Tài liệu Quản lý nhân lực trong cienco i ở việt nam hiện nay

1 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ-HÀNH CHÍNH QUỐC GIA HỒ CHÍ MINH HỌC VIỆN BÁO CHÍ VÀ TUYÊN TRUYỀN ĐỖ HOÀNG LÊ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG CIENCO I Ở VIỆT NAM HIỆN NAY Chuyên ngành: Quản lý xã hội Mã số: 60.31.02.01 LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC CHÍNH TRỊ Hà Nội - 2013 2 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT BHXH : Bảo hiểm xã hội Cienco 1 : Tổng công ty xây dựng công trình giao thông 1 CNVCLĐ : Công nhân viên chức lao động CTGT : Công trình giao thông CP : Cổ phần GTVT : Giao thông vận tải KS : Kỹ sư TCT : Tổng công ty XD : Xây dựng 3 MỤC LỤC MỞ ĐẦU....................................................................................................... 1 Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG CIENCO 1 .................................................................................................... 7 1.1. Khái niệm, vai trò và nội dung của quản lý nhân lực ............................ 7 1.2. Khái quát đặc điểm và tình hình hoạt động của CIENCO 1 ................ 22 Chương 2: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG CIENCO 1 Ở VIỆT NAM HIỆN NAY......................................................................... 30 2.1. Thực trạng quản lý nhân lực trong CIENCO 1 ................................... 30 2.2. Những nguyên nhân và bài học kinh nghiệm...................................... 54 Chương 3:QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG CIENCO 1 Ở VIỆT NAM HIỆN NAY ..............61 3.1. Quan điểm của Đảng và Nhà nước về quản lý nhân lực trong các doanh nghiệp nhà nước........................................................................................ 61 3.2. Giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực trong giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực trong CIENCO 1 .............................................. 69 KẾT LUẬN................................................................................................. 93 TÀI LIỆU THAM KHẢO.......................................................................... 95 PHỤ LỤC.................................................................................................... 98 1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Nền kinh tế nước ta trong thời kỳ quá độ lên chủ nghĩa xã hội là nền kinh tế nhiều thành phần. Đó là một tất yếu khách quan và cần thiết. Đại hội Đảng lần thứ VI - Đại hội đánh dấu bước ngoặt của công cuộc đổi mới đã khẳng định: Thực hiện nhất quán, lâu dài chính sách kinh tế nhiều thành phần vận động theo cơ chế thị trường có sự quản lý của nhà nước theo định hướng XHCN. Chủ chương này được Đại hội VII, Đại hội VIII của Đảng tiếp tục khẳng định và bổ sung làm rõ thêm, trong quá trình thực hiện chính sách kinh tế nhiều thành phần, Đảng ta luôn khẳng định doanh nghiệp nhà nước có vai trò, vị trí then chốt trong nền kinh tế quốc dân. Hội nghị lần thứ ba BCH Trung ương Đảng khoá IX về tiếp tục sắp xếp, đổi mới, phát triển và nâng cao hiệu quả doanh nghiệp nhà nước và Kết luận số 50-KL/TW ngày 29 tháng 10 năm 2012 về Đề án "Tiếp tục sắp xếp, đổi mới và nâng cao hiệu quả doanh nghiệp nhà nước", Nghị quyết Đại hội XI và các nghị quyết, Kết luận của Trung ương về sắp xếp, đổi mới và nâng cao hiệu quả doanh nghiệp nhà nước phù hợp với bối cảnh nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế đã khẳng định: Doanh nghiệp nhà nước đã chi phối được các ngành, lĩnh vực then chốt và sản phẩm chủ đạo, ổn định và phát triển kinh tế xă hội, tăng thế và lực cho đất nước. Doanh nghiệp nhà nước chiếm một tỉ trọng lớn trong tổng sản phẩm trong nước… Tuy nhiên, Hội nghị cũng đă chỉ rõ những yếu kém của doanh nghiệp nhà nước như: quy mô còn nhỏ, cơ cấu chưa hợp lý, chưa thật sự tập trung vào những ngành, lĩnh vực then chốt; nhìn chung công nghệ lạc hậu, chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhà nước chưa cao… Như vậy, hội nghị đã đưa ra những yếu kém của doanh nghiệp nhà nước và đồng thời hội 2 nghị cũng đă chỉ những nguyên nhân gây ra, trong số đó có nguyên nhân thuộc về nguồn nhân lực. Và tôi cho rằng đây là một trong những nguyên nhân cơ bản và rất quan trọng dẫn tới nhiều yếu kém trong hoạt động của các doanh nghiệp nhà nước. Bởi vì, thực chất mọi hoạt động từ việc sắp xếp, bố trí lại doanh nghiệp, cho đến việc quản lý doanh nghiệp… đều do con người nắm giữ và quyết định. Tổng công ty xây dựng công trình giao thông 1 (CIENCO1) là một trong những doanh nghiệp hàng đầu của Việt Nam do Bộ giao thông vận tải quản lý, được thành lập năm 1964. Kinh doanh trên nhiều lĩnh vực như: Xây dựng các công trình giao thông; Xây dựng công nghiệp, dân dụng; Tư vấn đầu tư xây dựng; Khảo sát thiết kế; Giám sát thí nghiệm các công trình giao thông; Sản xuất vật liệu xây dựng; Xuất nhập khẩu vật tư, thiết bị giao thông vận tải, nhiên liệu; Kinh doanh khách sạn, nhà hàng, siêu thị, dịch vụ du lịch; Đào tạo công nhân kỹ thuật; Xuất khẩu lao động. Trải qua 48 năm phát triển (1964 – 2012) CIENCO1 đã xây dựng được lực lượng hùng mạnh bao gồm: 42 đơn vị thành viên, một trường đào tạo công nhân kỹ thuật, 3 chi nhánh trực thuộc (TP.HCM, Tây Nguyên, Tây Bắc) với hơn 11.000 cán bộ công nhân viên, trong đó công nhân kỹ thuật là 8.250 người, tốt nghiệp trung cấp là 530 người, tốt nghiệp đại học và trên đại học là 2.100 người, số người có trình độ thạc sỹ, tiến sỹ 32 người. CIENCO1 đã được tặng thưởng Huân chương Hồ Chí Minh, danh hiệu Anh hùng lực lượng vũ trang nhân dân, 10 Huân chương độc lập, 5 cá nhân Anh hùng lao động, 7 công trình được cấp Huy chương vàng về chất lượng cao. Các công trình tiêu biểu: Cầu Rồng, Cầu Trần Thị Lý, Cầu Rạch Miễu, cầu Vĩnh Tuy, cảng xuất sản phẩm Nhà máy lọc dầu Dung Quất, đường cao tốc Sài Gòn – Trung Lương, cầu Giẽ - Ninh Bình, cầu đường sắt Phả Lại, dự án Vành Đai 3 – Hà Nội, đường 78 Campuchia, ADB 11 – Lào… 3 Phát triển và nâng cao chất lượng nhân lực của Tổng công ty đến năm 2020 là nhiệm vụ trọng tâm và cấp thiết để góp phần tăng năng suất lao động, đảm bảo chất lượng công trình và hiệu quả sản xuất kinh doanh; chương trình được xây dựng và triển khai một cách khoa học, có tính kế thừa lâu dài; đảm bảo mục tiêu phát triển của Tổng công ty vừa đảm bảo chủ động trong sản xuất kinh doanh, mở rộng ngành nghề, tiếp thu và làm chủ được công nghệ tiên tiến và yêu cầu hội nhập, hợp tác quốc tế; thực hiện hiệu quả chương trình nhằm góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh, đáp ứng chiến lược xây dựng Tổng công ty phát triển bền vững, trở thành một đơn vị mạnh của ngành Giao thông vận tải. Do đó, thực trạng của nguồn nhân lực trong Cienco 1 và việc quản lý nguồn nhân lực đó như thế nào, tìm ra các nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế để đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực trong Cienco 1 hiện nay là một yêu cầu bức thiết. Là một người công tác nhiều năm tại Cienco 1, tôi luôn quan tâm đến vấn đề quản lý nhân lực của công ty, vì thế tôi xin lựa chọn đề tài “Quản lý nhân lực trong Cienco 1 ở Việt Nam hiện nay” làm đề tài bảo vệ luận văn thạc sỹ chuyên ngành quản lý xã hội. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Hiện nay, có rất nhiều các công trình nghiên cứu, các đề tài khoa học nghiên cứu về vấn đề con người, về nhân lực, quản lý nhân lực trong các doanh nghiệp nói chung và doanh nghiệp nhà nước nói riêng. GS Phùng Thế Trường (1996), Quản lý con người trong doanh nghiệp, NXB Hà Nội. PGS.TS Phạm Đức Thành (1998), Quản trị nhân lực, NXB giáo dục. Phong Sơn (1990), Giao tế nhân sự trong doanh nghiệp, NXB thành phố Hồ Chí Minh. 4 Bộ lao động thương binh và xã hội (2000), Lao động, việc làm và nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Việt Nam. Trần Thị Kim Dung (2003), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê. Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm làm chủ biên (1996), Phát triển nguồn nhân lực-kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta. Viện Kinh tế Thế giới (2003), Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo- Kinh nghiệm Đông Á. PGS.TS Đỗ Minh Cương - TS. Mạc Văn Tiến đồng chủ biên (2004), Phát triển lao động kỹ thuật ở Việt Nam - lý luận và thực tiễn. Phan Thuỷ Chi (2008), Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của các trường đại học khối Kinh tế Việt Nam thông qua các chương trình hợp tác đào tạo quốc tế, Luận án tiến sĩ. PGS.TS Phạm Quang Trung là chủ nhiệm đề tài (2008), Giải pháp nâng cao năng lực cạnh tranh của các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn thành phố Hà nội sau khi Việt Nam gia nhập WTO (giai đoạn 2006-2010), Đề tài cấp bộ: B2006-06-13. Tuy nhiên, nghiên cứu về quản lý nhân lực trong Tổng công ty xây dựng công trình giao thông 1 (Cienco 1) dưới góc độ quản lý xã hội thì chưa có đề tài nào, đây là một để tài mới. Tôi sử dụng các đề tài khoa học trên làm cơ sở, định hướng cho việc nghiên cứu đề tài của mình, để từ đó tìm ra những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực trong Tổng công ty xây dựng công trình giao thông 1 (Cienco 1) ở Việt Nam hiện nay, góp phần vào tiến trình phát triển của doanh nghiệp nhà nước, phát triển nền kinh tế quốc gia. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn 3.1. Mục đích nghiên cứu Luận văn nhằm nghiên cứu thực trạng quản lý nhân lực trong Cienco1, từ đó tìm ra những nguyên nhân của những mặt tích cực cũng như hạn chế để 5 đưa ra các giải pháp phát huy những ưu điểm và khắc phục những tồn tại trong việc sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, sắp xếp nhân lực trong Tổng công ty xây dựng công trình giao thông 1 (Cienco 1). 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Phân tích cơ sở lý luận, làm rõ khái niệm, vai trò của nhân lực, quản lý nhân lực và nội dung quản lý nhân lực. Đánh giá thực trạng của việc quản lý nhân lực trong Cienco 1 hiện nay, tìm ra những nguyên nhân của những hạn chế, yếu kém. Đề ra phương hướng và một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực trong Cienco 1. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Đề tài đi sâu nghiên cứu về thực trạng quản lý nhân lực. Phạm vi nghiên cứu: Tổng công ty xây dựng công trình giao thông 1(Cienco 1) từ năm 2007 – 2012. 5. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu Cơ sở lý luận: Luận văn nghiên cứu trên cơ sở lý luận chủ nghĩa Máclênin và tư tưởng Hồ Chí Minh, những quan điểm, đường lối cách mạng của Đảng ta, nhất là quan điểm của Đảng trong việc xây dựng, đào tạo nhân lực trong các doanh nghiệp Nhà nước. Phương pháp nghiên cứu: Luận văn sử dụng kết hợp nhiều phương pháp khảo sát thực tiễn, so sánh, đánh giá, quy nạp, diễn dịch, phân tích, thống kê, tổng hợp. 6. Đóng góp mới của luận văn Luận văn trình bày một cách có hệ thống những luận cứ khoa học về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp, từ việc tuyển mộ, sử dụng, đào tạo đến 6 nuôi dưỡng phát triển nguồn nhân lực trong Tổng công ty xây dựng công trình giao thông 1(Cienco 1). Luận văn đề xuất phương hướng, giải pháp về sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nhân lực để nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực trong Tổng công ty xây dựng công trình giao thông 1 (Cienco 1). 7. Ý nghĩa thực tiễn của luận văn Luận văn có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo cho các nhà nghiên cứu khoa học về lĩnh vực nguồn nhân lực và quản lý nhân lực. Ngoài ra, những giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực trong Tổng công ty công trình giao thông 1 của luận văn đưa ra, các doanh nghiệp nhà nước nói chung và các nhà quản lý của Tổng công ty xây dựng công trình giao thông 1 (Cienco1) có thể áp dụng trong khi quản lý nhân lực của doanh nghiệp mình. 8. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được chia thành 3 chương, 8 tiết. Chương 1: Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong Cienco 1. Chương 2: Thực trạng quản lý nhân lực trong Cienco 1 ở Việt Nam hiện nay. Chương 3: Quan điểm và giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực trong Cienco 1 ở Việt Nam hiện nay. 7 Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG CIENCO 1 1.1. KHÁI NIỆM, VAI TRÒ VÀ NỘI DUNG CỦA QUẢN LÝ NHÂN LỰC 1.1.1. Khái niệm nhân lực và quản lý nhân lực Khái niệm nhân lực: Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của con người – một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của các doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong doanh nghiệp. Nhân lực còn được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm thể lực và trí lực.Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực của con người còn tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính…Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách.. của từng con người. Trong sản xuất kinh doanh truyền thống, việc tận dụng các tiềm năng về thể lực của con người là không bao giờ thiếu hoặc lãng quên và có thể nói như đã được khai thác đến mức gần cạn kiệt. Sự khai thác các tiềm năng về trí lực của con người còn ở mức mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt, vì đây là kho tàng còn nhiều bí ẩn của con người. Nhân lực được coi là một nguồn lực, cũng như nguồn lực vật chất khác, nhưng có ý nghĩa rất đặc thù. Khác với các nguồn lực vật chất khác, nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích lũy được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương lai. Giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tư có mục đích để tạo ra thu nhập trong tương lai. Nguồn nhân lực khác với những nguồn lực 8 vật chất khác ở chỗ, mỗi con người trong lao động đều có những năng lực, tính cách, động cơ, kinh nghiệm mà nguồn lực khác không có. Theo nghĩa rộng, nhân lực hay nguồn lực con người là tổng thể tiềm năng của con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa phương, được chuẩn bị ở mức độ nào đó, có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội của đât nước trong một thời kỳ nhất định phù hợp với chiến lược và kế hoạch phát triển. Theo nghĩa cụ thể, nhân lực là các tiềm năng của con người được lượng hóa theo một chỉ tiêu nhất định do luật định hoặc chỉ tiêu thống kê căn cứ vào độ tuổi và khả năng lao động tức là có thể đo đếm được; trong đó, quan trọng nhất là dân số hoạt động kinh tế thường xuyên hay còn gọi là lực lượng lao động. Như vậy, “Nhân lực về nội hàm được xác định như là các tiềm năng của con người, bao hàm tổng hòa năng lực về thể lực, trí lực, nhân cách của con người đáp ứng một cơ cấu do nền kinh tế - xã hội đòi hỏi. Toàn bộ tiềm năng đó hình thành năng lực xã hội của con người (năng lực xã hội của nguồn nhân lực)” [32, tr.7]. Nguồn nhân lực của một quốc gia được biểu hiện ở các khía cạnh sau: Trước hết, với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, ở nghĩa rộng nhất thì nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động, không phân biệt người đó đang được phân bố vào ngành nghề, lĩnh vực hay khu vực nào và có thể coi đây là nguồn nhân lực xã hội. Với tư cách là khả năng đảm đương lao động chính ở xã hội thì nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động (do pháp luật quy định). Nguồn nhân lực thể hiện toàn bộ những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, với cách hiểu này thì nguồn nhân lực bao gồm những người từ giới hạn dưới của độ tuổi lao động trở lên có khả năng lao động. 9 Khái niệm quản lý: Trong tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội, con người muốn tồn tại và phát triển đều phải dựa vào sự nỗ lực của một tổ chức, từ một nhóm nhỏ đến phạm vi rộng lớn hơn ở tầm quốc gia, quốc tế và đều phải thừa nhận và chịu một sự quản lý nào đó. Ngày nay, thuật ngữ quản lý đã trở nên phổ biến nhưng chưa có một định nghĩa thống nhất. Có người cho rằng, quản lý là hoạt động nhằm đảm bảo sự hoàn thành công việc thông qua sự nỗ lực của người khác. Cũng có những người cho rằng, quản lý là một hoạt động thiết yếu nhằm bảo đảm phối hợp những nỗ lực cá nhân để đạt được mục đích của nhóm. Có tác giả lại quan niệm một cách đơn giản hơn, quản lý là sự có trách nhiệm về một cái gì đó … Từ những ý kiến trên và xét quản lý với tư cách là một hoạt động, có thể định nghĩa: “Quản lý là sự tác động có tổ chức, có hướng đích của chủ thể quản lý tới đối tượng quản lý nhằm đạt mục tiêu đã đề ra” [30, tr.6]. Theo định nghĩa trên, chúng ta có thể nhận thấy, quản lý bao giờ cũng là một hoạt động có hướng đích và có mục tiêu xác định. Quản lý thể hiện mối quan hệ giữa hai bộ phận (hay phân hệ), đó là chủ thể quản lý (là cá nhân hoặc tổ chức làm nhiệm vụ quản lý điều khiển) và đối tượng quản lý (là bộ phận chịu sự quản lý), đây là quan hệ ra lệnh – phục tùng, không đồng cấp và có tính bắt buộc. Và quản lý bao giờ cũng là quản lý con người; quản lý là sự tác động mang tính chủ quan nhưng phải phù hợp với quy luật khách quan. Còn, xét về mặt công nghệ quản lý là sự vận động của thông tin. Khái niệm quản lý nhân lực: Khái niệm quản lý nhân lực được hiểu theo nhiều góc độ khác nhau: Với tư cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản lý thì Quản lý nhân lực là “bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối 10 hợp và kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển người lao động trong các tổ chức”[14, Tr.8]. Xét về nội dung hoạt động, Quản lý nhân lực là “việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các tiện nghi cho người lao động trong các tổ chức”[14, tr.8]. Hiện nay, ở các nước phát triển đưa ra quan niệm: Quản lý nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân. Như vậy, quản lý nhân lực được xem là một nghệ thuật, là một tập hợp các hoạt động có ý thức nhằm nâng cao hiệu suất của một tổ chức, bằng cách nâng cao hiệu quả lao động của mỗi thành viên của tổ chức đó. Các nhận định trên hoàn toàn có cơ sở, bởi vì quan điểm quản lý nhân lực hiện đại đã được nghiên cứu và phát triển mạnh mẽ dựa trên 4 cách tiếp cận sau: Tiếp cận về con người: Quản lý nhân lực là quản lý con người trong một tổ chức, do đó phải biết chú ý tới các lợi ích của họ trong quá trình họ thực hiện mục tiêu của tổ chức. Vì thế, muốn quản lý tốt, các nhà quản lý phải rất hiểu về con người, phải biết tôn trọng họ cũng như phải biết động viên các khả năng tích cực, chủ động, sáng tạo, ... còn tiềm ẩn trong mỗi thành viên. Nhờ đó mà các tổ chức và doanh nghiệp mới có thể thành công và phát triển nhanh chóng được. Tiếp cận về quản lý: Quản lý nhân lực là trách nhiệm của mọi người quản lý trong tổ chức. Gồm các hoạt động: lập kế hoạch, tổ chức, chỉ huy, điều phối và kiểm tra. Là tổng hợp các hoạt động có ý thức nhằm thực hiện các mục tiêu của tổ chức thông qua sự nỗ lực của cá nhân. 11 Tiếp cận về hệ thống: Luận văn đề cập tới một hệ thống cụ thể ở đây là Tổng công ty xây dựng công trình giao thông 1 (Cienco1). Như vậy, Cienco 1 là một hệ thống phức tạp và mở ra môi trường bên ngoài, mà trong đó mỗi bộ phận và cá nhân là các phân hệ và các phần tử có quan hệ chặt chẽ và mật thiết với nhau để thực hiện các mục đích và mục tiêu chung của Tổng công ty. Chỉ một phần tử nào đó không bình thường thì cả Tổng công ty đó sẽ bị ảnh hưởng. Do đó, ngoài việc biết phân công lao động một cách cân đối, hợp lý cho từng cá nhân và từng bộ phận, các nhà quản lý còn phải biết tổ chức và tạo lập điều kiện lao động tốt nhất cho họ tiến hành sản xuất – kinh doanh, cũng như phải biết quan tâm một cách hợp lý và hài hòa nhất đến các lợi ích của họ trong quá trình tồn tại cũng như phát triển của Tổng công ty. Tiếp cận về mặt chủ động tích cực: Ngoài việc tạo lập và duy trì một cách tích cực các cố gắng của từng cá nhân và bộ phận trong một tổ chức, quản lý nhân lực còn phải biết nhìn thấy trước được các thách thức cũng như các vấn đề ảnh hưởng đến con người và kết quả lao động của họ, để từ đó có sự chuẩn bị trước, đề phòng trước nhằm làm tăng sự đóng góp một cách chủ động và tích cực hơn nữa của tất cả mọi người trước khi các thách thức đó xuất hiện. 1.1.2. Vai trò của quản lý nhân lực Mục tiêu cơ bản của bất kỳ một tổ chức, một doanh nghiệp nào cũng là sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực để đạt mục tiêu của tổ chức đó. Quản lý nhân lực nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết cho tổ chức để đạt được mục tiêu đề ra. Quản lý nhân lực giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất để người lao động có thể đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt được các mục tiêu của tổ chức, đồng thời cũng tạo cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân người lao động. 12 Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu công tác quản lý nhân lực. Quản lý nhân lực là bộ phận cấu thành và không thể thiếu của quản lý kinh doanh. Quản lý nhân lực thường là nguyên nhân của thành công hay thất bại trong các hoạt động sản xuất – kinh doanh. Thực chất của quản lý nhân lực là công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ của một tổ chức, là sự đối xử của tổ chức đó đối với người lao động. Nói cách khác, quản lý nhân lực chịu trách nhiệm về việc đưa con người vào tổ chức giúp cho họ thực hiện công việc, thù lao cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn đề phát sinh. Vì thế, quản lý nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường. Tầm quan trọng của quản lý nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức nên quản lý nhân lực chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức. Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy đến cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con người. Nghiên cứu những môn quản trị căn bản cho chúng ta nắm được các chức năng cơ bản của quản lý nhân lực bao gồm: - Chức năng hoạch định; - Chức năng tổ chức; - Chức năng lãnh đạo; - Chức năng kiểm tra. Hoạch định bao hàm một việc thiết lập các mục tiêu và đối tượng đối với tổ chức và phát triển các biểu đồ công việc cho thấy những mục tiêu và đối tượng đó được hoàn thành như thế nào. Khi kế hoạch đã được hình thành 13 thì việc tổ chức trở nên quan trọng. Chức năng này bao hàm việc kết hợp các nguồn lực với nhau là con người, vốn và thiết bị một cách hiệu quả nhất để hoàn thành mục tiêu. Do vậy tổ chức bao hàm nhiều việc kết hợp các nguồn lực. Vì vậy, quản lý nhân lực chính là việc thực hiện chức năng tổ chức của quản trị căn bản, bao gồm các nội dung cơ bản sau đây: - Phân tích công việc; - Tuyển dụng nhân viên; - Đào tạo và nâng cao năng lực chuyên môn cho nhân viên; - Nâng cao hiệu quả sử dụng lao động thông qua việc sử dụng hệ thống kích thích vật chất và tinh thần đối với nhân viên. Như vậy quản lý nhân lực gắn liền với việc tổ chức, bất kỳ doanh nghiệp nào hình thành và hoạt động thì đều phải có bộ phận tổ chức. Trong thời đại ngày nay, quản lý nhân lực có tầm quan trọng ngày càng tăng vì những lý do sau: Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các tổ chức muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tổ tổ chức của mình theo hướng tinh giảm, gọn nhẹ, năng động. Trong đó, yếu tố con người mang tính quyết định. 14 Bởi vậy, việc tìm đúng người phù hợp với công việc đang là vấn đề đáng quan tâm đối với mọi loại hình tổ chức hiện nay, trong đó có các doanh nghiệp nhà nước. Sự tiến bộ của khoa học kĩ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh tế buộc các nhà quản lý phải biết thích ứng. Do đó, việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động nhân sự trong tổ chức nhằm đạt hiệu quả tối ưu, là vấn đề phải quan tâm hàng đầu. Yêu cầu quản lý nhân lực phải đạt tới hai mục tiêu cơ bản là: - Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. - Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp. Do vậy, hoạt động quản lý nhân lực trong doanh nghiệp giúp cho nhà quản lý đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác. Một nhà quản lý doanh nghiệp có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại, chính xác… Nhưng nhà quản lý đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển dụng đúng người cho đúng việc hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc. Để quản lý có hiệu quả, nhà quản lý cần biết cách làm việc và hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm theo mình. Nhiều khi các nhà quản lý có thế mạnh trong lĩnh vực khoa học kỹ thuật nhưng lại không được đào tạo hoàn chỉnh trong cách lãnh đạo nhân viên. Họ điều khiển giỏi và dành nhiều thời gian làm việc với các máy móc, trang thiết bị kỹ thuật hơn làm việc với con người. Thực tế cho thấy, một lãnh đạo giỏi cần phải dành nhiều thời gian nghiên cứu, giải quyết các vấn đề nhân sự hơn các vấn đề khác. Nghiên cứu quản lý nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản lý doanh nghiệp học được cách 15 giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Như vậy, quản lý nguồn nhân lực còn giúp cho doanh nghiệp khai thác các khả năng tiềm tàng nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về nguồn nhân lực. Về mặt xã hội, quản lý nhân lực thể hiện quan điểm nhân bản về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao động, góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn tư bản – lao động trong các doanh nghiệp. Tầm quan trọng của quản lý nhân lực tăng mạnh trên toàn thế giới trong mấy thập kỷ gần đây khi cả trình độ năng lực của nhân viên lẫn trang bị kỹ thuật ngày càng được nâng cao; khi công việc ngày càng phức tạp, đa dạng và yêu cầu của công việc ngày càng tăng; khi hầu hết các doanh nghiệp đều phải đối đầu với sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường; phải vật lộn với cuộc suy thoái kinh tế và đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của người lao động. 1.1.3. Vai trò của phòng quản lý nhân lực trong doanh nghiệp Ở nước ta, phần lớn các doanh nghiệp đều áp dụng mô hình cơ cấu tổ chức theo kiểu trực tuyến- chức năng, dựa trên cơ sở chế độ do một thủ trưởng, vì vậy ở mỗi cấp quản lý, các quyết định chức năng đều tập trung cho người lãnh đạo trực tuyến. Do đó, các nghiên cứu từng mảng hoạt động của các nhân viên quản lý nghiệp vụ và của phòng chức năng đều do trưởng phòng chức năng giải quyết. Họ chịu trách nhiệm chuẩn bị các quyết định (lựa 16 chọn các phương án tối ưu) và đề nghị lên lãnh đạo doanh nghiệp để ra quyết định cuối cùng. Sau đó các lãnh đạo chức năng sẽ hướng dẫn và theo thực hiện các quyết định này của các bộ phận trực tiếp sản xuất- kinh doanh. Như vậy, phòng quản lý nhân lực là một phòng chức năng có nhiệm vụ giúp đỡ doanh nghiệp và các nhân viên đạt được mục tiêu của doanh nghiệp cũng như các mục tiêu của từng cá nhân. Phòng quản lý nguồn nhân lực đóng góp một cách hiệu quả vào việc cải thiện hiệu quả của doanh nghiệp một cách trực tiếp, bởi đã tìm ra cách thức tốt hơn và hiệu quả hơn để đạt các mục tiêu của nó và một cách gián tiếp bởi cải thiện chất lượng cuộc sống của mọi nhân viên trong doanh nghiệp. Nó nhằm củng cố và duy trì đầy đủ về số lượng và chất lượng người lao động cần thiết cho doanh nghiệp để đạt các mục tiêu đã đề ra; nó tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất để mọi nhân viên có thể đóng góp được nhiều nhất cho mục tiêu của doanh nghiệp, đồng thời cũng tạo cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân người lao động. Cụ thể vai trò then chốt của phòng quản lý nhân lực là: - Vai trò cố vấn và tư vấn cho các cán bộ lãnh đạo và quản lý ở các cấp về tất cả các nghiệp vụ liên quan đến công tác tổ chức và quản lý người lao động trong quá trình sản xuất- kinh doanh: từ khâu lập kế hoạch tuyển dụng đến khâu phân công, bố trí và sử dụng hiệu quả, cũng như đánh giá chính xác và đào tạo phát triển người lao động. - Vai trò dịch vụ, bảo đảm mọi quyền lợi và dịch vụ cho người lao động theo đúng luật lai động, thực hiện lưu trữ và bảo quản hồ sơ, bảo hiểm y tế, phúc lợi, bảo hiểm xã hội… góp phần bảo đảm đóng góp tốt nhất cho mục tiêu của doanh nghiệp, đáp ứng và thỏa mãn tốt hơn các nhu cầu chính đáng của người lao động cũng như gia đình, đồng thời giúp họ hoàn thiện không ngừng chính bản thân mình trong quá trình lao động sản xuất và kinh doanh. 17 - Phòng quản lý nhân lực nhằm thực hiện các mục tiêu thu hút được nhiều lao động trong xã hội tham gia vào quá trình sản xuất nhằm cung cấp được nhiều nhất của cải vật chất và tinh thần cho xã hội loài người; cung cấp cho doanh nghiệp một lực lượng lao động tinh nhuệ, có hiệu quả nhất trên cơ sở tạo ra và thúc đẩy sự đóng góp có hiệu suất của từng cá nhân vào mục tiêu kinh tế của doanh nghiệp là “tìm kiếm và tối đa hóa lợi nhuận”; hoàn thành tốt nhất tất cả các nhiệm vụ của phòng quản lý nhân lực nhằm bảo đảm cho doanh nghiệp và các cá nhân trong doanh nghiệp đạt được các mục tiêu của họ; đáp ứng nhu cầu vật chất và tinh thần ngày một cao hơn của mọi người lao động tham gia vào các doanh nghiệp, đồng thời tạo cơ hội cho sự phát triển và hoàn thiện không ngừng chính bản thân của mỗi người lao động. Từ các mục tiêu và các mối quan hệ đó, doanh nghiệp sẽ xác định được cơ cấu tổ chức của Phòng quản lý nhân lực theo các nhóm nhiệm vụ cụ thể và được tập hợp thành các bộ phận (ban) trong phòng. Quy mô của phòng còn phụ thuộc rất nhiều vào quy mô sản xuất của doanh nghiệp, cùng với các đặc điểm, tính chất phức tạp của các sản phẩm và công nghệ gia công chúng. Trên cơ sở phân tích công việc, doanh nghiệp sẽ tính toán và định biên lao động cho phòng quản lý nhân lực. 1.1.4. Nội dung quản lý nhân lực trong Cienco 1 Cơ sở lý luận xác định nội dung quản lý nhân lực trong Cienco 1: Trong thời đại văn minh và tiến bộ, việc hiểu biết sâu sắc về con người nói chung và người lao động nói riêng, về khoa học quản lý là một bắt buộc của công tác quản lý nguồn nhân lực. Bởi vì thiếu các kiến thức này thì chúng ta không thể quản lý tốt nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cũng như không biết được cách thức tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp nỗ lực, nhiệt tình phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ vì mục tiêu phát triển chung của doanh nghiệp. Sau đây là một số học thuyết về con người, về nhu cầu và động