đình thì HĐLĐ phải được giao kết dưới hình thức văn bản mặc dù thời hạn hợp đồng là dưới 3 tháng hay trên 3 tháng8. Như vậy, hình thức hợp đồng lao động cũng góp phần quan trọng trong việc thể hiện sự minh bạch ý chí của các bên chủ thể trong quan hệ hợp đồng. Đây cũng là cơ sở để xem xét trách nhiệm pháp lý của các bên chủ thể. 1.1.3.3 Loại hợp đồng lao động Căn cứ vào Khoản 1 Điều 22 BLLĐ 2012, hợp đồng lao động được phân làm 3 loại: (i) hợp đồng lao động không xác định thời hạn, (ii) hợp đồng lao động xác định thời hạn, (iii) hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. (i) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng. Đối với loại hợp đồng này, các bên không xác định thời điểm chấm dứt hợp đồng nên nó chỉ chấm dứt 5 Phạm Công Trứ, “Hợp đồng lao động” trong giáo trình luật lao động Việt Nam, tlđd số 4 Khoản 1 Điều 16 Bộ luật lao động, tlđd số 2 7 Khoản 2 Điều 16 Bộ luật lao động, tlđd số 2 8 Khoản 1 Điều 180 Bộ luật lao động, tlđd số 2 6 Sinh Vien : Nguyễn Hữu Nhân Lớp : D13LU02 Giáo Viên Hướng Dẫn : Ths Trần Thị Huyền Trang 12 trong các trường hợp luật định hoặc một bên đơn phương chấm dứt hợp đồng hoặc cả hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng. (ii) Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoản thời gian từ đủ 12 đến 36 tháng. Hiệu lực của HĐLĐ sẽ đương nhiên chấm dứt khi đến thời hạn mà hai bên đã thỏa thuận trong hợp đồng. Nếu khi hết hạn hợp đồng mà NLĐ vẫn làm việc và NSDLĐ vẫn nhận họ thì hai bên phải xem xét giao kết HĐLĐ mới. Tuy nhiên, hai bên cũng chỉ được giao kết tối đa hai lần liên tiếp loại HĐLĐ xác định thời hạn. (iii) Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng là HĐLĐ có xác định thời hạn, nhưng chỉ giao kết trong thời hạn ngắn. Loại HĐLĐ này chỉ được áp dụng cho những công việc có tính chất mùa vụ hoặc những công việc tạm thời dưới 12. Pháp luật quy định như vậy là hợp lý vì trong thời hạn ngắn nên loại hợp đồng này mang tính chất không ổn định. 1.1.4 Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động Tại Điều 17 BLLĐ 2012 quy định về hai nguyên tắc cơ bản giao kết hợp đồng lao động. Thứ nhất, nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực. HĐLĐ là hình thức pháp lý thể hiện ý chí của các bên chủ thể khi tham gia quan hệ lao động. HĐLĐ chỉ hình thành và có giá trị khi các bên tham gia thống nhất ý chí với nhau một cách tự nguyện. Do đó, trong trường hợp NLĐ hoặc NSDLĐ giao kết hợp đồng mà không phải do ý muốn thực sự của mình nhằm mục đích thiết lập quan hệ lao động, mà có sự sắp đặt, ép buộc của bất kỳ cá nhân, tổ chức nào thì hợp đồng đó không có giá trị. Bên cạnh đó, trong quan hệ lao động, NSDLĐ và NLĐ bình đẳng với nhau. Điều này nghĩa là khi giao kết và thực hiện HĐLĐ các bên chủ thể có quyền và nghĩa vụ ngang nhau. Cụ thể, quyền của bên này là nghĩa vụ của bên kia và ngược lại. Tuy nhiên, trên thực tế NSDLĐ là được coi là kẻ mạnh, là người bỏ tiền, tài sản tham gia kinh doanh, thuê mướn lao động, có quyền tổ chức, điều hành lao động sản xuất, phân phối lợi ích. Người lao động bị coi là người yếu thế bởi họ chỉ có thứ tài sản duy nhất là sức lao động để tham gia quan hệ lao động. Họ chịu sự lệ thuộc rất lớn vào người sử dụng lao động về việc làm, tiền lương, điều kiện lao động...Sự không bình đẳng này xuất phát từ sự khác biệt về địa vị kinh tế và nhu cầu tìm việc làm của người lao động Sinh Vien : Nguyễn Hữu Nhân Lớp : D13LU02 Giáo Viên Hướng Dẫn : Ths Trần Thị Huyền Trang