Tài liệu Khảo sát thực trạng nguồn nhân lực dược lâm sàng và đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực dược lâm sàng tại một số bệnh viện thuộc sở y tế thành phố hồ chí minh năm 2019

. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ Y TẾ ĐẠI HỌC Y DƢỢC THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LÊ HOÀNG NHÃ KHẢO SÁT THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC DƢỢC LÂM SÀNG VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC DƢỢC LÂM SÀNG TẠI MỘT SỐ BỆNH VIỆN THUỘC SỞ Y TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH NĂM 2019 LUẬN VĂN CHUYÊN KHOA CẤP II THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH – NĂM 2019 . . ii BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ Y TẾ ĐẠI HỌC Y DƢỢC THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LÊ HOÀNG NHÃ KHẢO SÁT THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC DƢỢC LÂM SÀNG VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC DƢỢC LÂM SÀNG TẠI MỘT SỐ BỆNH VIỆN THUỘC SỞ Y TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH NĂM 2019 Chuyên ngành: TỔ CHỨC QUẢN LÝ DƢỢC Mã số: CK 62 73 20 01 LUẬN VĂN CHUYÊN KHOA CẤP II NGƢỜI HƢỚNG DẪN: GS. TS. LÊ QUAN NGHIỆM THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH – NĂM 2019 . . iii LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chƣa đƣợc công bố trong các công trình khác. Nếu không đúng nhƣ đã nêu trên, tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về đề tài của mình. Ngƣời cam đoan LÊ HOÀNG NHÃ . . iv LỜI CẢM ƠN Trong suốt hai năm học tập và thực hiện đề tài khảo sát, nghiên cứu, tôi hết sức trân trọng và chân thành cảm ơn sự hƣớng dẫn, chỉ dạy, hỗ trợ nhiệt tình và hợp tác hết sức quý báu của các Thầy cô, đặc biệt là tất cả Thầy cô tại Bộ môn Quản lý Dƣơc, các lãnh đạo và đồng nghiệp nhằm mục đích cao cả hƣớng đến hoạt động Dƣợc lâm sàng ngày càng chuyên nghiệp và hiệu quả: 1- Thầy GS.TS Lê Quan Nghiệm - Đại học Y dƣợc TP Hồ Chí Minh 2- Thầy PGS.TS Phạm Đình Luyến- Trƣởng Bộ môn Quản lý dƣợc-Đại học Y dƣợc TP Hồ Chí Minh 3- PGS.TS Tăng Chí Thƣợng- Phó Gám đốc Sở Y tế TP Hồ Chí Minh 4- Cô TS. Nguyễn Thị Hải Yến - Đại học Y dƣợc TP Hồ Chí Minh 5- Thầy TS. Võ Quang Trung - Trƣờng Đại học Y khoa Phạm Ngọc Thạch 6- ThS. Đỗ Văn Dũng - Trƣởng phòng Nghiệp vụ Dƣợc - Sở Y tế TP Hồ Chí Minh 7- Quý Ban giám đốc và Trƣởng khoa dƣợc của: Tất cả các bệnh viện công lập trực thuộc, Bệnh viện Quận huyện và bệnh viện ngoài công lập trên địa bàn Thành phố (79 bệnh viện theo danh sách)./. LÊ HOÀNG NHÃ . . v Luận văn Chuyên khoa II – khóa 2017 – 2019 Chuyên ngành Tổ chức – Quản lý Dƣợc KHẢO SÁT THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC DƢỢC LÂM SÀNG VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC DƢỢC LÂM SÀNG TẠI MỘT SỐ BỆNH VIỆN THUỘC SỞ Y TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH NĂM 2019 Lê Hoàng Nhã Thầy hƣớng dẫn: GS.TS. Lê Quan Nghiệm TÓM TẮT Đặt vấn đề: Công tác dược có hai mảng công việc rất quan trọng đó là Cung ứng thuốc và Dược lâm sàng. Công tác cung ứng thuốc đã và đang hoạt động ổn định. Tuy nhiên, công tác Dược lâm sàng hiện nay tại các bệnh viện thực sự vẫn còn chưa được quan tâm và thực thi đúng mực. Số lƣợng bệnh nhân ngày càng tăng, bệnh và diễn tiến bệnh ngày càng phức tạp, đặc biệt tại Tp.HCM, trung tâm hành chính và kinh tế lớn ở khu vực phía Nam nƣớc ta, do đó nhu cầu sử dụng thuốc đảm bảo số lƣợng và chất lƣợng, an toàn rất cao. Nguồn nhân lực y tế trực tiếp đảm bảo an toàn sử dụng thuốc hiện tại là các bác sĩ, trong bối cảnh nhƣ thế sẽ gặp không ít khó khăn trong những lựa chọn dùng thuốc cho bệnh nhân. Trong khi đó, dược sĩ lâm sàng có vai trò hỗ trợ các bác sĩ trong việc đảm bảo sử dụng thuốc hợp lí, an toàn, và hiệu quả . Nghiên cứu này tìm hiểu thực trạng nguồn nhân lực dược lâm sàng và đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực dược lâm sàng tại một số bệnh viện thuộc Sở Y tế Tp.HCM năm 2019. Phƣơng pháp nghiên cứu: mô tả cắt ngang từ 8/ 2018 – tháng 8/2019 tại Tp.HCM Kết quả: Nghiên cứu khảo sát đƣợc 79/111 bệnh viện trên địa bàn Tp.HCM. Có 7/79 bệnh viện chƣa có nhân lực dƣợc sĩ lâm sàng (DSLS) và 21% số DSLS chƣa có chứng chỉ hành nghề dƣợc lâm sàng (DLS). Đa số các bệnh viện đƣợc khảo sát chƣa đáp ứng đƣợc số lƣợng DSLS/100 giƣờng bệnh, chỉ số FTE tổng của 60 bệnh viện là 70,01, với giá trị trung bình 0,4(1-2). Nhà quản lý đánh giá cao về kĩ năng chuyên môn và kĩ năng mềm của DSLS, ở mức 3- 4 (trung bình tốt), tuy nhiên điểm số này có sự dao động cao. Đa số DSLS phải kiêm nhiệm nhiều công tác ngoài công tác DLS. Rào cản lớn nhất ảnh hƣởng đến nhu cầu tuyển dụng DSLS của bệnh viện theo lãnh đạo của các bệnh viện là thu nhập của DSLS và quy định của văn bản pháp luật. Từ các tồn đọng trên, nghiên cứu đƣa ra các giải pháp về đào tạo, chính sách nghề nghiệp, xây dựng tiêu chí chất lƣợng bệnh viện, phát triển dịch vụ dƣợc lâm sàng tại bệnh viện, tăng cƣờng nhận thức tầm quan trọng của công tác DLS và hợp tác quốc tế. Kết luận Nghiên cứu đã cho thấy đƣợc thực trạng về nguồn nhân lực DSLS và các tồn đọng về nhu cầu tuyển dụng DSLS tại bệnh viện trên địa bàn Tp.HCM. Kiến nghị Sở Y tế sử dụng kết quả nghiên cứu làm căn cứ khoa học báo cáo cho Bộ Y tế để đƣa ra hƣớng phát triển nguồn nhân lực DSLS. Từ khóa Dƣợc sĩ lâm sàng, nguồn nhân lực, Sở Y tế Tp.HCM, giải pháp, bệnh viện. . . vi Thesis for Specialization Level II ( 2017 – 2019) Major: Pharmaceutical Administration and Organization THE SURVEY OF CLINICAL PHARMACEUTICAL HUMAN RESOURCES AND SOLUTIONS FOR HOSPITALS MANAGED BY HO CHI MINH CITY DEPARTMENT OF HEALTH IN 2019 Le Hoang Nha Instructor: Prof. Dr. Le Quan Nghiem ABSTRACT Introduction: The increasing number of patients and the diverse disease patterns with complicated progressing are often parralled with the raise of medication for treatment in term of amount, quality and safety in HCMC, which is a largest socio-economic centre in the South Vietnam. The consequence of this process causes lots of difficulties for clinicals in dealing with medication in treatment. Clinical pharmacists can support in maintaining the reasonable, safe and afficient uses of medication. However, clinical pharmaceutical services have not been developed and managed systematically. This study aims to investigate the current situation of the human resources of clinical pharmaceutical and to propose soloution to improve clinical pharmaceutical services in HCMC. Methods: This is a crossectional study using a questionnaire to investigate the leaders of the hospital based in HCMC on the number of pharmacists, their quality of training and other skills and to explore the need in recruitment clinical pharmacists. Results: There were 79/111 hospitals in Ho Chi Minh City responsed. There were 7/79 hospitals that did not have clinical pharmacists (CP). Among phamrmacists in hospitals, there were 21% who did not have clinical pharmacy practice certificates. In general, most of the surveyed hospitals did not meet the number of CP/100 beds, FTE among 60 hospital was 70,01 and the mean 0,4 (IQR 1-2). Hospital leaders scored CPs good at professional skills and soft skills (3-4 on average) but the scores varied depends of hospitals from 1 to 5. The majority of CPs were in charge of many tasks in hospitals including their clinical pharmaceutical tasks. From the perspective of the hospital leaders, the biggest barrier to the CPs recruitment was the income of CPs and a lack from legislation framework in CPs recruitment. Based on these findings, the investigator analysed and suggested some solutions on training, policy building for CPs, building criteria for hospital quality management, developing clinical pharmaceutical services in hospitals, improving the awareness and strengthening the importance of clinical pharmaceuticals as well as collaborating globally. Conclusion: The research has shown the current situation of CP human resources and recruitment demand gaps in hospitals in HCMC. We recommend the Department of Health in HCMCto use our results as a scientific evidence to propose improvement strategies to the Ministry of Health for CP human resource development. Key word Clinical Pharmacist, human resource, Department of Health in HCMC, solutions, hospital. . . vii MỤC LỤC MỤC LỤC ............................................................................................................... vii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT.................................................................................. ix LỜI CẢM ƠN .......................................................................................................... iv DANH MỤC CÁC BẢNG ...................................................................................... xi DANH MỤC CÁC HÌNH ..................................................................................... xiv MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1 CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN TÀI LIỆU ..................................................................3 1.1. TỔNG QUAN NHÂN LỰC DƢỢC ................................................................3 1.2. TỔNG QUAN VỀ HỆ THỐNG BỆNH VIỆN TRỰC THUỘC SỞ Y TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ................................................................................9 1.3. SƠ LƢỢC VỀ DƢỢC LÂM SÀNG ..............................................................14 1.4. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU NHÂN LỰC DƢỢC LÂM SÀNG ..............23 CHƢƠNG 2. ĐỐI TƢỢNG&PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .......................30 2.1. ĐỊA ĐIỂM NGHIÊN CỨU ............................................................................30 2.3. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..................................................................31 CHƢƠNG 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ..............................................................38 3.1. Khảo sát số lƣợng nguồn nhân lực dƣợc lâm sàng tại các bệnh viện thuộc Sở Y tế Thành phố Hồ Chí Minh năm 2019 ...............................................................38 3.2. Khảo sát chất lƣợng nguồn nhân lực dƣợc lâm sàng tại các bệnh viện thuộc Sở Y tế Thành phố Hồ Chí Minh năm 2019 ..........................................................48 3.3. Khảo sát các yếu tố liên quan đến nguồn nhân lực dƣợc lâm sàng tại các bệnh viện thuộc Sở Y tế Thành phố Hồ Chí Minh năm 2019. .......................................55 3.4. Đề xuất giải pháp nâng cao nguồn nhân lực dƣợc lâm sàng cho các bệnh viện thuộc Sở Y tế TP.HCM..........................................................................................68 CHƢƠNG 4. BÀN LUẬN .......................................................................................77 4.1. Bàn luận chung ...............................................................................................77 4.2. Thực trạng nguồn nhân lực dƣợc tại các bệnh viện trên địa bàn Tp.HCM ....77 4.3. Thực trạng nguồn nhân lực dƣợc lâm sàng của các bệnh viện tại Tp.HCM ..78 4.4. Nhu cầu tuyển dụng và các yếu tố liên quan đến nhu cầu tuyển dụng dƣợc sĩ lâm sàng .................................................................................................................81 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ................................................................................83 . . viii KẾT LUẬN............................................................................................................83 KIẾN NGHỊ ...........................................................................................................85 TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................86 PHỤ LỤC Phụ lục 1. Danh mục bệnh viện thu thập dữ liệu tại Tp.HCM Phụ lục 2. Bộ câu hỏi đánh giá thực trạng nguồn nhân lực dƣợc lâm sàng bệnh viện tại TP.HCM . . ix DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Từ viết tắt Tiếng Anh Tiếng Việt ACCP American College of Clinical Trƣờng ban Dƣợc Lâm sàng Hoa Pharmacy Kỳ ADR Adverse Drug Reaction Phản ứng có hại của thuốc ASHP American Society of Health- Hiệp hội dƣợc sĩ Hoa Kỳ System Pharmacists BS - Bác sĩ BV - Bệnh viện CCHN - Chứng chỉ hành nghề ĐD - Điều dƣỡng DLS - Dƣợc lâm sàng DNTN - Doanh nghiệp tƣ nhân DS - Dƣợc sĩ DT - Dƣợc tá DSCĐ - Dƣợc sĩ cao đẳng DSCK1 - Dƣợc sĩ chuyên khoa I DSCK2 - Dƣợc sĩ chuyên khoa II DSĐH - Dƣợc sĩ đại học DSLS - Dƣợc sĩ lâm sàng DSSĐH - Dƣợc sĩ sau đại học . . x DSTH - Dƣợc sĩ trung học EBM Evidence-based medicine Y học dựa trên bằng chứng FIP International Pharmaceutical Liên đoàn dƣợc quốc tế Federation FTE Full time equivalent Tƣơng đƣơng toàn thời gian GB - Giƣờng bệnh KNDPMP - Kiểm nghiệm dƣợc phẩm, mỹ phẩm Quản lý hành nghề Y, Dƣợc tƣ QLHNYDTN - nhân TB - Trung bình TDM Therapeutic Drug Monitoring Theo dõi nồng độ thuốc trong trị liệu ThS - Thạc sĩ TNHH - Trách nhiệm hữu hạn TP.HCM - Thành phố Hồ Chí Minh TS - Tiến sĩ TW - Trung ƣơng WHO World Health Organization Tổ chức y tế thế giới . . xi DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1.1. Phân bố nhân lực dƣợc sĩ theo vùng miền toàn quốc năm 2010 ................7 Bảng 1.2. Phân bố nhân lực dƣợc trong các cơ quan nhà nƣớc toàn quốc năm 2010 8 Bảng 1.3. Phân bố nhân lực dƣợc trong các cơ sở sản xuất kinh doanh toàn quốc năm 2010 ...................................................................................................8 Bảng 1.5. Số lƣợng và tỉ lệ bác sĩ, điều dƣỡng, dƣợc sĩ theo loại hình đa khoa/chuyên khoa tại 111 bệnh viện .......................................................13 Bảng 1.6. So sánh lực lƣợng bác sĩ, điều dƣỡng, dƣợc sĩ giữa bệnh viện công/tƣ tại 111 bệnh viện ...........................................................................................13 Bảng 1.7. Số lƣợng và tỉ lệ bác sĩ, điều dƣỡng, dƣợc sĩ theo phân hạng bệnh viện tại 111 bệnh viện ...........................................................................................13 Bảng 1.8. Một số nghiên cứu khác về nhân lực DSLS .............................................26 Bảng 2.9. Phân loại quy mô bệnh viện dựa theo số giƣờng bệnh .............................31 Bảng 2.10. Các biến số nghiên cứu về số lƣợng nguồn nhân lực dƣợc lâm sàng .....32 Bảng 2.11. Các biến số nghiên cứu về chất lƣợng nguồn nhân lực dƣợc lâm sàng..33 Bảng 2.12. Các biến số khảo sát các yếu tố liên quan đến nguồn nhân lực dƣợc lâm sàng ..........................................................................................................35 Bảng 3.13. Đặc điểm bệnh viện tham gia khảo sát ...................................................38 Bảng 3.14. Tổng quát cơ cấu nhân lực dƣợc sĩ của tất cả bệnh viện đã khảo sát .....39 Bảng 3.15. Trình độ chuyên môn của dƣợc sĩ phân theo loại hình bệnh viện đa khoa/chuyên khoa ....................................................................................40 Bảng 3.16. So sánh nhân lực dƣợc sĩ theo trình độ chuyên môn giữa các bệnh viện đa khoa/chuyên khoa ...............................................................................40 Bảng 3.17. Trình độ chuyên môn của dƣợc sĩ phân theo loại hình công/tƣ .............41 Bảng 3.18. So sánh nhân lực dƣợc sĩ theo trình độ chuyên môn giữa các bệnh viện công/tƣ .....................................................................................................41 Bảng 3.19. Trình độ chuyên môn của dƣợc sĩ phân theo phân hạng bệnh viện .......42 . . xii Bảng 3.20. So sánh nhân lực dƣợc sĩ theo trình độ chuyên môn giữa các bệnh viện theo phân hạng bệnh viện ........................................................................42 Bảng 3.21. Trình độ chuyên môn của dƣợc sĩ phân theo quy mô(*) bệnh viện .......43 Bảng 3.22. So sánh nhân lực dƣợc sĩ theo trình độ chuyên môn giữa các bệnh viện theo quy mô (**) bệnh viện .....................................................................43 Bảng 3.23. So sánh số lƣợng DSLS giữa bệnh viện đa khoa và chuyên khoa .........44 Bảng 3.24. So sánh số lƣợng DSLS giữa bệnh viện công và tƣ ...............................44 Bảng 3.25. So sánh số lƣợng DSLS giữa bệnh viện hạng I, II, III và không phân hạng ..........................................................................................................45 Bảng 3.26. So sánh số lƣợng DSLS giữa bệnh viện quy mô nhỏ, trung bình và lớn(**) .....................................................................................................45 Bảng 3.27. Trình độ chuyên môn DSLS phân theo loại hình đa khoa/chuyên khoa 47 Bảng 3.28. Trình độ chuyên môn DSLS phân theo loại hình công/tƣ ......................47 Bảng 3.29. Trình độ chuyên môn DSLS phân theo phân hạng bệnh viện ................47 Bảng 3.30. Trình độ chuyên môn DSLS phân theo quy mô bệnh viện ....................48 Bảng 3.31. Tổng quát kỹ năng chuyên môn của DSLS tại 79 bệnh viện đã khảo sát .................................................................................................................48 Bảng 3.32. Kỹ năng chuyên môn của DSLS phân theo BV đa khoa/chuyên khoa (n=79) ......................................................................................................49 Bảng 3.33. Kỹ năng chuyên môn của DSLS phân theo loại hình công/tƣ (n=79)....49 Bảng 3.34. Kỹ năng chuyên môn của DSLS phân theo phân hạng bệnh viện (n=79) .................................................................................................................50 Bảng 3.35. Kỹ năng chuyên môn của DSLS phân theo quy mô (**) bệnh viện (n=79) ......................................................................................................51 Bảng 3.36. Tổng quát kỹ năng mềm của DSLS tại tất cả bệnh viện đã khảo sát (n=79) ......................................................................................................52 Bảng 3.37. Kỹ năng mềm của DSLS phân theo loại hình đa khoa/chuyên khoa (n=79) ......................................................................................................53 Bảng 3.38. Kỹ năng mềm của DSLS phân theo loại hình công/tƣ (n=79) ...............54 . . xiii Bảng 3.39. Kỹ năng mềm của DSLS phân theo phân hạng bệnh viện (n=79) .........54 Bảng 3.40. Kỹ năng mềm của DSLS phân theo quy mô (**) bệnh viện (n=79) ......55 Bảng 3.41. Tổng quát số năm hành nghề của DSLS tại tất cả các bệnh viện (n=68) .................................................................................................................55 Bảng 3.42. Số năm hành nghề của DSLS phân theo loại hình đa khoa/chuyên khoa .................................................................................................................56 Bảng 3.43. Số năm hành nghề của DSLS phân theo loại hình công/tƣ (n=68) ........56 Bảng 3.44. Số năm hành nghề của DSLS phân theo phân hạng bệnh viện (n=68) ..57 Bảng 3.45. Số năm hành nghề của DSLS phân theo quy mô (**) bệnh viện (n=68) .................................................................................................................57 Bảng 3.46. Tổng quát tƣơng đƣơng toàn thời gian (FTE) của DSLS tại tất cả các bệnh viện (n=60) ......................................................................................58 Bảng 3.47. Tƣơng đƣơng toàn thời gian (FTE) của DSLS phân theo loại hình đa khoa/chuyên khoa (n=60) ........................................................................58 Bảng 3.48. Tƣơng đƣơng toàn thời gian của DSLS (FTE) phân theo loại hình công/tƣ (n=60) .........................................................................................58 Bảng 3.49. Tƣơng đƣơng toàn thời gian của DSLS (FTE) phân theo phân hạng bệnh viện ..........................................................................................................59 Bảng 3.50. Tƣơng đƣơng toàn thời gian của DSLS (FTE) phân theo quy mô (**) bệnh viện ..................................................................................................59 Bảng 3.51. Phân nhóm mức thu nhập theo loại hình đa khoa/chuyên khoa .............60 Bảng 3.52. Phân nhóm mức thu nhập theo loại hình công/tƣ ...................................60 Bảng 3.53. Phân nhóm mức thu nhập theo quy mô (**) bệnh viện ..........................60 Bảng 3.54. Nhu cầu tuyển dụng DSLS phân theo loại hình đa khoa/chuyên khoa ..62 Bảng 3.55. Nhu cầu tuyển dụng DSLS phân theo loại hình công/tƣ ........................63 Bảng 3.56. Nhu cầu tuyển dụng DSLS phân theo phân hạng bệnh viện ..................64 Bảng 3.57. Nhu cầu tuyển dụng DSLS DSLS phân theo quy mô (**) bệnh viện (theo khảo sát Ban Giám đốc) .................................................................65 . . xiv DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 1.1. Cơ cấu bác sĩ, điều dƣỡng và dƣợc sĩ của các bệnh viện ..........................12 Hình 3.2. Cơ cấu dƣợc sĩ theo trình độ của tất cả các bệnh viện ..............................39 Hình 3.3. Số lƣợng bệnh viện có và chƣa có DSLS..................................................44 Hình 3.4. Tỉ lệ DSLS.................................................................................................46 Hình 3.5. Số lƣợng DSLS phân theo trình độ chuyên môn ......................................46 Hình 3.6. Số bệnh viện (theo phân loại đa khoa/chuyên khoa) có và không có nhu cầu tuyển dụng DSLS (khảo sát Ban Giám đốc) .....................................61 Hình 3.7. Số bệnh viện (theo phân loại đa khoa/chuyên khoa) có và không có nhu cầu tuyển dụng DSLS (khảo sát Trƣởng/Phó khoa Dƣợc) ......................61 Hình 3.8. Số bệnh viện (theo phân loại công/tƣ) có và không có nhu cầu tuyển dụng DSLS (khảo sát Ban Giám đốc) ..............................................................62 Hình 3.9. Số bệnh viện (theo phân loại công/tƣ) có và không có nhu cầu tuyển dụng DSLS (khảo sát Trƣởng/Phó khoa Dƣợc) ...............................................63 Hình 3.10. Số bệnh viện (theo phân hạng) có và không có nhu cầu tuyển dụng DSLS (khảo sát Ban Giám đốc) ..............................................................64 Hình 3.11. Số bệnh viện (theo phân hạng) có và không có nhu cầu tuyển dụng DSLS (khảo sát Trƣởng/Phó khoa Dƣợc) ...............................................65 Hình 3.12. Số bệnh viện (theo quy mô) có và không có nhu cầu tuyển dụng DSLS (khảo sát Ban Giám đốc) .........................................................................66 Hình 3.13. Số bệnh viện (theo quy mô) có và không có nhu cầu tuyển dụng DSLS (khảo sát Trƣởng/Phó khoa Dƣợc) ..........................................................67 Hình 3.14. Các yếu tố liên quan đến tuyển dụng DSLS ...........................................68 . . 1 MỞ ĐẦU Thành phố Hồ Chí Minh (Tp.HCM) là một trong những trung tâm y tế lớn nhất cả nƣớc với sự tập trung của rất nhiều các bệnh viện hàng đầu nhƣ bệnh viện Chợ Rẫy, bệnh viện Đại học Y dƣợc TP.HCM, bệnh viện Bình Dân, bệnh viện Nhi Đồng, …Hầu hết các bệnh viện ở TP.HCM đều là những bệnh viện có trình độ chuyên môn cao, với trang thiết bị kĩ thuật hiện đại và tiên tiến nhất trong cả nƣớc nên luôn nhận đƣợc sự tin tƣởng của bệnh nhân khi có nhu cầu đƣợc thăm khám và chữa bệnh [24]. Cụ thể, mỗi ngày các bệnh viện TP.HCM luôn tiếp nhận một số lƣợng cực kì lớn bệnh nhân, không chỉ những bệnh nhân sinh sống và làm việc tại TP.HCM mà còn từ các tỉnh thành khác [25]. Số lƣợng bệnh nhân càng nhiều, đi kèm với tình hình bệnh tật ngày càng đa dạng và diễn biến phức tạp đồng nghĩa với việc số lƣợng và cả số loại thuốc cần dùng để điều trị cũng sẽ tăng lên rất nhiều. Điều này khiến các bác sĩ ít nhiều gặp khó khăn trong những lựa chọn dùng thuốc cho bệnh nhân. Trong tình hình đó, vị trí, vai trò và trình độ của ngƣời dƣợc sĩ lâm sàng (DSLS) trong cơ cấu nhân lực y tế tại các bệnh viện lại càng quan trọng hơn bao giờ hết, bởi vì DSLS là những ngƣời hỗ trợ các bác sĩ trong việc đảm bảo sử dụng thuốc phải hợp lí, an toàn, và hiệu quả, qua đó góp phần giảm thiểu tối đa các sai sót liên quan đến dùng thuốc, giảm thiểu nguy cơ tác dụng phụ do điều trị gây ra; giảm thiểu gánh nặng chi phí cho cá nhân ngƣời bệnh và hệ thống y tế quốc gia và nâng cao hiệu quả điều trị [5], [32]. Tuy nhiên trong lĩnh vực y tế ở Việt Nam nói chung và TP.HCM nói riêng, có thể nói rằng dƣợc lâm sàng vẫn còn là một lĩnh vực khá non trẻ, cụ thể là trong vòng khoảng 20 năm trở lại đây [29], [50]. Mặc dù đã và đang có nhiều bệnh viện bắt đầu triển khai công tác dƣợc lâm sàng nhƣng quy mô vẫn chỉ mới giới hạn tại một số khoa, và các hoạt động dƣợc lâm sàng vẫn ở mức hạn chế [21]. Tại các bệnh viện, số lƣợng DSLS đủ chuyên môn còn thiếu nhiều; chƣơng trình đào tạo chƣa đủ, chƣa phù hợp với nhu cầu của công việc, thiếu những hƣớng dẫn cụ thể, thiết thực, đúng mục tiêu cho các DSLS khi thực hành . . 2 dẫn đến việc nguồn lực DSLS vẫn chƣa đƣợc tận dụng và phát huy tối đa [20], [21]. Xuất phát từ yêu cầu kiện toàn nguồn nhân lực dƣợc lâm sàng cơ bản tại các bệnh viện thuộc Sở Y Tế Tp.HCM nhằm đảm bảo đƣợc các công việc mà pháp luật quy định với mục tiêu cuối cùng là cung cấp các dịch vụ chăm sóc sức khỏe an toàn, hợp lý và hiệu quả, đặc biệt là trong điều trị, đề tài “Khảo sát thực trạng nguồn nhân lực dược lâm sàng và đề xuất giải pháp cho các bệnh viện thuộc Sở Y tế Thành phố Hồ Chí Minh” đƣợc thực hiện với mục tiêu sau: Mục tiêu tổng quát: Khảo sát thực trạng và đề xuất giải pháp cải thiện nguồn nhân lực dƣợc lâm sàng tại một số bệnh viện thuộc Sở Y tế Thành phố Hồ Chí Minh. Mục tiêu cụ thể: 1. Khảo sát thực trạng (số lƣợng và chất lƣợng) nguồn nhân lực dƣợc lâm sàng tại một số bệnh viện thuộc Sở Y tế Thành phố Hồ Chí Minh năm 2019. 2. Khảo sát các yếu tố liên quan đến nguồn nhân lực dƣợc lâm sàng tại một số bệnh viện thuộc Sở Y tế Thành phố Hồ Chí Minh năm 2019. 3. Đề xuất giải pháp nâng cao nguồn nhân lực dƣợc lâm sàng cho một số bệnh viện thuộc Sở Y tế Thành phố Hồ Chí Minh. . . 3 CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN TÀI LIỆU 1.1. TỔNG QUAN NHÂN LỰC DƢỢC 1.1.1. Một số khái niệm 1.1.1.1. Nguồn nhân lực Từ trƣớc đến nay, bất kỳ một cơ quan tổ chức nào muốn vận hành và phát triển đều phải cần có một tập hơn nhiều nguồn lực: nhân lực, vật lực, tài lực,…Tuy nhiên, quan trọng bậc nhất chính là yếu tố nhân lực (nguồn lực con ngƣời) vì con ngƣời chính là đối tƣợng quyết định đến sự phát triển của các nguồn lực khác. Nguồn nhân lực của một tổ chức đƣợc hình thành trên cơ sở các cá nhân của tổ chức có vai trò khác nhau và đƣợc liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực phân biệt với các nguồn lực khác nhờ vào bản chất của con ngƣời [13]. Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của mình. Họ có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với các hoạt động của các bộ quản lý, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc dƣới sự tác động của môi trƣờng xung quanh [17]. Chính vì tầm quan trọng ấy mà trên thế giới đã có nhiều khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực. Theo Liên Hợp Quốc: “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con ngƣời có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nƣớc” Theo Ngân hàng thế giới: “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con ngƣời, bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp,… của mỗi cá nhân” 1.1.1.2. Nhân lực y tế Theo WHO: “Nhân lực y tế bao gồm tất cả những ngƣời tham gia chủ yếu vào các hoạt động nhằm nâng cao sức khỏe”. . . 4 Theo đó, nhân lực y tế bao gồm những ngƣời cung cấp dịch vụ y tế, ngƣời làm công tác quản lý y tế và cả nhân viên giúp việc mà không trực tiếp cung cấp các dịch vụ y tế. Nó bao gồm cán bộ y tế chính thức và cán bộ y tế không chính thức; kể cả những ngƣời làm việc trong ngành y tế và trong các ngành khác (nhƣ quân đội, trƣờng học hay các doanh nghiệp) [53]. Nhân lực y tế không chỉ là cán bộ chuyên môn y dƣợc mà gồm cả đội ngũ kỹ sƣ, cử nhân, kỹ thuật viên và công nhân lành nghề đang tham gia phục vụ công tác y tế ở tất cả các tuyến từ trung ƣơng đến tuyến y tế cơ sở. Khi nói về nguồn nhân lực y tế cần chú ý đến cả hai khu vực: y tế tƣ nhân và y tế công lập. 1.1.1.3. Nhân lực dƣợc trong các bệnh viện Nhân lực dƣợc là một bộ phận của nhận của nhân lực y tế, là những ngƣời đƣợc đào tạo các kiến thức cơ bản về dƣợc, bao gồm: Dƣợc sĩ (tốt nghiệp đại học dƣợc trở lên, bao gồm: dƣợc sĩ đại học (DSĐH), dƣợc sĩ chuyên khoa I, dƣợc sĩ chuyên khoa II, thạc sĩ dƣợc học và tiến sĩ dƣợc học), dƣợc sĩ cao đẳng (tốt nghiệp cao đẳng dƣợc), dƣợc sĩ trung học (tốt nghiệp trung cấp dƣợc) và dƣợc tá (tốt nghiệp sơ cấp dƣợc). Nhân lực dƣợc bệnh viện là một bộ phận của nhân lực dƣợc, là những ngƣời đƣợc đào tạo chuyên môn dƣợc và công tác trong các bệnh viện. Tại bệnh viện, nhân lực dƣợc có thể đƣợc chia thành ba hình thức chính [60]: - Quản lý (Management): bao gồm các dƣợc sĩ trƣởng khoa hoặc phó khoa, quản lý mọi hoạt động của khoa dƣợc và chịu trách nhiệm về toàn bộ công tác dƣợc trong bệnh viện. - Chuyên môn/nghiệp vụ (Professional staff): thực hiện việc phân phát, kiểm soát và cung cấp thông tin thuốc. Dƣợc sĩ chuyên môn có thể thực hiện nhiệm vụ của quản lý khoa khi cần thiết. - Nhân viên hỗ trợ (Support staff): bao gồm các nhân viên có trình độ khác nhƣ: kỹ thuật viên, nhân viên văn phòng hoặc cán bộ thông tin. Ở nhiều nƣớc trên thế giới, . . 5 dƣợc sĩ công tác tại bệnh viện là chuyên gia về thuốc, ngƣời tƣ vấn về kê đơn, quản lý và giám sát, đồng thời cũng là một nhà quản lý cung ứng, ngƣời đảm bảo rằng các loại thuốc luôn có sẵn thông qua việc mua bán, lƣu trữ, phân phối, kiểm soát, và bảo đảm chất lƣợng. Sự cân bằng giữa hai vai trò khác nhau, phụ thuộc vào mỗi cá nhân và môi trƣờng công việc. Thông thƣờng, dƣợc sĩ không làm việc trực tiếp với bệnh nhân, mà thông qua nhân viên y tế khác để tối ƣu hóa điều trị cho bệnh nhân. Bên cạnh đó, một dƣợc sĩ còn có thể đảm nhận vai trò lâm sàng để tƣ vấn đƣợc cho các bác sĩ và điều dƣỡng trong bệnh viện [54], [60]. 1.1.2. Tổng quan về nhân lực ngành Dƣợc 1.1.2.1. Trên thế giới Dữ liệu từ 51 quốc gia trong giai đoạn 2006-2012 cho thấy số lƣợng dƣợc sĩ trên đầu ngƣời đã tăng ở cả 6 khu vực là thành viên của WHO bao gồm: châu Phi, Địa Trung Hải, châu Âu, Mỹ-Panama, Đông Nam Á và Tây Thái Bình Dƣơng; trong đó, khu vực Tây Địa Trung Hải có mật độ dƣợc sĩ tăng cao nhất. Tuy tỉ lệ dƣợc sĩ có tăng lên nhƣng tỉ lệ dƣợc sĩ vẫn bị thiếu hụt ở các nƣớc có thu nhập thấp và thu nhập trung bình [62]. Cụ thể tỉ lệ dƣợc sĩ tính trên 10.000 ngƣời trong giai đoạn 2005-2012 ở 3 khu vực thu nhập thấp, trung bình và cao lần lƣợt là 4,4; 3,6 và 10,8 [55]. Theo báo cáo của Liên đoàn Dƣợc phẩm quốc tế (FIP) năm 2017, tỉ lệ dƣợc sĩ trên 10,000 dân số là 5,09. Tuy nhiên, tỉ lệ này ở các nƣớc thu nhập cao (7,61) cao gấp 12,7 lần ở các nƣớc có thu nhập thấp (0,60). Tƣơng tự, tỉ lệ dƣợc sĩ ở châu Âu là 8,23, cao gấp 13,6 lần ở châu Phi (0,61) [61]. Một bài phân tích về nhân lực dƣợc sĩ trên toàn thể giới cho thấy phần lớn dƣợc sĩ làm việc tại các nhà thuốc cộng đồng, tiếp theo là trong bệnh viện, trong xƣởng sản xuất và cuối cùng là trong lĩnh vực nghiên cứu – giảng dạy – pháp lý. Riêng tại Đông Nam Á thì số lƣợng dƣợc sĩ làm việc trong bệnh viện lại thấp hơn rất nhiều so với làm trong lĩnh vực sản xuất [34]. . . 6 1.1.2.2. Tại Việt Nam Tại Việt Nam, mặc dù có sự thiếu hụt về số lƣợng dƣợc sĩ công tác trong các bệnh viện và cơ sở y tế nhƣng vẫn không nhiều sinh viên mới ra trƣờng muốn làm việc trong môi trƣờng bệnh viện vì chế độ lƣơng thấp nhƣng khối lƣợng công việc lại cao [51]. Không những thế, số liệu thống kê từ FIP cho thấy mật độ dƣợc sĩ tính trên 10.000 dân ở Việt Nam đều thấp hơn so với các nƣớc khác trong khu vực. Cụ thể, vào năm 2012, mật độ dƣợc sĩ/10.000 dân ở Việt Nam chỉ là 1,37, trong khi chỉ số này ở Thái Lan là 4,07, Singapore là 3,90, Hàn Quốc là 6,54 [62]. Ngoài vấn đề trên thì tình trạng nhân lực dƣợc phân bố không đồng đều giữa thành thị cũng là một điều đáng quan ngại. Cụ thể là có tới 52% số lƣợng dƣợc sĩ tập trung ở 2 thành phố lớn là Hà Nội và TP.HCM [51]. Một nghiên cứu khác về nhân lực dƣợc năm 2010 cũng chỉ ra sự bất cập trong sự thiếu hụt dƣợc sĩ, đặc biệt là trong lĩnh vực bệnh viện với chỉ xấp xỉ 1 dƣợc sĩ/1 bệnh viện đa khoa tuyến huyện [15], [30]. 10 tỉnh có nhiều dƣợc sĩ nhất nƣớc là Hà Nội, TP.HCM, Cần Thơ, Đồng Nai, Nam Định, Thanh Hoá, Đồng Tháp, Bình Dƣơng, Nghệ An, Thừa Thiên Huế, và Đà Nẵng có 9.143 DSĐH chiếm 65,6% so với toàn quốc. Trong khi 10 tỉnh có ít dƣợc sĩ nhất là Kon Tum [6], ĐăkNong [12], Lai Châu, Điện Biên, Lào Cai, Bắc Kạn, Bình Phƣớc, Ninh Thuận, Hậu Giang, Bình Thuận chỉ chiếm 2,2% so với toàn quốc [3]. Một nghiên cứu về thực trạng phân bố nhân lực dƣợc trong cả nƣớc năm 2010 cho thấy tình trạng mất cân đối và sự phân bố dƣợc sĩ không đồng đều theo vùng miền [14]. Bảng 1.1 tổng hợp sự phân bố dƣợc sĩ theo các vùng miền. Các vùng miền có sự phân bố dƣợc sĩ không đồng đều, cao nhất là khu vực Đông Nam Bộ với 3,83 dƣợc sĩ/10.000 dân, tiếp theo là khu vực Đồng bằng sông Hồng với 2,14 dƣợc sĩ/10.000 dân, thấp là khu vực Bắc Trung Bộ và Duyên hải miền Trung với 0,88 dƣợc sĩ/10.000 dân và thấp nhất là khu vực Tây Nguyên với 0,75 dƣợc sĩ/10.000 dân [10, 14]. .