Tài liệu Sự hài lòng của nhân viên y tế tại một bệnh viện tuyến huyện tp hn năm 2015 và một số yếu tố liên quan

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ Y TẾ TRƢỜNG ĐẠI HỌC Y HÀ NỘI ĐÀO THỊ NHUNG SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ TẠI MỘT BỆNH VIỆN TUYẾN HUYỆN THÀNH PHỐ HÀ NỘI NĂM 2015 VÀ MỘT SỐ YẾU TỐ LIÊN QUAN KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP CỬ NHÂN Y KHOA NĂM HỌC 2014 – 2015 Hà Nội 2015 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ Y TẾ TRƢỜNG ĐẠI HỌC Y HÀ NỘI ĐÀO THỊ NHUNG SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ TẠI MỘT BỆNH VIỆN TUYẾN HUYỆN THÀNH PHỐ HÀ NỘI NĂM 2015 VÀ MỘT SỐ YẾU TỐ LIÊN QUAN KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP CỬ NHÂN Y KHOA Chuyên ngành:Y tế công cộng Người hướng dẫn khoa học: TS. Dương Huy Lương Hà Nội - 2015 LỜI CẢM ƠN Với lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc, em xin bày tỏ lòng tri ân chân thành nhất tới TS. Dƣơng Huy Lƣơng – Giảng viên bộ môn Dịch tễ học trƣờng Đại học Y Hà Nội. Cảm ơn thầy đã dạy dỗ khi em vẫn còn bỡ ngỡ trong công trình nghiên cứu đầu tiên của mình, thầy đã hƣớng dẫn, tận tình chỉ bảo, truyền thụ những kiến thức vô cùng quý báu và tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất để giúp em hoàn thành khóa luận tốt nghiệp này. Em xin gửi lời cảm ơn tới các thầy giáo, cô giáo trong Bộ môn Dịch tễ học, các phòng ban trong viện đào tạo Y Tế Công Cộng và Y Học Dự Phòng, trƣờng Đại học Y Hà Nội đã tạo điều kiện vô cùng thuận lợi trong suốt thời gian học tập và nghiên cứu. Em xin gửi lời cảm ơn tới cán bộ lãnh đạo, cùng toàn thể nhân viên bệnh viện huyện của thành phố Hà Nội đã tạo điều kiện giúp đỡ em trong quá trình nghiên cứu, thu thập số liệu. Em xin gửi lời cảm ơn tới bố mẹ, các anh chị em trong gia đình đó là những ngƣời đã ủng hộ, động viên và là chỗ dựa tinh thần vững chắc trong suốt những năm qua. Cuối cùng em xin gửi lời cảm ơn tới bạn bè, tập thể lớp YTCC (20112015) đó là những ngƣời bạn đã cùng em học tập, nghiên cứu suốt 4 năm qua. Hà Nội, ngày 25 tháng 05 năm 2015. Tác giả Đào Thị Nhung LỜI CAM ĐOAN Kính gửi: - Phòng đào tạo đại học – Trƣờng Đại học Y Hà Nội - Viện Đào tạo Y học Dự phòng và Y tế Công cộng - Hội đồng chấm khóa luận tốt nghiệp Tôi xin cam đoan đây là nghiên cứu của tôi. Các số liệu, kết quả nghiên cứu trong Khóa luận là trung thực do tôi trực tiếp tham gia thu thập và thực hiện tại một bệnh viện huyện thuộc Thành phố Hà Nội. Kết quả nghiên cứu của khóa luận này chƣa từng đƣợc công bố trên bất kì tạp chí hay một công trình khoa học nào. Hà Nội, ngày 25 tháng 5 năm 2015. Tác giả Đào Thị Nhung DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT BYT BV Bộ Y tế Bệnh viện CSSK Chăm sóc sức khỏe CSYT Cơ sở y tế DVYT Dịch vụ y tế NLYT Nhân lực y tế NVYT Nhân viên y tế TTYT Trung tâm y tế TCYTTG Tổ chức y tế thế giới. TTYTDP Trung tâm y tế dự phòng VSDT VSV Vệ sinh dịch tễ Vi sinh vật YTCC Y tế công cộng YTDP Y tế dự phòng MỤC LỤC ĐẶT VẤN ĐỀ ................................................................................................... 1 CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN ............................................................................. 3 1.1. Nguồn nhân lực y tế. ............................................................................... 3 1.1.1. Khái niệm về nhân lực y tế ............................................................... 3 1.1.2. Nguồn nhân lực y tế trên thế giới và ở Việt Nam............................. 4 1.2. Điều kiện làm việc của nhân viên y tế. ................................................... 7 1.3. Sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế. ................................ 10 1.3.1. Sự hài lòng đối với công việc ......................................................... 10 1.3.2. Sự hài lòng đối với công việc và sự thiếu hụt nguồn nhân lực ...... 11 1.3.3. Sự hài lòng đối với công việc và hiệu quả chăm sóc sức khỏe ...... 11 1.3.4. Một số yếu tố liên quan đến sự hài lòng đối với công việc của NVYT........................................................................................................ 12 1.4. Một số nghiên cứu trên thế giới và ở Việt Nam. .................................. 12 1.4.1. Những nghiên cứu trên thế giới ...................................................... 12 1.4.2. Những nghiên cứu tại Việt Nam ..................................................... 15 CHƢƠNG 2. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................ 18 2.1. Thiết kế nghiên cứu............................................................................... 18 2.2. Thời gian và địa điểm nghiên cứu. ....................................................... 18 2.3. Xác định cỡ mẫu và cách chọn mẫu. .................................................... 18 2.4. Xác định chỉ số và biến số nghiên cứu. ................................................ 19 2.5. Phƣơng pháp thu thập số liệu. ............................................................... 24 2.6. Phân tích số liệu. ................................................................................... 25 2.7. Vấn đề đạo đức trong nghiên cứu. ........................................................ 25 2.8. Hạn chế của nghiên cứu và cách khắc phục. ........................................ 26 CHƢƠNG 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ....................................................... 27 3.1. Thông tin chung về đối tƣợng nghiên cứu. ........................................... 27 3.2. Mô tả sự hài lòng đối với điều kiện làm việc của nhân viên y tế. .. 32 3.3. Xác định một số yếu tố liên quan đến sự hài lòng của nhân viên y tế. 39 CHƢƠNG 4. BÀN LUẬN .............................................................................. 45 4.1. Mô tả sự hài lòng đối với điều kiện làm việc của nhân viên y tế tại bệnh viện tuyến huyện thành phố Hà Nội năm 2015................................... 45 4.2. Xác định một số yếu tố liên quan đến sự hài lòng của nhân viên y tế tại một bệnh viện tuyến huyện thành phố Hà Nội năm 2015. .......................... 53 4.3. Sự phù hợp và hạn chế của bộ công cụ nghiên cứu. ............................. 57 4.4. Một số tồn tại của phƣơng pháp nghiên cứu......................................... 58 KẾT LUẬN ..................................................................................................... 60 KHUYẾN NGHỊ ............................................................................................. 61 TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................... 62 PHỤ LỤC ........................................................................................................ 65 DANH MỤC BẢNG ảng 1.1. Nguồn nhân lực y tế trên thế giới theo TCYTTG (2006)................. 5 ảng 1.2. Số lƣợng bác sỹ, y tá, nữ hộ sinh thiếu hụt ƣớc tính theo các vùng của TCYTTG (2006). ........................................................................................ 6 ảng 2.1. Chỉ số và biến số nghiên cứu. ......................................................... 19 ảng 3.1. Đặc điểm nhân khẩu học của đối tƣợng nghiên cứu (n=197). ....... 27 ảng 3.2. Đặc điểm chuyên môn đào tạo của đối tƣợng nghiên cứu (n=197). ......................................................................................................................... 28 ảng 3.3. Thời gian công tác trong ngành y và tại bệnh viện hiện nay (n=197). ........................................................................................................... 29 ảng 3.4. Đặc điểm công tác của đối tƣợng nghiên cứu (n=197). ................ 30 ảng 3.5. Sự hài lòng về môi trƣờng làm việc (n=197). ................................ 32 ảng 3.6. Sự hài lòng về lãnh đạo (n=197). ................................................... 33 ảng 3.7. Sự hài lòng về đồng nghiệp (n=197). ............................................. 34 ảng 3.8. Sự hài lòng về quy chế nội bộ, tiền lƣơng, phúc lợi (n=197)......... 35 ảng 3.9. Sự hài lòng về công việc, cơ hội học tập và thăng tiến (n=197). ... 36 ảng 3.10. Sự hài lòng chung về bệnh viện (n=197)...................................... 37 ảng 3.11. Xác định mối liên quan giữa các yếu tố nhân khẩu học với sự hài lòng của NVYT (n=197). ................................................................................ 39 ảng 3.12. Xác định mối liên quan giữa đặc điểm chuyên môn đào tạo với sự hài lòng của NVYT (n=197). ......................................................................... 40 ảng 3.13. Xác định mối liên quan giữa thời gian, đặc điểm công tác tại bệnh viện với sự hài lòng của NVYT (n=197). ....................................................... 42 DANH MỤC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 3.1. Tỷ lệ gắn bó với bệnh viện (%). ................................................. 38 1 ĐẶT VẤN ĐỀ Nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất của mỗi quốc gia, con ngƣời là nhân tố quyết định mọi thành công hay thất bại của một hệ thống. Đối với hệ thống y tế, nhân lực có vai trò đặc biệt quan trọng. Nhân viên y tế (NVYT) ảnh hƣởng trực tiếp tới các hoạt động chăm sóc sức khỏe của con ngƣời. Do đặc thù nghề nghiệp, NVYT luôn phải tiếp xúc với với rất nhiều đối tƣợng, môi trƣờng làm việc rất đa dạng và phức tạp nên sức khỏe và tính mạng của họ luôn bị đe dọa bởi các yếu tố do môi trƣờng làm việc đem lại hay do chính ngƣời bệnh và ngƣời nhà ngƣời bệnh gây nên. Nguồn nhân lực y tế (NLYT) trên thế giới phân bố không đồng đều giữa các quốc gia, các khu vực trong mỗi quốc gia. Sự thiếu hụt nguồn nhân lực y tế tại 57 quốc gia hầu hết thuộc khu vực Châu Phi và Châu Á đang là một vấn đề nghiêm trọng và cần phải xem xét nhƣ một phần không thể tách rời trong việc củng cố hệ thống y tế. Ngành y tế nƣớc ta đang phải đƣơng đầu với những vấn đề về nguồn NLYT, sự phân bố nhân lực không đều giữa các vùng, miền dẫn đến sự quá tải bệnh viện ở các tuyến Trung ƣơng khi đây là nơi tập trung chủ yếu nguồn lực y tế có trình độ chuyên môn cao. Nguyên nhân của tình trạng này chủ yếu là do ở các tuyến Trung ƣơng các NVYT có điều kiện, môi trƣờng làm việc tốt hơn, có cơ hội tốt để học tập, nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề... Hài lòng đối với công việc là cảm giác hay đáp ứng cảm xúc, mà con ngƣời trải qua khi thực hiện một công việc. Sự hài lòng của NVYT ảnh hƣởng trực tiếp tới hoạt động chăm sóc sức khỏe (CSSK) của nhân dân. Nâng cao sự hài lòng đối với công việc của NVYT sẽ đảm bảo duy trì đủ nguồn nhân lực và nâng cao chất lƣợng các dịch vụ tại các cơ sở y tế (CSYT). 2 Bệnh viện (BV) tuyến huyện là tuyến y tế cơ sở với nhiệm vụ chủ yếu là khám chữa bệnh, xử trí ban đầu đối với tất cả các vấn đề sức khỏe của ngƣời dân trên địa bàn. Tuy nhiên trên thực tế hiện nay thì việc vƣợt tuyến dẫn đến quá tải bệnh viện ở các tuyến Trung ƣơng đang diễn ra. Nguyên nhân của tình trạng này là do ngƣời dân không còn tin tƣởng vào chất lƣợng dịch vụ y tế do các bệnh viện tuyến dƣới cung cấp. Để duy trì đủ nguồn nhân lực vào đảm bảo cung cấp dịch vụ y tế có chất lƣợng cho ngƣời dân tại địa phƣơng thì nguồn nhân lực y tế tại đây đóng vai trò quan trọng. Sự hài lòng của nhân viên y tế đối với công việc sẽ tạo ra sự gắn kết lâu dài của NVYT đối với bệnh viện từ đó giúp nâng cao chất lƣợng dịch vụ y tế ở tuyến cơ sở và hạn chế tình trạng quá tải ở các tuyến trung ƣơng. Vì vậy chúng tôi tiến hành khảo sát “Sự hài lòng của nhân viên y tế tại một bệnh viện tuyến huyện thành phố Hà Nội năm 2015 và một số yếu tố liên quan” với 2 mục tiêu: 1. Mô tả sự hài lòng đối với điều kiện làm việc của nhân viên y tế tại một bệnh viện tuyến huyện – thành phố Hà Nội năm 2015. 2. Xác định một số yếu tố liên quan đến sự hài lòng của nhân viên y tế tại một bệnh viện tuyến huyện – thành phố Hà Nội năm 2015. 3 CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN 1.1. Nguồn nhân lực y tế. 1.1.1. Khái niệm về nhân lực y tế Theo TCYTTG (2006), nhân viên y tế là tất cả những ngƣời tham gia vào những hoạt động mà mục đích là nhằm nâng cao sức khỏe của ngƣời dân. Nói chính xác, theo nghĩa này thì ngƣời mẹ chăm sóc con ốm và những ngƣời tình nguyện trong lĩnh vực y tế bao gồm trong nguồn nhân lực y tế. Họ góp phần quan trọng và quyết định việc thực hiện chức năng của hầu hết các hệ thống y tế. Tuy nhiên, dữ liệu có thể về số nhân viên y tế chủ yếu giới hạn trong những ngƣời tham gia vào các hoạt động đƣợc trả lƣơng. Tuy nhiên, việc xếp loại nhân viên đƣợc trả lƣơng cũng không phải đơn giản. Một số ngƣời trong các bệnh viện mà công việc của họ không trực tiếp nâng cao sức khỏe (ngƣời quản lý, nhân viên kế toán, lái xe, nhân viên vệ sinh...). Mặt khác, những bác sĩ làm trong những công ty có nhiệm vụ chăm sóc sức khỏe cho công nhân, nhƣng công ty đó không hoạt động nâng cao sức khỏe. Vì những lí do đó, nguồn nhân lực y tế đƣợc xem là bao gồm những ngƣời hƣởng lƣơng trong những cơ quan/tổ chức có mục đích chính là nâng cao sức khỏe cũng nhƣ những ngƣời mà công việc của họ cũng là nâng cao sức khỏe nhƣng làm việc trong những cơ quan, tổ chức khác [1]. Tại Việt Nam các nhóm đối tƣợng đƣợc coi là “nhân lực y tế” sẽ bao gồm các cán bộ, NVYT thuộc biên chế và hợp đồng đang làm trong hệ thống y tế công lập (bao gồm cả quân y), các cơ sở đào tạo và nghiên cứu khoa học y/dƣợc và tất cả những ngƣời khác đang tham gia các hoạt động quản lý và cung ứng dịch vụ CSSK nhân dân (nhân lực y tế tƣ nhân, các cộng tác viên y tế, lang y và bà đỡ/mụ vƣờn) [2]. 4 Nhân lực y tế là nhân tố quan trọng trong việc chăm sóc và đảm bảo sức khỏe của cộng đồng. Số lƣợng và chất lƣợng nhân viên y tế ảnh hƣởng đến sức khỏe của cả cộng đồng dựa vào những chính sách y tế, các hoạt động bao phủ y tế, hoạt động chăm sóc sức khỏe ban đầu, tiêm chủng mở rộng, phòng ngừa dịch bệnh... 1.1.2. Nguồn nhân lực y tế trên thế giới và ở Việt Nam. 1.1.2.1. Nguồn nhân lực y tế trên thế giới Theo ƣớc tính của TCYTTG có khoảng 59,2 triệu NVYT chính thức đƣợc trả lƣơng trên toàn thế giới. Những ngƣời này đang làm việc tại những CSYT mà nhiệm vụ chính là cải thiện sức khỏe (nhƣ là các chƣơng trình y tế hoạt động bởi các tổ chức chính phủ và phi chính phủ) và những NVYT trong những cơ sở không phải là y tế (nhƣ NVYT trong các công ty, trƣờng học), ngƣời cung cấp dịch vụ y tế chiếm khoảng 2/3 tổng số nguồn nhân lực toàn cầu, 1/3 còn lại là những ngƣời quản lý và nhân viên khác [1]. 5 ng 1.1. Nguồn nhân lực y tế trên thế giới theo TCYTTG (2006). Tổng số NVYT Nhân viên cung Quản lý và nhân cấp DVYT viên khác Khu vực theo WHO Mật Số lƣợng độ/1000 Số lƣợng % Số lƣợng % dân số Châu Phi 1640000 2,3 1360000 83 280000 17 2100000 4,0 1580000 75 520000 25 7040000 4,3 4730000 67 2300000 33 10070000 5,8 7810000 78 2260000 23 Châu Âu 16630000 18,9 11540000 69 5090000 31 Châu Mỹ 21740000 24,8 12460000 57 9280000 43 Tổng cộng 59220000 9,3 3947000 67 19750000 33 Trung cận Đông Đông Nam Á Tây Thái ình Dƣơng 6 ng 1.2. Số lượng bác sỹ, y tá, nữ hộ sinh thiếu hụt ước tính theo các vùng của TCYTTG (2006). Số quốc gia Vùng theo WHO Số thiếu hụt NVYT Ƣớc tính Tỷ lệ thiếu hụt % 590.198 817.992 139 5 93.603 37.886 40 11 6 2.332.054 1.164.001 50 Châu Âu 52 0 - - - Trung cận Đông 21 7 312.613 306.031 98 27 3 27.260 32.560 119 192 57 3.355.728 2.358.470 70 Tổng Số thiếu số NVYT Châu Phi 46 36 Châu Mỹ 35 Đông Nam Á Tây Thái Dƣơng Tổng cộng Bình Số hiện có NVYT phân bố không đồng đều ở các quốc gia, khu vực. Những nơi có các trƣờng đào tạo NVYT và ngƣời dân có khả năng chi trả các DVYT luôn luôn thu hút nhiều nguồn nhân lực y tế hơn những vùng không có điều kiện thuận lợi hay những hỗ trợ về tài chính. Nhƣ vậy, số lƣợng NVYT tập chung phần lớn ở các thành phố lớn nơi có các trung tâm đào tạo và ngƣời dân có thu nhập cao. Trong khi dƣới 55% dân số sống ở khu vực thành thị thì có hơn 75% bác sỹ, trên 60% điều dƣỡng, y tá và 58% NVYT khác sống ở đó [1]. 7 1.1.2.2. Thực trạng nhân lực y tế tại Việt Nam Theo thống kê của BYT (2007), cả nƣớc có 280.521 NVYT. Trong đó, có 54.910 bác sỹ chiếm tỷ lệ 19,57%; 10.270 dƣợc sỹ đại học chiếm tỷ lệ 3,67%. Số bác sỹ trên 10.000 dân số là 6,45; số dƣợc sỹ đại học trên 10.000 dân số là 1,21 và 29.301 nhân viên YTDP [3]. Theo TCYTTG, tại Việt Nam trung bình có 2,28 NVYT/1.000 dân số nhƣng có sự khác biệt đáng kể giữa các tỉnh và thành phố lớn [1], [3]. Theo BYT, cán bộ y tế trong lĩnh vực YTDP là thiếu nhiều nhất. Cả nƣớc hiện chỉ có 29.301 cán bộ YTDP, trong khi nhu cầu tối thiểu cần 45.260 ngƣời, thiếu 15.979 ngƣời. Về trình độ nhân viên YTDP có đến 75% cán bộ hoạt động về YHDP nhƣng chƣa đƣợc đào tạo về YTDP. Chƣa kể, số cán bộ đƣợc đào tạo chuyên khoa về VSDT hoặc YTCC chỉ chiếm 16%. Đây là lĩnh vực làm việc rất vất vả, thƣờng xuyên phải đi công tác cơ sở, ngoài lƣơng ra, hầu nhƣ không có thu nhập nào khác [4]. Hội nghị trực tuyến của BYT tổ chức ngày 12/06/2008 bàn về NLYT cho thấy sự thiếu hụt về NLYT ở nƣớc ta do nhiều nguyên nhân: NVYT mới ra trƣờng không chịu về vùng sâu, không đƣợc phân công nhiệm vụ theo đúng chuyên ngành; và một trong những nguyên nhân là do lƣơng bổng quá thấp, không theo kịp vật giá thị trƣờng dẫn đến việc NVYT, nhất là Bác sỹ và Dƣợc sỹ chuyển từ khu vực công sang tƣ; mặt khác, công tác quản lý nhân lực còn yếu kém, công tác hoạch định NLYT chƣa hợp lý, áp lực nặng nề làm cho NVYT thiếu hăng hái trong công việc [5]. 1.2. Điều kiện làm việc của nhân viên y tế. Điều kiện lao động của ngành y tế là nặng nhọc, độc hại và nguy hiểm, diễn ra liên tục cả ngày và đêm trên khắp mọi nơi. Lao động ngành y tế diễn ra tại các bệnh viện, cơ sở khám chữa bệnh, các viện nghiên cứu khoa học, 8 các trung tâm YTDP, các cơ quan, xí nghiệp sản xuất, chế biến thực phẩm, trƣờng học… Tùy thuộc vào vị trí làm việc của NVYT mà có các yếu tố khác nhau ảnh hƣởng tới sức khỏe của họ. Có những ngƣời thƣờng xuyên phải tiếp xúc với các chất phóng xạ độc hại, các tác nhân vật lí gây ung thƣ, tiếp xúc với ngƣời bệnh, các mầm bệnh, ổ dịch bệnh, hóa chất, dƣợc phẩm gây dị ứng… NVYT phải luôn làm việc với cƣờng độ cao. Hàng ngày họ phải làm việc trong trạng thái khẩn trƣơng, căng thẳng với tinh thần trách nhiệm cao trƣớc tính mạng của bệnh nhân, ngƣời nhà bệnh nhân, dƣ luận xã hội… Mỗi chỉ định dù nhỏ đều ảnh hƣởng trực tiếp tới sức khỏe, tính mạng của ngƣời bệnh. Bên cạnh đó tình trạng quá tải bệnh viện vẫn đang diễn ra…tất cả tạo nên stress căng thẳng về mặt tâm lý đối với NVYT. Các yếu tố nguy cơ đối với sức khỏe của NVYT  Gánh nặng tâm lý lao động: Do trách nhiệm của công việc có liên quan đến sức khỏe, tính mạng của ngƣời bệnh, sức khỏe của cộng đồng, do làm việc ca liên tục, sức ép tâm lý từ phía ngƣời nhà bệnh nhân, dƣ luận xã hội, lo lắng về kinh tế gia đình, lo lắng bị lây bệnh khi công tác... những gánh nặng tâm lý ngày kéo dài sẽ ảnh hƣởng xấu đến sức khỏe của NVYT.  Các yếu tố sinh học: Các VSV gây bệnh có nhiều loại nhƣ vi rút gây viêm gan B, C, sởi, cúm, SARS..., các vi khuẩn gây bệnh nhƣ lao, viêm màng não...có thể gặp ở bất cứ cơ sở khám chữa bệnh nào, đặc biệt là các khoa truyễn nhiễm, bệnh viện truyền nhiễm, phòng xét nghiệm…  Các yếu tố vật lý, hóa học có hại cho sức khỏe trong môi trƣờng lao động nghề nghiệp: Do điều kiện thiếu các phƣơng tiện bảo hộ lao động, do kiến thức thực hành về đảm bảo an toàn lao động của NVYT. 9  Các yếu tố cơ học gây ra các chấn thƣơng đa dạng nhƣ kim đâm, dao, kéo cắt... Hiện nay có nguy cơ lây nhiễm cao với các bệnh lây nhiễm cho NVYT nguyên nhân do có liên quan đến vết thƣơng do dụng cụ sắc nhọn đâm.  Môi trƣờng làm việc bị ô nhiễm bởi các chất thải độc hại: Ở một số bệnh viện do các điều kiện vệ sinh môi trƣờng không đảm bảo nên đó vừa là nơi điều trị vừa là nơi reo rắc mầm bệnh ra môi trƣờng gây nguy cơ nhiễm trùng bệnh viện, lây chéo các bệnh. Theo nghiên cứu của Dƣơng Thị Hƣơng (TTYTDP Hải Phòng) vẫn còn 12,5% cơ sở y tế có sử dụng phóng xạ điều trị những chƣa có hệ thống xử lý chất thải lỏng sau điều trị phóng xạ và hóa chất dƣ tồn [6]. Theo nghiên cứu của Lê Thị Tài (Đại học Y Hà Nội) về thực trạng quản lý chất thải tại 6 bệnh viện đa khoa tuyến tỉnh cho thấy các bệnh viện đều chƣa hiểu biết đầy đủ về các biện pháp xử lý chất thải lỏng, khí [7].  Yếu tố xã hội: Tại nhiều cơ sở khám chữa bệnh mới chỉ quan tâm đến sức khỏe của bệnh nhân mà chƣa chú ý đến sức khỏe của NVYT, có những NVYT hiểu biết nhiều về sức khỏe và thuốc men nhƣng lại coi thƣờng đến vấn đề an toàn và sức khỏe nghề nghiệp để tự bảo vệ sức khỏe của chính mình [8]. Tác hại nghề nghiệp do quá trình tổ chức lao động  Sự căng thẳng quá mức về thần kinh, tâm lý do trách nhiệm công việc quá cao.  Thời gian làm việc liên tục quá dài, chế độ nghỉ ngơi không thích hợp, bố trí ca không hợp lý.  Sắp xếp phân công lao động không phù hợp với sức khỏe (bệnh tật, tuổi tác...). 10  Lao động đơn điệu, động tác lặp đi lặp lại, nhàm chán không hứng thú, nhịp điệu quá khẩn trƣơng. 1.3. Sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế. 1.3.1. Sự hài lòng đối với công việc Hài lòng đối với công việc là cảm giác hay đáp ứng cảm xúc, mà con ngƣời trải qua khi thực hiện một công việc. Những nghiên cứu trên thế giới đã cho thấy sự hài lòng đối với công việc của NVYT sẽ đảm bảo duy trì đủ nguồn nhân lực và nâng cao chất lƣợng các dịch vụ tại các CSYT. Theo định nghĩa của Trƣờng Đại học Oxford về hài lòng đối với công việc là cảm giác hay đáp ứng cảm xúc mà con ngƣời trải qua khi thực hiện một công việc. Một số nhà nghiên cứu lý luận rằng có thể đạt đƣợc một mức độ hài lòng với công việc chỉ với một vấn đề. Một số khác gợi ý chúng ta có thể có những cảm xúc tiêu cực về một khía cạnh nào đó của công việc (nhƣ tiền lƣơng) nhƣng cảm xúc tích cực về những mặt khác (nhƣ đồng nghiệp). Sự hài lòng với công việc cần đƣợc xem xét ở cả hai mặt nguyên nhân và ảnh hƣởng của các thay đổi về tổ chức [9]. Theo định nghĩa của Weiss (2002) về hài lòng đối với công việc là một trạng thái, cảm giác từ sự đánh giá kết quả về một công việc; một cảm xúc phản ứng lại công việc của họ; một thái độ, một quan điểm đối với công việc. Weiss còn lập luận rằng sự hài lòng đối với công việc là một thái độ nhƣng cần phân biệt rõ ràng đối tƣợng của nhận thức đó ảnh hƣởng đến cảm xúc, niềm tin và hành vi. Định nghĩa này đƣa ra rằng chúng ta hình thành thái độ, quan điểm đối với công việc bằng cách xem xét cảm giác, niềm tin và hành vi [10]. 11 1.3.2. Sự hài lòng đối với công việc và sự thiếu hụt nguồn nhân lực Nghiên cứu của S.Bodur (2002) về sự hài lòng của tất cả các nhân viên chăm sóc sức khỏe tại 21 TTYT của thành phố Konya, Thổ Nhỹ Kỳ cho biết tỷ lệ hài lòng rất thấp: 60%. Nguyên nhân là vì điều kiện làm việc, sự phân công công việc, chế độ, tiền lƣơng và cơ hội học tập, phát triển. Tỷ lệ này còn có sự khác biệt một cách có ý nghĩa thống kê giữa các ngành nghề, thấp nhất là nữ hộ sinh. Nghiên cứu kết luận rằng: để tăng sự hài lòng đối với công việc và chất lƣợng chăm sóc sức khỏe của ngƣời dân cần phải nâng cao điều kiện làm việc cho nhân viên; tăng chế độ, tiền lƣơng, tạo cơ hội cho nhân viên học tập, phát triển và tạo sự công bằng giữa các ngành trong đơn vị [11]. Nghiên cứu của Bonnie Sibbald tại Anh tác giả đã đi đến kết luận, sự hài lòng đối với công việc là yếu tố quan trọng dẫn đến ý định nghỉ việc, quan tâm đến môi trƣờng làm việc có thể giúp gia tăng nguồn nhân lực y bác sỹ đa khoa thực hành [12]. 1.3.3. Sự hài lòng đối với công việc và hiệu qu chăm sóc sức khỏe Các nghiên cứu trên Thế giới đã chỉ ra rằng, giảm sự hài lòng đối với công việc của NVYT sẽ làm giảm chất lƣợng các DVYT cung cấp cho bệnh nhân. Theo nghiên cứu của Wen-Hsien Ho và cộng sự ở Miền Nam của Đài Loan về sự hài lòng của điều dƣỡng tại 2 bệnh viện lớn cho thấy áp lực, sự căng thẳng trong công việc dẫn đến sự không hài lòng đối với công việc. Điều đó ảnh hƣởng rất lớn đến công tác chăm sóc sức khỏe của bệnh nhân [13]. Linda H. Aiken cảm xúc mệt mỏi và sự không hài lòng đối với công việc ở những điều dƣỡng có sự kết hợp rõ ràng có ý nghĩa thống kê với tỷ số bệnh nhân điều dƣỡng:trong nhóm bệnh nhân đƣợc phẫu thuật, có sự ảnh 12 hƣởng sâu sắc của việc bố trí nhân viên điều dƣỡng trên cả tỷ lệ tử vong do bệnh và tỷ lệ tử vong do biến chứng [14]. 1.3.4. Một số yếu tố liên quan đến sự hài lòng đối với công việc của NVYT Nghiên cứu của Paul Krueger và cộng sự trên 5486 NVYT tại Canada phát hiện có 9 yếu tố có liên quan với sự hài lòng công việc. Các yếu tố đó bao gồm (1) Sự hỗ trợ của đồng nghiệp và ngƣời quản lý, (2) Làm việc nhóm và sự trao đổi thông tin, (3) Các yêu cầu công việc và quyết định của cơ quan, (4) Các đặc trƣng của cơ quan, tổ chức, (5) Chăm sóc khách hàng, phúc lợi, (6) Các khoản phúc lợi, (7) Đào tạo và phát triển nhân viên, (8) Ấn tƣợng chung về cơ quan, tổ chức, (9) Các thông tin về xã hội và nhân khẩu của nhân viên [15]. Tầm quan trọng của sự hài lòng với công việc của NVYT đã đƣợc chỉ ra nhƣ sau: Sự hài lòng của công việc bản thân nó đã là một phần phúc lợi xã hội; và sự hài lòng với một công việc tốt bắt đầu tạo nên những câu hỏi nhƣ: những ngƣời làm việc có kinh nghiệm mong đợi điều gì hơn là những ngƣời làm việc ít kinh nghiệm; và những ngƣời tập sự. Ai là ngƣời có công việc tốt, những công việc tốt có bị thay thế bởi những công việc chƣa tốt không? Thêm vào đó, định lƣợng chất lƣợng công việc dƣờng nhƣ trở thành những dự báo hữu ích cho tƣơng lai. Quyết định của ngƣời lao động về việc làm hay không làm việc; loại công việc mà họ quyết định gắn bó; họ sẽ chăm chỉ làm việc nhƣ thế nào? [16]. 1.4. Một số nghiên cứu trên thế giới và ở Việt Nam. 1.4.1. Những nghiên cứu trên thế giới Nghiên cứu của Laubach W & Hischbeck S (2007) trên 445 ngƣời tại một bệnh viện trƣờng đại học ở Đức cho thấy: đối với bác sỹ nội trú, điều