Tài liệu Phân tích sự gắn bó của nhân viên tại công ty tnhh tân thành bình dương

UBND TỈNH BÌNH DƯƠNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT  VÕ THỊ THANH THỦY TÊN ĐỀ TÀI: PHÂN TÍCH SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH TÂN THÀNH BÌNH DƯƠNG CHUYÊN NGÀNH: Quản trị kinh doanh MÃ SỐ: 8340101 LUẬN VĂN THẠC SỸ BÌNH DƯƠNG, năm 2018 i UBND TỈNH BÌNH DƯƠNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT  VÕ THỊ THANH THỦY TÊN ĐỀ TÀI: PHÂN TÍCH SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH TÂN THÀNH BÌNH DƯƠNG CHUYÊN NGÀNH: Quản trị kinh doanh MÃ SỐ: 8340101 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TSKH. PHẠM ĐỨC CHÍNH BÌNH DƯƠNG, năm 2018 ii LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan rằng luận văn “Phân tích sự gắn bó của nhân viên tại công ty TNHH Tân Thành Bình Dương” này là bài nghiên cứu hoàn toàn do tôi thực hiện. Ngoại trừ những tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận văn này, tôi cam đoan rằng toàn phần hay những phần nhỏ của luận văn này chưa từng được công bố hoặc được sử dụng để nhận bằng cấp ở những nơi khác. Không có sản phẩm hoặc nghiên cứu nào của người khác được sử dụng trong luận văn này mà không được trích dẫn theo đúng quy định. Các đoạn trích dẫn và số liệu sử dụng được dẫn nguồn và có độ chính xác cao nhất trong phạm vi hiểu biết của tôi. Luận văn này chưa bao giờ được nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại các trường đại học hoặc cơ sở đào tạo khác. Bình Dương, ngày…… tháng…… năm 2018 VÕ THỊ THANH THỦY i LỜI CẢM ƠN Lời đầu tiên tôi xin chân thành cảm ơn PGS.TSKH. PHẠM ĐỨC CHÍNH, người thầy trực tiếp hướng dẫn tôi thực hiện đề tài. Thầy đã tận tình giúp tôi định hướng nghiên cứu, tiếp cận những kiến thức, dành cho tôi những lời khuyên và góp ý rất quý báu để tôi có thể hoàn thành nghiên cứu. Tôi xin cảm ơn các thầy cô của Khoa Đào Tạo Sau Đại học, các giảng viên giàu kinh nghiệm và đầy nhiệt huyết của trường đã cung cấp, truyền đạt kiến thức, kinh nghiệm thực tế và những phương pháp khoa học hữu ích trong suốt thời gian học tập tại trường. Bên cạnh đó, tôi muốn gửi lời cảm ơn đến những người bạn thân thiết trong lớp CH15QT02 đã chia sẽ, tận tình giúp đỡ, khuyến khích động viên tôi trong suốt thời gian qua. Tôi cũng bày tỏ lời cảm ơn đến bạn bè, đồng nghiệp đã trực tiếp, gián tiếp hỗ trợ tôi trong việc tham gia nghiên cứu thảo luận nhóm, giúp trả lời và thu thập các bảng câu hỏi khảo sát cho luận văn này. Sự đóng góp của các bạn có vai trò quan trọng đến sự thành công trong nghiên cứu. ii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN .......................................................................................................................i LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................................... ii DANH MỤC HÌNH VÀ ĐỒ THỊ ............................................................................................. v DANH MỤC BẢNG BIỂU ....................................................................................................... v DANH MỤC SƠ ĐỒ ................................................................................................................. v DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT................................................................................................vi TÓM TẮT ............................................................................................................................... vii CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU .......................................................................... 1 1.1 Vấn đề nghiên cứu ........................................................................................................ 1 1.2 Mục tiêu nghiên cứu ..................................................................................................... 2 1.3 Câu hỏi nghiên cứu....................................................................................................... 2 1.4 Phạm vi và đối tượng nghiên cứu ............................................................................... 2 1.5 Ý nghĩa của nghiên cứu ................................................................................................ 3 1.6 Kết cấu của đề tài: ........................................................................................................ 3 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ................................... 5 2.1 Khái niệm tổng quan .................................................................................................... 5 2.1.1 Nguồn nhân lực ........................................................................................................... 5 2.1.2 Sự gắn bó với tổ chức .................................................................................................. 5 2.2 Các mô hình lý thuyết .................................................................................................. 8 2.2.1 Lý thuyết trao đổi xã hội (Social exchange theory) .................................................... 8 2.2.2 Lý thuyết hợp đồng tâm lý (Psychological contract theory) ....................................... 9 2.2.3 Lý thuyết về sự tự xác định (Self-Determination Theory) ......................................... 11 2.3 Tổng quan các mô hình nghiên cứu trước ............................................................... 14 2.3.1 Nghiên cứu ngoài nước ............................................................................................. 14 2.3.2 Nghiên cứu trong nước.............................................................................................. 16 2.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên ............................................ 17 2.4.1 Chế độ đãi ngộ: ......................................................................................................... 17 2.4.2 Triển vọng phát triển ................................................................................................. 18 2.4.3 Sự trao quyền ............................................................................................................ 19 2.4.4 Môi trường làm việc .................................................................................................. 20 iii 2.4.5 Uy tín của tổ chức ..................................................................................................... 21 2.5 Mô hình nghiên cứu đề xuất ...................................................................................... 22 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU................................................................... 25 3.1 Quy trình nghiên cứu ................................................................................................. 25 3.2 Thiết kế nghiên cứu .................................................................................................... 27 3.2.1. Phương pháp nghiên cứu ......................................................................................... 27 3.2.2 Phương pháp chọn mẫu ............................................................................................ 29 3.2.3 Thu thập dữ liệu ........................................................................................................ 30 3.2.4 Thiết kế bảng câu hỏi ................................................................................................ 30 CHƯƠNG 4: PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ...................................................... 36 4.1 Tổng quan về công ty TNHH Tân Thành ................................................................ 36 4.1.1 Lịch sử hình thành và quá trình phát triển công ty ................................................... 36 4.1.2 Bộ máy tổ chức của công ty ...................................................................................... 37 4.1.3 Thực trạng về sự gắn bó với Công ty ........................................................................ 39 4.2 Phân tích mô tả mẫu .................................................................................................. 40 4.3 Phân tích độ tin cậy thang đo .................................................................................... 43 4.4 Phân tích nhân tố EFA ............................................................................................... 46 4.5 Phân tích tương quan ................................................................................................. 49 4.6 Phân tích hồi quy ........................................................................................................ 51 4.7 Kiểm định sự khác nhau giữa đặc điểm của nhân viên .......................................... 54 4.8 Thảo luận kết quả nghiên cứu ................................................................................... 56 4.9 So sánh kết quả nghiên cứu với nghiên cứu trước đây ........................................... 58 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ......................................................................... 59 5.1. Kết luận ...................................................................................................................... 59 5.2. Hàm ý quản trị ........................................................................................................... 60 5.3. Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo .................................................................. 65 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC iv DANH MỤC HÌNH VÀ ĐỒ THỊ Hình 2.1: Phân loại động lực theo mức độ của tính tự chủ ..................................................... 14 Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu đề xuất .................................................................................... 22 Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ............................................................................................... 25 Hình 4.1: Tỉ lệ về giới tính nhân sự trong công ty .................................................................. 41 Hình 4.2: Tỉ lệ về độ tuổi nhân sự trong công ty ..................................................................... 41 Hình 4.3: Tỉ lệ về trình độ học vấn nhân sự trong công ty ...................................................... 42 Hình 4.4: Tỉ lệ về thời gian công tác nhân sự trong công ty ................................................... 43 DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 3.1: Các thang đo dược sử dụng trong nghiên cứu ........................................................ 31 Bảng 4.1: Tình hình biến động nhân sự từ năm 2014 – 2016 ................................................. 39 Bảng 4.2: Phân tích nhân khẩu học ......................................................................................... 40 Bảng 4.3: Kết quả hệ số tin cậy Cronbach Alpha của các thang đo ........................................ 44 Bảng 4.4: Kết quả hệ số KMO and Bartlett's Test .................................................................. 47 Bảng 4.5: Kết quả hệ số tổng phương sai trích........................................................................ 47 Bảng 4.6: Kết quả hệ số ma trận xoay ..................................................................................... 48 Bảng 4.7: Kết quả hệ số tổng phương sai trích biến phụ thuộc ............................................... 49 Bảng 4.8: Kết quả phân tích ma trận xoay nhân tố của biến phụ thuộc .................................. 49 Bảng 4.9: Kết quả hệ số Correlations ...................................................................................... 50 Bảng 4.10: Kết quả hệ số Model Summary ............................................................................. 51 Bảng 4.11: Kết quả hệ số ANOVA ......................................................................................... 52 Bảng 4.12: Kết quả hệ số Coefficients .................................................................................... 52 Bảng 4.13: Tổng hợp các giả thuyết sau khi kiểm định .......................................................... 53 Bảng 4.14: Kết quả tổng hợp kiểm định ANOVA .................................................................. 55 DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 4.1: Bộ máy tổ chức của công ty ................................................................................... 37 v DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT TNHH : Trách nhiệm hữu hạn EFA : (Exploratory Factor Analysis)- Phân tích nhân tố khám phá SPSS : (Statistical Package for Social Sciences)- Phần mềm xử lý thống kê NLĐ : Người lao động vi TÓM TẮT Đề tài nghiên cứu “Phân tích sự gắn bó của nhân viên tại công ty TNHH Tân Thành Bình Dương” được tiến hành tại Bình Dương từ năm 2017 đến năm 2018. Mục tiêu của nghiên cứu là xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên tại công ty TNHH Tân Thành Bình Dương. Trên cơ sở đó đề xuất hướng xây dựng một số giải pháp nhằm nâng cao sự gắn bó, cũng như giữ chân những nhân viên có tay nghề và có tài, nhằm đáp ứng nhu cầu hiện tại và mở rộng thị trường trong tương lai của công ty. Dựa vào dữ liệu được thu thập từ 200 nhân viên hiện đang làm việc tại công ty TNHH Tân Thành Bình Dương, dữ liệu được xử lý bằng công cụ SPSS: thống kê mô tả, kiểm tra thang đo Cronbach’s alpha, phân tích nhân tố khám phá và phân tích tương quan. Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra có năm nhân tố tác động đến sự gắn bó của nhân viên tại công ty TNHH Tân Thành Bình Dương là Chế độ đãi ngộ, Triển vọng phát triển, Sự trao quyền, Môi trường làm việc và Uy tín của tổ chức. Tất cả năm nhân tố này đều có quan hệ đồng biến với sự gắn bó của nhân viên tại công ty TNHH Tân Thành Bình Dương với mức ý nghĩa trên 95%. vii CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU 1.1 Vấn đề nghiên cứu Trong nền kinh tế thị trường ngày nay, các cơ quan và tổ chức đều nhận thức được rằng người tài hay nhân viên có năng lực là một trong những công cụ giúp tăng cường hiệu quả và thế mạnh cạnh tranh của tổ chức, nói cách khác, người tài là phương tiện để tăng cường lợi thế cạnh tranh. Theo nghiên cứu của Stone (2002), mất đi những nhân viên tài năng làm việc với hiệu quả cao đồng nghĩa với việc tổ chức phải bỏ ra nhiều chi phí hơn để thay thế người làm, chưa kể tiền lương. Somaya và Williamson (2008) cũng dẫn ra số liệu tương tự cho thấy chi phí tuyển dụng thay thế có thể lên đến 100 - 150% so với chi phí lương cho nhân viên làm việc hiệu suất cao với các kỹ năng chuyên biệt. Các tổ chức cũng phải chịu tổn thất từ việc tuyển người thay thế, bởi vì mỗi nhân viên khi chuyển đi mang theo các giá trị thuộc về nguồn vốn con người, các kiến thức, kỹ năng và cả các bí quyết của tổ chức. Nhưng vẫn còn một số ít doanh nghiệp, trong hoạt động sản xuất kinh doanh của mình chỉ chú trọng đến việc phát triển sản xuất, mở rộng thị trường, tìm mọi cách để tăng doanh thu và mang về nhiều lợi nhuận cho mình nhưng đã không hề quan tâm đến người lao động mà ở đó họ đã ngày đêm gắn bó, cống hiến hết mình cho doanh nghiệp. Công ty TNHH Tân Thành Bình Dương hiện đang hoạt động trong lĩnh vực sản xuất, kinh doanh hàng gia dụng. Theo số liệu báo cáo phòng nhân sự, tỷ lệ biến động nhân sự từ năm 2014 đến 2016 của Công ty là khá cao. Trong đó bình quân từ năm 2014 đến 2016 có 105 người xin vào làm việc và 46 nhân viên xin nghỉ việc. Đặc biệt, những nhân viên rời công ty lại là đội ngũ công nhân lành nghề và quản lý có kinh nghiệm. Như vậy để tạo ra một nên sự gắn bó nhằm giảm bớt biến động nhân sự đang là vấn đề đặt ra trước mắt và cũng đang thách thức sự quyết tâm của toàn thể ban lãnh đạo Công ty Tân Thành. Xuất phát từ những vấn đề trên, câu hỏi “làm sao để giữ chân người tài” luôn là chủ đề nóng cho các nhà nghiên cứu tìm hiểu. Trên thực tiễn đã có nhiều nghiên cứu đánh giá về chất lượng, hiệu quả, tuyển dụng, đào tạo phát triển nguồn nhân lực, động lực làm việc, sự hài lòng của nhân viên đối với tổ chức nghề nghiệp trong thực tiễn tại Việt Nam 1 nhưng ít khi đề cập đến vấn đề sự gắn bó của cán bộ nhân viên đối với một tổ chức hay cá nhân. Do vậy làm sao để có thể đáp ứng yêu cầu, đòi hỏi của đội ngũ cán bộ nhân viên về sự gắn bó, động lực gắn bó cho sự phát triển chung của công ty. Trước các vấn đề lý luận và thực tiễn đòi hỏi tôi đã quyết định chọn “Phân tích sự gắn bó của nhân viên tại công ty TNHH Tân Thành Bình Dương” làm đề tài nghiên cứu nhằm góp phần nâng cao sự gắn vó của nhân viên công ty TNHH Tân Thành Bình Dương. 1.2 Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu chung: Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên, xác định mức độ ảnh hưởng của những yếu tố trên đến sự gắn bó của nhân viên tại công ty TNHH Tân Thành và đề xuất hàm ý quản trị. Mục tiêu cụ thể: Một là, xây dựng mô hình hồi quy lý thuyết các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên đối với Công ty. Hai là, xác định mức độ ảnh hưởng của các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên đối với Công ty. Ba là, đề xuất hàm ý quản trị nhằm gia tăng sự gắn bó của nhân viên đối với Tân Thành. 1.3 Câu hỏi nghiên cứu Nghiên cứu nhằm trả lời những câu hỏi sau đây: - Những yếu tố nào có ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên công ty? - Mức độ ảnh hưởng của những yếu tố này như thế nào đến sự gắn bó của nhân viên công ty Tân Thành? - Các nhà quản trị nhân sự nên làm gì để duy trì sự gắn bó của nhân viên với tổ chức? 1.4 Phạm vi và đối tượng nghiên cứu Đề tài tập trung nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên tại công ty Tân Thành như sau: Phạm vi nghiên cứu: 2 Phạm vi về không gian: Đề tài nghiên cứu tại công ty TNHH Tân Thành – Bình Dương. Phạm vi thời gian: Nghiên cứu các số liệu thứ cấp từ năm 2012 đến năm 2017 và thực hiện khảo sát từ tháng 10/2017 đến tháng 12/2017. Đối tượng nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu các yếu tố tác động đến sự gắn bó của nhân viên tại công ty Tân Thành. Đối tượng khảo sát: Các nhân viên đang làm việc tại Công ty TNHH Tân Thành. 1.5 Ý nghĩa của nghiên cứu Đề tài nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên tại công ty Tân Thành nhằm xác định các yếu tố chính ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên. Trên cơ sở đó, công ty sẽ tập trung nguồn lực cần thiết để điều chỉnh và xây dựng các chính sách cho phù hợp. Đồng thời đưa ra những phương thức kích thích, động viên nhân viên đúng đắn, nhằm giữ chân những nhân viên giỏi cho doanh nghiệp, đồng thời kết quả này có thể làm cơ sở cho các đơn vị khác tham khảo. 1.6 Kết cấu của đề tài: Đề tài được chia thành 5 chương: Chương 1: Tổng quan nghiên cứu Trong phần này sẽ giới thiệu về lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu và ý nghĩa của nghiên cứu. Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Trong chương này tác giả sẽ trình bày các khái niệm về sự gắn bó của nhân viên với tổ chức, các lý thuyết về sự gắn bó và tổng quan các tài liệu nghiên cứu trong và ngoài nước có liên quan đến vấn đề nghiên cứu. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Trong chương này tác giả sẽ trình bày về cách chọn mẫu, công cụ thu thập dữ liệu, quá trình thu thập thông tin, định nghĩa các biến nghiên cứu, kỹ thuật xử lý và phân tích số liệ dữ liệu nghiên cứu. Giới thiệu sơ lược về quy trình nghiên cứu và dữ liệu nghiên cứu. Chương 4: Phân tích kết quả nghiên cứu. 3 Trong chương này, tác giả trình bày các kết quả nghiên cứu bao gồm các nội dung sau: thông tin mẫu nghiên cứu, đánh giá sơ bộ thang đo, đánh giá độ tin cậy Cronbach Alpha của thang đo, phân tích nhân tố khám phá EFA, kiểm định mô hình lý thuyết và giả thuyết nghiên cứu bằng phương pháp hồi quy bội với phần mềm SPSS, đề xuất các giải pháp nhằm góp phần nâng cao sự gắn bó của nhân viên tại công ty. Chương 5: Kết luận và kiến nghị. Trong chương này, tác giả sẽ trình bày tóm tắt đánh giá những đóng góp và hạn chế của luận văn, nêu lên kiến nghị cho những nghiên cứu tiếp theo, kết luận chung về vấn đề nghiên cứu. 4 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Trong chương này, nghiên cứu nhằm giới thiệu các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên, các mô hình thái độ, một số định nghĩa tìm hiểu về nguồn nhân lực và sự gắn bó và tổng quan về công ty TNHH Tân Thành. Vì thế, chương 2 bao gồm các phần chính sau đây: (1) Khái niệm tổng quan; (2) Các mô hình về thái độ; (3) Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định chọn cơ quan nhà nước làm việc, (4) Các công trình nghiên cứu khác. 2.1 Khái niệm tổng quan 2.1.1 Nguồn nhân lực Có nhiều cách định nghĩa khác nhau về quản trị nguồn nhân lực song có thể thấy khái niệm này bao gồm các yếu tố sau: Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc: "Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng". Theo GS.TS Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa”. Vì vậy, có thể định nghĩa: Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội. 2.1.2 Sự gắn bó với tổ chức Có nhiều rất nhiều quan điểm, ý kiến khác nhau của các nhà nghiên cứu trong việc định nghĩa cũng như đo lường sự gắn bó của nhân viên với tổ chức. Tuy nhiên, dù theo quan điểm nào đi nữa thì sự gắn bó của nhân viên với tổ chức cũng là một yêu cầu tất yếu cho thành công của tổ chức mà trong đó con người là chủ thể không thể tách rời. Cũng chính vì vậy mà trong “lý thuyết nhân tài 3 C” của Dave Ulrich (Talent = Competence * 5 Commitment * Contribution) các biến được kết nối với nhau theo cấp số nhân, chứ không phải cấp số cộng. Nghĩa là, nếu một biến nào đó bị mất đi, hai biến còn lại sẽ không thể thay thế được. Chẳng hạn, người có năng lực kém sẽ không bao giờ là “nhân tài” kể cả khi anh ta có sự cống hiến và hết mình, và ngược lại nhân tài phải có kỹ năng, ý chí, mục đích và phải thể hiện qua việc hết mình và cống hiến. Nhân tài chính là tài sản quý giá nhất, là nhân tố quyết định sự thành công của tổ chức (Đoàn Thị Trang Hiền, 2012). Theo Mowday và cộng sự (1979), đã đưa ra định nghĩa: “Sự gắn kết với tổ chức là sức mạnh tương đối về sự đồng nhất của nhân viên với tổ chức và sự tham gia tích cực của nhân viên trong một tổ chức nhất định”. Theo đó, sự gắn kết bao gồm sự đồng nhất, sự cố gắng và lòng trung thành. Khái niệm này nói đến mối quan hệ tích cực với tổ chức khiến họ luôn sẵn sàng đầu tư công sức để đóng góp cho sự thành công và phát triển của tổ chức. Do vậy, sự gắn kết không chỉ xuất phát từ niềm tin và lời nói của nhân viên mà còn từ hành động thiết thực trong công việc. Theo Michael Armstrong (2009) thì sự gắn bó của nhân viên là tình trạng sẵn sàng của nhân viên với công việc, với tổ chức và được thúc đẩy để đạt thành tích cao. Nó thể hiện khi nhân viên cảm thấy thích thú, tích cực, hăng hái trong công việc và sẵn sàng đổ thêm công sức để làm việc hết khả năng. Bevan (1997) định nghĩa những nhân viên gắn bó là những người nhận thức được ý nghĩa của công việc, làm việc chặt chẽ với những nhân viên khác để cải thiện hiệu suất công việc nhằm mục đích đem lại lợi ích cho công ty (Trần Thị Xuân Bình, 2015). Từ những khái niệm nêu trên chúng ta có thể thấy được rằng, có rất nhiều cách định nghĩa và đo lường về mức độ gắn bó của nhân viên đối với tổ chức và mỗi khái niệm, mỗi cách định nghĩa đều có những khác biệt nhất định. Các thành phần của sự gắn bó với tổ chức: Mỗi nhà nghiên cứu có những định nghĩa khác nhau về gắn bó với tổ chức do vậy mà có những thành phần khác nhau để đo lường khái niệm này: Meyer and Allen (1991): Đề xuất 3 thành phần gắn bó: gắn bó tình cảm, gắn bó tiếp diễn và gắn bó nghĩa vụ. Gắn bó nghĩa vụ là một khía cạnh tương đối mới của sự gắn bó với tổ chức đã được xác định bởi Bolon (1993). 6 Gắn bó tình cảm (Affective commitment): được định nghĩa như là sự gắn kết cảm xúc, sự đồng nhất và sự quan tâm của một nhân viên với mục tiêu của tổ chức (Mowday et al, 1997; Meyer & Allen, 1993). Gắn bó tiếp diễn (Continuance commitment): là sự sẵn sàng ở lại tổ chức vì những đầu tư của nhân viên là không thể chuyển nhượng. Đầu tư này bao gồm những thứ như hưu trí, mối quan hệ với những nhân viên khác, hoặc những điều đặc biệt đối với tổ chức (Reichers, 1985). Gắn bó tiếp diễn cũng bao gồm các yếu tố chẳng hạn như số năm làm việc hoặc những lợi ích mà nhân viên chỉ có thể nhận được duy nhất từ một tổ chức (Reicher, 1985). Meyer và Allen (1997) tiếp tục giải thích rằng những nhân viên chia sẻ sự gắn bó tiếp diễn của họ với tổ chức thì thường khó rời khỏi tổ chức. Gắn bó nghĩa vụ (Normative commitment): Năm 1982, Weiner đã định nghĩa về gắn bó nghĩa vụ như là một “giá trị khái quát của lòng trung thành và bổn phận” của nhân viên với tổ chức. Gắn bó nghĩa vụ có thể được giải thích bởi những sự gắn bó khác như hôn nhân, gia đình, tôn giáo… Do đó, khi nói đến sự gắn bó tại nơi làm việc họ thường cảm thấy như họ có một nghĩa vụ đạo đức đối với tổ chức (Weiner, 1982). Meyer, Allen và Smith (1993) nói rằng ba thành phần của sự gắn bó là một trạng thái tâm lý “mà có đặc trưng cho mối quan hệ của nhân viên với tổ chức hoặc có những tác động ảnh hưởng đến việc nhân viên tiếp tục ở lại tổ chức” Theo Jaros et al. (1993), đã đề xuất 3 thành phần gắn bó: Tình cảm (Affective): Mức độ mà một cá nhân gắn bó về mặt tâm lý với tổ chức thông qua những cảm giác như lòng trung thành, cảm thấy yêu mến tổ chức, nhiệt tình vì tổ chức, hài lòng và cảm thấy mình thuộc về tổ chức; Sự duy trì (Continuance): Mức độ mà cá nhân cảm thấy phải gắn bó với tổ chức vì họ cảm thấy mất mát quá nhiều thứ nếu rời bỏ tổ chức; Sự gắn bó vì đạo đức (Moral): Mức độ mà cá nhân gắn bó về mặt tâm lý với tổ chức thông qua việc tiếp thu mục tiêu, giá trị và sứ mạng của tổ chức. Tầm quan trọng sự gắn bó của nhân viên với tổ chức Sự gắn bó của nhân viên với tổ chức là phần cốt lõi trong mối quan hệ giữa nhân viên và tổ chức. Vấn đề nằm ở chỗ người nhân viên làm gì và làm với thái độ như thế nào 7 trong cương vị của họ, những yếu tố nào sẽ góp phần cải tiến thành quả làm việc mang lại lợi ích cho công ty và cho chính nhân viên đó. Thái độ làm việc tự nguyện là lựa chọn thường có của nhân viên ở cách họ thực hiện công việc, mức độ cố gắng, chú tâm, sáng tạo và sự hiệu quả trong công việc của họ. Thái độ đó có thể là tích cực, thường xuất hiện khi nhân viên hài lòng và gắn kết với công việc của họ, nhân viên sẵn sàng bỏ thêm công sức, làm vượt yêu cầu đề ra để đạt được thành quả cao. Thái độ đó cũng có thể là tiêu cực nếu nhân viên chủ động tìm cách để trốn tránh, trì hoãn công việc. Như vậy có thể thấy rằng sự gắn bó của nhân viên với tổ chức sẽ đem đến cho tổ chức rất nhiều lợi ích. Khi đã gắn bó nhân viên sẽ nỗ lực hết mình để hoàn thành công việc được giao một cách tốt nhất, họ luôn nhiệt tình, đi đầu trong mọi công việc. Nhân viên sẽ xem tổ chức như là một phần không thể thiếu của mình và họ sẽ là kênh thông tin quan trọng giúp tổ chức giới thiệu về thương hiệu của mình ra bên ngoài. 2.2 Các mô hình lý thuyết 2.2.1 Lý thuyết trao đổi xã hội (Social exchange theory) Lý thuyết trao đổi xã hội (SET) là một trong những lý thuyết có ảnh hưởng nhất đối với việc tìm hiểu các hành vi tại nơi làm việc. Theo Emerson (1976) các khái niệm ban đầu của lý thuyết trao đổi xã hội có thể bắt nguồn từ Gouldner (1960), cho rằng để tối đa hóa kết quả của chính mình, các cá nhân tạo ra hành vi để có cảm giác có đi có lại. Mặc dù có rất nhiều quan điểm về trao đổi xã hội đã nổi lên nhưng các nhà lý luận cũng đồng ý rằng trao đổi xã hội có liên quan đến một loạt các tương tác mà tạo ra những nghĩa vụ. Trong SET, những tương tác này thường được xem là phụ thuộc lẫn nhau và phụ thuộc vào những hành động của người khác (Blau, 1964). Các nhà lý luận theo lý thuyết trao đổi xã hội cũng cho rằng người lao động có thiên hướng trao đổi sự gắn bó của họ vì sự hỗ trợ của người sử dụng lao động (Eisenberger và cộng sự, 1986; Eisenberger và cộng sự, 1990). Nguyên lý thiết yếu của SET khi áp dụng trong các tổ chức là các cá nhân và tổ chức tham gia vào các mối quan hệ đối ứng mà trong đó tổ chức cung cấp một môi trường 8 hỗ trợ, công bằng và thích đáng và để đổi lại là lòng trung thành và sự gắn bó tình cảm của nhân viên (Moorman và cộng sự, 1998; Rupp and Cropanzano, 2002). Rhoades và cộng sự (2001) cho rằng những cảm giác của sự gắn bó tình cảm có liên quan trực tiếp tới nhận thức của nhân viên về quyết định khen thưởng của tổ chức, sự công nhận cho công việc tốt, cơ hội thăng tiến và thu nhập cao cũng như những cảm xúc về sự hỗ trợ có giám sát. Do đó, SET rất thích hợp để kiểm tra tính công bằng của hệ thống quản trị nguồn nhân lực bởi vì nó giải thích mối quan hệ trao đổi với cả tổ chức và các cá nhân. Trong bất kỳ lĩnh vực nào, tương tác giữa nhân viên và tổ chức cũng liên quan đến các lý thuyết về trao đổi xã hội. Mối quan hệ tương tác này có thể được mở rộng để thảo luận về mối tương tác nhà quản lý - nhân viên và nhận thức của nhân viên và những bình luận về hệ thống làm việc của tổ chức. Theo lý thuyết SET, khi một vài giá trị được chia sẻ và những quy tắc chuẩn tồn tại giữa tổ chức và nhân viên của tổ chức đó, hai bên sẽ thu hút lẫn nhau, và lần lượt tham gia vào các hành vi trao đổi. Tuy nhiên, đối với trường hợp không có sự công bằng trong một hệ thống tiền lương thì có thể sẽ xuất hiện sự khác nhau về nhận thức của mỗi bên và điều này có thể tiềm ẩn về sự bất thỏa mãn công việc. Nhân viên có thể rút ngắn hợp đồng tâm lý của họ với tổ chức, dẫn đến sự vắng mặt sẽ gia tăng. Blau (1964) quan sát thấy rằng hai khái niệm sự gắn bó và tin tưởng có ý nghĩa trong SET và là kết quả của trao đổi xã hội có ích. 2.2.2 Lý thuyết hợp đồng tâm lý (Psychological contract theory) Hợp đồng tâm lý chứa đựng niềm tin của nhân viên về những điều kiện và điều khoản về sự trao đổi thống nhất giữa họ và tổ chức của họ (Robinson và cộng sự, 1994; Rousseau, 1989) hay hợp đồng tâm lý có thể được định nghĩa là niềm tin của một người người nhân viên liên quan đến các nghĩa vụ lẫn nhau giữa nhân viên và tổ chức (Rousseau, 1989). Cụ thể, hợp đồng tâm lý bao gồm các nghĩa vụ mà người nhân viên tin rằng tổ chức của họ nợ họ và ngược lại những nghĩa vụ mà người nhân viên tin rằng họ nợ tổ chức của họ. Nghiên cứu gần đây về hợp đồng tâm lý tập trung vào hai lĩnh vực. Đầu tiên, một số bài báo đã thảo luận về thay đổi bản chất của hợp đồng tâm lý và sự suy giảm chung về 9 lòng trung thành lẫn nhau giữa nhân viên và tổ chức của họ (ví dụ, Hall và Moss, 1998; Martin và cộng sự, 1998; McLean Parks và Kidder, 1994). Những bài viết này cung cấp những bằng chứng về các loại vi phạm hợp đồng tâm lý mà nhân viên đang trải qua. Thứ hai, một dòng nghiên cứu khác đã nghiên cứu hậu quả tiêu cực của vi phạm hợp đồng tâm lý về hành vi và thái độ của nhân viên (ví dụ, Robinson, 1996; Robinson và Morrison, 1995; Robinson và Rousseau, 1994; Turnley và Feldman, 1999). Tài liệu này cho thấy, kết quả vi phạm hợp đồng tâm lý bao gồm cả giảm sự thỏa mãn công việc, giảm niềm tin trong tổ chức, tăng sự hoài nghi về tổ chức nói chung và tăng ý định từ bỏ. Nghiên cứu trước đó cho thấy rằng, hợp đồng tâm lý giúp xác định các điều khoản về mối quan hệ trao đổi xã hội tồn tại giữa nhân viên và tổ chức của họ (Robinson và Morrison, 1995; Shore và Barksdale, 1998). Turnley and Feldman (1999) đã chỉ ra rằng sự phát triển của hợp đồng tâm lý của một nhân viên là sự gắn bó của cá nhân với sự mong đợi của tổ chức, cũng như những nhận thức về văn hóa tổ chức. Từ quan điểm của việc duy trì mối quan hệ tốt đẹp, Herriot và Pemberton (1995) đã xác định khái niệm hợp đồng tâm lý và khám phá ra các trách nhiệm và nghĩa vụ lẫn nhau, cũng như nhận thức mối quan hệ của cả nhân viên và tổ chức; họ nhấn mạnh ảnh hưởng nhận thức của cả hai bên về trách nhiệm lẫn nhau. Nhân viên có kỳ vọng tâm lý cho bản thân họ và tổ chức bằng những nghĩa vụ và trách nhiệm, và cách cư xử phù hợp với những nhận thức chủ quan, dẫn đến những thỏa mãn (không thỏa mãn) của nhân viên trong điều kiện của hợp đồng tâm lý. Như vậy, ta có thể thấy rằng hợp đồng tâm lý có ảnh hưởng trực tiếp lên cả sự thỏa mãn công việc và sự tin tưởng của nhân viên (Chiang, 1999). Và để giải thích mối quan hệ giữa nhân viên - tổ chức trong việc thay đổi môi trường thì Guest và Sparrow (1998) cũng đã dựa vào quan điểm của hợp đồng tâm lý. Lý thuyết trao đổi xã hội cung cấp một cách tiếp cận chung để tìm hiểu nhân viên có thể phản ứng lại như thế nào khi họ nhận thấy hợp đồng tâm lý của họ đã không thực hiện. Sự vi phạm hợp đồng tâm lý phát sinh khi một người nhân viên nhận thấy rằng tổ chức của mình đã không thực hiện một hay nhiều nghĩa vụ của hợp đồng tâm lý (Morrison và Robinson, 1997; Robinson, 1996) hay nói cách khác người nhân viên nhận 10 thấy rằng tổ chức đã không sống theo một hay nhiều lời hứa của mình tức có một sự khác biệt giữa những gì mà tổ chức đã hứa hẹn và những gì mà người nhân viên thực sự nhận được (Morrison và Robision, 1997; Robinson và Morrison, 2000; Rousseau và Parks, 1993). Từ nhận thức của người nhân viên, sự khác biệt như vậy tạo ra sự bất bình đẳng trong mối quan hệ công việc. Vì vậy, khi người nhân viên thấy họ đã thực hiện đủ những nghĩa vụ của họ với tổ chức, họ có vẻ cảm thấy có những thay đổi ngắn trước sự thất bại của tổ chức để sống theo nghĩa vụ của mình và sẽ có khuynh hướng hành động để cân bằng lại quan hệ lao động (Robinson, 1996; Rousseau, 1995). Một cách mà nhân viên có thể làm là giảm mức độ đóng góp của họ cho tổ chức. Mặt khác, nhân viên đôi khi có thể cảm nhận được rằng tổ chức của họ có thực sự mang lại nhiều hơn sự hứa hẹn (ví dụ, một bất ngờ lớn tăng lương, tăng các cơ hội thăng tiến, tăng các phúc lợi). Trong trường hợp này, nhân viên có thể cảm nhận được một sự mất cân bằng tích cực trong các thỏa thuận trao đổi xã hội. Kết quả là, những hành động này có thể sẽ dẫn đến một sự mở rộng hoặc tăng cường các mối quan hệ trao đổi xã hội. Hơn nữa, khi điều này xảy ra, nhân viên có thể cố gắng để đáp lại bằng cách tăng đóng góp cho công ty (Homans, 1961; Wayne và cộng sự, 1997) và bằng những hành động nhằm mục đích có lợi cho toàn bộ tổ chức (William và cộng sự, 2003). Từ những lược khảo ở trên, cho thấy rằng sự thỏa mãn công việc và gắn bó tổ chức của nhân viên nên được thảo luận từ quan điểm của lý thuyết hợp đồng tâm lý. 2.2.3 Lý thuyết về sự tự xác định (Self-Determination Theory) Lý thuyết về sự tự xác định (Self-Determination Theory) là một lý thuyết vĩ mô về động lực và tính cách của con người, liên quan đến xu hướng phát triển và nhu cầu tâm lý bẩm sinh của con người. Lý thuyết này tập trung vào bản chất của động lực và dựa trên giả định rằng một cách tự nhiên, con người có khuynh hướng hợp nhất các cảm xúc thành một khối cũng như hòa mình vào một tổ chức xã hội lớn hơn (Ryn và Dei, 2000). Trong những năm 1970, lý thuyết tự xác định đã được phát triển từ các nghiên cứu so sánh giữa các nguồn động lực bên trong (Intrinsic Motivation) và động lực bên ngoài (Extrinsic Motivation), và các nghiên cứu về vai trò của động lực bên trong đến hành vi của mỗi cá nhân. Mãi đến năm 1980, lý thuyết tự xác định mới chính thức được giới thiệu 11