Tài liệu Nghiên cứu sự cam kết gắn bó của nhân viên ngân hàng thương mại cổ phần việt á

ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH BÌNH DƯƠNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT VÕ MỘNG THƯỜNG NGHIÊN CỨU SỰ CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN VIỆT Á LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ: 8 34 01 01 BÌNH DƯƠNG – 2021 ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH BÌNH DƯƠNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT VÕ MỘNG THƯỜNG NGHIÊN CỨU SỰ CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN VIỆT Á LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ: 8 34 01 01 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TIẾN SĨ NGUYỄN NGỌC MAI BÌNH DƯƠNG – 2021 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đề tài công trình nghiên cứu là của cá nhân tôi. Tất cả các số liệu, kết quả nêu trong nghiên cứu Luận văn là trung thực và chưa từng được công bố trong công trình nào cho tới thời điểm này. Tất cả sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc.Trong quá trình trình bày và thực hiện do hạn chế về số liệu, kinh nghiệm và kiến thức nên chắc chắn không thể tránh những sai xót. Học viên thực hiện Luận văn (Ký và ghi rõ họ tên) Võ Mộng Thường i LỜI CẢM ƠN Đầu tiên, tôi xin chân thành cảm ơn Tiến sĩ Nguyễn Ngọc Mai đã tận tình hỗ trợ hướng dẫn tôi trong các bước thực hiện để tôi có thể thực hiện hoàn thành luận văn này. Tôi xin chân thành cảm ơn đến Ban quản lý, lãnh đạo và cùng toàn thể cán bộ nhân viên Ngân hàng Thương mại Cổ phần Việt Á đã tham gia hỗ trợ trả lời các ý kiến khảo sát cũng như giúp tôi trong việc cung cấp thu thập số liệu hoàn thiện thảo luận bảng câu hỏi. Tiếp theo tôi cũng xin cảm ơn gia đình, bạn bè đã luôn động viên, quan tâm ủng hộ tinh thần và vật chất trong suốt thời gian học tập và nghiên cứu. Và tiếp theo tôi cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Quý Thầy/ Cô trong Hội đồng bảo vệ luận văn đã xây dựng và đóng góp những ý kiến để tôi hoàn thành tốt luận văn này. Tác giả Luận văn (Ký và ghi rõ họ tên) Võ Mộng Thường ii DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT Viết đầy đủ Viết tắt ANOVA Phân tích phương sai (Analysis of Variance) CBCNV Cán bộ công nhân viên CHTT Cơ hội đào tạo và thăng tiến CSKTCN Chính sách khen thưởng và công nhận ĐN Đồng nghiệp EFA Phân tích nhân tố khám phá KMO Kaiser Meyer Olkin KQKD Kết quả kinh doanh MTLV Môi trường làm việc NH Ngân hàng NLĐ Người lao động NV Nhân viên QLTT Người quản lý trực tiếp SCKGB Sự cam kết gắn bó SPSS Statistical Package for the Social Sciences TMCP Thương mại Cổ phần TN Thu nhập TNHH Trách nhiệm hữu hạn VAB Ngân hàng Thương mại Cổ phần Việt Á VHDN Văn hoá doanh nghiệp VHTC Văn hoá tổ chức iii DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1: Thuyết hai nhân tố của Herzberg. ........................................................ 11 Bảng 2.2: Ảnh hưởng của nhân tố duy trì và nhân tố động viên. ........................ 11 Bảng 2.3: Tổng hợp kết quả nghiên cứu trước đây có liên quan. ........................ 18 Bảng 3.1: Thang đo các thành phần. ...................................................................... 34 Bảng 4.1: Số lượng CBCNV phân bổ theo giới tính. .......................................... 42 Bảng 4. 2: Số lượng CBCNV phân bổ theo độ tuổi. ............................................ 43 Bảng 4. 3: Số lượng CBCNV nghỉ việc. .............................................................. 44 Bảng 4. 4: Thông tin mẫu. .................................................................................... 45 Bảng 4. 5: Thông tin mẫu theo độ tuổi. ............................................................... 45 Bảng 4. 6: Thông tin mẫu theo trình độ học vấn.................................................. 45 Bảng 4.7: Thông tin mẫu theo thời gian làm việc. ............................................... 46 Bảng 4. 8: Thông tin mẫu theo thu nhập. ............................................................. 46 Bảng 4. 9: Bảng kết quả phân tích Cronbach’s Alpha. ........................................ 47 Bảng 4. 10: Bảng kết quả phân tích Cronbach’s Alpha. ...................................... 47 Bảng 4. 11: Bảng kết quả phân tích Cronbach’s Alpha. ...................................... 48 Bảng 4. 12: Bảng kết quả phân tích Cronbach’s Alpha. ...................................... 48 Bảng 4. 13: Bảng kết quả phân tích Cronbach’s Alpha. ...................................... 49 Bảng 4. 14: Bảng kết quả phân tích Cronbach’s Alpha. ...................................... 49 Bảng 4. 15: Bảng kết quả phân tích Cronbach’s Alpha. ...................................... 50 Bảng 4. 16: Bảng kết quả phân tích Cronbach’s Alpha. ...................................... 50 Bảng 4. 17: Bảng kết quả phân tích EFA các biến độc lập. ................................. 52 Bảng 4. 18: Bảng kết quả phân tích EFA biến phụ thuộc. ................................... 53 Bảng 4. 19: Kết quả phân tích tương quan Pearson. ............................................ 55 Bảng 4.20: Bảng chỉ tiêu đánh giá độ phù hợp của mô hình. .............................. 56 Bảng 4.21: Bảng kiểm định độ phù hợp của mô hình. ......................................... 56 Bảng 4.22: Bảng thông số thống kê từng biến trong mô hình hồi quy. ............... 57 Bảng 4. 23: Bảng tóm tắt kết quả kiểm định giả thuyết. ...................................... 59 Bảng 4. 24: Mức độ ảnh hưởng của các nhân tố. ................................................. 60 iv DANH MỤC HÌNH ẢNH Hình 2. 1: Tháp nhu cầu của Maslow. ................................................................. 10 Hình 2. 2: Mô hình nghiên cứu SCKGB của nhân viên. ..................................... 29 Hình 3. 1: Quy trình nghiên cứu. ......................................................................... 31 Hình 4. 1: Số lượng CBCNV theo trình độ học vấn. ........................................... 43 Hình 4. 2: Biểu đồ phần dư chuẩn hóa. ................................................................ 58 v MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................ ii DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT............................................................................. iii DANH MỤC BẢNG BIỂU .................................................................................. iv DANH MỤC HÌNH ẢNH ..................................................................................... v MỤC LỤC ............................................................................................................. vi CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU ................................. 1 1.1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI ............................................................................ 1 1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU VÀ CÂU HỎI NGHIÊN CỨU .................. 2 1.2.1. Mục tiêu nghiên cứu .......................................................................... 2 1.2.2. Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................ 2 1.3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU ......................................... 2 1.4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................................ 3 1.5. ĐÓNG GÓP CỦA NGHIÊN CỨU .......................................................... 3 1.6. CẤU TRÚC CỦA LUẬN VĂN ............................................................... 3 TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ......................................................................................... 4 CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT. 5 2.1. SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC ................................. 5 2.1.1. Khái niệm về sự gắn bó với tổ chức .................................................. 5 2.1.2. Tầm quan trọng của việc duy trì sự gắn bó của nhân viên ................ 5 2.1.3. Các thành phần của sự gắn bó của tổ chức. ....................................... 6 2.2. CÁC HỌC THUYẾT LIÊN QUAN ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ....................................................................................................... 9 2.2.1. Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1943) ............................ 9 2.2.2. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) ......................................... 10 2.2.3. Thuyết bản chất con người của Douglas (1960) .............................. 12 2.2.4. Thuyết công bằng của Adams (1963) .............................................. 12 2.2.5. Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) ................................................. 13 vi 2.3. Tổng quan các nghiên cứu liên quan ...................................................... 13 2.3.1. Các nghiên cứu nước ngoài ............................................................. 14 2.3.2. Các nghiên cứu trong nước .............................................................. 14 2.4. Mô hình và giả thuyết nghiên cứu .......................................................... 23 2.4.1. Giả thuyết nghiên cứu ...................................................................... 23 2.4.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất ............................................................ 27 TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ....................................................................................... 29 CHƯƠNG 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................. 30 3.1. QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU ................................................................ 30 3.2. NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH.................................................................. 31 3.3. XÂY DỰNG VÀ MÃ HOÁ THANG ĐO ............................................. 33 3.4. NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG ............................................................. 36 3.4.1. Thiết kế mẫu nghiên cứu định lượng ............................................... 36 3.4.2. Thiết kế bảng câu hỏi ....................................................................... 36 3.4.3. Phương pháp thu thập dữ liệu .......................................................... 37 3.5. PHƯƠNG PHÁP PHÂN TÍCH DỮ LIỆU ............................................. 37 3.5.1. Thống kê mô tả ................................................................................ 37 3.5.2. Kiểm định độ tin cậy của các thang đo ............................................ 37 3.5.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA .................................................... 38 3.5.4. Phân tích hồi quy đa biến................................................................. 39 TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ....................................................................................... 40 CHƯƠNG 4. THỰC TRẠNG VỀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG TMCP VIỆT Á VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ..................................................................................................................... 41 4.1. TỔNG QUAN VỀ NGÂN HÀNG TMCP VIỆT Á ............................... 41 4.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển ...................................................... 41 4.1.2. Cơ cấu nhân sự ................................................................................. 42 4.1.3. Số lượng nhân viên nghỉ việc .......................................................... 44 4.2. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ..................................................................... 44 4.2.1. Thống kê mô tả mẫu ........................................................................ 44 4.2.2. Kiểm định độ tin cậy các thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha 46 vii 4.2.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA .................................................... 51 4.2.4. Phân tích nhân tố thang đo biến phụ thuộc ...................................... 53 4.2.5. Mô hình nghiên cứu sau khi đánh giá thang đo ............................... 54 4.2.6. Phân tích hồi quy ............................................................................. 54 TÓM TẮT CHƯƠNG 4 ....................................................................................... 61 CHƯƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ .......................................... 63 5.1. KẾT LUẬN ............................................................................................ 63 5.2. HÀM Ý QUẢN TRỊ ............................................................................... 63 5.2.1. Thu nhập; Chính sách khen thưởng và công nhận........................... 63 5.2.2. Môi trường làm việc ........................................................................ 65 5.2.3. Đồng nghiệp ..................................................................................... 65 5.2.4. Người quản lý trực tiếp .................................................................... 66 5.2.5. Cơ hội đào tạo và thăng tiến ............................................................ 66 5.2.6. Văn hóa tổ chức ............................................................................... 67 5.3. HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO ..... ................................................................................................................ 68 TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................................... 69 PHỤ LỤC ............................................................................................................... 1 PHỤ LỤC 1: DÀN BÀI CÂU HỎI PHỎNG VẤN NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH 1 PHỤ LỤC 2: DANH SÁCH THAM GIA NGHIÊN CÚU ĐỊNH TÍNH .............. 7 PHỤ LỤC 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH......................................... 8 PHỤ LỤC 4: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT...................................................... 11 PHỤ LỤC 5: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ............................................................ 15 viii CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU Để mở đầu bài nghiên cứu, Chương 1 tác giả sẽ giới thiệu tổng quan đề tài. Cụ thể, tác giả nêu lý do chọn đề tài qua đó nêu mục tiêu mà đề tài hướng đến, phạm vi nghiên cứu đồng thời cũng nêu lên mức giới hạn và giới thiệu bố cục đề tài. 1.1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI Trong tình hình với sự phát triển của nền kinh tế, nhu cầu cuộc sống của con người ngày càng cao, sự cạnh tranh phát triển về các dịch vụ sản phẩm, về nhân lực giữa các tổ chức nhà nước và các ngân hàng trong nước. Việc nhảy việc từ đơn vị này sang chỗ làm khác tùy theo nhu cầu và quan điểm của từng cá nhân lao động trong nền kinh tế. Để một tổ chức phát triển thì bắt buộc phải có nguồn nhân sự ổn định và gắn bó trung thành với tổ chức, việc thay đổi người thường xuyên sẽ làm cho bộ máy tổ chức bị ảnh hưởng bên cạnh tình hình nền kinh tế thế giới và trong nước gần đây đều gặp rất nhiều khó khăn trong hoạt động kinh doanh về lợi nhuận, phát triển kinh doanh, nợ xấu tăng cao đối với các doanh nghiệp và ngay cả lĩnh vực ngành NH việc phát triển mạng lưới gặp không ít khó khăn. Sự cạnh tranh giữa các NH trong nước ngày càng nhiều, cạnh tranh về sản phẩm dịch vụ, cạnh tranh về chất lượng cũng như cạnh tranh về nhân sự. Nhất là ngành NH luôn có nhu cầu tuyển dụng các vị trí quản lý và nhân viên có kinh nghiệm. Thống kê số liệu tình hình nghỉ việc ngày càng tăng, hiện tại con số nhân sự của Ngân hàng TMCP Việt Á đến ngày 31/12/2020 đã là 2295 nhân sự (Báo cáo phòng hành chính nhân sự VAB, trung bình hàng năm có khoảng 300 nhân sự biến động. Rất nhiều nhân sự tự nguyện nghỉ việc chuyển sang các tổ chức và ngân hàng khác. Điều này khiến cho hoạt động của Ngân hàng TMCP Việt Á ảnh hưởng không nhỏ tốn nhiều thời gian và các chi phí tuyển dụng, đào tạo nhân sự mới. Từ trước đến nay Ngân hàng Thương mại Cổ phần Việt Á cũng chưa có nhiều lợi thế cạnh tranh, thu hút nhân sự cũng như giữ chân lao động giỏi cũng như chưa có bất 1 kỳ nghiên cứu nào để đo lường và xác định các yếu tố tác động và mức độ ảnh hưởng. Đó là lý do để tác giả chọn đề tài Nghiên cứu sự cam kết gắn bó của nhân viên Ngân hàng Thương mại Cổ phần Việt Á, nhằm xác định được các yếu tố ảnh hưởng và mức độ tác động ra sao giúp nhà lãnh đạo Ngân hàng có những đánh giá đầy đủ kịp thời về vấn đề này là hết sức cần thiết. 1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU VÀ CÂU HỎI NGHIÊN CỨU 1.2.1. Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu chung: Nghiên cứu những lý thuyết đã có của những nhà nghiên cứu trước đó, sau đó thảo luận với các chuyên gia đang làm việc tại Ngân hàng TMCP Việt Á để nghiên cứu đề xuất mô hình lý thuyết và hàm ý quản trị phù hợp nâng cao sự gắn bó của nhân viên.. Mục tiêu cụ thể: Thứ nhất, xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên Ngân hàng TMCP Việt Á. Thứ hai, đo lường mức độ ảnh hưởng của các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên Ngân hàng TMCP Việt Á. Thứ ba, đề xuất hàm ý quản trị giúp lãnh đạo Ngân hàng đưa ra những chính sách phù hợp. 1.2.2. Câu hỏi nghiên cứu Câu 1: Các nhân tố nào ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên Ngân hàng TMCP Việt Á? Câu 2: Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự gắn bó của nhân viên Ngân hàng TMCP Việt Á như thế nào? Câu 3: Những hàm ý quản trị nào nhằm nâng cao sự gắn bó của nhân viên Ngân hàng TMCP Việt Á? 1.3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU Đối tượng nghiên cứu: sự gắn bó của nhân viên Ngân hàng TMCP Việt Á. Đối tượng khảo sát nghiên cứu là nhân viên đang làm việc tại Ngân hàng TMCP Việt Á. 2 Phạm vi nghiên cứu: - Phạm vi không gian: Ngân hàng TMCP Việt Á - Thời gian nghiên cứu: nghiên cứu được thực hiện năm 2021. Riêng thông tin về nhân sự tại Ngân hàng TMCP Việt Á sẽ được thu thập dữ liệu từ năm 2018 đến năm 2020 và thực hiện bảng khảo sát câu hỏi để thu thập thông tin dữ liệu từ tháng 01/2021 đến tháng 04/2021. 1.4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng được sử dụng kết hợp trong luận văn này. Phương pháp nghiên cứu định tính: hệ thống hoá các nghiên cứu về sự gắn bó, từ đó phát hiện các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên. Nghiên cứu thực hiện khảo sát định tính thông qua phương pháp nghiên cứu tài liệu, xây dựng mô hình nghiên cứu, thảo luận nhóm chuyên gia, khám phá và bổ sung các yếu tố tác động đến sự gắn bó của nhân viên Ngân hàng TMCP Việt Á. Phương pháp nghiên cứu định lượng: được thực hiện thông qua việc khảo sát 200 nhân viên ngân hàng TMCP Việt Á, “hệ số Cronbach’s Alpha được thực hiện nhằm đánh giá độ tin cậy và giá trị của thang đo bằng phần mềm SPSS 20.0. Từ việc đánh giá độ tin cậy của thang đo, nghiên cứu có thể loại bỏ các biến quan sát không phù hợp, điều chỉnh mô hình và các giả thuyết nghiên cứu. Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng cách khảo sát 250 nhân viên Ngân hàng TMCP Việt Á bằng bảng câu hỏi khảo sát. 1.5. ĐÓNG GÓP CỦA NGHIÊN CỨU Đề tài nghiên cứu thực hiện nhằm mục đích để tổ chức hiểu rõ hơn về tầm quan trọng của nhân tố con người đối với tổ chức, xác định được những yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên Ngân hàng TMCP Việt Á, để hiểu rõ được các yếu tố như: thu nhập, phúc lợi khen thưởng, môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến... là nhân tố quan trọng để nhân viên gắn bó với tổ chức. 1.6. CẤU TRÚC CỦA LUẬN VĂN 3 Ngoài mục lục, tài liệu tham khảo và phụ lục, nội dung của luận văn được chia thành 5 chương như sau: Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu: Trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng, ý nghĩa của đề tài và bố cục của nghiên cứu. Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu: Trình bày cơ sở lý thuyết về các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên. Chương 2 còn tổng quan các nghiên cứu liên quan, đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu: Trình bày quy trình nghiên cứu, mô tả phương pháp nghiên cứu định tính, phương pháp nghiên cứu định lượng, xây dựng và kiểm định các thang đo của các thành phần trong mô hình nghiên cứu nhằm để đo lường các khái niệm nghiên cứu. Chương 4: Thực trạng về các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên Ngân hàng TMCP Việt Á và kết quả nghiên cứu: Trình bày kết quả phân tích dữ liệu gồm thông tin về mẫu khảo sát, kiểm định độ tin cậy của các thang đo, phân tích nhân tố khám phá EFA, hồi quy đa biến và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu. Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị: Trình bày các kiến nghị nhằm cải thiện các yếu tố tác động, nâng cao sự gắn bó của nhân viên VAB. Chương này cũng trình bày những hạn chế nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo. TÓM TẮT CHƯƠNG 1 Chương 1 trình bày các nội dung về lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, phạm vi và đối tượng nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và những đóng góp từ việc nghiên cứu. 4 CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT Chương này tác giả sẽ trình bày những cơ sở lý luận về sự gắn bó của nhân viên và các yếu tố tác động. Trong chương 2 trên cơ sở lý luận tác giả đã khái quát, xây dựng đề xuất mô hình giả thuyết cho nghiên cứu từ những nghiên cứu trong nước và nghiên cứu nước ngoài đã nghiên cứu trước. 2.1. SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC 2.1.1. Khái niệm về sự gắn bó với tổ chức Trong thời gian gần đây cũng như tình hình về sự gắn bó của người lao động với tổ chức rất được quan tâm, nhất là trong nền kinh tế cạnh tranh nhân sự hiện nay. Nhân lực là nguồn tài sản quý báu ảnh hưởng đến sự thành công và phát triển của mỗi tổ chức cần cố gắng duy trì giữ gìn. Sự gắn bó là niềm tin của người lao động muốn cống hiến làm việc lâu dài với tổ chức. Khi người lao động cảm thấy tự tin hãnh diện khi làm việc trong tổ chức, họ sẽ mong muốn gắn bó với tổ chức, cố gắng nỗ lực đóng góp hết sức vào công việc (Macey và Schneider,2008). Theo Iddagoda, Opaha và Gunawardana (2016) khái niệm nhân viên gắn bó là thời gian làm việc trong một tổ chức làm tăng sự gắn bó và duy trì của người lao động để đóng góp vào tổ chức tích cực nhất. Meyer và Allen (1997) cho rằng gắn bó với tổ chức là ở lại với tổ chức, tham gia công việc thường xuyên, tổ chức làm việc mỗi ngày, bảo vệ tài sản của tổ chức và tin vào mục tiêu của tổ chức. Tóm lại, sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức là niềm tin tưởng tự hào mong muốn ở lại làm việc vì mục tiêu của tổ chức. Lòng trung thành, sự nhiệt tình với thái độ làm việc tích cực, tin tưởng và chấp nhận các giá trị, mục tiêu của tổ chức. Người lao động có sự gắn bó với tổ chức sẽ khó có thể rời bỏ tổ chức. 2.1.2. Tầm quan trọng của việc duy trì sự gắn bó của nhân viên Môi trường kinh tế đầy thách thức, các nhà lãnh đạo luôn mong muốn tổ chức ổn định về nguồn nhân lực cũng như có được những vị trí chủ chốt, toàn tâm toàn lực theo đuổi mục tiêu chung của tổ chức. Khi một tổ chức gặp khó khăn nhân 5 viên thường có xu hướng tìm nơi làm việc mới. Vậy phải làm thế nào để giữ chân nhân viên, khiến họ không ra đi vì luôn sẳn lòng vì tổ chức. Khi nhân viên trung thành với tổ chức, công việc và sự tăng lợi nhuận diễn ra thuận lợi hơn. Duy trì nguồn nhân lực là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực (Trần Kim Dung, 2005). Cần phải duy trì sự gắn bó của người lao động với tổ chức, tạo điều kiện cho người lao động được học tập nâng cao trình độ, làm cho người lao động ham muốn với công việc của họ, phải tạo cho người lao động cảm giác an tâm công tác, có như vậy hiệu quả công việc mới cao. Người lao động được đánh giá cao gắn bó với tổ chức, đã chứng minh sự sẵn sàng để chia sẻ và hy sinh mong đợi của tổ chức. Nhiều học giả nghiên cứu về sự gắn bó của người lao động đã khẳng định rằng, hành vi gắn bó của đội ngũ người lao động đóng vai trò trọng tâm trong mỗi tổ chức và là đặc điểm mấu chốt giúp cho tổ chức phát triển bền vững. 2.1.3. Các thành phần của sự gắn bó của tổ chức. Sự gắn bó của tổ chức được định nghĩa và đo lường bằng nhiều thang đo khác nhau và được tổ chức nhận định trên trạng thái tâm lý giữa người lao động và tổ chức (Meyer và Allen,1997). Có nhiều quan điểm khác nhau về thành phần của sự gắn bó với tổ chức. Angle và Perry (1981): đã đề xuất 2 thành phần của gắn bó với tổ chức như: Sự gắn bó để phục vụ của cá nhân với tổ chức được gọi là gắn bó về giá trị (Value commitment) cho mục tiêu công việc trong tổ chức. Sự cảm nhận khi người lao động cảm nhận vai trò khi là thành viên của tổ chức trên tinh thần gắn bó để duy trì (commitment). Mowday và cộng sự (1979) đã đề xuất 3 nhân tố của sự gắn bó tổ chức: Sự gắn bó hay nhất quán (Identification): có niềm tin tưởng mạnh mẽ và giá trị chấp nhận mục tiêu của tổ chức. Lòng trung thành (Loyalty): duy trì vai trò thành viên của tổ chức mong muốn một cách mạnh mẽ. Sự dấn thân (Involvement): luôn cố gắng tự nguyện và dấn thân vào các hoạt động của tổ chức. 6 Penley và Gould (1988): đề xuất 3 thành phần của gắn bó: Đạo đức (Moral): sự đồng thuận với những mục tiêu yêu cầu của tổ chức được người lao động đồng ý. Tính toán (Calculative): khi người lao động cảm thấy hài lòng, khi họ nhận thấy những đóng góp của mình cho tổ chức được tổ chức ghi nhận với sự động viên bằng vật chất. Sự thờ ơ (Alienative): chỉ vì áp lực của công việc nhân viên ở lại với tổ chức, họ cảm thấy công sức không tương xứng với những gì họ nhận được. Meyer và Allen (1991) nghiên cứu của sự gắn bó với tổ chức, đề xuất mô hình ba yếu tố bao gồm: gắn bó dựa trên cảm xúc (gắn bó vì tình cảm) (affective commitment), đề cặp đến sự gắn bó chặt chẽ, dồn hết tâm trí vào trong tổ chức của người lao động, Gắn bó do bắt buộc là do người lao động nhận thấy chi phí phải trả cao (chi phí cơ hội) khi phải rời khỏi tổ chức; Gắn bó vì quy chuẩn: phản ánh gắn bó dựa trên nghĩa vụ của người lao động đối với tổ chức. Những NLĐ có sự gắn bó dựa trên cảm xúc “đồng cảm và dành hết tâm trí cho tổ chức và thích thú khi làm thành viên của tổ chức”. Meyer và cộng sự (2002) nhận thấy cả ba phần của sự gắn bó với tổ chức có mối quan hệ ngược lại với việc “thu hồi nhận thức”, sự vắng mặt tại tổ chức, doanh thu, áp lực, căng thẳng xung quanh. Đầu tiên là sử dụng phương pháp phân tích tổng hợp về những tiền tố, mối tương quan. Kết quả nghiên cứu của gắn bó với tổ chức cho thấy mối quan hệ tích cực giữa hiệu quả công việc “hành vi công dân của tổ chức -OCB”, (khái niệm được Smith và cộng sự (1983) phát triển dựa trên “sự sẵn lòng hợp tác”). Brown và cộng sự (2011) cũng nhận định các cá nhân lao động dựa trên gắn bó cảm xúc sẽ tin tưởng vào những mục tiêu, giá trị và văn hoá của tổ chức đặt ra. Thứ hai là Continuance commitment (gắn bó duy trì), nó là việc phải làm cùng với những chi phí phải bỏ ra khi rời tổ chức, thành phần này đôi khi ám chỉ sự gắn bó có tính chi phí chìm, bởi vì nó liên quan đến việc tiếp cận một tổ chức như là một hàm số của những gì nhân viên đầu tư vào nó. Một nhân viên có thể tiếp tục gắn bó cao bởi vì việc rời tổ chức sẽ khiến nhân viên mất một khoản thu nhập lớn khi về hưu và các phúc lợi đi kèm cùng với thâm niên. 7 Theo Allen và Meyer (1990), gắn bó duy trì là sự tin tưởng mà NLĐ nhận thấy những chi phí liên quan khi rời khỏi tổ chức. Dựa vào tính toán được mô tả “sự nhận thức về mức độ tốn kém khi chấm dứt gắn bó với tổ chức”. (Meyer và Herscovitch,2001). Do vậy, gắn bó dựa trên tính toán thể hiện khi NLĐ cảm thấy, những chi phí mất đi và những lợi ít khi rời khỏi tổ chức. Có thể nói gắn bó dựa trên tính toán là kết quả của sự đầu tư (side bets) của cá nhân về những cơ hội việc làm và sự hạn chế bên ngoài tổ chức nhận thức được (Allen và Meyer,1990; Powell và Meyer,2004). Sự đầu tư (Side bets) được mô tả là những gì có giá trị với NLĐ như tiền, thời gian, sự nỗ lực mà họ đã đầu tư vào tổ chức thời gian qua nếu họ rời khỏi tổ chức sẽ mất đi (Meyer và Allen,1997). Còn Powell và Meyer (2004) cho rằng bảy sự đầu tư (side bets) bao gồm: sự kỳ vọng của NLĐ với những người khác, sự thể hiện của bản thân với những lo lắng ngoại quan không liên quan tới công việc, hạn chế cơ hội lựa chọn được xem như những tiền tố quan trọng, điều kiện thoả mãn của gắn bó dựa trên tính toán (Powell và Meyer, 2004). Và chính sự tổng hợp tích luỹ từ các sự đầu tư này sẽ gia tăng chi phí liên quan theo thời gian tác động tới việc rời bỏ tổ chức dựa trên gắn bó tính toán của người lao động. Thứ ba là Normative commitment (gắn bó đạo đức) phản ánh nghĩa vụ của một người đối với việc tiếp tục công việc với một tổ chức. Gắn bó đạo đức cao với những cá nhân có khuynh hướng tin rằng họ phải ở lại với công ty bất chấp những gì mang lại cho họ (dù tốt hay xấu). Theo Allen và Meyer (1990), gắn bó đạo đức là mong muốn của NLĐ cảm thấy ở lại tổ chức là nghĩa vụ. Những NLĐ nghĩ điều nên làm khi ở lại tổ chức khi gắn bó dựa trên chuẩn mực cao (Meyer và Allen,1991). Nghiên cứu Meyer và Parfyonova (2010) cho rằng, gắn bó dựa trên chuẩn mực bao gồm hai yếu tố trong đó là trách nhiệm đạo đức và nghĩa vụ dựa trên sự mang ơn với tổ chức. Do vậy, người lao động cảm giác ở lại tổ chức tồn tại là “đúng” hay “có đạo đức” (Allen và Meyer, 1990). Những tác động của người khác tới NLĐ có gắn bó chuẩn mực 8 cao, dựa trên tình cảm họ sẽ ở lại với tổ chức khi nhấn mạnh vào nghĩa vụ và sự trung thành với tổ chức. Trong nghiên cứu này, để xác định thành phần của sự gắn bó của nhân viên Ngân hàng TMCP Việt Á cần sử dụng kết quả nghiên cứu của Meyer và Allen (1991). 2.2. CÁC HỌC THUYẾT LIÊN QUAN ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG 2.2.1. Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1943) Theo đề xuất của Maslow (1943) nhu cầu cơ bản của con người rất phong phú và khác nhau cần được thoả mãn thực hiện trong cuộc sống của họ. Nhu cầu của họ cũng được thể hiện theo cấp bậc từ thấp lên cao được thể hiện như sau: Bắt đầu là nhu cầu sinh lý, đây là những nhu cầu thiết yếu cơ bản của con người cũng như người lao động. Muốn tồn tại họ phải cố gắng hết sức mình để đấu tranh cho sự tồn tại này. Thứ hai là nhu cầu an toàn, khi nhu cầu sinh lý cơ bản đã được thoả mãn thì con người lại có mong muốn cao hơn về thể chất và tinh thần như: về sức khoẻ, sự an toàn, được ổn định về công việc và gia đình. Thứ ba là nhu cầu xã hội từ việc đáp ứng được 2 nhu cầu trên, con người là thành viên của xã hội họ mong muốn được giao tiếp bằng cách tham gia vào các tập thể, tổ chức, giao lưu để thể hiện tình cảm, quan tâm, chăm sóc, yêu thương với những người xung quanh và được các tổ chức tập thể chấp nhận. Thứ tư là nhu cầu được tôn trọng, khi các mối quan hệ giao tiếp trong xã hội đã hình thành thì con người lại mong muốn là người hữu ích, được người khác đánh giá và tôn trọng họ với niềm tin tưởng, quyền lực và địa vị trong xã hội. Thứ năm là nhu cầu hoàn thiện, các nhu cầu của con người khi đã được đáp ứng và hoàn thiện lần lượt thì con người mong muốn bản thân hoàn thiện hơn, thể hiện chứng tỏ năng lực và sáng tạo để phát triển. Tuỳ thuộc vào thời điểm và hoàn cảnh của mỗi cá nhân hình thành nhu cầu của con người khác nhau. Khi một nhu cầu được thoả mãn thì sẽ xuất hiện một nhu cầu khác cao hơn. Do đó, để tăng sự gắn bó của NLĐ, tổ chức cần biết được nhu 9 cầu của NLĐ đó là gì, nó xác định ở đâu trong hệ thống nhu cầu Maslow và tìm cách đáp ứng nhu cầu đó. Hướng nhu cầu của NLĐ gắn với lợi ích và mục tiêu của tổ chức. Nhu cầu bậc cao Nhu cầu hoàn thiện Nhu cầu được tôn trọng Nhu cầu xã hội Nhu cầu bậc thấp Nhu cầu an toàn Nhu cầu sinh lý Hình 2. 1: Tháp nhu cầu của Maslow. (Nguồn:Maslow,1943) Maslow đã phân loại 2 nhóm nhu cầu theo cấp bậc khác nhau dựa theo mong muốn được thoả mãn của con người từ nhu cầu bậc thấp (nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn) đến nhu cầu bậc cao (nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu hoàn thiện). Học thuyết của Maslow đã được công nhận đặc biệt là các nhà quản trị, điều hành. Hệ thống nhu cầu Maslow được nhiều nhà quản lý sử dụng làm công cụ hướng dẫn trong việc tạo mục tiêu phấn đấu cho NLĐ. Các giải pháp cho việc hài lòng nhu cầu công việc của NLĐ đạt hiệu quả mục tiêu của tổ chức. Học thuyết này mang ý nghĩa trọng yếu cũng là giải pháp giúp tổ chức hiểu rõ nhu cầu của NLĐ ở mức nào để kịp thời khích lệ. 2.2.2. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) Học thuyết hai yếu tố được Herzberg (1959) xây dựng đã được nhận định về mối quan hệ giữa NLĐ và tổ chức, về sự đối lập khác biệt cảm nhận của con 10