Tài liệu Nâng cao chất lượng nhân lực của trung tâm mạng lưới mobifone miền bắc

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRẦN ANH TUẤN TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA TRUNG TÂM MẠNG LƯỚI MOBIFONE MIỀN BẮC TRẦN ANH TUẤN 2018 - 2020 HÀ NỘI - 2021 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA TRUNG TÂM MẠNG LƯỚI MOBIFONE MIỀN BẮC TRẦN ANH TUẤN CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ: 8340101 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC TS. LẠI LÂM ANH HÀ NỘI - 2021 i LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan Luận văn này là công trình nghiên cứu thực sự của bản thân tôi, chưa được công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào. Các số liệu, nội dung được trình bày trong luận văn này là hoàn toàn hợp lệ và đảm bảo tuân thủ các quy định về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ. Tôi xin chịu trách nhiệm về đề tài nghiên cứu của mình. TÁC GIẢ LUẬN VĂN Trần Anh Tuấn ii MỤC LỤC Trang LỜI CAM ĐOAN ...............................................................................................................i MỤC LỤC ...........................................................................................................................ii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT ..................................... Error! Bookmark not defined. DANH MỤC CÁC HÌNH ............................................... Error! Bookmark not defined. MỞ ĐẦU .............................................................................................................................1 Chương 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC, ĐƠN VỊ ........................................................................................8 1.1. Một số khái niệm cơ bản ...........................................................................................8 1.1.1. Khái niệm về nhân lực và nguồn nhân lực ................................................ 8 1.1.2. Chất lượng nhân lực .................................................................................. 11 1.1.3. Nâng cao chất lượng nhân lực .................................................................. 13 1.2. Nội dung chính nâng cao chất lượng nhân lực ...................................................14 1.2.1. Nâng cao thể lực của nhân lực.................................................................. 15 1.2.2. Nâng cao trí lực của nhân lực ................................................................... 16 1.2.3. Nâng cao tâm lực của nhân lực ................................................................ 19 1.3. Tiêu chí và phương pháp đánh giá chất lượng nhân lực..................................19 1.3.1. Tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực ..................................................... 19 1.3.2. Phương pháp đánh giá chất lượng nguồn nhân lực................................. 23 1.4. Nội dung các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức... 24 1.4.1. Hoạch định nguồn nhân lực...................................................................... 24 1.4.2. Tuyển dụng nguồn nhân lực ..................................................................... 25 1.4.3. Giáo dục và đào tạo nguồn nhân lực........................................................ 30 1.4.4. Chính sách thù lao cho nguồn nhân lực ................................................... 30 1.4.5. Sử dụng và đánh giá nguồn nhân lực ....................................................... 31 1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực................................33 iii 1.5.1. Các nhân tố bên trong tổ chức .................................................................. 33 1.5.2. Các nhân tố bên ngoài tổ chức.................................................................. 34 1.6. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số Tổ chức, đơn vị trên cả nước ..................................................................................................................36 1.6.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Viễn thông Viettel......................................................................................................... 36 1.6.2. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Điện lực Quảng Nam .......................................................................................................... 38 1.6.3. Kinh nghiệm rút ra cho Trung tâm mạng lưới MobiFone miền Bắc..... 39 Chương 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA TRUNG TÂM MẠNG LƯỚI MOBIFONE MIỀN BẮC ...................................................................41 2.1 Khái quát về Trung tâm mạng lưới MobiFone miền Bắc .................................41 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ............................................................ 41 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và các hoạt động của Trung tâm mạng lưới MobiFone miền Bắc ............................................................................................ 41 2.1.3. Cơ cấu tổ chức của Trung tâm mạng lưới MobiFone miền Bắc............ 46 2.1.4. Đặc điểm ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực của Trung tâm mạng lưới MobiFone miền Bắc ............................................................................................ 49 2.1.5. Đặc điểm ngành Thông tin Truyền thông................................................ 50 2.2. Thực trạng chất lượng và nâng cao chất lượng nhân lực của Trung tâm mạng lưới MobiFone miền Bắc.....................................................................................51 2.1.1. Thực trạng chất lượng nhân lực của Trung tâm mạng lưới MobiFone miền Bắc............................................................................................................... 53 2.1.2. Thực trạng các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực của Trung tâm mạng lưới MobiFone miền Bắc.......................................................................... 62 2.3. Đánh giá thực trạng chất lượng và các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực Trung tâm mạng lưới MobiFone miền Bắc .........................................................75 iv Chương 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA TRUNG TÂM MẠNG LƯỚI MOBIFONE MIỀN BẮC .......................................81 3.1. Phương hướng nâng cao chất lượng nhân lực của Trung tâm mạng lưới MobiFone miền Bắc ........................................................................................................81 3.1.1. Mục tiêu, nguyên tắc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đến năm 2025 ............................................................................................................. 81 3.1.2. Phương hướng nâng cao chất lượng nhân lực......................................... 82 3.2. Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực của Trung tâm mạng lưới MobiFone miền Bắc ........................................................................................................83 3.2.1. Đổi mới công tác thu hút và tuyển dụng nguồn nhân lực ............. 83 3.2.2. Xây dựng và thực hiện tốt công tác quy hoạch vị trí việc làm ..... 85 3.2.3. Đổi mới công tác bố trí sử dụng nhân lực..................................... 87 3.2.4. Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực ... 88 3.2.5. Một số giải pháp khác ................................................................... 91 KẾT LUẬN .......................................................................................................................92 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC v DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT CBCNV Cán bộ công nhân viên CLNNL Chất lượng nguồn nhân lực CLML Chỉ tiêu chất lượng mạng lưới CNH Công nghiệp hóa ĐH Đại học HDI Chỉ số phát triển con người (Human Development Index ) HĐH Hiện đại hóa ILO Tổ chức Lao động Quốc tế (International Labour Organization) KPI Chỉ số đo lường và đánh giá hiệu quả hoạt động (Key Performance Indicator) MTCL Điểm mục tiêu chất lượng NNL Nguồn nhân lực TĐCM Trình độ chuyên môn vi DANH MỤC CÁC BẢNG Trang Bảng 2.1. Cơ cấu về giới tính được điều tra khảo sát ..........................................52 Bảng 2.2. Cơ cấu nguồn nhân lực theo việc làm trong Trung tâm MobiFone miền Bắc 53 Bảng 2.3. Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính trong Trung tâm MobiFone miền Bắc 54 Bảng 2.3. Trình độ học vấn của nguồn nhân lực chính thức của Trung tâm mạng lưới MobiFone miền Bắc ..................................................................56 Bảng 2.4. Các loại chứng chỉ quốc tế mà nhân lực của Trung tâm MobiFone miền Bắc đã có trong giai đoạn 2018-2019 ......................................64 Bảng 2.5. Nội dung quy hoạch các chức danh của Trung tâm mạng lưới MobiFone miền Bắc, năm 2020 ........................................................71 Bảng 2.6. Tổng hợp thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm mạng lưới MobiFone miền Bắc ..................................................................76 Bảng 2.7. Tổng hợp thực trạng hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm mạng lưới MobiFone miền Bắc..................................77 vii DANH MỤC CÁC HÌNH Trang Hình 1.1: Sơ đồ tuyển dụng nhân lực ..............................................................................29 Hình 2.1. Cơ cấu tổ chức của Trung tâm mạng lưới MobiFone miền Bắc ..................48 Hình 2.2. Cơ cấu về độ tuổi của người được điều tra khảo sát......................................52 Hình 2.3. Kết quả khảo sát về tình trạng sức khỏe nhân lực của Trung tâm mạng lưới MobiFone miền Bắc .....................................................................................55 Hình 2.4. Kết quả khảo sát trình độ học vấn đáp ứng yêu cầu công việc ở Trung tâm mạng lưới MobiFone miền Bắc ..................................................................58 Hình 2.5. Kết quả khảo sát thâm niên công tác của nguồn nhân lực ở Trung tâm mạng lưới MobiFone miền Bắc .............................................................................59 Hình 2.6. Đánh giá công tác bồi dưỡng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Trung tâm mạng lưới MobiFone miền Bắc ...........................................................66 Hình 2.7. Kết quả đánh giá chế độ tiền lương ở Trung tâm mạng lưới MobiFone miền Bắc .......................................................................................................68 Hình 2.8. Kết quả đánh giá chế độ phụ cấp ở Trung tâm mạng lưới MobiFone miền Bắc69 Hình 2.9. Kết quả đánh giá về môi trường làm việc ở Trung tâm mạng lưới MobiFone miền Bắc .....................................................................................70 Hình 2.10. Kết quả đánh giá công tác quy hoạch cán bộ của Trung tâm mạng lưới MobiFone miền Bắc .....................................................................................72 Hình 2.11. Kết quả đánh giá công tác sử dụng và bố trí nhân lực của Trung tâm mạng lưới MobiFone miền Bắc .............................................................................74 Hình 2.12. Kết quả đánh giá công tác đánh giá công việc của người lao động ở Trung tâm mạng lưới MobiFone miền Bắc ...........................................................75 1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Nhân lực tốt là chìa khóa làm nên thương hiệu mạnh, là nền tảng cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Chiến lược con người ở một doanh nghiệp thường tập trung vào: Thu hút người giỏi, thuê nhân viên tốt, giữ chân nhân tài. Một bộ máy nhân sự làm được điều đó sẽ giữ được sự vững mạnh, truyền được nhiệt huyết và cảm hứng cho công việc luôn hướng đến khách hàng. Phát triển, nâng cao chất lượng nhân lực liên quan đến nhiều mặt của doanh nghiệp song để có một thương hiệu mạnh không thể không có đội ngũ nhân sự mạnh. Thực tế cho thấy, bất kỳ một doanh nghiệp nào thành công đều nhờ vào đội ngũ nhân sự ưu tú. Nhân lực không chỉ đi thuê, đi tuyển về là được mà doanh nghiệp còn phải đầu tư công tác “trồng người” thông qua huấn luyện, đào tạo, duy trì môi trường làm việc chuyên nghiệp đồng thời chăm lo đời sống đầy đủ cho nhân viên. Trung tâm mạng lưới MobiFone miền Bắc mới đi vào hoạt động từ năm 2015. Cho tới nay, Trung tâm vẫn còn được coi là rất non trẻ cần tiếp tục phát triển và hoàn thiện. Hai vấn đề cốt lõi Trung tâm mạng lưới MobiFone luôn theo đuổi đó là phát triển nâng cao chất lượng nhân lực mạnh kết hợp với hiện đại hóa công nghệ. Hai mũi nhọn chiến lược này đều nhằm phục vụ cho đối tượng trọng tâm là khách hàng. Tất cả vì khách hàng, vì khách hàng càng phải đầu tư vào đội ngũ nhân sự. Đội ngũ nhân sự tốt sẽ mang đến sự phục vụ và sản phẩm, dịch vụ tốt, khiến khách hàng hài lòng và gắn bó lâu dài. Xuất phát từ thực tiễn trên, tôi chọn đề tài nghiên cứu cho Luận văn thạc sĩ của mình là: “Nâng cao chất lượng nhân lực của Trung tâm mạng lưới MobiFone miền Bắc” nhằm đáp ứng tốt nhất việc sản xuất kinh doanh của đơn vị vì mục tiêu phục vụ khách hàng. 2 2. Tổng quan nghiên cứu đề tài Có khá nhiều công trình nghiên cứu có liên quan tới lĩnh vực nâng cao chất lượng nhân lực. Có thể kể đến một số công trình nghiên cứu như sau: Vũ Bá Thể (2005), Phát huy nguồn lực con người để CNH, HĐH - Kinh nghiệm quốc tế và thực tiễn Việt Nam, Nhà xuất bản Lao động - Xã hội Hà Nội. Công trình nghiên cứu “Phát huy nguồn lực con người để CNH, HĐH Kinh nghiệm quốc tế và thực tiễn Việt Nam”, của tác giả Vũ Bá Thể, do Nhà xuất bản Lao động - Xã hội Hà Nội phát hành năm 2005. Đây là công trình nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực dựa trên cách tiếp cận theo quan hệ kinh tế quốc tế. Công trình đã tập trung phân tích và làm rõ: Cơ sở lý luận liên quan đến NNL; Kinh nghiệm phát triển NNL của một số nước tiên tiến trên thế giới; Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực nước ta cả về quy mô, tốc độ, chất lượng nguồn nhân lực và rút ra những thành tựu, hạn chế, nguyên nhân của những hạn chế trong phát triển nguồn nhân lực; Từ đó, tác giả đã đề xuất các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam. Phạm Công Nhất (2008), “Nâng cao chất lượng NNL đáp ứng yêu cầu đổi mới và hội nhập kinh tế”, Tạp chí Cộng sản số 786, năm 2008. Trong bài nghiên cứu “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu đổi mới và hội nhập kinh tế”, của tác giả Phạm Công Nhất, đăng trên Tạp chí Cộng sản số 786 năm 2008 đã phân tích rõ thực trạng nguồn nhân lực (NNL) Việt Nam trong giai đoạn hiện nay cả về số lượng lẫn chất lượng. Bài viết đã nhấn mạnh chất lượng NNL nước ta còn nhiều bất cập và hạn chế. Nguyên nhân chủ yếu của các hạn chế là do: Thu nhập bình quân đầu người thấp, vấn đề quy hoạch và phát triển NNL còn kém,... Từ đó, tác giả đưa ra các giải pháp để phát triển và nâng cao chất lượng NNL đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp CNH, HĐH đất nước trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng của Việt Nam. Phạm Đức Toàn (2014), Quản lý nguồn nhân lực và vấn đề thu hút công chức tâm huyết cống hiến, Tạp chí Tổ chức Nhà nước, Hà Nội. 3 Trong công trình nghiên cứu “Quản lý nguồn nhân lực và vấn đề thu hút công chức tâm huyết cống hiến” của Phạm Đức Toàn đã khẳng định đổi mới quản lý nguồn nhân lực cán bộ công chức đang trở thành yêu cầu tất yếu, khách quan vì cán bộ công chức không chỉ đơn thuần là chủ thể thực thi công vụ mà còn đóng nhiều vai trò khác nhau trong các hoạt động chính trị, kinh tế xã hội, trong việc bảo đảm các quyền và nghĩa vụ công dân,… Do đó, các cơ quan quản lý nhà nước cần quan tâm đến các công tác quản lý nguồn nhân lực cán bộ công chức, hạn chế tình trạng cán bộ công chức giỏi rời bỏ tổ chức. Đặng Thị Hồng Hoa (2016), Chất lượng và tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ hiện nay, Tạp chí Cộng sản (26/7/2016), Hà Nội. Trong bài viết “Chất lượng và tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ hiện nay”, tác giả cho rằng để đánh giá đúng chất lượng nguồn nhân lực cần xem xét đầy đủ các tiêu chí đánh giá mang tính hệ thống. Bài viết đã có các đánh giá khách quan, toàn diện và lịch sử cụ thể, vừa định lượng, vừa định tính, lấy định lượng để định tính, trong đó xem xét toàn diện, tổng hợp tất cả các yếu tố có thể đo, định lượng được để định tính rõ ràng, đầy đủ chất lượng nguồn nhân lực. Nguyễn Văn Hiệp (2017), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế tại bệnh viện Y học Cổ truyền tỉnh Hưng Yên, Luận văn thạc sĩ Quản lý Kinh tế, Trường Đại học Chu Văn An. Luận văn thạc sĩ mang tên “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế tại bệnh viện Y học Cổ truyền tỉnh Hưng Yên” của Nguyễn Văn Hiệp là công trình nghiên cứu khá nghiêm túc và công phu về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Công trình này nghiên cứu cả vấn đề lý thuyết và thực tiễn liên quan tới nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Về mặt lý thuyết, đề tài đã tổng hợp một số khái niệm cơ bản về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Tác giả đưa ra các tiêu chí đánh giá về thể lực, trí lực và tâm lực nhằm phát triển nguồn nhân lực y tế. Từ các tiêu chí đó, kết hợp với nghiên cứu thực trạng phát triển nguồn nhân lực ở Bệnh viện Y học Cổ truyền tỉnh Hưng Yên, luận văn đã đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Bệnh viện Y học Cổ truyền tỉnh 4 Hưng Yên. Các giải pháp tác giả đưa ra hướng tới việc hoàn thiện công tác tuyển dụng, thu hút nhân lực, tổ chức đào tạo, hoàn thiện chính sách, cải thiện điều kiện môi trường làm việc, nâng cao y đức của đội ngũ cán bộ ở Bệnh viện. Qua nghiên cứu các công trình trên của các tác giả cho thấy nguồn nhân lực có vai trò đặc biệt quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của đơn vị nói riêng và đất nước nói chung. Các nghiên cứu đã chỉ ra được các nội dung cơ bản mang tính lý luận về phát triển nguồn nhân lực. Các nghiên cứu đều chỉ ra rằng, để đánh giá được chất lượng nguồn nhân lực cần phải xác định được các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực cũng như áp dụng phương pháp đánh giá phù hợp. Các nghiên cứu đều đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực tại các cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp. Các nghiên cứu đã chỉ ra các tiêu chí chung phản ánh chất lượng nguồn nhân lực. Trong khi mỗi đơn vị, mỗi địa phương cần phải xây dựng các tiêu chí đánh giá riêng căn cứ vào đặc điểm và điều kiện riêng của mình. Vì vậy, việc nghiên cứu đánh giá chất lượng nhân lực thông qua xây dựng các tiêu chí đánh giá và áp dụng các phương pháp đánh giá chất lượng nhân lực tại các đơn vị cụ thể là rất cần thiết. Qua khảo sát, phỏng vấn Giám đốc Trung tâm, các Phó giám đốc, các Trưởng phòng, các Tổ trưởng, chuyên viên, thời gian khảo sát tháng 3,4 năm 2019 cho thấy: Trong thời gian từ năm 2016 đến năm 2019 chưa có đề tài nào nghiên cứu về chất lượng nhân lực của Trung tâm mạng lưới MobiFone miền Bắc. Vì vậy, lĩnh vực nghiên cứu của tác giả là không mới, tuy nhiên tại Trung tâm mạng lưới MobiFone miền Bắc đề tài của tác giả là mới và không trùng lặp với các công trình đã công bố và luận văn thạc sĩ đã bảo vệ. 3. Mục tiêu của đề tài 3.1. Mục tiêu chung Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực của Trung tâm mạng lưới MobiFone miền Bắc. 5 3.2. Mục tiêu cụ thể Để thực hiện được mục tiêu nêu trên, luận văn có nhiệm vụ cụ thể sau: - Hệ thống hoá cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng nhân lực nhằm xác định những nội dung cơ bản cần nghiên cứu trong đề tài. - Xây dựng các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nhân lực làm cơ sở đánh giá chất lượng nhân lực của Trung tâm mạng lưới MobiFone miền Bắc. - Nghiên cứu, phân tích, đánh giá để tìm ra những ưu điểm và những hạn chế cũng như nguyên nhân hạn chế trong công tác nâng cao chất lượng nhân lực của Trung tâm mạng lưới MobiFone miền Bắc. - Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác nâng cao chất lượng nhân lực của Trung tâm mạng lưới MobiFone miền Bắc 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn 4.1. Đối tượng nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu chất lượng nhân lực của Trung tâm mạng lưới MobiFone miền Bắc. 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu những nội dung liên quan đến Nâng cao chất lượng nhân lực. - Về không gian: Đề tài tiến hành nghiên cứu tại Trung tâm mạng lưới MobiFone miền Bắc. - Về thời gian: Đề tài nghiên cứu và sử dụng các số liệu liên quan đến thực trạng công tác nhân lực, tập trung chủ yếu vào giai đoạn 2015 - 2018. Về số liệu phân tích được cập nhật đến hết năm 2018. Lý do đề tài chọn nghiên cứu trong giai đoạn này là vì Trung tâm mạng lưới MobiFone miền Bắc được thành lập năm 2015 là Trung tâm quản lý vận hành khai thác mạng di động MobiFone miền Bắc, sau khi tái cơ cấu từ các Trung tâm thông tin di động khu vực 1,3,5. 5. Câu hỏi nghiên cứu - Nhân lực là gì? 6 - Nguồn nhân lực là gì? - Chất lượng nhân lực? - Nâng cao chất lượng nhân lực? - Hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực? - Nhân tố ảnh hưởng? - Thực trạng chất lượng nhân lực của Trung tâm mạng lưới MobiFone miền Bắc? - Mặt tích cực chất lượng nhân lực của Trung tâm mạng lưới MobiFone miền Bắc? - Mặt hạn chế bất cập chất lượng nhân lực của Trung tâm mạng lưới MobiFone miền Bắc? - Nguyên nhân hạn chế bất cập? - Phương hướng phát triển Trung tâm đến 2025? - Giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực của Trung tâm mạng lưới MobiFone miền Bắc? 6. Cách tiếp cận và phương pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng cách tiếp cận kinh tế học, tiếp cận hệ thống, cách tiếp cận nghiên cứu liên ngành. Phương pháp nghiên cứu mà luận văn sử dụng là các phương pháp cơ bản được sử dụng trong việc nghiên cứu khoa học xã hội nói chung cũng như trong kinh tế học nói riêng như phương pháp duy vật biện chứng, phương pháp logic lịch sử, phương pháp trừu tượng hoá khoa học. Bên cạnh đó, luận văn còn sử dụng phương pháp thống kê, phân tích - tổng hợp, so sánh, dự báo để làm rõ hơn nội dung nghiên cứu. Bên cạnh các phương pháp trên, luận văn còn sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng, sử dụng các bảng hỏi để khảo sát điều tra về chất lượng nguồn nhân lực của Trung tâm mạng lưới MobiFone miền Bắc. Đối tượng được hỏi là các cán bộ, công nhân viên đang làm việc tại Trung tâm mạng lưới MobiFone miền Bắc. 7 Từ đó đưa ra kết luận có căn cứ khoa học cho các giải pháp, đồng thời đưa ra các khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác nhân lực của Trung tâm mạng lưới MobiFone miền Bắc. 7. Dự kiến những đóng góp mới của luận văn Về mặt lý luận: Đề tài nghiên cứu, phân tích và hệ thống hóa vấn đề lý luận về nhân lực và chất lượng nhân lực. Về mặt thực tiễn: Luận văn sẽ phân tích rõ thực trạng chất lượng nhân lực thông qua các thước đo về trí lực, thể lực, tâm lực của nhân lực và các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực đang áp dụng tại Trung tâm mạng lưới MobiFone miền Bắc. Từ đó luận văn sẽ đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại đơn vị trong thời gian cả trước mắt và lâu dài cho Trung tâm mạng lưới MobiFone miền Bắc. Về mặt khoa học: Luận văn sẽ xác định các tiêu chí đánh giá nâng cao chất lượng nhân lực làm thước đo để đánh giá chất lượng nhân lực tại Trung tâm mạng lưới MobiFone miền Bắc. Từ các tiêu chí này, giúp cho Lãnh đạo Trung tâm mạng lưới MobiFone miền Bắc đánh giá chính xác về chất lượng nhân lực tại đơn vị, đưa ra các quyết định quản trị nhân lực hiệu quả. 8. Dự kiến kết cấu của luận văn Ngoài trang bìa, mục lục, danh mục các chữ viết tắt, danh mục các bảng, danh mục các hình thì luận văn có kết cấu được chia làm 3 chương: Chương 1: Lý luận chung về nâng cao chất lượng nhân lực trong tổ chức, đơn vị. Chương 2: Thực trạng chất lượng nhân lực của Trung tâm mạng lưới MobiFone miền Bắc. Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực của Trung tâm mạng lưới MobiFone miền Bắc. Do trình độ và thời gian nghiên cứu còn hạn chế nên luận văn khó tránh khỏi những sai sót. Rất mong nhận được sự góp ý của Thầy Cô giáo và các bạn. Tác giả luận văn xin trân trọng cảm ơn. 8 Chương 1 LÝ LUẬN CHUNG VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC, ĐƠN VỊ 1.1. Một số khái niệm cơ bản 1.1.1. Khái niệm về nhân lực và nguồn nhân lực a) Khái niệm về nhân lực Có thể thấy “Nhân lực” là một khái niệm đã được nhiều học giả trong và ngoài nước nghiên cứu một cách khác chi tiết. Về mặt ngữ nghĩa “Nhân lực” thì “Nhân” có nghĩa là người còn “lực” là chỉ sức mạnh. Vậy “Nhân lực” ở đây có nghĩa là chỉ sức mạnh của con người, mà sức mạnh ở đây có thể là sức mạnh về cơ bắp và cũng có thể là sức mạnh về trí tuệ. Có người thì cho rằng, nhân lực chính là tổng thể những tiềm năng của con người - mà trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động - của một quốc gia hoặc vùng lãnh thổ trong một thời kỳ nhất định (5 năm, 10 năm…) phù hợp với kế hoạch và chất lượng phát triển (Phạm Thành Nghị và Vũ Hoàng Ngân, 2004, tr.24). Theo Giáo trình Kinh tế Nguồn nhân lực (Trần Xuân Cầu, 2012) của Trường Đại học Kinh tế Quốc dân thì cho rằng: Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động - con người có sức lao động. Nguồn nhân lực là nguồn lực con người. Nguồn lực được hiểu trên hai khía cạnh: Thứ nhất, nguồn lực với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực. Nguồn nhân lực nằm trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác; Thứ hai, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn nhân lực của từng cá nhân con người. Với tư cách là một nguồn nhân lực của quá trình phát 9 triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định. Phần lớn các tài liệu nghiên cứu trong nước hiện nay lại cho rằng: Nhân lực là tổng thể những tiềm năng về thể lực, trí lực và nhân cách của người lao động theo định hướng phát triển kinh tế - xã hội cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu lao động của một quốc gia, một địa phương, vùng, miền trong những thời kỳ nhất định (Nguyễn Sinh Cúc, 2014). Tóm lại, có thể hiểu “Nhân lực là tổng thể nguồn lực con người bao gồm thể lực, trí lực và tâm lực của người lao động trong một tổ chức hay một địa phương, một quốc gia hay cao hơn nữa là của cả một khu vực hay một nhóm các quốc gia”. Trong phạm vi nghiên cứu của luận văn thì “Nhân lực” được giới hạn trong một tổ chức. Tổ chức ở đây có thể là một công ty, một doanh nghiệp, một cơ quan tổ chức hoạt động trong lĩnh vực sản xuất và kinh doanh. b) Khái niệm về nguồn nhân lực Khi bàn về nhân lực người ta thường bàn tới cả nguồn nhân lực. Đây là lực lượng lao động đang và sẽ bổ sung vào hoạt động lao động sản xuất để tạo ra hàng hóa và dịch vụ của mỗi công ty, mỗi cá nhân, mỗi quốc gia, mỗi khu vực. Việc hiểu thế nào về nguồn nhân lực cũng rất đa dạng: - Tiếp cận theo cách của các tổ chức quốc tế: Theo Liên Hợp quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”. Còn Ngân hàng Thế giới thì cho rằng: “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân”. 1 1 Nguyễn Sinh Cúc (2014), Nguồn nhân lực và phát triển nhân lực, Tạp chí Lý luận Chính trị, số 2-2014 (http://lyluanchinhtri.vn/home/index.php/tu-dien-mo/item/788-nguon-nhan-luc-va-phat-trien-nguon-nhanluc.html) 10 Như vậy, ở đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên. Theo Tổ chức Lao động quốc tế (ILO), nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động. - Tiếp cận dưới góc độ kinh tế phát triển: Nguồn nhân lực là một bộ phận dân số trong độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực được biểu hiện trên hai mặt: (1) Về số lượng, đó là tổng số những người trong độ tuổi lao động làm việc theo quy định của nhà nước và thời gian lao động có thể huy động được từ họ; (2) Về chất lượng, đó là sức khoẻ và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ lành nghề của người lao động. Nguồn lao động là tổng số những người trong độ tuổi lao động quy định đang tham gia lao động hoặc đang tích cực tìm kiếm việc làm. Ở đây, nguồn lao động cũng được hiểu trên hai mặt: Số lượng và chất lượng. Theo khái niệm này, có một số được tính là nguồn nhân lực nhưng lại không phải là nguồn lao động, đó là: (1) Những người không có việc làm nhưng không tích cực tìm kiếm việc làm, tức là những người không có nhu cầu tìm việc làm; (2) Những người trong độ tuổi lao động quy định nhưng đang đi học;… 11 - Tiếp cận dưới góc độ kinh tế chính trị: Nguồn nhân lực là một nguồn tài nguyên đặc biệt, nó là tổng hoà thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử, được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước. Do đó, một quốc gia muốn phát triển bền vững thì cần phải tích cực đầu tư để phát triển nguồn lực này cả về mặt thể lực (thể chất), trí lực (trí tuệ) và tâm lực (đạo đức xã hội). Nguồn nhân lực ở đây chính là những người lao động đang và sẽ bổ sung vào nguồn lực lao động trong đó có lực lượng học sinh sinh viên đang được nuôi dưỡng học tập tại các cơ sở lao động. Tóm lại, có rất nhiều cách hiểu khác nhau nhưng hiểu theo một cách tổng quát nhất thì “Nguồn nhân lực là phạm trù dùng để chỉ sự tiềm ẩn của toàn thể thể lực, trí lực và tâm lực của mỗi tổ chức, mỗi địa phương, mỗi quốc gia hay mỗi khu vực đang và sẽ có thể tham gia vào lực lượng lao động để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của tổ chức, địa phương, quốc gia hay khu vực”. Đối với một công ty, nguồn nhân lực phải được xem cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu lao động, cụ thể là: Về số lượng, nó chính là sự phản ánh quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực; Về chất lượng, nó thể hiện thông qua thể lực, trí lực và tâm lực. Thể lực và trí lực của nhân lực trong công ty được thể hiện ra bằng sức khỏe của người lao động, kỹ năng lao động, thái độ và ý thức lao động, tác phong làm việc; Về cơ cấu lao động, nó thể hiện theo các tiêu thức chất lượng khác nhau trong tổng nguồn nhân lực như cơ cấu nguồn nhân lực theo tuổi, theo giới tính, theo trình độ chuyên môn. 1.1.2. Khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực là một khái niệm mà vẫn còn có khá nhiều cách hiểu khác nhau. Có quan điểm thì cho rằng “Chất lượng nguồn nhân lực