Tài liệu Thực trạng động lực làm việc của điều dưỡng tại trung tâm quốc tế, bệnh viện nhi trung ương năm 2022 (2)

BỘ Y TẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC ĐIỀU DƯỠNG NAM ĐỊNH NGUYỄN THỊ HẬU THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA ĐIỀU DƯỠNG TẠI TRUNG TÂM QUỐC TẾ BỆNH VIỆN NHI TRUNG ƯƠNG NĂM 2022 BÁO CÁO CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP NAM ĐỊNH – 2022 BỘ Y TẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC ĐIỀU DƯỠNG NAM ĐỊNH NGUYỄN THỊ HẬU THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA ĐIỀU DƯỠNG TẠI TRUNG TÂM QUỐC TẾ BỆNH VIỆN NHI TRUNG ƯƠNG NĂM 2022 Chuyên ngành: Điều dưỡng Nhi khoa BÁO CÁO CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP Giảng viên hướng dẫn: TS.BS. Vũ Văn Thành NAM ĐỊNH - 2022 i LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành chuyên đề này, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành và sâu sắc nhất tới: TS.BS Vũ Văn Thành, người thầy đã tận tâm truyền đạt những kiến thức, kinh nghiệm nghiên cứu khoa học quý báu, định hướng và hướng dẫn tôi trong suốt quá trình thực hiện chuyên đề; Tôi xin chân thành cảm ơn ban giám hiệu, các Thầy/Cô giáo Trường Đại học Điều dưỡng Nam Định đã quan tâm tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu tại trường; Cuối cùng, tôi xin được gửi lời cảm ơn đến Ban Giám đốc bệnh viện, Trung Tâm Quốc Tế, Khoa khám bệnh Nhi Tổng Quát 1 – Tổng Quát 2 – Tổng Quát 3và các nhân viên y tế tại bệnh viện đã tạo điều kiện, quan tâm và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thu thập số liệu; tới gia đình, bạn bè, đồng nghiệp đã động viên, ủng hộ tôi về mọi mặt để có thể hoàn thành quá trình học tập và nghiên cứu; Do sự hạn chế về thời gian và khả năng nghiên cứu, chuyên đề không tránh khỏi sai sót, rất mong nhận được các ý kiến đóng góp quý báu của Thầy/Cô và các bạn. Xin chân thành cảm ơn! Nam Định, ngày tháng Học viên Nguyễn Thị Hậu năm 2022 ii LỜI CAM ĐOAN Tôi là Nguyễn Thị Hậu xin cam đoan đây là công trình của riêng tôi, do chính tôi thực hiện, tất cả các số liệu trong báo cáo chưa được công bố trong bất cứ công trình nào khác. Nếu có điều gì sai tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm Nam Định, ngày tháng Người cam đoan Nguyễn Thị Hậu năm 2022 MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN………………………………………………………………………….......i LỜI CAM ĐOAN…………………………………………………………………………ii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT……………………………………………………....iii DANH MỤC BẢNG……………………………………………………………………...iv DANH MỤC HÌNH…………………………………………………………….….……...v ĐẶT VẤN ĐỀ ................................................................................................................................. 1 Chương 1 ......................................................................................................................................... 3 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN .............................................................................................. 3 1.1. Cơ sở lý luận ......................................................................................................................... 3 1.1.1. Khái niệm động lực ........................................................................................................ 3 1.1.2. Phân loại động lực .......................................................................................................... 4 1.1.3. Đánh giá động lực nơi làm việc ..................................................................................... 4 1.1.4. Các mô hình can thiệp nâng cao động lực làm việc ....................................................... 5 1.2. Cơ sở thực tiễn ...................................................................................................................... 9 1.2.1. Nghiên cứu trên thế giới ................................................................................................. 9 1.2.2. Nghiên cứu tại Việt Nam ............................................................................................. 14 Chương 2 ....................................................................................................................................... 17 GIẢI QUYẾN VẤN ĐỀ THỰC TIỄN.......................................................................................... 17 2.1. Thiết kếphiếu phỏng vấn..................................................................................................... 17 2.1.1. Thông tin chung của đối tượng khảosát ....................................................................... 17 2.1.2. Các biến số về động lực làm việc ................................................................................. 17 2.2. Thu thập số liệu................................................................................................................... 18 2.2.1. Mẫu và phương pháp chọn mẫu ................................................................................... 18 2.2.2. Thu thập số liệu ............................................................................................................ 18 2.3. Thực trạng động lực làm việc của điều dưỡng ........................................................................ 19 2.3.1. Đặc điểm điều dưỡng tại các khoa thuộc Trung tâm Quốc tế ...................................... 19 2.3.2. Thực trạng động lực làm việc của Điều dưỡng tại các khoa thuộc Trung tâm Quốc tế Bệnh viện Nhi Trung ương năm 2022.................................................................................... 20 2.3.3. Mối liên quan vềđộng lực làm việc của Điều dưỡng tại Trung Tâm Quốc Tế- Bệnh viện Nhi Trung ương .............................................................................................................. 27 Chương 3. BÀN LUẬN ................................................................................................................. 31 3.1. Đặc điểm củ đối tượng nghiên cứu ..................................................................................... 31 3.2. Thực trạng động lực làm việc của điều dưỡng tại bệnh viện nhi Trung Ương.................. 32 3.3. Mối liên quan đến động lực làm việc của điều dưỡng ........................................................ 38 KẾT LUẬN……………………………………………………………………………………....43 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC iii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT BV Bệnh viện CS Chăm sóc CSNB Chăm sóc bệnh nhi CSSK Chăm sóc sức khỏe CSTD Chăm sóc toàn diện ĐD Điều dưỡng ĐDV Điều dưỡng viên KTV Kỹ thuật viên NB Bệnh nhi SL Số lượng TL Tỷ lệ iv DANH MỤC BẢNG Bảng 1.1 Hệ thống tin cậy của các yếu tố đo lường động lực làm việc 5 Bảng 2.1 Cỡ mẫu định lượng 18 Bảng 2.2 Đặc điểm nhân khẩu học 19 Bảng 2.3 Chuyên môn và kinh nghiệm của Điều dưỡng 20 Bảng 2.4 Động lực làm việc với yếu tố tiền lương 21 Bảng 2.5 Đông lực làm việc với yếu tố người quản lý trực tiếp 22 Bảng 2.6 Động lực làm việc với yếu tố quản trị và hành động của tổ chức. 23 Bảng 2.7 Động lực làm việc với yếu tố quan hệ đồng nghiệp. 24 Bảng 2.8 Động lực làm việc với yếu tố điều kiện làm việc 25 Bảng 2.9 Động lực làm việc với yếu tố ổn định và an toàn của công việc 25 Bảng 2.10 Động lực làm việc với yếu tố chế độ chính sách của bệnh viện 26 Bảng 2.11 Động lực làm việc với yếu tố bản chất công việc 27 Bảng 2.12 Động lực làm việc với yếu tố phát triển chuyên môn, nghề nghiệp 28 Bảng 2.13 Động lực làm việc với yếu tố sự thành đạt. 29 Bảng 2.14 Động lực làm việc với yếu tố sự ghi nhận thành tích 29 Bảng 2.15 Sự đánh giá chung về động lực làm việc của Điều dưỡng 30 Bảng 2.16 Mối liên quan chuyên môn kinh nghiệm và động lực làm việc 31 Bảng 2.17 Mối liên quan thu nhập và động lực làm việc 32 Bảng 2.18 Mối liên quan thời gian, khối lượng công việc và động lực làm việc. 33 v DANH MỤC HÌNH Hình 1.1 Mô hình động lực cơ bản 3 1 ĐẶT VẤN ĐỀ Động lực thường được thiết kế nhằm thúc đẩy các nhà cung cấp đưa ra các dịch vụ đặc biệt, bao gồm thúc đẩy giá thành, hỗ trợ và duy trì nhân viên được tuyển, nâng cao sản phẩm và chất lượng của dịch vụ và đi cùng với hiệu quả quản lý.Vấn đề thiếu động lực làm việc ở cán bộ y tế được thể hiện bằng nhiều cách, nhưng sự biểu hiện phổ biến có thể gồm: Thiếu cử chỉ lịch sự với bệnh nhi, sự chậm chạp và vắng mặt không có lý do; cung cấp dịch vụ kém chất lượng, không tuân thủ đúng các quy trình như sai sót trong thực hiện khám cho bệnh nhi và sai sót trong phương pháp điều trị bệnh nhi. Nhưng biểu hiện sẽ đem tới những hậu quả ngắn và dài hạn trong công tác chăm sóc sức khỏe người dân và ảnh hưởng trực tiếp tính mạng con người. Vì vậy, việc tạo động lực cho nhân viên y tế là vô cùng cần thiết nhằm tăng cường các ảnh hưởng tích cực đến quá trình hoạt động của bệnh viện, tăng hiệu quả trong việc cung ứng các dịch vụ y tế cho khách hàng/bệnh nhi, đồng thời trực tiếp nâng cao uy tín cho bệnh viện. Đây là yếu tố quyết định sự tồn tại của bệnh viện trong xu thế mới; đặc biệt, bối cảnh các bệnh viện đã, đang và sẽ được giao quyền tự chủ toàn bộ về tài chính và nhân sự. Kết quả nghiên cứu của các tác giả nước ngoài cho thấy yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động của cán bộ y tế gồm: Đặc điểm giới tính, loại hình nhân viên, được tập huấn, thời gian làm việc, quản lý tốt, người giám sát và hỗ trợ từ người quản lý, mối quan hệ tốt với đồng nghiệp, mặt khác đối xử bất công, quản lý kém và thiếu sự đồng cảm là yếu tố gây giảm động lực lao động [18].Tại Việt Nam, kết quả nghiên cứu của Lê Vũ Anh, Phạm Việt Cường cho thấy động lực lao động ở cán bộ y tế bị tác động bởi cả yếu tố tài chính và phi tài chính; trong đó, các yếu tố chính tác động đến động lực lao động của cán bộ y tế gồm sự đồng cảm của những người quản lý, đồng nghiệp và cộng đồng; công việc và thu nhập ổn định. Các yếu tố ảnh hưởng đến giảm động lực của cán bộ y tế bao gồm lương thấp và điều kiện làm việc khó khăn. Điều dưỡng viên trong bệnh viện với đặc thù nghề nghiệp là thường xuyên tiếp xúc và chăm sóc bệnh nhi. Đặc điểm công việc đòi hỏi nhiều sự tỉ mỉ, công việc lặp đi lặp lại dễ gây ra sự nhàm chán; bên cạnh đó, công việc đòi hỏi đôi khi phải làm việc cả ca đêm, ngày nghỉ, ngày lễ, do quá tải bệnh nhi và thiếu nhân lực là hiện tượng phổ biến ở các 2 bệnh viện. Mặt khác điều dưỡng là ngành nghề phải tiếp xúc với môi trường độc hại, do tiếp xúc với bệnh nhi. Bệnh viện Nhi Trung ương là đơn vị tuyến đầu ngành về lĩnh vực khám, điều trị nhi khoa. Những năm gần đây, bệnh viện được sự quan tâm, đầu tư cơ sở vật chất và nhân lực; do vậy, chất lượng dịch vụ y tế ngày càng tăng. Tuy vậy, vấn đề nhân lực vẫn còn nhiều khó khăn, trong 10 năm (từ 2012-2022) trở lại đây quy mô bệnh viện tăng 3 lần; tuy nhiên, số cán bộ điều dưỡng chỉ tăng 1.5 lần. Cán bộ điều dưỡng chịu nhiều áp lực công việc. Những ngày cao điểm do dịch bệnh, mỗi điều dưỡng có khi phải tiếp đón đến hơn 100 bệnh nhi/ngày tại khu vực phòng khám và 15 - 20 bệnh nhi khu vực điều trị nội trú. Đặc biệt, các Khoa khám bệnh Nhi Quốc tế 1 – Quốc tế 2 – Quốc tế 3 , số lượng bệnh nhi đông, cường độ làm việc cao và tỷ lệ điều dưỡng/bệnh nhi chưa đạt theo tiêu chuẩn. Nâng cao chất lượng dịch vụ khám, chữa bệnh tại bệnh viện Nhi Trung ương luôn được ngành y tế và ban Giám đốc bệnh viện quan tâm sâu sắc. Chất lượng dịch vụ y tế của bệnh viện được hình thành trên cơ sở chất lượng làm việc của mỗi cán bộ y tế bệnh viện trong đó có điều dưỡng viên. Động lực làm việc tác động trực tiếp đến chất lượng công việc của mỗi cán bộ y tế. Nhằm đánh giá thực trạng và tìm ra giải pháp nâng cao động lực làm việc; qua đó, nâng cao chất lượng khám chữa bệnh, theo dõi và chăm sóc tại Khoa khám bệnh Nhi Tổng quát 1, 2, 3 - Trung Tâm Quốc Tế, bệnh viện Nhi Trung ương. Chúng tôi tiến hành chuyên đề: “Thực trạng động lực làm việc của điều dưỡng tại Trung tâm Quốc tế, Bệnh viện Nhi Trung ương năm 2022”,nhằm 2 mục tiêu sau: 1. Mô tả thực trạng động lực làm việc của Điều dưỡng tại khoa khám bệnh Nhi Tổng Quát,Trung Tâm Quốc Tế,bệnh viện Nhi Trung ương năm 2022. 2. Đề xuất một số giải pháp nâng cao động lực làm việc của Điều dưỡng tại khoa khám bệnh Nhi Tổng Quát, Trung Tâm Quốc Tế,bệnh viện Nhi Trung ương. 3 Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN 1.1. Cơ sở lý luận 1.1.1.Khái niệm động lực Theo Kreiner và cộng sự, 1992: “Động lực được định nghĩa như là quá trình tâm lý học mà mang lại những mục đích và phương hướng của hành vi” [38]. Theo Bloisi, 2003, ngữ động lực đơn giản là “Nỗ lực bên trong hướng các cá nhân đạt được những mục tiêu của bản thân và của tổ chức”[17]. Theo Mullins, 2005: “Một sự định hướng ứng xử trong cách cư xử có mục đích nhằm đạt được điều cụ thể, không thỏa mãn như mong đợi; nỗ lực bên trong nhằm vừa lòng một nhu cầu không được thỏa mãn; và quyết tâm hoàn thành”. Khái niệm cơ bản về động lực là nỗ lực trong giới hạn cá nhân bởi điều họ cố gắng đạt được mục tiêu nào đó nhằm đáp ứng điều cần thiết hoặc mong đợi. Điều này được phát triển theo mô hình như Hình 1.1. Trong mô hình, hành vi của con người là được xác định bởi những điều thúc đẩy họ [30]. Nhu cầu hoặc những mong đợi Phản hồi Kết quả Nỗ lực (Hành vi hoặc hành động) Thực hiện Nhằm đạt được Mục tiêu mong muốn Trong đó cung cấp Hình 1.1 Mô hình động lực cơ bản (Nguồn: Mullins, 2005)[30] Một vài lý thuyết chỉ rõ là động lực là sự bén rễ sâu trong nhu cầu cơ bản nhằm giảm thiểu đau đớn thể xác và tối đa sự hài lòng, hoặc nó bao gồm nhu cầu đặc biệt như là ăn uống, nghỉ ngơi hoặc một chủ đề mong đợi, sở thích, mục tiêu, trạng thái, ý tưởng hoặc là những lý do ít rõ ràng như là lòng vị tha, ích kỷ cá nhân, đạo đức, hoặc tránh cái chết 4 [35]. Động lực còn được coi là sự kích hoạt hoặc thiết lập hành vi hướng tới mục đích và nó có 2 hình thức chính là bên trong và bên ngoài. 1.1.2. Phân loại động lực - Động lực bên trong: Là một sự định hướng cá nhân với công việc và cân nhắc với bản thân. Nó phụ thuộc vào thái độ cá nhân và thay đổi từ cá nhân và hoàn cảnh. Nó còn thay đổi từ công việc và các phần khác biệt trong giới hạn nghề nghiệp như nhau. Nó xuất phát từ bản chất tự nhiên của nghề nghiệp và sự trưởng thành và phát triển cá nhân [30]. - Động lực bên ngoài: gắn với công việc, quan hệ xã hội. Định hướng mối quan hệ với công việc và cân nhắc với những người khác. Nó là một đặc điểm quan trọng trong tất cả các thiết lập. Nó cải thiện mối quan hệ hỗ trợ công việc và làm việc nhóm [30]. - Động lực liên quan đến phần thưởng kinh tế: Như trả công, lợi ích, lương hưu, sản phẩm vật chất [30]. 1.1.3. Đánh giá động lực nơi làm việc Các biến số về động lực làm việc của điều dưỡng được xây dựng dựa trên thuyết 2 nhân tố của F. Herzberg [24] và tham khảo thêm nghiên cứu của Lê Quang Trí (2013) [11], Huỳnh Văn Hai (2016) [1] và Nguyễn Việt Triều (2015) [12]. Đồng thời trong quá trình xây dựng bộ công cụ, nhóm nghiên cứu cũng đã điều chỉnh một số câu hỏi thuộc về chế độ chính sách của bệnh viện Nhi Trung cho phù hợp với nội dung nghiên cứu, địa bàn nghiên cứu và đối tượng nghiên cứu. Bộ công cụ đo lường động lực làm việc của điều dưỡng có tổng số 11 yếu tố và có 56 tiểu mục: Các yếu tố duy trì gồm 6 yếu tố và 31 tiểu mục: - Lương và các khoản thu nhập (5 tiểu mục); - Người quản lý trực tiếp (8 tiểu mục); - Quản trị và điều hành của tổ chức (6 tiểu mục); - Mối quan hệ đồng nghiệp (6 tiểu mục); - Điều kiện làm việc (3 tiểu mục); - Sự ổn định và an toàn trong công việc (3 tiểu mục). Các yếu tố thúc đẩy gồm 5 yếu tố và 25 tiểu mục: 5 - Chế độ chính sách của bệnh viên Nhi Trung ương (5 tiểu mục); - Bản chất công việc (5 tiểu mục); - Chế độ đào tạo và phát triển (5 tiểu mục); - Sự thành đạt (5 tiểu mục); - Sự ghi nhận thành tích (5 tiểu mục); Dùng thang đo Likert để đánh giá mức độ các yếu tố liên quan đến động lực làm việc của điều dưỡng, các mức độ được cho điểm từ 1 đến 5 như sau: 1 điểm 2 điểm 3 điểm 4 điểm 5 điểm Rất không đồng ý Không đồng ý Bình thường Đồng ý Rất đồng ý Bảng 1.1 Hệ số tin cậy của các yếu tố đo lường động lực làm việc STT Nhóm động lực Tương quan Cronbach’s biến - tổng Alpha 1 Tiền lương và các khoản thu nhập 0,343 - 0,594 0,732 2 Người quản lý trực tiếp 0,685 - 0,826 0,926 3 Quản trị và điều hành của tổ chức 0,649 - 0,875 0,758 4 Quan hệ đồng nghiệp 0,641 - 0,734 0,882 5 Điều kiện làm việc 0,629 - 0,775 0,849 6 Ổn định và an toàn của công việc 0,530 - 0,713 0,785 7 Chế độ chính sách của bệnh viện 0,546 - 0,728 0,825 8 Bản chất công việc 0,401 - 0,814 0,859 9 Phát triển chuyên môn, nghề nghiệp 0,558 - 0,705 0,844 10 Yếu tố sự thành đạt 0,644 - 0,717 0,852 11 Sự ghi nhận thành tích 0,547 - 0,737 0,833 Hệ số tin cậy của các yếu tố đo lượng động lực làm việc cho thấy tất cả các yếu tố đo lượng động lực làm việc của điều dưỡng đều có hệ số Cronbach’s Alpha > 0,6 và hệ số tương quan biến – tổng > 0,3. Như vậy, độ tin cậy của các yếu tố đưa vào đánh giá động lực trong nghiên cứu này là phù hợp và chấp nhận được. 1.1.4. Các mô hình can thiệp nâng cao động lực làm việc 1.1.4.1. Học thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow 6 Theo Abraham Maslow nhu cầu của con người trong một khuân mẫu của cấp bậc, thứ tự từ thấp nhất đến cao nhất, và kết luận rằng khi một tập hợp các nhu cầu được thỏa mãn, những nhu cầu này không còn là một động lực [30]. Nhu cầu về sinh lý: Những nhu cầu này là quan trọng cho sự duy trì cuộc sống con người. Thức ăn, nước, ấm, che chở, giấc ngủ, y tế và giáo dục là những nhu cầu sinh lý cơ bản nó được đặt vào danh lục cơ bản của sự hài lòng nhu cầu. Maslow là một ý tưởng mà đến khi những nhu cầu này, được thỏa mãn ở một mức độ để duy trì cuộc sống, không yếu tố động lực nào khác có thể thực hiện [30]. (i) Nhu cầu bảo vệ hay an toàn: Có sự nguy hiểm hoặc sợ hãi về sự mất việc làm, tài sản, thức ăn hoặc sự che chở. Nó còn bao gồm bảo vệ lại bất cứ sự có hại về cảm xúc. Khi nhu cầu về thể chất được đáp ứng, sự chú ý của một người sang vấn đề an toàn và bảo vệ nhằm không bị đe dọa bởi sự có hại về thể chất và cảm xúc. Nhu cầu đó có thể được thực hiện bởi sống trong khu vực an toàn, bảo hiểm y tế, bảo hiểm nghề nghiệp và tích lũy tài chính [27]. (ii) Nhu cầu xã hội: Vì con người là thực thể xã hội, họ cần thuộc về và được chấp nhận bởi người khác. Con người cố gắng hài lòng những nhu cầu của họ đối với tình cảm, sự chấp thuận và tình bạn. Khi một người được đáp ứng nhu cầu cấp thấp hơn về sinh lý và sự an toàn, động lực cấp cao hơn thôi thúc. Đầu tiên, nhu cầu cấp cao hơn là những nhu cầu xã hội. Những nhu cầu xã hội này có mối liên quan với sự tương tác với người khác và có thể bao gồm tình bạn, thuộc về một nhóm, mang đến hoặc chấp nhận tình yêu [30]. (iii) Nhu cầu được kính trọng (Esteem Needs): Theo Maslow, khi con người thỏa mãn với nhu cầu xã hội, họ chú ý đến việc mong muốn được thấu hiểu bởi chính họ và bởi người khác. Loại nhu cầu này sản sinh ra hài lòng về quyền lực, uy tín, tình trạng và niềm tin bản thân. Bao gồm cả các yếu tố kính trọng bên trong như sự yêu mến bản thân, quyền tự quyết và những thành tích; và các yếu tố kính trọng bên ngoài như sự được công nhận và chú ý. Sau khi một người họ cảm thấy họ thuộc về một nhóm, sự thôi thúc giành được một mực độ quan trọng nổi bật. Nhu cầu kính trọng có thể được phân loại thành động lực bên ngoài và động lực bên trong. Ở bên trong, động lực kính trọng này là sự 7 kính trọng bản thân, thành tích và yêu mến bản thân. Nhu cầu kính trọng bên ngoài là danh tiếng và sự công nhận [27]. Một số ví dụ về nhu cầu kính trọng là sự công nhận, sự chú ý, tình trạng xã hội, thành tích, và sự yêu mến bản thân. (iv) Nhu cầu hiện thực hóa bản thân: Maslow đề cập điều này như là mức độ cao nhất của cấp bậc. Nó hướng tới hình thành những gì một người trở lên có năng lực; nó bao gồm sự lớn lên, đạt được một lợi thế và sự hoàn thiện bản thân. Nó tối đa hóa lợi thế của một người và để hoàn thành một việc. Một người hiện thực hóa bản thân có xu hướng có những động lực như sự thành thật, công bằng, sự khôn ngoan và có ý tốt. Một người tự hiện thực hóa bản thân thường đi cùng với những kinh nghiệp cao, điều đó làm tăng sự hạnh phúc và hòa hợp ở hiện tại. Theo Maslow, chỉ một phần nhỏ (10%) quần thể đạt được mức độ về hiện thực hóa bản thân [30]. Khi mỗi nhu cầu nàyđược hài lòng nhiều, thì nhu cầu tiếp theo trở thành có ảnh hưởng lớn. Từ quan điểm của động lực, lý thuyết này cho rằng mặc dù không phải bao giờ nhu cầu cũng được hoàn toàn thỏa mãn, hài lòng nhu cầu nhiều không là động lực lâu hơn. Do vậy nếu muốn một người có động lực, thì cần hiểu mức độ cấp bậc mà người và sự tập trung vào sự hài lòng với những nhu cầu đó hoặc nhu cầu cấp độ cao hơn. 1.1.4.2.. Học thuyết Clayton Alderfer’s ERG Alderfer (1969) cố gắng xây dựng lại thuyết Maslow vào một mô hình khác với tên gọi FRG (Viết tắt Existence-Relatedness-Growth). Theo tác giả có 3 nhóm nhu cầu chính [13]. Nhóm tồn tại đang được quan tâm duy trì với việc cung cấp tồn tại vật chất cơ bản. Nhóm thứ 2 là mỗi cá nhân cần duy trì mối quan hệ tương tác với thành viên khác trong nhóm. Nhóm cuối cùng là mong muốn nội bộ để lớn mạnh và phát triển cá nhân [30]. Kết luận chính của thuyết này là: 1) Với mỗi cá nhân, nhiều hơn một nhu cầu có thể đáp ứng trong cùng một thời gian. 2) Nếu một nhu cầu lớn hơn không được thỏa mãn, khi ấy sự mong đợi được thỏa mãn ở một mức thấp hơn tăng lên. 1.1.4.3. Học thuyết của Frederick Herzberg 8 Học thuyết này còn được gọi là học thuyết 2 nhân tố [24]. Các yếu tố tạo nên động lực làm việc và sự thỏa mãn với công việc được F. Herzberg chia thành 02 nhóm: Nhóm các yếu tố duy trì (06 yếu tố): - Lương và các khoản thu nhập (05 tiểu mục): Lương được trả tương xứng với khối lượng công việc; mức độ nâng lương và tần suất tăng lương; trả lương tương xứng với năng lực của nhân viên; cơ hội tăng lương; chế độ phụ cấp theo đặc thù công việc. - Người quản lý trực tiếp (8 tiểu mục): Năng lực giải quyết công việc của người quản lý; cách đối xử của người quản lý với nhân viên; sự quan tâm của người quản lý đến nhân viên; quý trọng người quản lý; sự phản hồi thông tin của người quản lý cho nhân viên; chia sẽ và lắng nghe nhân viên của người quản lý; sự động viên kịp thời của người quản lý; sự hướng dẫn công việc của người quản lý. - Quản trị và điều hành của tổ chức (06 tiểu mục): Những nguyên tắc và thủ tục hành chính; sự ủng hộ về nỗ lực của nhân viên; sự rõ ràng về chính sách, chế độ; sự quá tải và áp lực hoàn thành công việc; sự giám sát trong công việc; sự hài lòng về chính sách. - Quan hệ đồng nghiệp (06 tiểu mục): Sự quý mến đồng nghiệp; sự tôn trọng đồng nghiệp; thích làm việc với đồng nghiệp; sự động viên, chia sẽ của đồng nghiệp; sự giúp đỡ của đồng nghiệp; trao đổi thông tin với đồng nghiệp. - Điều kiện làm việc (03 tiểu mục): Đảm bảo điều kiện trang thiết bị chuyên môn; đảm bảo điều kiện cơ sở vật chất; trang thiết bị an toàn. - Sự ổn định và an toàn của công việc (03 tiểu mục): Sự ổn định của công việc; sự thích hợp của công việc; sự thuận lợi của công việc. Nhóm các yếu tố động viên (05 yếu tố): - Chế độ chính sách của bệnh viện (05 tiểu mục): Chế độ an bồi dưỡng, chính sách của bệnh viện khi rủi ro, chế độ công tác phí. - Bản chất công việc (05 tiểu mục): Ý nghĩa của công việc; sự yêu thích làm công việc của mình; sự tự hào về công việc của mình; sự thú vị của công việc; sự chịu trách nhiệm với công việc. 9 - Phát triển chuyên môn/nghề nghiệp (05 tiểu mục): Sự tiến bộ và thăng cấp; đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn; nâng cao kỹ năng, kinh nghiệm nghề nghiệp; môi trường học tập; định hướng công việc. - Sự thành đạt (05 tiểu mục): Đánh giá của xã hội; đánh giá của lãnh đạo; đánh giá của đồng nghiệp; đánh giá của gia đình; đánh giá của bệnh nhi. - Sự ghi nhận thành tích (05 tiểu mục): Sự ghi nhận kết quả công việc; sự đánh giá đúng của lãnh đạo về công việc; sự thừa nhận về đóng góp ý kiến; sự ghi nhận của đồng nghiệp; hài lòng về phương thức bình xét thi đua. 1.1.4.4. Thuyết công bằng Theo thuyết công bằng, con người được tạo động lực bởi niềm tin vào cấu trúc phần thưởng như công bằng và không công bằng, liên quan đến kết quả đầu vào. Người ta có xu hướng sử dụng những phán quyết công bằng về kết quả và đầu vào trong mối liên quan với so sánh giữa các cá nhân. Nếu người ta cảm thấy rằng họ không được thưởng công bằng họ có thể giảm số lượng và chất lượng công việc hoặc chuyển tới cơ quan/nơi làm việc khác. Mặc dù, nếu người ta nhận thức rằng họ được thưởng cao hơn, họ có thể không có động lực làm việc chăm chỉ [32]. 1.1.4.5. Mô hình thay đổi hành vi Mô hình nhận thức xã hội về thay đổi hành vi bao gồm xây dựng động lực và ý định. Động lực dường như là một quá trình mà dẫn tới hình thành ý định hành vi.Ý muốn dường như là một quá trình mà nguyên nhân từ ý định tới hành vi thực tế. Nói cách khác, động lực và ý định nhắc đến lần lượt là thiết lập mục tiêu và theo đuổi mục tiêu. Cả 2 quá trình đòi hỏi nỗi lực điều chỉnh bản thân. Một số xây dựng tự điều chỉnh là cần thiết để triển khai trong dàn xếp để đạt được mục tiêu. Ví dụ xây dựng động lực và ý định là hiệu quả bản thân được lĩnh hội. Tự hiệu quả được đề xuất làm cho dễ dàng hình thành những mục đích hành vi, phát triển kế hoạch hành động, và khởi xướng hành động. Nó có thể hỗ trợ việc chuyển từ mục đích tới hành động [27]. 1.2. Cơ sở thực tiễn 1.2.1. Nghiên cứu trên thế giới * Các yếu tố thuộc cá nhân tác động đến động lực 10 Động lực làm việc, cũng như với bất cứ phản ứng tâm lý công việc nào, xuất phát từ mỗi cá nhân; do vậy, tác động bởi 2 nhóm yếu tố cá nhân (1) yếu tố nền tảng (gồm nhân khẩu học và liên quan đến công việc); (2) nhận thức và cách nghĩ của mỗi cá nhân về hoàn cảnh từng trải [31]. Giống như sự hạnh phúc, quá trình tâm lý động lực làm việc bao gồm sự phán xét phức tạp ở trong trí não một người, bao gồm đánh giá về hoành cảnh, vị trí trong hoàn cảnh và so với người khác, hoàn cảnh khác. Phán xét bên trong (ý thức và tiềm thức) nó gợi lên động lực dựa trên sở thích mỗi cá nhân trên cơ sở nhu cầu cá nhân và giá trị (ví dụ tài sản cá nhân) [29]. Những ưu tiên này dựa trên giá trị nền tảng bao gồm đặc điểm tuổi, giới, tình trạng xã hội (ví dụ là một người vợ và người mẹ), kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm (ví dụ học vấn, chuyên môn được đào tạo, khoảng thời gian cung cấp dịch vụ, vị trí và nơi làm việc ưu tiên) [29],[37]. Tuổi của điều dưỡng có mối liên quan với động lực làm việc ở nhiều cách khác nhau và điều này đã được tìm thấy trong nhiều nghiên cứu. Mặc dù, có ít nguy cơ, một sự giải thích có thể là do nhận thức, nhu cầu và giá trị của điều dưỡng là kết quả về sự khác biệt ở động lực làm việc [19] và sở thích có tính động lực (đặc biệt là phần thưởng). Các nghiên cứu trước năm 2008 đã cho thấy động lực bên trong của điều dưỡng tăng theo độ tuổi [34],[37]. Hơn nữa, điều dưỡng trẻ hơn, kém chức vụ hơn nhiều động lực bên ngoài hơn bởi lương hơn những người nhiều tuổi hơn và nhiều chức vụ hơn [26]. Theo thời gian, điều dưỡng viên càng nhiều tuổi càng có vị trí có giá trị hơn về quyền tự chủ đạt được, tự quyết và tự hiện thực hóa bản thân (độc lập suy nghĩ, quyết định, tự quyết và sáng tạo) [23],[25]. Điều này có thể vì khoảng thời gian dài hơn trong cung cấp dịch vụ, khi đó họ sẽ đạt được cao hơn về đào tạo và kinh nghiệm. Họ còn có năng lực và tự tin bản thân, chất lượng hơn điều đó đã cho thấy sự tạo ra sự trao quyền tâm lý ở điều dưỡng và động lực [23],[25]. Mặt khác, điều dưỡng mới vào nghề dường như được kích thích và động lực đơn giản qua mối quan hệ với bệnh nhi và người nhà bệnh nhi, rõ ràng là an toàn của bệnh nhi và bản thân họ là yếu tố quan trọng nhất đối với họ tại nơi làm việc. Mặc dù, họ đã được chỉ dẫn là cảm giác thiếu tin tưởng và trải qua stress; bởi vì, họ thiếu tin tưởng vào kinh nghiệm trong chăm sóc điều dưỡng và còn từ sự lĩnh hội không đúng mức từ các đồng nghiệp có kinh nghiệp [28]. 11 Thời gian dài hơn trong dịch vụ, nơi làm việc và vị trí làm việc tốt hơn có thể là điều kiện quan trọng đối với tăng kinh nghiệm hơn. Mặc dù, vị trí và nơi làm việc hiện tại có thể chính chúng là động lực khi nó đặc biệt cũng như sự hài lòng một nhu cầu liên quan đến công việc của điều dưỡng và nằm trong sự ưu tiên về giá trị và sự ưu thế của mỗi cá nhân [23],[34]. Điều này có thể là một sự giải thích vì sao điều dưỡng là người quý trọng các quy trình kỹ thuật có động lực khi làm việc ở các khoa phẫu thuật [25],[26]; trong khi đó, điều dưỡng quý trọng việc tự quyết định hơn và sự không chắc chắn cao trong môi trường làm việc ở các khoa cấp cứu [34].Hơn nữa, điều dưỡng điều dưỡng làm việc ở vị trí lãnh đạo dường như có động lực hơn bởi quyền tự quyết [23],[26],[34], nhận thức về giao tiếp, tinh thần và phần thưởng [16]. Sự khác biệt giới tính trong vai trò xã hội, nhu cầu và các giá trị có thể tác động lên sự thích hơn với các động lực [26],[36] và hơn nữa là động lực thực tế của họ [22],[34]. Một số nghiên cứu khẳng định nam điều dưỡng có nhiều động lực hơn bằng giao tiếp và tinh thần, giám sát và quản lý, nhận thức và phần thưởng [16]. Nữ điều dưỡng dường như có động lực hơn bởi các phần thưởng phi tài chính [36]; mặc dù, một số nghiên cứu khẳng định rằng nữ điều dưỡng có động lực hơn bằng lương được chi trả hơn là các đồng nghiệp nam [26]. Tuy nhiên, không có sự khác biệt giữa việc thực hiện công việc giữa nam và nữ điều dưỡng [16]. Mặc dù, có mối liên quan giữa giới tính của điều dưỡng và động lực vẫn còn không rõ ràng; bởi vì, có sự trái ngược ở một số nghiên cứu và bởi vì nhóm điều dưỡng nam thường quá nhỏ để tạo bất cứ độ tin cậy về so sánh giới trong các nghiên cứu điều dưỡng và do vậy cần các nghiên cứu xa hơn nữa. Trong khi sự định hướng về động lực của điều dưỡng dựa trên những ưu tiên cá nhân, sức mạnh và sự bền vững của cả động lực bên trong và bên ngoài phụ thuộc vào sự phù hợp giữa hệ thống giá trị cá nhân điều dưỡng và đặc điểm nghề nghiệp hoặc các điều kiện được cung cấp bởi tổ chức/cơ quan [25]. Nhìn chung, điều dưỡng mong đợi hơn được tự chủ và được tạo động lực bên trong, nếu đặc điểm công việc của họ và điều kiện làm việc có thể làm họ hài lòng nhu cầu về tự chủ (chẳng hạn tự do sáng kiến hoặc lựa chọn, quyền quyết định), năng lực (chẳng hạn hiểu biết và sử dụng kỹ năng, năng suất, đạt được các kết quả) và sự thân thuộc (ví dụ mối quan hệ, thuộc về một nhóm, phản hồi, tự