Tài liệu đào tạo nguồn nhân lực tại ban quản lý dự án oda tỉnh lào cai

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ & QUẢN TRỊ KINH DOANH NGUYỄN MẠNH ĐIỆP ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN ODA TỈNH LÀO CAI LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH THÁI NGUYÊN – 2020 ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ & QUẢN TRỊ KINH DOANH NGUYỄN MẠNH ĐIỆP ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN ODA TỈNH LÀO CAI NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 8.34.01.01 LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. Bùi Nữ Hoàng AnhTS. THÁI NGUYÊN - 2020 1 LỜI CAM ĐOAN Tôi đã có thời công tác tại Ban QLDA ODA tỉnh Lào Cai đến nay đã được 6 năm, vì vậy tôi đã có cơ hội được nghiên cứu thực hiện luận văn thạc sỹ “Đào tạo nguồn nhân lực tại Ban QLDA ODA tỉnh Lào Cai”. Tôi xin cam đoan rằng luận văn này là do tôi tìm hiểu, nghiên cứu và xây dựng nên dựa theo các số liệu được cung cấp bởi các phòng Kế toán – Hành chính; Kế hoạch – tổng hợp của Ban ODA tỉnh Lào Cai và tham khảo các nguồn khác như giáo trình, sách báo, các bài luận văn và internet. Vì vậy các kết quả phân tích là hoàn toàn trung thực. Nếu có sai sót tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm. Tôi xin chân thành cảm ơn và kính mong quý thầy cô nhận xét và chỉ bảo để chuyên đề của tôi được hoàn thiện hơn. Lào Cai, ngày tháng năm 2020 Tác giả luận văn Nguyễn Mạnh Điệp 2 LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành bài luận văn, đầu tiên cho em gửi lời cảm ơn chân thành tới TS. Bùi Nữ Hoàng Anh đã hướng dẫn tận tình trong suốt quá trình viết luận văn. Đồng thời xin cảm ơn sâu sắc tới Ban QLDA ODA tỉnh Lào Cai, lãnh đạo cơ quan, các anh chị em đồng nghiệp, đ c biệt là các đ/c Trưởng phòng Kế toán - Hành chính; Trưởng phòng Kế hoạch – tổng hợp đã giúp đỡ, hỗ trợ trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thiện luận văn. Tuy nhiên do năng lực và hiểu biết của cá nhân còn có hạn nên trong quá trình hoàn thành luận văn khó tránh khỏi những thiếu sót và hạn chế. Vì vậy em mong nhận được sự góp ý của cô giáo để luận văn được hoàn thiện hơn nữa và có thể áp dụng vào thực tiễn tại Ban QLDA ODA tỉnh Lào Cai. Em xin chân thành cảm ơn! 3 MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ......................................................................................................1 LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................2 MỤC LỤC ..................................................................................................................3 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT.................................................................................. vi DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ ......................................................6 MỞ ĐẦU ....................................................................................................................8 1. Tính cấp thiết của đề tài ..........................................................................................8 2. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................9 2.1. Mục tiêu chung .....................................................................................................9 2.2. Mục tiêu cụ thể .....................................................................................................9 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .........................................................................10 4. Đóng góp của luận văn ..........................................................................................10 5. Kết cấu luận văn ....................................................................................................11 CHƢƠNG 1: 12CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC.................................12 1.1. Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực .......................................................12 1.1.1. Khái quát chung về nguồn nhân lực ................................................................12 1.1.2. Đào tạo nguồn nhân lực ..................................................................................16 1.2. Kinh nghiệm thực tiễn về công tác đào tạo nguồn nhân lực và bài học kinh nghiệm rút ra cho Ban QLDA ODA tỉnh Lào Cai ................................................35 1.2.1. Kinh nghiệm thực tiễn ..................................................................................35 1.2.2. Bài học kinh nghiệm trong đào tạo nguồn nhân lực tại Ban QLDA ODA tỉnh Lào Cai................ ......................................................................................................39 CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU………………………..........39 2.1. Câu hỏi nghiên cứu .............................................................................................41 2.2. Phương pháp nghiên cứu ....................................................................................41 2.2.1.Phương pháp thu thập thông tin .......................................................................41 2.2.2. Phương pháp tổng hợp thông tin .....................................................................44 2.2.3. Phương pháp phân tích thông tin ....................................................................45 4 2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu ..............................................................................46 2.3.1. Các chỉ tiêu phản ánh tình hình chung của Ban QLDA ODA tỉnh Lào Cai ………………………………………………………………………….46 2.3.2. Các chỉ tiêu phản ánh thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Ban QLDA ODA tỉnh Lào Cai ...............................................................................................................47 CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BAN QLDA ODA TỈNH LÀO CAI ..............................................................51 3.1. Khái quát về Ban QLDA ODA tỉnh Lào Cai ....................................................51 3.1.1. Quá trình thành lập Ban QLDA ODA tỉnh Lào Cai .......................................51 3.1.2. Phân tích mô hình quản lý của Ban QLDA ODA tỉnh Lào Cai ......................51 3.1.3. Tình hình cơ sở vật chất và trình độ cán bộ công nhân viên của Ban QLDA………………. ...............................................................................................55 3.2. Thực trạng về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Ban QLDA ODA tỉnh Lào Cai 58 3.2.1. Tổ chức bộ máy đào tạo nguồn nhân lực .......................................................58 3.2.2. Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Ban QLDA ODA tỉnh Lào Cai..............59 3.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo tại Ban QLDA ODA tỉnh Lào Cai……………. ........................................................................................................77 3.3.1. Các yếu tố bên ngoài tổ chức ..........................................................................77 3.3.2. Các yếu tố bên trong .......................................................................................79 3.4. Đánh giá chung về đào tạo nguồn nhân lực tại Ban QLDA ODA tỉnh Lào Cai. ………………………………………………………………………………….…83 3.4.1. Các kết quả đạt được .......................................................................................83 3.4.2. Hạn chế còn tồn tại, ........................................................................................89 3.4.3. Nguyên nhân tồn tại, hạn chế .........................................................................91 5 CHƢƠNG 4: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BAN QLDA ODA TỈNH LÀO CAI ........................................93 4.1. Phương hướng hoàn thiện công tác đào tạo Ban QLDA ODA tỉnh Lào Cai. ....93 4.1.1. Mục tiêu phát triển Ban QLDA ODA tỉnh Lào Cai ........................................93 4.1.2. Các chỉ tiêu kế hoạch chủ yếu .........................................................................93 4.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo tại Ban QLDA ODA tỉnh Lào Cai 93 4.2.1. Kiện toàn tổ chức bộ máy thực hiện đào tạo nguồn nhân lực của Ban QLDA ODA tỉnh Lào Cai .....................................................................................................93 4.2.2. Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Ban QLDA ODA tỉnh Lào Cai .....................................................................................................94 4.3. Kiến nghị ..........................................................................................................104 4.3.1. Kiến nghị với Ban QLDA ODA tỉnh Lào Cai ..............................................104 4.3.2. Kiến nghị với Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Lào Cai .....................................105 4.3.3. Kiến nghị với cá nhà tài trợ dự án: ................................................................105 KẾT LUẬN ............................................................................................................106 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................107 6 DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT STT CHỮ VIẾT TĂT DIỄN GIẢI 1 NNL Nguồn nhân lực 2 QLDA Quản lý dự án 7 DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ Bảng Bảng 1.1: Sơ đồ tổ chức đào tọa nguồn nhân lực .....................................................20 Bảng 1.2: Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo ................................................................22 Bảng 3.1. Danh sách trang thiết bị, phương tiện của Ban QLDA.............................56 Bảng 3.2. Cơ cấu lao động tại Ban giai đoạn 2017 - 2019 .......................................57 Bảng 3.3: Một số chỉ tiêu về nhu cầu, mục tiêu đào tạo ...........................................62 Bảng 3.4: Một số chỉ tiêu về công tác lựa chọn đối tượng đào tạo ...........................64 Bảng 3.5: Các khóa đào tạo giai đoạn 2017 - 2019 ..................................................66 Bảng 3.6. Tình hình lựa chọn chuyên gia đào tạo tại Ban Giai đoạn 2017-2019 .....69 Bảng 3.7: Kinh phí đào tạo Ban QLDA ODA tỉnh Lào Cai năm 2017 - 2019 ........71 Bảng 3.8. Kết quả đánh giá chương trình đào tạo và hiệu quả đào tạo ....................75 Bảng 3.9: Kết quả đánh giá thành tích công tác sau khi được đào tạo .....................75 Bảng 3.10: Đánh giá thực trạng công tác đào tạo qua điều tra .................................77 Sơ đồ Sơ đồ 3.1. Sơ đồ tổ chức của Ban QLDA .................................................................52 Sơ đồ 3.2. Sơ đồ tổ chức chuẩn bị và thực hiện dự án ..............................................55 Biểu đồ Biểu đồ 3.1: Số lượng học viên tham gia đào tạo ngắn hạn giai đoạn 2017 – 2019 .67 Biểu đồ 3.2. Số lượng học viên tham gia đào tạo dài hạn giai đoạn 2017 - 2019 ...........67 Biểu đồ 3.3: Kinh phí đào tạo Ban QLDA ODA tỉnh Lào Cai năm 2017 - 2019 .....71 Biểu đồ 3.4. Biểu đồ tổng kinh phí đào tạo Ban QLDA ODA tỉnh Lào Cai giai đoạn 2017 - 2019 ..............................................................................................72 Biểu đồ 3.5. Tổng kinh phí cho công tác đào tạo tại Ban QLDA ODA tỉnh Lào Cai giai đoạn 2017 - 2019 ..............................................................................72 8 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Việt Nam là một quốc gia đang phát triển, chúng ta đang tiến hành công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, vì vậy nhu cầu về vốn đầu tư là rất lớn. Nguồn vốn ODA có ý nghĩa rất quan trọng đối với sự phát triển của toàn bộ nền kinh tế xã hội Việt Nam hiện nay, thông qua nguồn viện trợ này mà chúng ta có thể xây dựng, cải thiện cơ sở hạ tầng, nâng cao trình độ nguồn nhân lực, hỗ trợ cải cách chính sách kinh tế, thúc đẩy tăng trưởng, xoá đói giảm nghèo… Trong bối cảnh Việt Nam đang hội nhập ngày càng sâu vào nền kinh tế khu vực và thế giới thì nguồn nhân lực đang là mối quan tâm hàng đầu Với việc chuyên nghiệp hóa Ban QLDA ODA, tỉnh Lào Cai dựa trên nguồn nhân lực được tận dụng tối đa tại chỗ của tỉnh trong việc tổ chức triển khai thực hiện các chương trình dự án ODA, đảm bảo vừa có đội ngũ cán bộ có kinh nghiệm, chuyên nghiệp, vừa có tính kế thừa (qua thực tiễn) để có nguồn nhân lực cho tỉnh trong việc tiếp tục triển khai thực hiện các chương trình, dự án ODA. Tổng số biên chế Ban QLDA ODA tỉnh tính đến thời điểm tháng 12 năm 2019 là 48 người. Trình độ chuyên môn: Thạc sỹ là 13 người, đại học là 32 người, trung cấp là 03 người. Số cán bộ có kinh nghiệm từ 10 năm - 20 năm là 22 người chiếm 45,8%, có kinh nghiệm từ 5 năm - 10 năm là 24 người chiếm 50%, kinh nghiệm dưới 5 năm là 2 người chiếm 4,2%. Lãnh đạo Ban QLDA gồm: Giám đốc và 03 Phó Giám đốc. Các Phòng chuyên môn, nghiệp vụ (05 phòng): (i) Phòng Kế hoạch - Tổng hợp; (ii) Phòng Kế toán - Hành chính; (iii) Phòng Quản lý đấu thầu; (iv) Phòng Giám sát - Kỹ thuật; (v) Phòng Quản lý môi trường - Xã hội. Song đây là một mô hình quản lý vốn ODA đầu tiên trên cả nước nên g p rất nhiều khó khăn trong việc tổ chức bộ máy hoạt động từ công tác tham mưu, chuẩn bị đầu tư.........Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Ban được giao cho Phòng Kế toán - Hành chính, đội ngũ làm công tác nhân sự chỉ có 02 cán bộ chuyên trách. Khối lượng công việc lớn dẫn mà số người làm chưa đáp ứng yêu cầu. Công việc tồn đọng lại, đồng thời hiệu quả công việc chưa cao, chưa có sự đầu tư chuyên sâu. Trong công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Ban QLDA ODA tỉnh Lào 9 Cai thời gian qua còn có nhiều hạn chế như: Cơ chế quản lý đào tạo còn nhiều bất cập; Công tác đào tạo được thực hiện chủ yếu theo yêu cầu của các bộ phận chứ chưa có chiến lược đào tạo, phát triển nguồn nhân lực rõ ràng, chưa xác định được hiệu quả đào tạo; Việc bố trí, sử dụng nguồn nhân lực còn mang tính chủ quan, áp đ t; Hệ thống đánh giá thực hiện công việc còn sơ sài. Cán bộ phụ trách công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thiếu kiến thức chuyên môn về đào tạo và còn yếu kinh nghiệm do đó hiệu quả công tác đào tạo chưa cao, còn thụ động vào Sở Kế hoạch và Đầu tư Lào Cai và kế hoạch đào tạo của tỉnh. Những yếu kém và tồn tại đó nếu không có các giải pháp sớm khắc phục sẽ dẫn tới chất lượng nguồn lao động, năng lực chuyên môn của các cán bộ Ban QLDA sẽ ngày một tụt hậu hơn, không đáp ứng được với yêu cầu của nhà tài trợ ODA. Vì vậy đào tạo nguồn nhân lực Ban QLDA ODA tỉnh Lào Cai đang là một vấn đề chiến lược cần giải quyết. Từ lý do nêu trên, tôi quyết định chọn đề tài: “Đào tạo nguồn nhân lực tại Ban QLDA ODA tỉnh Lào Cai” làm đề tài luận văn thạc sĩ Quản trị Kinh doanh của mình. Hy vọng kết quả nghiên cứu sẽ tìm ra được các nguyên nhân và giải pháp nhằm giúp Ban QLDA ODA tỉnh Lào Cai có được một nguồn nhân lực đầy đủ, đảm bảo chất lượng để phục vụ cho quá trình phát triển. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu chung Luận văn tập trung nghiên cứu thực trạng đào tạo nguồn nhân lực của Ban QLDA ODA tỉnh Lào Cai trong thời gian qua, đánh giá những m t được và chưa được, từ đó đề xuất những giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực của Ban QLDA trong thời gian tới để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng các yêu cầu ngày càng cao của các nhà tài trợ vốn ODA cũng như quy định của chính phủ về quản lý các dự án có hiệu quả, tiết kiệm và đảm bảo chất lượng công trình, dự án. 2.2. Mục tiêu cụ thể + Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về đào tạo nguồn nhân lực trong một tổ chức. 10 + Phân tích, đánh giá thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Ban QLDA ODA tỉnh Lào Cai giai đoan 2017-2019. + Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực tại Ban QLDA ODA tỉnh Lào Cai. + Đề xuất một số giải pháp để khắc phục một số tồn tại hạn chế trong công tác quản trị nhân lực, đào tạo nhân lực. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài luận văn là công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Ban QLDA ODA tỉnh Lào Cai. 3.2. Phạm vi nghiên cứu + Không gian nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu tại Ban QLDA ODA tỉnh Lào Cai. + Thời gian nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Ban QLDA ODA tỉnh Lào Cai trong giai đoạn 2017 2019 và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác đào tạo nguồn nhân lực Ban QLDA ODA tỉnh Lào Cai giai đoạn 2020-2025. + Phạm vi nội dung Nội dung đào tạo nguồn nhân lực trong nghiên cứu này được tập trung vào những vấn đề cơ bản như sau: 1- Xác định nhu cầu đào tạo 2- Xác định mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực 3- Lựa chọn đối tượng đào tạo 4- Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo 5- Lựa chọn chuyên gia đào tạo 6- Dự tính chi phí đào tạo 7- Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo 4. Đóng góp của luận văn 4.1. Đóng góp trên phương diện lý luận Nghiên cứu này đã tổng hợp và hệ thống hóa những lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong một tổ chức, tạo nên trụ cột về m t lý luận để tiến hành nghiên cứu thực trạng, đề xuất giải pháp cho vấn đề tào tạo nguồn nhân lực. 11 4.2. Ý nghĩa thực tiễn Từ kết quả phân tích thực trạng, những tồn tại và nguyên nhân trong công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực của một Ban QLDA, nghiên cứu này đã đề xuất một số giải pháp quan trọng, có thể áp dụng trực tiếp vào công tác đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao cho tỉnh Lào Cai. Đây là một tài liệu tốt để hỗ trợ Ban QLDA thực hiện nâng cao chất lượng, năng lực cán bộ quản lý dự án, đảm bảo đáp ứng tốt các yêu cầu ngày càng cao từ các nhà tài trợ cũng như của Chính phủ, phục vụ tốt hơn cho sự phát triển kinh tế xã hội của tỉnh. Kết quả nghiên cứu có thể được sử dụng làm tài liệu tham khảo trong quá trình dạy học và nghiên cứu tại Trường. 5. Kết cấu luận văn Ngoài phần Mở đầu và Kết luận, luận văn gồm 04 chương sau: - Chƣơng 1: Cơ sở lý luận và kinh nghiệm thực tiễn về đào tạo nguồn nhân lực - Chƣơng 2: Phương pháp nghiên cứu - Chƣơng 3: Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Ban Quản lý dự án ODA tỉnh Lào Cai - Chƣơng 4: Các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo tại Ban Quản lý dự án tỉnh Lào Cai. 12 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực 1.1.1. Khái quát chung về nguồn nhân lực 1.1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự thành công hay không thành công trong phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia. Do vậy, tất cả các nước trên thế giới đều quan tâm đến vấn đề nguồn nhân lực. Thuật ngữ “Nguồn nhân lực” đã xuất hiện từ thập niên 80 của thế kỷ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động. Nếu như trước đó nhân viên được coi là lực lượng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay quản lý NNL với phương thức mới mang tính mềm dẻo, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng vốn có của họ thông qua tích lũy tự nhiên trong quá trình lao động phát triển. Có thể nói, sự xuất hiện thuật ngữ “nguồn nhân lực” là một trong những biểu hiện cụ thể cho sự thắng thế của phương thức quản lý mới so với phương thức quản lý cũ trong sử dụng con người. Đã có nhiều quan điểm khác nhau về NNL như: Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác của doanh nghiệp do bản chất của con người. Nhân viên có các năng lực, đ c điểm khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ. Họ có thể đánh giá và đ t câu hỏi đối với những hoạt động của cán bộ quản lý, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ ho c sự tác động môi trường xung quanh. Do đó, quản trị nguồn nhân lực khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản trị các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh . Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ 13 đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đ c điểm nào khác của người lao động. Như vậy để xác định nguồn nhân lực, phải xác định các thông tin cá nhân về định lượng và định tính dưới nhiều khía cạnh khác nhau, thường phải xác định quy mô của lực lượng này và cơ cấu theo các đ c điểm khác nhau như giới tính, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, ngành nghề, theo các đ c điểm về kinh nghiệm, kỹ năng và ngoài ra còn có những mô tả về sự tận tâm, tiềm năng… của người lao động trong tổ chức (Trần Kim Dung, 2018) Theo GS.TS Bùi Văn Nhơn nguồn nhân lực: chính là nguồn lực con người gồm có thể lực (sức khỏe, mức sống,..), trí lực (trí tuệ, năng khiếu, nhân cách...), tâm lực (sự năng động, sáng tạo, thái độ làm việc,...) và được xét theo nhiều khía cạnh: Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là “Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương” . Theo nghĩa hẹp: bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động và có khả năng lao động, đây được gọi là lực lượng lao động. Theo nghĩa rộng: được hiểu là nguồn lực con người của một quốc gia, hay một vùng lãnh thổ, một bộ phận của các nguồn lực có khả năng huy động tổ chức để cùng tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội bên cạnh nguồn lực vật chất và nguồn lực tài chính. Qua đó thấy rằng nguồn lực con người ngoài là lực lượng lao động đã và sẽ có mà còn gồm sức mạnh của tinh thần, trí tuệ, thể chất của cá nhân trong cộng đồng, trong quốc gia được mang ra ho c có khả năng mang ra sử dụng vào quá trình phát triển xã hội. (Bùi Văn Nhơn, 2006) Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Đại học Kinh tế Quốc dân (2008) thì: “NNL là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định”. “NNL là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội”. 14 Ngày nay, con người được coi là nguồn “tài nguyên đ c biệt”, một nguồn lực then chốt trong sự phát triển kinh tế xã hội, việc đầu tư cho con người không chỉ là đầu tư có tính chiến lược, mà còn là cơ sở nền tảng cho sự phát triển bền vững. Bởi vậy, việc phát triển nguồn lực có chất lượng chính là mục tiêu hàng đầu của các doanh nghiệp. Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có nhiều khái niệm khác nhau về NNL, những khái niệm trên đều thống nhất nội dung cơ bản: NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Con người với tư cách là yếu tố cấu thành ực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển không thể chỉ được xem xét đơn thuần ở góc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng; không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con người với những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội. Trong mỗi doanh nghiệp, NNL là nguồn lực quan trọng, không thể thiếu quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp. Do đó, nhà quản lý cần phải quan tâm, bồi dưỡng NNL của mình để đảm bảo NNL đủ mạnh cả về chất và lượng, đảm bảo cho sự phát triển của doanh nghiệp không chỉ ở hiện tại mà trong cả tương lai 1.1.1.2. Đặc điểm và phân loại Khái niệm nguồn nhân lực rộng hơn khái niệm nguồn lao động. Khái niệm này được tiếp cận dưới hai góc độ là: Số lượng và chất lượng nguồn nhân lực. Số lượng nguồn nhân lực được đo lường thông qua chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng. Quy mô và tốc độ dân số càng lớn thì quy mô và tốc độ tăng Nguồn nhân lực càng lớn và ngược lại. Tuy nhiên sự tác động này có độ trễ vào chỉ biểu hiện rõ sau một khoảng thời gian nhất định Chất lượng Nguồn nhân lực biểu thị trạng thái nhất định của Nguồn nhân lực, phản ánh thông qua trình độ phát triển kinh tế và đời sống của người dân trong một xã hội nhất định. Các chỉ tiêu phản ánh bao gồm: Chỉ tiêu biểu hiện trạng thái sức khỏe của nguồn nhân lực, chỉ tiêu biểu hiện trình độ văn hóa, chỉ tiêu biểu hiện trình độ chuyên môn kỹ thuật, chỉ số phát triển con người (HDI- Human Development 15 Index)… Ngoài những chỉ tiêu trên, người ta còn xem xét năng lực phẩm chất nguồn nhân lực thông qua các chỉ tiêu: Truyền thống lịch sử, nền văn hóa và văn minh, phong tục tập quán của dân tộc,…. Các chỉ tiêu này nhấn mạnh đến ý chí, năng lực tinh thần của người lao động (Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, 2010). 1.1.1.3. Đặc trưng cơ bản của nguồn nhân lực - Đặc trưng về sinh học Theo quan điểm của Mác- Lê nin thì “Lao động là hoạt động bản chất của con người”, trong đó “Hoạt động cả con người chủ yếu là hoạt động sản xuất, hoạt động cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội thông qua những hoạt đông này, con người cải tạo chính bản thân mình, làm cho con người ngày càng hoàn thiện” (Triết học MácLê nin, 2004). Con người bằng hoạt động của mình đã làm thay đổi bản chất tự nhiên và tạo ra bản chất xã hội của chính mình. Do đó, yếu tố tự nhiên và yếu tố xã hội trong mỗi con người thường gắn bó khăng khít với nhau. Yếu tố sinh học trong mỗi con người không phải tồn tại bên cạnh yếu tố xã hội, mà chúng hòa quyện với nhau tồn tại trong yếu tố xã hội. Bản tính tự nhiên thông qua quá trình hoạt động đã biến đổi về m t sinh học làm cho nó mang tính xã hội và từ đó đã làm cho nhu cầu sinh học ở mỗi con người trở thành nhu cầu xã hội. Ph.Ăng-ghen có nhận định: “Lao động là điều kiện cơ bản đầu tiên của toàn bộ đời sống loài người và như thế đến mức mà trên một ý nghĩa nào đó, chúng ta phải nói: Lao động đã sáng tạo ra bản thân con người ”( Biện chứng của tự nhiên, Engels,1971) (Nguyễn Ngọc Mai, 2012) - Đặc trưng về số lượng Các đ c trưng về số lượng của Nguồn nhân lực được xác định trên quy mô, cơ cấu tuổi, giới tính và sự phân bố theo khu vực, vùng lãnh thổ của dân cư. Trên cả phương diện đó, nguồn nhân lực nữ thường ít hơn nguồn nhân lực nam. Ở Việt Nam, Luật Lao động (2012) đã quy định giới hạn của độ tuổi lao động đối với nam là 60, nữ là 55. Việc quy định này xuất phát từ việc ưu tiên phụ nữ được quyền nghỉ hưu sớm hơn nam giới 5 năm do phải sinh đẻ, nuôi dạy con cái dẫn đến thể lực giảm sút. Tuy nhiên, sau nhiều thập kỷ thực hiện đến nay chính sách này đã bộc lộ một số nhược điểm làm hạn chế điều kiện phát triển và nâng cao năng lực địa vị của 16 phụ nữ trong xã hội vì thời gian về hưu sớm dẫn đến nhiều cơ quan, đơn vị đã hạn chế việc đào tạo, bồi dưỡng đề bạt đối với lao động nữ. Do đó số lượng và tỷ lệ phụ nữ đạt trình độ cao trong đào tạo cũng như trong các vị trí lãnh đạo bị hạn chế. Trong thực tế, tuổi thọ của phụ nữ cao hơn nam giới, do chính sách mới cùng với sự phát triển về văn hóa, xã hội, phụ nữ sinh ít con hơn, sau 40 tuổi con đã lớn, gia đình ổn định người phụ nữ có điều kiện học tập nâng cao trình độ và năng lực. Nhiều kết quả nghiên cứu đã chỉ ra, khả năng lao động cơ bắp của nữ giới kém hơn nam giới nhưng lao động trí tuệ thì không kém hơn…Nhờ tiến bộ của khoa học kỹ thuật, lao động trí tuệ ngày càng phát triển, lao động cơ bắp ngày càng giảm xuống cùng với sự phát triển của nghành dịch vụ cho phép phụ nữ tham gia nhiều hơn vào các hoạt động sản xuất kinh doanh trong xã hội. - Đặc trưng về chất lượng Chất lượng nguồn nhân lực là tổng thể những nét đ c trưng, phản ánh bản chất, tính đ c thù liên quan trực tiếp tới hoạt động sản xuất và phát triển con người. Do đó, chất lượng nguồn nhân lực bao gồm những nét đ c trưng về trạng thái thể lực, trí lực, năng lực, phong cách đạo đức, lối sống và tinh thần của nguồn nhân lực: Trạng thái sức khỏe, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật, cơ cấu nghề nghiệp, thành phần xã hội… Trong đó trình độ học vấn là yếu tố quan trọng nhất vì nó là yếu tố hình thành nhân cách và lối sống của mỗi con người. Chất lượng nguồn nhân lực cao có tác động làm tăng năng suất lao động.(Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, 2010). 1.1.2. Đào tạo nguồn nhân lực 1.1.2.1. Khái niệm Nguồn nhân lực là một trong những nguồn quan trọng nhất trong bất kỳ tổ chức nào. Trong mỗi tổ chức nói chung, nguồn nhân lực được hiểu là “bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó”. (Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, 2010) Trong tổ chức, nguồn nhân lực được hiểu là “lực lượng lao động của từng tổ chức, là số người có trong danh sách của tổ chức và do tổ chức trả lương.” (Bùi Văn Nhơn, 2006) và “là toàn bộ những khả năng lao động mà Tổ chức cần và huy động được cho việc thực hiện, hoàn thành những nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của tổ chức” (Đỗ văn Phức, 2004) 17 Trong quá trình khan hiếm nguồn nhân lực chất lượng cao, có tay nghề lao động, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được coi là “yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược của tổ chức”(Trần Kim Dung, 2018). Thực tiễn từ hoạt động sản xuất, kinh doanh cho thấy đầu tư vào con người có thể mang lại hiệu quả hơn hẳn so với việc đầu tư đổi mới trang thiết bị kỹ thuật và các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh. Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2010) cho rằng: Phát triển Nguồn nhân lực là “tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động”. Phát triển nguồn nhân lực là quá trình tăng quy mô, nâng cao chất lượng và cơ cấu ngày càng hợp lý hơn nguồn nhân lực trong tổ chức. Nội dung phát triển nguồn nhân lực được Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2010) chỉ ra qua các hoạt động chính sau: Giáo dục: “Các các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai” Đào tạo: “Là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn”. Đào tạo thường là giai đoạn sau khi giáo dục, khi một người đã đạt đến một độ tuổi nhất định, có một trình độ nhất định. Có các hình thức đào tạo sau: Đào tạo cơ bản: Trang bị kiến thức phổ thông (giáo dục phổ thông) Đào tạo chuyên môn và đào tạo nghề: Trang bị kiến thức chuyên nghiệp (giáo dục chuyên nghiệp) Đào tao mới: Áp dụng với những người chưa có nghề Đào tạo lại: Đào tạo cho những người có nghề nhưng vì lý do nào đó nghề của họ không phù hợp nữa Đạo tạo nâng cao trình độ lành nghề: Bồi dưỡng nâng cao kiến thức và kinh nghiệm làm việc để người lao động có thể đảm nhận những công việc phức tạp hơn. 18 Trình độ lành nghề của Nguồn nhân lực biểu hiện thông qua việc nắm bắt lý thuyết sản xuất và vận dụng thành thạo các kỹ năng áp dụng vào sản xuất thực tiễn. Việc đánh giá trình độ lành nghề của Nguồn nhân lực được thực hiện thông qua hệ thống tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật (đối với công nhân) và tiêu chuẩn nghiệp vụ đối với viên chức (đối với cán bộ chuyên môn) Các khái niệm giáo dục, đào tạo đều đề cập đến quá trình con người tiếp thu các kiến thức, học kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm, hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc cá nhân. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không phải là một, chúng có sự khác nhau ở phạm vi, thời gian và mục đích. Đào tạo nguồn nhân lực tập trung vào việc nâng cao kỹ năng, khắc phục những thiếu hụt về kiến thức cho người lao động ở công việc hiện tại, thực hiện ở phạm vi cá nhân và trong thời gian ngắn. Phát triển nguồn nhân lực tập trung vào chuẩn bị cho công việc tương lai, thực hiện ở phạm vi cá nhân và tổ chức, được tiến hành trong thời gian dài. Để khai thác hết hiệu quả hoạt động và xây dựng đội ngũ nhân lực chất lượng cao và ổn định cho tổ chức thì cần thực hiện song song đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 1.1.2.2. Mục tiêu của đào tạo nguồn nhân lực trong một tổ chức Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của mỗi tổ chức là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có của tổ chức và nâng cao hiệu quả lao động. Thông qua việc giúp người lao động thành thạo về công việc, kỹ năng, nhiệm vụ của mình trong công việc, thái độ làm việc tốt hơn, nâng cao khả năng thích ứng đối với công việc của người lao động trong tương lai. Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2010), trong mỗi tổ chức, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm giải quyết các vấn đề sau: - Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đ c biệt khi nhân viên không đáp ứng được các tiêu chuẩn công việc ho c nhân viên mới bắt đầu làm việc mới. - Cập nhật các kiến thức mới, kỹ năng mới cho nhân viên, giúp nhân viên nắm bắt được sự thay đổi trong công việc và áp dụng thành công các thay đổi trong quá trình làm việc. - Tránh phong cách quản lý lỗi thời, không còn phù hợp với thực tế.