Tài liệu Những điểm mới về thỏa ước lao động tập thể theo bộ luật lao động năm 2019 và tác động đến quan hệ lao động

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH: LUẬT KINH TẾ NHỮNG ĐIỂM MỚI VỀ THOẢ ƢỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ THEO BỘ LUẬT LAO ĐỘNG NĂM 2019 VÀ TÁC ĐỘNG ĐẾN QUAN HỆ LAO ĐỘNG TRẦN XUÂN LỘC Hà Nội, 1/2021 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ NHỮNG ĐIỂM MỚI VỀ THOẢ ƢỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ THEO BỘ LUẬT LAO ĐỘNG NĂM 2019 VÀ TÁC ĐỘNG ĐẾN QUAN HỆ LAO ĐỘNG HỌC VIÊN: TRẦN XUÂN LỘC CHUYÊN NGÀNH: LUẬT KINH TẾ MÃ SỐ: 838.0107 NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN HUY KHOA Hà Nội, 1/2021 LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của riêng tôi. Các kết quả trong luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Các số liệu trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng, được trích dẫn đúng quy định. Tôi xin chịu trách nhiệm về tính chính xác và trung thực của luận văn này. TÁC GIẢ LUẬN VĂN Trần Xuân Lộc LỜI CẢM ƠN Trong quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thiện luận văn này, tôi đã nhận được sự động viên, khuyến khích và tạo điều kiện giúp đỡ nhiệt tình của các cấp lãnh đạo, của các thầy giáo, cô giáo, anh chị em, bạn bè, đồng nghiệp và gia đình. Tôi bầy tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới các thầy, cô giáo khoa Sau Đại học Trường Đại học Mở Hà Nội và đặc biệt là các thầy cô giáo trực tiếp giảng dạy các chuyên đề của toàn khóa học đã tạo điều kiện, đóng góp ý kiến cho tôi trong suốt quá trình học tập và hoàn thành luận văn thạc sỹ. Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc nhất tới Tiến Sĩ Nguyễn Huy Khoa, người đã trực tiếp hướng dẫn, tận tình chỉ bảo, giúp đỡ tôi trong suốt thời gian thực hiện đề tài nghiên cứu khoa học. Vì thời gian nghiên cứu còn hạn chế mà thực tiễn lại luôn thay đổi nên luận văn không tránh khỏi những thiếu sót, tôi rất mong nhận được các đóng góp chân thành từ các thầy giáo, cô giáo, bạn bè và đồng nghiệp. Hà Nội, ngày 01 tháng 02 năm 2021 TÁC GIẢ LUẬN VĂN Trần Xuân Lộc MỤC LỤC MỞ ĐẦU ....................................................... Error! Bookmark not defined. CHƢƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ THỎA ƢỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ VÀ PHÁP LUẬT VỀ THỎA ƢỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ ...................................................................... Error! Bookmark not defined. 1.1. Khái niệm, đặc điểm và phân loại thỏa ƣớc lao động tập thể ........Error! Bookmark not defined. 1.1.1. Khái niệm thỏa ước lao động tập thể....... Error! Bookmark not defined. 1.1.2. Đặc điểm của thỏa ước lao động tập thể . Error! Bookmark not defined. 1.1.3. Phân loại thỏa ước lao động tập thể........ Error! Bookmark not defined. 1.2. Vai trò của thỏa ƣớc lao động tập thể trong quan hệ lao động......Error! Bookmark not defined. 1.3. Pháp luật về thỏa ƣớc lao động tập thể Error! Bookmark not defined.7 1.3.1. Sự điểu chỉnh của pháp luật lao động về thỏa ước lao động tập thể ....................................................................... Error! Bookmark not defined. 1.3.2. Nội dung điều chỉnh của pháp luật về thỏa ước lao động tập thể ....... 19 1.4. Những yếu tố tác động đến việc hình thành thỏa ƣớc lao động tập thể trong quan hệ lao động ............................... Error! Bookmark not defined.4 1.4.1. Yếu tố khách quan ................................ Error! Bookmark not defined.4 1.4.2. Yếu tố chủ quan ..................................... Error! Bookmark not defined. TIỂU KẾT CHƢƠNG 1.................................... Error! Bookmark not defined. CHƢƠNG 2: NHỮNG ĐIỂM MỚI VỀ THOẢ ƢỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ THEO BỘ LUẬT LAO ĐỘNG NĂM 2019 VÀ TÁC ĐỘNG ĐẾN QUAN HỆ LAO ĐỘNG ................................ Error! Bookmark not defined. 2.1. Những điểm mới về thỏa ƣớc lao động tập thể trong Bộ luật Lao động năm 2019 ....................................................... Error! Bookmark not defined. 2.1.1. Điểm mới về chủ thể thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể.31 2.1.2. Điểm mới về các quy định liên quan đến loại hình thỏa ước lao động tập thể............................................................. Error! Bookmark not defined. 2.1.3. Điểm mới về nội dung của thỏa ước lao động tập thể………...............35 2.1.4. Điểm mới về quy trình thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể……………………………………………………………………………………38 2.1.5. Điểm mới về các quy định liên quan đến hiệu lực áp dụng của thỏa ước lao động tập thể............................................... Error! Bookmark not defined. 2.2. Dự báo tác động của thỏa ƣớc lao động tập thể đến quan hệ lao động…………………………………………………………………………..Err or! Bookmark not defined.5 2.2.1. Dự báo những tác động tích cực …………………….. ……………...Error! Bookmark not defined.5 2.2.2. Dự báo những tác động tiêu cực ........... Error! Bookmark not defined.9 TIỂU KẾT CHƢƠNG 2................................ Error! Bookmark not defined. CHƢƠNG 3: KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ THỎA ƢỚC LAO ĐỘNG THỂ………………………………………………Error! TẬP Bookmark not defined. 3.1. Kiến nghị hoàn thiện pháp luật về thỏa ƣớc lao động tập thể .......Error! Bookmark not defined.5 3.2. Giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về thỏa ƣớc lao động tập thể……………………………………………………………..Error! Bookmark not defined.8 TIỂU KẾT CHUONG 3 .............................. Error! Bookmark not defined.4 KẾT LUẬN ................................................. Error! Bookmark not defined.5 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..... Error! Bookmark not defined.7 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Từ sau khi giành được độc lập ở miền Bắc vào 2/9/1945 tới nay, toàn thể nhân dân Việt Nam dưới sự dìu dắt, lãnh đạo của Đảng và Nhà nước đã luôn luôn cố gắng hết sức mình để phát triển nền kinh tế đất nước. Trải qua nhiều thăng trầm của lịch sử, Đảng và Nhà nước ta đã vạch ra rất nhiều chính sách kinh tế cho phù hợp với từng thời kì. Từ nền kinh tế tập trung quan liêu bao cấp cho tới việc chú trọng phát triển nền kinh tế thị trường như hiện nay. Sự thay đổi về cơ chế kinh tế kéo theo sự thay đổi về quan hệ lao động. Trong nền kinh tế thị trường, quan hệ lao động được hình thành dựa trên cơ sở tự do Nhà nước không can thiệp trực tiếp vào mối quan hệ lao động mà chỉ điều tiết qua hệ thống pháp luật, tạo hành lang pháp lý để làm cơ sở cho sự thoả thuận, thương lượng giữa hai bên. Tuy nhiên, trong thực tế người lao động là người đi làm thuê, họ chỉ sở hữu sức lao động trong khi người sử dụng lao động lại là người nắm giữ thế mạnh về kinh tế, là người có quyền sở hữu tư liệu sản xuất. Hơn nữa, do nước ta là một nước có dân số trẻ nên xảy ra rất nhiều tình trạng dư thừa sức lao động. Do vậy, thường xảy ra tình trạng người sử dụng lao động nắm vị thế cao hơn, họ có xu hướng lạm quyền và bóc lột sức lao động của người lao động. Người sử dụng lao động vì mục tiêu lợi nhuận luôn luôn tìm đủ mọi cách để bắt người lao động phải làm việc quá sức, lương thấp hoặc điều kiện làm việc tồi tàn… Người lao động, do nhu cầu về việc làm để đáp ứng cho bản năng sinh tồn họ vẫn buộc phải chấp nhận làm việc. Nhưng khi bị dồn ép một cách quá mức hay trong một số trường hợp do người lao động không hiểu rõ về pháp luật, họ đã liên kết với nhau để tiến hành đình công, ngưng việc, thậm chí còn tiến hành phá hoại tư liệu sản xuất khiến cho quá trình sản xuất bị đình trệ, phát sinh tranh chấp lao động. Trong trường hợp này, cả người sử dụng lao động và người lao động đều bị thiệt hại. Chính vì vậy, để đảm bảo quyền và lợi ích chính đáng của cả hai bên trong quan hệ lao động, đặc biệt là hạn chế sự đàn áp bóc lột từ phía người 1 sử dụng lao động, pháp luật đã qui định người lao động có quyền thương lượng, kí kết thoả ước lao động tập thể (TƯLĐTT) thông qua tổ chức đại diện của mình. Việc kí kết TƯLĐTT nhằm nâng cao vị thế của người lao động, đảm bảo mối quan hệ lao động hài hoà giữa người lao động và người sử dụng lao động; tạo sự ổn định và phát triển bền vững cho các doanh nghiệp nói riêng vai trò của nó trong việc bình ổn, hạn chế các xung đột và tranh chấp trong quan hệ lao động; góp phần to lớn cho sự phát triển của nền kinh tế chung. Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) đã có hai công ước trực tiếp về lĩnh vực TƯLĐTT. Đó là công ước số 98 (1949) về vệc áp dụng các nguyên tắc của quyền tổ chức và thương lượng tập thể; Công ước số 154 (1981) về xúc tiến thương lượng tập thể. Ở Việt Nam, TƯLĐTT đã ra đời ngay sau khi thành lập Nhà nước Việt Nam Dân chủ Cộng hoà, được đánh dấu bằng sắc lệnh số 29/SL ngày 12/3/1947 với tên gọi; “Tập khế ước”. Sau khi đất nước chuyển sang nền kinh tế tập trung bao cấp, Chính Phủ đã ban hành Nghị Định 172 qui định về vấn đề này bằng tên: “Hợp đồng tập thể” và cho tới khi Bộ luật Lao động năm 1994 ra đời thì hợp đồng tập thể chính thức được thay bằng tên: “Thoả ước lao động tập thể”. Cho tới nay, trải qua 3 lần sửa đổi, bổ sung Bộ luật Lao động, gần đây nhất là BLLĐ 2012, những nội dung của TƯLĐTT cũng được thay đổi rất nhiều cho phù hợp với điều kiện kinh tế. Tuy nhiên nhìn vào thực tế, nền kinh tế nước ta đang phát triển với tốc độ chóng mặt, quan hệ lao động ngày càng trở thành vấn đề phức tạp và nhiều biến động. Tình hình tranh chấp lao động và đình công ngày càng trở nên phổ biến hơn, các quy định của pháp luật lao động nói chung và pháp luật về TƯLĐTT nói riêng không còn phù hợp và đáp ứng được quyền lợi của các bên. Chính vì lẽ đó, Bộ luật Lao động 2019 vừa được Quốc hội Khóa XIV thông qua ngày 20/11/2019 với 17 chương, 220 điều, đã có nhiều sửa đổi, bổ sung lớn, quan trọng, có hiệu lực từ ngày 1/1/2021. Lý do chính của việc sửa đổi, bổ sung BLLĐ lần này là đáp ứng những đòi hỏi của thực tiễn, khắc phục khó khăn, vướng mắc trong thực tiễn thi hành và đáp ứng những đòi hỏi mới 2 của việc quản trị thị trường lao động đang phát triển và thay đổi rất nhanh chóng; đồng thời để thực hiện những cam kết quốc tế, phục vụ quá trình hội nhập của Việt Nam, bảo đảm phù hợp, tiệm cận với các tiêu chuẩn lao động quốc tế, một trong số đó chính là những quy định của pháp luật về TƯLĐTT. Nhận thức được tầm quan trọng đó, nhằm chỉ ra những điểm mới cũng như hướng tới việc hoàn thiện quy định của pháp luật lao động về TƯLĐTT, xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa, tiến bộ, bình đẳng hơn, giải quyết và giảm thiểu tốt hơn các tranh chấp lao động, tác giả đã lựa chọn đề tài: “Những điểm mới về Thỏa ước lao động tập thể theo Bộ luật Lao động năm 2019 và tác động đến quan hệ lao động” làm đề tài luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Luật tại khoa Luật kinh tế, Viện Đại học Mở Hà Nội. 2. Tình hình nghiên cứu đề tài Pháp luật về TƯLĐTT là vấn đề được nhiều nhà khoa học, nhiều cơ quan khoa học nghiên cứu và quan tâm. Các kết quả nghiên cứu đã được công bố trên sách, báo, tạp chí và trong các báo cáo tại các cuộc hội thảo khoa học, trong các luận văn thạc sĩ, luận án tiến sĩ…. Trong đó, có thể nêu lên một số công trình nghiên cứu tiêu biểu liên quan đến đề tài như: - TS. Đỗ Thị Dung (2020), “Điểm mới của Bộ luật Lao động 2019 về đối thoại nơi làm việc, thương lượng tập thể và thoả ước lao động tập thể”, Tạp chí Nghề Luật, số 3 - Học viện Tư pháp, Hà Nội. - Ths. Võ Thị Hoài (2020), “Những điểm mới trong Bộ luật Lao động 2019 đảm bảo sự tương thích với các cam kết quốc tế”, Tạp chí Nghề Luật, số 3 - Học viện Tư pháp, Hà Nội - PGS.TS Trần Thị Thuý Lâm, TS. Đỗ Thị Dung (2021), “Bình luận những điểm mới của Bộ luật Lao động năm 2019”, NXB Lao động, Hà Nội. - Phạm Thị Hải Yến (2019), “Hợp đồng lao động trong Bộ luật Lao động năm 2019 - những điểm mới và tác động đến quan hệ lao động”, Khoá luận tốt nghiệp, Trường Đại học Luật Hà Nội. 3 - Luận văn thạc sĩ Luật học của tác giả Nguyễn Thành Trung "Pháp luật về ký kết và thực hiện thỏa ước lao động tập thể ở Việt Nam", Khoa Luật Đại học Quốc Gia Hà Nội, 2012, nghiên cứu quy định pháp luật về thỏa ước lao động tập thể và thực trạng pháp luật về thỏa ước lao động tập thể cũng như các giải pháp hoàn thiện pháp luật về thỏa ước lao động tập thể. - Luận văn thạc sĩ của tác giả Hà Thanh Thắng về "Pháp luật về ký kết và thực hiện thỏa ước lao động tập thể qua thực tiễn tại Nghệ An", Khoa Luật Đại học Quốc gia Hà nội, 2013 lại tập trung nghiên cứu vấn đề thực hiện pháp luật về thỏa ước lao động tập thể trong phạm vi một địa phương cụ thể, đánh giá quá trình thực hiện thỏa ước lao động tập thể đồng và tập trung làm rõ các khó khăn vướng mắc trong ký kết thỏa ước lao động tập thể. - Luận văn thạc sĩ Luật học của tác giả Nguyễn Nữ Thảo Huyền về “Pháp luật Việt Nam về hiệu lực của thỏa ước lao động” Khoa Luật, Đại học quốc gia Hà Nội, 2010, nội dung của luận văn tập trung nghiên cứu các vấn đề pháp lý cũng như cơ sở lý luận và những quy định pháp luật cụ thể của vấn đề hiệu lực của thỏa ước lao động tập thể theo pháp luật lao động Việt Nam và so sánh với một số quy định của các quốc gia khác về vấn đề này. Bên cạnh đó, cũng có nhiều bài viết, công trình nghiên cứu liên quan đến vấn đề này được đưng tải trên các tạp chí, cụ thể như như: “Cơ chế ba bên ở Việt Nam: Những ghi nhận về mặt pháp lý” Tạp chí Nhà nước và pháp luật số 9 năm 2010 của Tiến sĩ Phạm Công Trứ; “Sử dụng hành động công nghiệp trong thương lượng tập thể ở Thụy Điển và việc sử dụng đình công ở Việt Nam” của Tiến sĩ Hoàng Thị Minh, Phan Thanh Huyền, tạp chí Nghiên cứu lập pháp số 19/2011, “Thỏa ước lao động tập thể ngành theo pháp luật lao động Việt Nam”, của Phạm Kim Hoàn (2014), “Pháp luật về đối thoại xã hội ở doanh nghiệp, thực trạng và hướng hoàn thiện”, Đào Mộng Điệp. Tạp chí Nhà nước và Pháp luật, Viện Nhà nước và Pháp luật, Số 7/2013… Các công trình, bài viết khoa học nêu trên về cơ bản đã đề cập đến những vấn đề lý luận và thực tiễn thực hiện pháp luật về TƯLĐTT trong những 4 khoảng thời gian khác nhau và từ những góc độ khác nhau, góp phần hoàn thiện hệ thống pháp luật lao động Việt Nam nói chung và pháp luật về TƯLĐTT nói riêng trong thời gian qua. Tuy nhiên, cho đến nay vẫn chưa có một công trình khoa học nào đi sâu vào nghiên cứu một cách toàn diện các vấn đề về những điểm mới, sự phù hợp cũng như những tác động của TƯLĐTT đến quan hệ lao động theo quy định của BLLĐ 2019 dưới góc độ một luận văn khoa học. 3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu Luận văn tập trung nghiên cứu những điểm mới về lý luận cũng như các quy định của pháp luật lao động nói chung và pháp luật về TƯLĐTT nói riêng trong BLLĐ 2019 so với BLLĐ 2012 trước đây dưới các góc độ về chủ thể, loại hình, nội dung, quy trình ký kết thực hiện và hiệu lực của TƯLĐTT. Từ đó đánh giá sự tương thích của nó đối với pháp luật quốc tế cũng như tình hình thực tiễn tại Việt Nam, tiếp tục nghiên cứu, làm rõ những điểm còn hạn chế, bất cập trong những quy định của pháp luật về TƯLĐTT được ghi nhận trong BLLĐ 2019; đồng thời xác định các phương hướng và đề xuất các giải pháp góp phần hoàn thiện quy định của pháp luật lao động nói chung và pháp luật về TƯLĐTT nói riêng trong thời gian tới. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu - Một là, nghiên cứu nhằm làm sáng tỏ những vấn đề lý luận cơ bản về TƯLĐTT như: Khái niệm, đặc điểm, vai trò của TƯLĐTT trong việc giải quyết các tranh chấp về lao động, ổn định, hài hòa mối quan hệ giữa NSDLĐ và NLĐ trong giai đoan hiện nay. - Hai là, trình bày, phân tích, đánh giá những điểm mới của BLLĐ 2019 về TƯLĐTT, từ đó có sự so sánh, đối chiếu với các quy định của pháp luật lao động trước đây cũng như sự so sánh, đối chiếu với các quy định pháp luật của một số quốc gia trên thế giới, đồng thời đánh giá tính khả thi và hiệu quả khi tiến hành áp dụng trên thực tế. 5 - Ba là, trên cơ sở phân tích, bình luận, Luận văn sẽ chỉ ra những điểm còn bất cập, thiếu sót đối với các quy định về TƯLĐTT được ghi nhận trong BLLĐ 2019; từ đó đề xuất những kiến nghị chủ yếu nhằm tiếp tục hoàn thiện, nâng cao hiệu quả áp dụng các quy định của pháp luật lao động về TƯLĐTT trong thời gian tới. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của đề tài - Đối tượng nghiên cứu: Luận văn tập trung vào nghiên cứu các quy định của pháp luật về TƯLĐTT, chỉ ra những điểm mới trong các quy định này được ghi nhận trong BLLĐ 2019 và đánh giá sự tác động của nó đến quan hệ lao động trong thời gian tới  Phạm vi nghiên cứu: Tập trung nghiên cứu các điểm mới của pháp luật lao động về TƯLĐTT được quy định trong BLLĐ 2019, BLLĐ 2012 và các văn bản hướng dẫn thi hành như Nghị định 05/2015/NĐ-CP, Nghị định 148/2018/NĐ-CP sửa đổi bổ sung một số điều của Nghị định 05/2015/NĐ-CP, Nghị định 145/NĐ-CP.... Cùng với các quy định pháp luật trong nước và các điều ước quốc tế mà Việt Nam tham gia có đề cập đến những vấn đề liên quan đến TƯLĐTT như: Công ước số 98, Khuyến nghị số 91 của ILO… 5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu - Phương pháp luận: Đề tài dựa trên lý luận của Chủ nghĩa Mác – Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh về Nhà nước và pháp luật, quan điểm chỉ đạo của Đảng và Nhà nước ta về việc xây dựng, hoàn thiện các quy định của pháp luật về TƯLĐTT trong quá trình xây dựng Nhà nước pháp quyền tại Việt Nam. - Phương pháp nghiên cứu: Để đạt được những mục tiêu trên thì một số phương pháp đã được áp dụng và được tổng hợp để nghiên cứu đề tài là: - Phương pháp thực tiễn, tổng hợp đánh giá và nhận định các vấn đề liên quan; - Phương pháp phân tích tài liệu, thông tin về các quy định của pháp luật, đặc biệt là các quy định về TƯLĐTT được ghi nhận trong BLLĐ 2019. 6 - Phương pháp luật học so sánh cũng được sử dụng để làm rõ sự khác nhau giữa các quy định về TƯLĐTT được ghi nhận trong BLLĐ 2019 và các văn bản quy phạm pháp luật khác. 6. Những đóng góp mới của luận văn Luận văn “Những điểm mới về Thỏa ước lao động tập thể theo Bộ luật Lao động năm 2019 và tác động đến quan hệ lao động ” là một công trình nghiên cứu chuyên sâu tính đến thời điểm hiện tại. Luận văn đã nghiên cứu nghiên cứu các vấn đề lý luận về TƯLĐTT, đồng thời phân tích những điểm mới của TƯLĐTT được ghi nhận trong BLLĐ 2019 so với các văn bản quy phạm pháp luật trước đó, qua đó nhằm luận giải cơ sở khoa học và thực tiễn đang được đặt ra. Vì vậy, kết quả nghiên cứu của Luận văn sẽ góp phần vào việc xây dựng một số cơ sở khoa học trong quá trình hoàn thiện pháp luật và đảm bảo hiệu quả thực thi pháp luật về TƯLĐTT trong thời gian tới. Ngoài ra, kết quả nghiên cứu của Luận văn còn góp phần giúp các cơ quan ban ngành nghiên cứu hoàn thiện chính sách và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về TƯLĐTT, góp phần bảo vệ các quan hệ lao động đã và đang diễn ra trên thực tế. 7. Kết cấu của đề tài Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, nội dung của luận văn được kết cấu gồm có ba chương, cụ thể: Chương 1: Một số vấn đề lý luận về thoả ước lao động tập thể và pháp luật về thỏa ước lao động tập thể. Chương 2: Những điểm mới về thoả ước lao động tập thể theo Bộ luật Lao động năm 2019 và tác động đến quan hệ lao động Chương 3: Kiến nghị hoàn thiện pháp luật và giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về thoả ước lao động tập thể. 7 CHƢƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ THỎA ƢỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ VÀ PHÁP LUẬT VỀ THỎA ƢỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ 1.1. Khái niệm, đặc điểm và phân loại thỏa ƣớc lao động tập thể 1.1.1. Khái niệm thỏa ước lao động tập thể. Trong nền kinh tế thị trường, quan hệ lao động được hình thành trên cơ sở tự nguyện của cả hai phía là người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ). Khi tham gia vào quan hệ lao động, mỗi bên đều Xuất phát từ chính lợi ích của mình. NLĐ tìm kiếm thu nhập và các lợi ích khác, NSDLĐ tìm kiếm lợi nhuận. Mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ có bản chất của một quan hệ Cộng sinh, Tuy nhiên, trên thực tế, sẽ không thể có sự bình đẳng tuyệt đối trong mối quan hệ này bởi địa vị kinh tế - xã hội của mỗi bên là khác nhau1. NLĐ phải đối mặt với sự cạnh tranh khắc nghiệt của thị trường lao động, áp lực về việc làm, họ hầu như không dám đòi hỏi lợi ích chính đáng mà lẽ ra họ được hưởng. Trong khi đó, NSDLĐ là người đầu tư tài chính cho hoạt động sản xuất, kinh doanh, họ là người có toàn quyền quyết định đối với mọi hoạt động trong doanh nghiệp. Do đó, NSDLĐ hầu như không chấp nhận những đòi hỏi, yêu cầu mà NLĐ đưa ra bởi mối quan tâm trên hết của họ là lợi nhuận và hiệu quả kinh doanh. Thế bình đẳng trong quan hệ lao động bị phá vỡ khiến cho NLĐ gặp bất lợi trong việc thương lượng và đạt được những điều kiện làm việc như họ mong muốn. Vì không thể dung hòa mối quan hệ này mà tranh chấp lao động xảy ra ngày càng nhiều làm tổn hại đến lợi ích của riêng các bên và lợi ích chung của toàn xã hội. Sau đó, một cách rất tự nhiên, những NLĐ đã liên kết với nhau tạo thành sức mạnh tập thể và thành lập ra tổ chức công đoàn để đứng ra thương lượng, thỏa thuận với NSDLĐ nhằm bảo vệ quyền lợi cho NLĐ. Công đoàn và hoạt động tập thể cũng dần trở thành phương thức phổ biến để giải quyết các vấn đề liên quan đến quan hệ lao động. Đối với NSDLĐ, công đoàn là một kênh 1 http://www.lapphap.vn/Pages/tintuc/tinchitiet.aspx?tintucid=208724 8 đối thoại hiệu quả với NLĐ của họ. Kết quả của việc thương lượng tập thể giữa NLĐ và NSDLĐ là bản thỏa ước lao động tập thể (TƯLĐTT). Trên thế giới, những bản TƯLĐTT đầu tiên xuất hiện vào khoảng cuối thế kỷ XVII - đầu thế kỷ XIX khi các nền kinh tế tư bản đang trong thời kỳ phát triển mạnh mẽ nhất. Tùy theo từng thời kỳ mà TƯLĐTT có những tên gọi khác nhau như: tập hợp khế ước, cộng đồng hiệp ước lao động, hợp đồng lao động tập thể, thỏa ước lao động tập thể... Với những lý do tồn tại và hoàn cảnh xuất hiện khá tương đồng nhau, TƯLĐTT dù xuất hiện ở đâu cũng có vai trò và bản chất tương tự nhau. Vì vậy, định nghĩa về TƯLĐTT ở các nước được đưa ra khá thống nhất. Khuyến nghị số 91 về TƯTT, được thông qua ngày 06/06/1951 tại Hội nghị toàn thể của ILO vào kỳ họp thứ 34 đã đưa ra định nghĩa về TƯLĐTT một cách tương đối cởi mở nhằm tính đến những điều kiện khác nhau tại các quốc gia: “Thỏa ước lao động tập thể được hiểu là mọi thỏa thuận bằng văn bản về những điều kiện lao động và sử dụng lao động, được ký kết giữa một bên là một người sử dụng lao động, một nhóm người sử dụng lao động hoặc một hay nhiều tổ chức của người sử dụng lao động với một bên là một hoặc nhiều tổ chức đại diện của những người lao động và nếu không có các tổ chức đó, thì đó là các đại diện của những người lao động hữu quan được họ bầu ra hay ủy quyền đúng mức theo pháp luật quốc gia”. Các quốc gia thuộc các hệ thống chính trị khác nhau và thuộc các nền kinh tế lớn trên thế giới như Mỹ, Nhật, EU hầu như đều có chung một cách hiểu về thỏa ước tập thể, đó là: TƯLĐTT là văn bản thỏa thuận được ký kết giữa một bên là NSDLĐ (hoặc tổ chức giới chủ) với bên kia là công đoàn (hoặc một số tổ chức công đoàn hoặc đại diện của bên lao động) nhằm đưa ra các điều kiện lao động cũng như một hệ thống các quy tắc điều chỉnh mối quan hệ giữa NSDLĐ và tập thể lao động (thông thường được đại diện bởi tổ chức công đoàn). Tại Trung Quốc, TƯLĐTT được hiểu là hợp đồng tập thể. Hợp đồng tập thể Trung Quốc có hai loại là: “Hợp đồng tập thể” và “Hợp đồng tập thể 9 chuyên biệt”. “Hợp đồng tập thể” là thỏa thuận bằng văn bản được ký kết thông qua thương lượng tập thể giữa bên tổ chức sử dụng lao động và những NLĐ của tổ chức đó, phù hợp với quy định của các luật, các quy định và các nguyên tắc liên quan đến các vấn đề thù lao lao động, giờ làm việc, nghỉ ngơi và ngày lễ, an toàn và vệ sinh lao động, dạy nghề, bảo hiểm và phúc lợi. “Hợp đồng chuyên biệt” là một thỏa thuận bằng văn bản chuyên biệt được ký kết giữa chủ sử dụng lao động và NLĐ liên quan đến một số nội dung trong tham vấn tập thể. Trung Quốc quy định cụ thể về nguyên tắc, nội dung, chủ thể tham vấn tập thể và ký kết hợp đồng tập thể, hợp đồng tập thể chuyên biệt. Các hợp đồng trên khi đã hoàn tất chủ lao động phải trình lên Phòng hành chính phụ trách an ninh lao động theo quy định. Tại Malaysia, Đạo luật về Quan hệ công nghiệp năm 1967 (Luật số 177, sửa đổi, bổ sung năm 1975 và năm 2005) tại Điều 2 Chương 1 và Chương IV định nghĩa TƯLĐTT “là một thỏa thuận bằng văn bản được thông qua giữa một bên NSDLĐ hoặc công đoàn của NSDLĐ với một bên là công đoà n của NLĐ liên quan đến các điều khoản và điều kiện làm việc và công việc của NLĐ hay liên quan đến quan hệ giữa các bên”. “TƯLĐTT được ghi bằng văn bản và được các bên ký đồng ý hoặc bởi người đại diện cho các bên ký đồng ý” (Khoản 1 Điều 14). Tại Việt Nam, Khoản 1 Điều 73 BLLĐ năm 2012 đưa ra định nghĩa về TƯLĐTT như sau: “Thỏa ước lao động tập thể là văn bản thỏa thuận giữa tập thể người lao động và người sử dụng lao động về các điều kiện mà hai bên đã đạt được hông qua thương lượng tập thể”. Từ những phân tích nêu trên, có thể thấy TƯLĐTT là thỏa thuận giữa một bên là đại diện ản thể của NLĐ, có thể là toàn bộ hoặc đa số NLĐ cùng làm việc trong toàn doanh nghiệp, thậm chí trong một ngành, một vùng... và thường là đại diện Ban chấp hành Công đoàn với một bên là đại diện NSDLĐ, có thể là một hoặc nhiều NSDLĐ nhằm đưa ra các quy định khung để điều chỉnh mối quan hệ lao động và được thể hiện bằng văn bản. 10 1.1.2. Đặc điểm của thỏa ước lao động tập thể. TƯLĐTT có thể hiểu là một bản "hợp đồng lao động mẹ" giữa NSDLĐ và tập thể NLĐ, thông qua đối thoại, thương lượng về các điều kiện lao động mà hai bên đã đạt được, do đó, TƯLĐTT có những đặc điểm cơ bản như sau: Thứ nhất, TƯLĐTT là kết quả của quá trình thương lượng tập thể. Do đó, nó vừa mang tính chất như một hợp đồng khung vừa có tính chất như một văn bản có tính pháp quy, bởi nó được ra đời từ quá trình thương lượng giữa các chủ thể nhưng lại bắt buộc thực hiện theo quy định của thỏa ước, không chỉ đối với các thành viên tham gia ký kết mà cả các thành viên khác liên quan. Thứ hai, chủ thể của TƯLĐTT là đại diện của các bên tham gia trong quan hệ lao động, cụ thể một bên luôn là đại diện của tập thể NLĐ, thường là tổ chức công đoàn do NLĐ tự nguyện thành lập và tham gia theo quy định của pháp luật và một bên có thể là đại diện của một NSDLĐ cũng có thể là đại diện của nhiều NSDLĐ. Thứ ba, nội dung của TƯLĐTT thường liên quan đến các vấn đề phát sinh khi các bên tham gia quan hệ lao động như: điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của các bên khi tham gia quan hệ lao động nhằm duy trì và phát triển mối quan hệ giữa các chủ thể trong quan hệ lao động. Thứ tư, hình thức của TƯLĐTT thường bằng văn bản. Bởi lẽ do TƯLĐTT mang tính chất như một văn bản pháp quy nên thỏa ước cần được thể hiện bằng văn bản để các bên có thể dễ dàng theo dõi việc thực hiện khoa ước cũng như có cơ sở rõ ràng khi giải quyết tranh chấp. Mặt khác ở nhiều quốc gia, nếu doanh nghiệp đã có ký kết TƯLĐTT thì NLĐ khi vào làm việc. Xét về thực chất TƯLĐTT là những quy định nội bộ của doanh nghiệp, trong đó bao gồm những thỏa thuận giữa tập thể lao động và NSDLĐ về những vấn đề có liên quan đến quan hệ lao động. TƯLĐTT là một sự tiến bộ xã hội, thừa nhận quyền của mọi người làm công ăn lương, được thông qua người đại diện của mình là Công đoàn để xác định một cách tập thể những 3 điều kiện lao động, đặc biệt là những điều kiện có lợi hơn cho NLĐ so với quy định của pháp 11 luật lao động, đó là một trong những tiêu chí cơ bản của vấn đền nhân quyền. Thông qua TƯLĐTT sẽ thống nhất hóa được chế độ lao động đối với những NLĐ cùng một ngành nghề, công việc, trong cùng một doanh nghiệp, một vùng, một ngành (nếu là thỏa ước vùng, ngành). Như vậy sẽ loại trừ được sự cạnh tranh không chính đáng, nhờ sự đồng hóa các đảm bảo xã hội trong các bộ phận doanh nghiệp, trong các doanh nghiệp cùng loại ngành nghề, công việc (nếu là thỏa ước ngành). 1.1.3. Phân loại thỏa ước lao động tập thể. TƯLĐTT có thể được phân loại dựa trên nhiều tiêu chí khác nhau như căn cứ vào phạm vi áp dụng thỏa ước, chủ thể ký kết thỏa ước, thời hạn có hiệu lực của thỏa ước... Theo đó, có thể phân loại thỏa ước lao động tập thể thông qua những tiêu chí cơ bản sau: a) Căn cứ vào phạm vi áp dụng thỏa ước lao động tập thể Dựa theo phạm vi áp dụng, TƯLĐTT được chia thành các loại sau: - Thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp TƯLĐTT doanh nghiệp là loại thỏa ước được ký kết và thực hiện phổ biến nhất ở nước ta, đây là thỏa ước ký kết giữa một bên là đại diện tập thể lao động tại cơ sở và bên kia là NSDLĐ hoặc đại diện NSDLĐ. Loại thỏa ước này dễ thực hiện do không đòi hỏi chủ thể đàm phán phức tạp, nội dung đơn giản gắn với đặc thù riêng của từng doanh nghiệp, tuy nhiên nội dung của TƯLĐTT là kết quả của quá trình thương lượng thường bị ảnh hưởng bởi NSDLĐ, nếu đại diện lao động bị phụ thuộc nhiều vào NSDLĐ hoặc họ không có đủ trình độ chuyên môn cũng như khả năng thương lượng. - Thỏa ước lao động tập thể ngành Cũng như TƯLĐTT doanh nghiệp, TƯLĐTT ngành có chủ thể tham gia ký kết giữa bên tập thể lao động là Chủ tịch công đoàn ngành và bên NSDLĐ là đại diện của tổ chức đại diện NSDLĐ đã tham gia thương lượng tập thể ngành. TƯLĐTT ngành thường mang những nội dung thỏa thuận đặc trưng có tính định khung của các doanh nghiệp trong cùng ngành. Loại thỏa ước này được sử 12 dụng phổ biến ở các quốc gia Tây Âu, do đặc điểm kinh tế xã hội và lịch sử ở các nước này thường hình thành các công đoàn ngành. Tuy nhiên việc ký kết thành công loại thỏa ước này thường khó khăn hơn thỏa ước của doanh nghiệp do không phải các doanh nghiệp trong cùng ngành luôn có điều kiện lao động cũng như sử dụng lao động tương đương nhau và nội dung thương lượng sẽ phức tạp và rộng hơn. - Thỏa ước lao động tập thể nhóm doanh nghiệp, khu vực, vùng, địa phương Thỏa ước lao động tập thể nhóm doanh nghiệp, khu vực, vùng, địa phương được ký kết giữa đại điện lao động là Công đoàn đại diện cho NLĐ trong cùng một nhóm doanh nghiệp, khu vực, vùng hoặc địa phương với đại diện NSDLĐ của các doanh nghiệp của nhóm doanh nghiệp khu vực, vùng, địa phương đó. Loại thỏa ước này thường được sử dụng ở các nước có nền kinh tế phát triển với hoạt động sản xuất kinh doanh thường được tổ chức thành những khu vực như khu chế xuất, khu công nghiệp, vùng công nghiệp. Pháp luật ở Việt Nam chưa có quy định cụ thể đối với loại thỏa ước này mà được quy định mở “do Chính phủ quy định”. Tuy nhiên, muốn xây dựng được loại thỏa ước này thì các tổ chức đại diện của hai bên chủ thể cần được trang bị về mọi mặt như kiến thức pháp lý, sự cân bằng trong điều kiện kinh tế giữa các thành viên tham gia thỏa ước. - Thỏa ước lao động tập thể quốc gia Đây là loại thỏa ước có giá trị pháp lý cao nhất, bao trùm trong phạm vi lãnh thổ quốc gia, thỏa ước này sẽ là khung pháp lý chung đối với các loại TƯLĐTT khác, góp phần tạo sự ổn định hoạt động lao động nói riêng góp phần phát triển kinh tế xã hội của cả quốc gia nói chung. Tuy nhiên để thương, lương thành công loại thỏa ước này không phải là một vấn đề đơn giản, bởi lẽ do phạm vi áp dụng rất rộng, các quy định của thỏa ước trải dài trên nhiều lĩnh vực cần có sự đồng thuận của hai bên thương lượng cũng như các điều tiên về kinh tế xã hội cũng cần được đảm bảo. Hiện nay trên thế giới Anh ký TƯLĐTT quốc gia 13 vào giữa thế kỷ XIX và Na Uy ký TƯLĐTT quốc gia vào năm1935 là hai trong số các quốc gia phát triển đã có TƯLĐTT quốc gia sớm nhất. b) Căn cứ vào chủ thể tham gia ký kết thỏa ước lao động tập thể Dựa theo tiêu chí thu thể tham gia ký kết TƯLĐTT được chia ra làm 02 loại cơ bản sau: - TƯLĐTT giữa một NSDLĐ với tập thể NLĐ: loại thỏa ước này thường áp dụng tại doanh nghiệp. - TƯLĐTT giữa nhiều NSDLĐ với nhiều tập thể NLĐ: loại thỏa ước này thường là các TƯLĐTT ngành; TƯLĐTT nhóm doanh nghiệp; TƯLĐTT vùng, khu vực; TƯLĐTT địa phương hoặc TƯLĐTT quốc gia c) Căn cứ vào hiệu lực, tính hợp pháp của thỏa ước lao động tập thể - Dựa theo tiêu chí hiệu lực, TƯLĐTT gồm 02 loại: TƯLĐTT có hiệu lực và TƯLĐTT vô hiệu. - Dựa theo tiêu chí tính hợp pháp, TƯLĐTT gồm 02 loại: TƯLĐTT hợp pháp và TƯLĐTT trái pháp luật. d) Căn cứ vào thời hạn của thỏa ước lao động tập thể Dựa theo tiêu chí thời hạn của TƯLĐTT thường chia làm: TƯLĐT dưới 01 năm, TƯLĐTT 1 năm; TƯLĐTT 02 năm hoặc TƯLĐTT 03 năm... e) Căn cứ vào nội dung của thỏa ước lao động tập thể Dựa theo tiêu chí nội dung, TƯLĐTT có thể được chia làm các loại thỏa ước sau: TƯLĐTT về tiền lương và phụ cấp lương, TƯLĐTT về an toàn vệ sinh lao động, TƯLĐTT về thời giờ làm việc, nghỉ ngơi... 1.2. Vai trò của thỏa ƣớc lao động tập thể trong quan hệ lao động Có thể nói, thỏa ước lao động tập thể là một sự tiến bộ xã hội, thừa nhận quyền của mọi người làm công ăn lương, được thông qua người đại diện của mình là công đoàn để xác định một cách tập thể những điều kiện lao động, đặc biệt là những điều kiện có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật lao động, đó là một trong những tiêu chí cơ bản của vấn đền nhân 14