Tài liệu Khảo sát mức độ hài lòng về công việc của điều dưỡng viên tại bệnh viện nhi hải dương năm 2022

BỘ Y TẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC ĐIỀU DƯỠNG NAM ĐỊNH NGUYỄN THỊ THU HUYỀN KHẢO SÁT MỨC ĐỘ HÀI LÒNG VỀ CÔNG VIỆC CỦA ĐIỀU DƯỠNG VIÊN TẠI BỆNH VIỆN NHI HẢI DƯƠNG NĂM 2022 BÁO CÁO CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP Nam Định – 2022 BỘ Y TẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC ĐIỀU DƯỠNG NAM ĐỊNH NGUYỄN THỊ THU HUYỀN KHẢO SÁT MỨC ĐỘ HÀI LÒNG VỀ CÔNG VỆC CỦA ĐIỀU DƯỠNG VIÊN TẠI BỆNH VIỆN NHI HẢI DƯƠNG NĂM 2022 Chuyên ngành: Điều dưỡng Nhi khoa BÁO CÁO CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN PGS.TS LÊ THANH TÙNG Nam Định – 2022 MỤC LỤC Lời cảm ơn……..................................................................................... i Lời cam đoan…………………………………………………………. ii Danh mục chữ viết tắt………………………………………………… iii Danh mục bảng……………………………………………………….. iv Danh mục hình vẽ…………………………………………………….. v Đặt vấn đề…………………………………………………………….. 1 Chương 1. Cở sở lý luận và thực tiễn………………………………… 4 1.1. Cơ sở lý luận……………………………………………………... 4 1.1.1. Sự hài lòng về công việc………………………………………. 4 1.1.2. Mối quan hệ giữa sự hài lòng đối với công việc và hiệu suất nguồn nhân lực……………………………………………………….. 4 1.1.3. Điều dưỡng…………………………………………………….. 6 1.1.4. Các nghiên cứu trên Thế giới………………………………….. 7 1.1.5. Các lý thuyết động về nhân viên y tế………………………….. 8 1.1.6. Công cụ đánh giá sự hài lòng của điều dưỡng…………………. 11 1.1.7. Một số yếu tố liên quan………………………………………... 13 1.2. Cơ sở thực tiễn…………………………………………………… 13 Chương 2. Mô tả vấn đề cần giải quyết ………….…………………... 18 2.1. Đối tượng và phương pháp nghiên cứu…………………………. 18 2.2. Thông tin chung về đối tượng nghiên cứu……………………... 21 2.3. Sự hài lòng của điều dưỡng……………………………………. 23 Chương 3. Bàn luận…………………………………………………... 27 3.1. Sự hài lòng của Điều dưỡng……………………………………... 27 3.2. Những yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với với công việc… 30 3.3. Hạn chế nghiên cứu……………………………………………… 31 Kết luận……………………………………………………………….. 33 Đề xuất giải pháp……………………………………………………... 34 Tài liệu tham khảo Phụ lục i LỜI CẢM ƠN Với lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc, tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu và Phòng Đào tạo Sau đại học – Trường đại học Điều dưỡng Nam Định đã tạo mọi điều kiện thuận lợi giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và hoàn thiện chuyên đề tốt nghiệp. Bộ môn Nhi và các thầy cô tham gia giảng dạy lớp Điều dưỡng chuyên khoa I, Trường đại học Điều dưỡng Nam Định. Tôi xin bày tỏ lòng kính trọng, lòng biết ơn sâu sắc tới những người thầy đáng kính trong hội đồng đã góp ý cho tôi những ý kiến quý báu và xác đáng để tôi hoàn thành chuyên đề tốt nghiệp này. Đặc biệt tôi xin bày tỏ tình cảm, lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc tới PGS.TS Lê Thanh Tùng – người thầy đã tận tình dìu dắt, chỉ bảo, trực tiếp giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và thực hiện chuyên đề này. Thầy là tấm gương sáng về trí tuệ, tri thức cho tôi rèn luyện và học tập. Xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành tới Đảng ủy, Ban giám đốc, tập thể phòng Tổ chức cán bộ, Trưởng khoa, điều dưỡng trưởng và các điều dưỡng trong bệnh viện Nhi Hải Dương đã tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tôi trong quá trình học tập và thực hiện chuyên đề. Tôi xin chân thành cám ơn bạn bè, đồng nghiệp đã luôn quan tâm, hỗ trợ tôi suốt thời gian đi học. Cuối cùng tôi xin bày tỏ lòng biết ơn tới gia đình và những người thân đã hết lòng động viên và ủng hộ tôi trong quá trình học tập. Hải Dương, ngày tháng 8 năm 2022 Học viên Nguyễn Thị Thu Huyền ii LỜI CAM ĐOAN Tôi là Nguyễn Thị Thu Huyền, học viên lớp Điều dưỡng Chuyên khoa I khóa 9 Trường Đại học Điều dưỡng Nam Định, chuyên ngành Điều dưỡng Nhi khoa, xin cam đoan: 1. Đây là chuyên đề do bản thân tôi trực tiếp thực hiện dưới sự hướng dẫn của thầy PGS.TS Lê Thanh Tùng. 2. Các số liệu và thông tin trong nghiên cứu là hoàn toàn chính xác, trung thực và khách quan, đã được xác nhận và chấp thuận của cơ sở nơi nghiên cứu. Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm trước pháp luật về lời cam kết này. Hải Dương, ngày tháng 8 năm 2022 Học viên Nguyễn Thị Thu Huyền iii DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT WHO Tổ chức Y tế Thế giới TW Trung ương BYT Bộ Y tế TTYT Trung tâm y tế BS Bác sỹ ĐD Điều dưỡng KTV Kỹ thuật viên NVYT Nhân viên y tế ĐTNC Đối tượng nghiên cứu TM Tiểu mục iv DANH MỤC CÁC BẢNG Trang Bảng 2.1. Thông tin về giới, tuổi, bằng cấp cao nhất, số năm công tác, vị trí hiện tại của ĐTNC…………………………… 21 Bảng 2.2. Thông tin về phạm vi hoạt động chuyên môn, kiêm nghiệm công việc, số lần trực của ĐTNC……………… 22 v DANH MỤC HÌNH Trang Hình 1.1. Mô hình bậc thang nhu cầu Maslow năm 1943………. 9 Hình 1.2. Mô hình thuyết động viên của Herberg………………. 10 Hình 2.1. Tỷ lệ Điều dưỡng hài lòng về môi trường làm việc theo TM……………………………………………….. 23 Hình 2.2. Tỷ lệ ĐD hài lòng về lãnh đạo trực tiếp, đồng nghiệp theo TM………………………………………………. 24 Hình 2.3. Tỷ lệ ĐD hài lòng về quy tắc nội bộ, tiền lương, phúc lợi theo TM…………………………………………… 24 Hình 2.4. Tỷ lệ ĐD hài lòng về công việc, cơ hội học tập và thăng tiến theo TM……………………………………. 25 Hình 2.5. Tỷ lệ ĐD hài lòng chung về bệnh viện theo TM……... 25 Hình 2.6. Tỷ lệ ĐD hài lòng chung……………………………… 26 1 ĐẶT VẤN ĐỀ Theo Tổ chức Y tế Thế giới (WHO), nhân lực y tế là một trong 5 thành phần đầu vào của hệ thống y tế, là nguồn lực quan trọng nhất quyết định trong sự hoạt động và phát triển cho bệnh viện nói riêng và ngành Y tế nói chung. Việc quản lý và điều hành tốt nguồn nhân lực y tế sẽ nâng cao hiệu suất và chất lượng công việc làm việc. Cũng theo WHO, nhân lực y tế bao gồm tất cả những người mà công việc của họ nhằm bảo vệ và nâng cao sức khoẻ cộng đồng, trong đó nhân lực điều dưỡng viên là yếu tố cấu thành vô cùng quan trọng không thể thiếu[2]. Theo Bộ Y tế điều dưỡng chiếm khoảng 50% nhân lực nhưng lại làm khoảng 80% công việc của bệnh viện nên vai trò của điều dưỡng cần được nhìn nhận một cách đúng đắn [3].. Ngày nay, với quan niệm mới, điều dưỡng viên có những chức năng, nhiệm vụ độc lập, chủ động bên cạnh chức năng thực hiện y lệnh của người thầy thuốc và thực tế đã chứng minh rằng chất lượng chăm sóc người bệnh, thương hiệu của một bệnh viện phụ thuộc rất nhiều vào đội ngũ điều dưỡng viên [3].. Một câu hỏi được đặt ra là nhận thức, yêu cầu và đòi hỏi của đội ngũ điều dưỡng viên thay đổi như thế nào khi tư duy và quan niệm của xã hội và của chính các cán bộ trong ngành y tế đã thay đổi? Họ có hài lòng với công việc của mình không? Sự hài lòng với nghề nghiệp của họ ra sao? Vì điều đó sẽ: Tạo ra sự gắn bó với nghề nghiệp; Thu hút người khác vào nghề; Duy trì nguồn nhân lực. Nghề điều dưỡng có nhiều áp lực từ công việc, bệnh nhân, gia đình bệnh nhân, từ mối quan hệ giữa gia đình, công việc, đồng nghiệp và lãnh đạo; bên cạnh đó trong công việc cũng có những rủi ro nhất định như phơi nhiễm nguồn bệnh từ môi trường làm việc, bị các vật sắc nhọn đâm vào khi thao tác gây nguy cơ lây bệnh qua đường máu...Ở Việt Nam, việc thiếu người, trình độ chưa cao, áp lực công việc lớn là yếu tố tăng thêm phần rủi ro của các điều dưỡng viên. Hiện nay, trình độ đào tạo và phạm vi thực hành của điều dưỡng 2 Việt Nam đã có nhiều thay đổi, song nhận thức chung về vai trò của người điều dưỡng vẫn chưa được cập nhật với thực tế. Sự nỗ lực của điều dưỡng chưa được nhìn nhận và quan tâm một cách thích đáng do đó chúng ta cần có những chính sách, chế độ đãi ngộ, những thay đổi cách nhìn nhận về điều dưỡng để đội ngũ điều dưỡng hài lòng yên tâm công tác, nâng cao chất lượng chăm sóc và điều trị. Môi trường làm việc của Điều dưỡng là yếu tố tác động mạnh mẽ đến chất lượng điều trị và chăm sóc do đó cần phải đẩy mạnh công tác quản lý nhân lực, điều hành các hoạt động của điều dưỡng, kỹ thuật viên trong bệnh viện và trong toàn bộ hệ thống y tế. Muốn quản lý và điều hành nhân lực tốt, cần nắm rõ các yếu tố tác động đến môi trường làm việc của ĐD nói riêng và của nhân viên y tế nói chung để từ đó có những chính sách thích đáng thúc đẩy sự nỗ lực làm việc của họ. Môi trường làm việc bao gồm nhiều yếu tố quan trọng tác động đến sự hài lòng, nỗ lực hoàn thành công việc của nhân viên y tế như: lương, phúc lợi, cơ hội học tập, phát triển, thăng tiến trong nghề nghiệp và các yếu tố về mối quan hệ với lãnh đạo và với đồng nghiệp. Chính vì nhận ra được vai trò quan trọng của đội ngũ điều dưỡng, trên thế giới đã có nhiều nghiên cứu về sự hài lòng của điều dưỡng như Linda H. Aiken chỉ ra cảm xúc mệt mỏi và sự không hài lòng đối với công việc ở những điều dưỡng có sự kết hợp rõ ràng có ý nghĩa thống kê với tỷ số bệnh nhân/điều dưỡng [4].. Ở Việt Nam có một vài tác giả đã nghiên cứu về sự hài lòng của điều dưỡng như: Hội điều dưỡng Việt Nam và bệnh viện Bạch Mai nghiên cứu “ Sự hài lòng nghề nghiệp của điều dưỡng bệnh viện và các yếu tố liên quan” năm 2005. Nguyễn Thị Tuyết Mỹ nghiên cứu “Mức độ hài lòng của cán bộ điều dưỡng, kỹ thuật viên của bệnh viện Đại học Y Hà Nội vào năm 2010 [6].. Phạm Phương Thảo và cộng sự (2014), “Khảo sát mức độ hài lòng nghề nghiệp của điều dưỡng viên tại bệnh viện trường Đại học Y dược Thái Nguyên” [7]. … 3 Tại Bệnh viện Nhi Hải Dương, hàng quý Phòng Tổ chức cán bộ có lấy phiếu khảo sát sự hài lòng của nhân viên y tế theo mẫu chung của Bộ Y tế [8] [9]. nhưng chưa có phân tích và nghiên cứu sâu về sự hài lòng của nhân viên y tế nói chung, điều dưỡng nói riêng. Chính vì vậy tôi muốn thực hiện nghiên cứu này để tìm hiểu khó khăn và thuận lợi trong công tác, mức độ hài lòng của điều dưỡng với điều kiện, môi trường làm việc, các chế độ đãi ngộ của bệnh viện và những yếu tố liên quan. Đây là một nghiên cứu cần thiết để giúp Ban lãnh đạo bệnh viện có cái nhìn tổng quát từ đó đưa ra những chính sách phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả làm việc và sự gắn kết xây dựng bệnh viện, nên tôi thực hiện đề tài: “Khảo sát mức độ hài lòng về công việc của điều dưỡng viên tại Bệnh viện Nhi Hải Dương năm 2022”. Mục tiêu: 1. Mô tả mức độ hài lòng về công việc của điều dưỡng tại Bệnh viện Nhi Hải Dương năm 2022. 2. Đề xuất 1 số giải pháp nâng cao sự hài lòng về công việc của điều dưỡng tại Bệnh viện Nhi Hải Dương. 4 Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN 1.1. Cơ sở lý luận 1.1.1. Sự hài lòng với công việc Có nhiều khái niệm và quan điểm về sự hài lòng công việc. Spector (1997) cho rằng sự hài lòng với công việc đơn giản là sự yêu thích công việc, các khía cạnh công việc và xem sự hài lòng công việc như một biến hành vi. Hài lòng công việc cũng được xem như việc hài lòng với các khía cạnh cụ thể hoặc hài lòng chung với công việc. Một số tác giả khác cho rằng sự hài lòng công việc là do ảnh hưởng bởi các yếu tố cá nhân, người lao động hoặc các tác động của tổ chức đối với các cảm nhận về công việc [10],[11].. Định nghĩa của Trường Đại học Oxford về hài lòng đối với công việc là cảm giác hay đáp ứng cảm xúc mà con người trải qua khi thực hiện một công việc. Một số nhà nghiên cứu lý luận rằng có thể đạt được một mức độ hài lòng với công việc chỉ với một vấn đề. Một số khác gợi ý chúng ta có thể có những cảm xúc tiêu cực về một khía cạnh nào đó của công việc (như tiền lương) nhưng cảm xúc tích cực về những mặt khác (như đồng nghiệp). Sự hài lòng với công việc cần được xem xét ở cả hai mặt nguyên nhân và ảnh hưởng của các thay đổi về tổ chức [12].. 1.1.2. Mối quan hệ giữa sự hài lòng đối với công việc và hiệu suất nguồn nhân lực 1.1.2.1. Sự hài lòng đối với công việc và sự thiếu hụt nguồn nhân lực Sự thiếu hụt nguồn nhân lực đã làm cho việc tăng cường sự hài lòng đối với công việc và kéo dài thời gian làm việc ở các bác sỹ thực hành trở nên quan trọng. Y văn Thế giới đã đề cập đến hội chứng “mệt mỏi với công việc” (job/ professional burn-out). Nguyên nhân của hội chứng này đã được đưa ra là do cá nhân, quan hệ giữa con người và do cơ quan/tổ chức. Những yêu tố liên quan đến hội chứng này cũng được đề cập đến là môi trường nghề nghiệp và 5 gia đình. Hội chứng “mệt mỏi với công việc” có các triệu chứng: chất lượng công việc thấp, rối loạn quan hệ giữa thầy thuốc - bệnh nhân, từ chối công việc. Các nghiên cứu cũng đã cảnh báo sự gia tăng của vấn đề này trong cộng đồng điều dưỡng [13].. Nghiên cứu của Bonnie Sibbald, tại Anh cho thấy: Tỷ lệ bác sĩ có ý định từ chối trực tiếp chăm sóc bệnh nhân trong 5 năm tới gia tăng từ 14% năm 1998 lên 22% trong năm 2001, yếu tố liên quan là tuổi cao và người thuộc dân tộc thiểu số. Sự gia tăng ý định không trực tiếp chăm sóc bệnh nhân chính là do giảm sự hài lòng với công việc (điểm trung bình hài lòng là 4,64 năm 1998 và 3,96 năm 2001) cùng với sự gia tăng nhẹ tỷ lệ bác sỹ người dân tộc thiểu số và tuổi trung bình của bác sỹ. Tác giả đã đi đến kết luận, sự hài lòng đối với công việc là yếu tố quan trọng dẫn tới ý định nghỉ việc, quan tâm đến môi trường làm việc có thể giúp gia tăng nguồn nhân lực bác sỹ đa khoa thực hành [14].. 1.1.2.2. Sự hài lòng đối với công việc và hiệu quả chăm sóc sức khỏe Các nghiên cứu trên Thế giới đã chỉ ra rằng, giảm sự hài lòng đối với công việc của điều dưỡng sẽ làm giảm chất lượng các dịch vụ y tế cung cấp cho bệnh nhân. Nghiên cứu của David Grembowski và cộng sự tại Mỹ cho thấy sự hài lòng đối với công việc của bác sỹ liên quan đến một số đo lường về chất lượng chăm sóc sức khỏe cơ bản cho bệnh nhân. Đối với những bệnh nhân có những triệu chứng đau và trầm cảm, có mối liên quan thuận giữa sự hài lòng đối với công việc của thầy thuốc với sự tin cậy vào thầy thuốc của bệnh nhân. Nếu sự kết hợp là nguyên nhân, thì điều này gợi ý rằng sự tin cậy của bệnh nhân có thể gia tăng, khi giảm sự không hài lòng đối với công việc của thầy thuốc [15].. Linda H. Aiken cảm xúc mệt mỏi và sự không hài lòng đối với công việc ở những điều dưỡng có sự kết hợp rõ ràng có ý nghĩa thống kê với tỷ số bệnh nhân/điều dưỡng. Trong nhóm bệnh nhân được phẫu thuật, có sự ảnh 6 hưởng sâu sắc của việc bố trí nhân viên điều dưỡng trên cả tỷ lệ tử vong do bệnh và tỷ lệ tử vong do biến chứng [4].. Theo Johannes Siegrist, để thúc đẩy nhân viên làm việc hết mình trong một tổ chức, thì một trong những yếu tố thúc đẩy quan trọng là họ cần được đãi ngộ xứng đáng với công sức lao động và đóng góp. Nếu được đãi ngộ xứng đáng thì họ sẽ nỗ lực và cam kết hoàn thành công việc cao, và ngược lại nếu họ không được trả công xứng đáng thì họ sẽ khó hoặc không thể cống hiến hết mình vì tổ chức. Có nghĩa là nếu có sự mất cân bằng giữa nỗ lực, sự đóng góp và chế độ đãi ngộ thì hiệu quả làm việc của nhân viên không cao [16].. 1.1.3. Điều dưỡng Điều đưỡng là một nghề nghiệp trong hệ thống y tế nhằm bảo vệ, nâng cao, tối ưu về sức khỏe và các khả năng; dự phòng bệnh và sang thương; xoa dịu nỗi đau qua chẩn đoán và điều trị đáp ứng con người; tăng cường chăm sóc các cá nhân, gia đình, cộng đồng và xã hội [17].. Ngày nay, điều dưỡng đã được công nhận là một nghề nghiệp độc lập, cùng cộng tác với các bác sĩ, dược sĩ, kỹ thuật viên và các thành phần trong hệ thống y tế để cung cấp dịch vụ chăm sóc sức khỏe cho cá nhân, gia đình, cộng đồng và xã hội, người làm nghề điều dưỡng gọi là Điều dưỡng viên [17].. Tại Việt Nam điều dưỡng viên từng được gọi là y tá. Hiện nay, theo cách dịch mới và thống nhất chuẩn quốc tế, các bệnh viện đã thống nhất dùng thuật ngữ điều dưỡng viên. Theo từ điển bách khoa Việt Nam: “Y tá là người có trình độ trung cấp trở xuống và chăm sóc người bệnh theo như y lệnh của bác sỹ”. Theo Nightingale (1860): “Điều dưỡng là một nghệ thuật sử dụng môi trường của người bệnh để hỗ trợ sự phục hồi của họ [17].. Theo Virginia Handerson (1960) “Chức năng duy nhất của người điều dưỡng là hỗ trợ các hoạt động nâng cao hoặc phục hồi sức khoẻ của người bệnh hoặc người khoẻ, hoặc cho cái chết được thanh thản mà mỗi cá thể có thể tự thực hiện nếu họ có sức khoẻ, ý chí và kiến thức. Giúp đỡ các cá thể 7 sao cho họ đạt được sự độc lập càng sớm càng tốt” [17].. Theo Hội điều dưỡng Mỹ năm 1980 “Điều dưỡng là chẩn đoán và điều trị những phản ứng của con người đối diện với bệnh viện hiện tại hoặc bệnh có tiềm năng xảy ra” [17].. 1.1.4. Các nghiên cứu trên Thế giới. Nghiên cứu “Xu hướng hài lòng đối với công việc của y tá khi mới bắt đầu công việc”. Nghiên cứu này được thực hiện bởi nhóm nghiên cứu gồm: Trevor Murrells, Sarah Robinson, và Peter Griffiths. Nghiên cứu này được thực hiện ở Anh vào năm 2007. Sự hài lòng đối với công việc là một phần vô cùng quan trọng đối với người y tá mà có thể ảnh hưởng tới sự an toàn của người bệnh, chất lượng - số lượng công việc, và sự cam kết đối với cơ sở y tế. Nghiên cứu này điều tra những yếu tố hài lòng liên quan như thế nào đối với chất lượng y tá tại anh khi họ mới bắt đầu công việc. Đây là thiết kế nghiên cứu dọc, cỡ mẫu n=3962. Phương pháp thu thập là vấn đáp với bộ công cụ thu thập là bộ câu hỏi được thiết kế sẵn, thông tin sẽ được thu thập ba lần, lần thứ nhất vào tháng thứ sáu kể từ khi y tá bắt đầu công việc, lần thứ hai vào tháng thứ 18, lần cuối cùng vào năm thứ ba. Điểm số được tính dựa theo bảy thành phần trong sự thỏa mãn với công việc và các điểm số sẽ được so sánh dọc theo các lần thu thập giữa các y tá ở các khoa khác nhau (Đa khoa, khoa nhi, khoa sức khỏe tâm thần) sử dụng mô hình tiếp cận có phối hợp. Kết quả cho thấy: Không có một chiều hướng hài lòng nào nổi lên rõ nét, ở các khoa khác nhau thì chiều hướng hài lòng khác nhau; với các yếu tố khác nhau trong công việc thì chiều hướng hài lòng cũng khác nhau. Đối với các yếu tố trong công việc thì điểm số thay đổi từ thấp đến cao; các y tá ở khoa nhi và đa khoa thì giống nhau nhưng khác với các y tá ở khoa sức khỏe tâm thần. Các y tá ít hài lòng nhất đối với mức lương chi trả và hài lòng nhất đối với các mối quan hệ trong công việc. Các y tá ở phòng khám đa khoa và khoa nhi hài lòng với các mối quan hệ ngay từ tháng thứ 6 và tháng thứ 18; các y tá ở khoa sức khỏe tâm thần hài lòng với các mối quan hệ trong công việc vào năm thứ ba kể từ 8 khi bắt đầu công việc. Chiều hướng hài lòng của các y tá thuộc phòng khám đa khoa và khoa nhi chủ yếu là tăng dần; ngược lại, các y tá thuộc khoa sức khỏe tâm thần thì lại có chiều hướng hài lòng giảm dần. Ảnh hưởng của yếu tố thời gian lên sự hài lòng khi mới bắt đầu công việc phụ thuộc chủ yếu vào từng khoa riêng biệt. Ở những hoàn cảnh, điều kiện, tổ chức khác nhau dẫn tới sự khác nhau trong kinh nghiệm và chiều hướng hài lòng [19].. Linda H. Aiken đã tiến hành một nghiên cứu trên 10.319 điều dưỡng ở 303 bệnh viện ở Mỹ (Pennsylvania), Canada (Ontario và British Columbia), Anh và Scotland. Kết quả cho thấy: Tỷ lệ điều dưỡng có điểm trung bình về sự mệt mỏi với công việc trên mức bình thường thay đổi từ 54% ở Pennsylvania đến 34% ở Scotland. Sự không hài lòng, mệt mỏi với công việc và những mối quan tâm về chất lượng chăm sóc thường gặp ở những điều dưỡng thuộc 5 khu vực nghiên cứu. Sự hỗ trợ về tổ chức và quản lý trong công tác điều dưỡng đã có hiệu quả rõ ràng đối với sự không hài lòng và sự mệt mỏi với công việc của điều dưỡng. Sự hỗ trợ về mặt tổ chức đối với công tác điều dưỡng và việc bố trí ca kíp hợp lý liên quan chặt chẽ đến chất lượng chăm sóc của điều dưỡng. Từ kết quả phân tích được tác giả đã đi đến kết luận: Bố trí công việc hợp lý và hỗ trợ tốt công tác điều dưỡng là chìa khóa cải thiện chất lượng chăm sóc bệnh nhân, làm giảm sự không hài lòng và mệt mỏi với công việc của điều dưỡng và cuối cùng là cải thiện vấn đề thiếu hụt đội ngũ điều dưỡng ở các bệnh viện . 1.1.5. Các lý thuyết động viên nhân viên 1.1.5.1. Thuyết nhu cầu theo cấp bậc của Maslow Thuyết này được phát triển bởi Maslow vào năm 1943 để giải thích sự hài lòng của con người với các nhu cầu tự nhiên của con người trong điều kiện - môi trường làm việc.Theo thuyết của Maslow, nhu cầu tự nhiên của con người được chia thành các thang bậc khác nhau từ “đáy” tới “đỉnh”, phản ánh mức độ “cơ bản” của nó đối với sự tồn tại và phát triển của con người vừa là một sinh vật tự nhiên vừa là một thực thể xã hội.Thuyết nhu cầu được sắp xếp 9 từ thấp tới cao, những nhu cầu ở cấp cao hơn sẽ được thỏa mãn khi những nhu cầu ở cấp thấp hơn đã được đáp ứng. Cấp độ thấp nhất và cơ bản nhất là nhu cầu thể chất hay thể xác của con người gồm nhu cầu ăn, mặc, ở. Ở cấp độ tiếp theo là nhu cầu an toàn hay nhu cầu được bảo vệ. Nhu cầu an toàn có an toàn về tính mạng và an toàn về tài sản. Cao hơn nhu cầu an toàn là nhu cầu quan hệ như quan hệ giữa người với người, quan hệ giữa con người với tổ chức hay quan hệ giữa con người với tự nhiên.v.v. Con người luôn có nhu cầu yêu thương gắn bó. Cấp độ nhu cầu này cho thấy con người có nhu cầu giao tiếp để phát triển. Ở trên cấp độ này là nhu cầu được nhận biết và tôn trọng. Đây là mong muốn của con người nhận được sự chú ý, quan tâm và tôn trọng từ những người xung quanh và mong muốn bản thân là “mắt xích” không thể thiếu trong hệ thống phân công xã hội. Vượt lên trên tất cả các nhu cầu đó là nhu cầu về sự thể hiện. đây là khát vọng và nỗ lực để đạt được mong muốn. Con người tự nhận thấy bản thân cần thực hiện một công việc nào đó theo sở thích và chỉ khi nào công việc đó được thực hiện thì họ mới cảm thấy hài lòng. Nhu cầu về sự tự hoàn thiện Nhu cầu về sự kính mến và lòng tự trọng Nhu cầu về quyền sở hữu và tình cảm Nhu cầu về an toàn và an ninh Nhu cầu về thể chất và sinh lý Hình 1.1. Mô hình bậc thang nhu cầu của Maslow năm 1943 10 1.1.5.2. Thuyết động viên của Herzberg Thuyết động viên được đưa ra bởi nhà tâm lý học Herzberg vào năm 1968. Thuyết động viên của Herzberg đã gợi ra hai bước tiếp cận để hiểu rõ cách động viên nhân viên. Các yếu tố ảnh hưởng tới người lao động thành hai nhóm: Nhóm 1 gọi là các yếu tố cơ bản, nhóm 2 được gọi là các yếu tố động viên. Hai nhóm yếu tố này có vai trò khác nhau trong quá trình động viên người lao động. Ở bước tiếp cận thứ nhất tức là người quản lý nếu chỉ tập trung tác động vào các yếu tố cơ bản thì người lao động từ không được thỏa mãn và không được động viên trở thành có thể thỏa mãn nhưng chưa được động viên để lăn xả vào công việc. Bước tiếp cận thứ hai là tác động cả yếu tố cơ bản và yếu tố động viên, điều đó giúp cho người lao động không những cảm thấy thỏa mãn mà còn cảm thấy có động lực để làm việc hết khả năng của mình. Thuyết động viên này đã góp phần giúp các nhà quản lý có được những cách động viên, khuyến khích hiệu quả nhân viên của mình để họ làm việc với toàn bộ khả năng, niềm đam mê với công việc và khiến họ luôn cảm thấy hài lòng với những đãi ngộ từ công việc. Cán bộ không hài lòng và không được động viên Cán bộ hài lòng nhưng chưa được động viên Các yếu tố cơ bản Cán bộ hài lòng và được động viên Các yếu tố động viên 1. Điều kiện làm việc tốt 1. Thành công trong công việc 2. Giám sát của cấp trên đúng mức 2. Đóng góp được ghi nhận bởi lãnh đạo 3. Thu nhập đảm bảo cuộc sống 4. An toàn, ổn định trong công việc 5. Chính sách thích hợp và thuyết phục 3. Thích thú với việc được giao 4. Được giao trách nhiệm 6. Đồng nghiệp 5. Có cơ hội được giao công việc tốt hơn 7. Cuộc sống riêng tư thuận tiện 6. Công việc tạp điều kiện cho cá nhân phát triển Hình 1.2. Mô hình thuyết động viên của Herberg. 11 Khi cân nhắc hai thuyết trên ta thấy rằng là thuyết Maslow tập trung vào các cá nhân và tình hình cuộc sống của họ và ít tập trung vào các yếu tố tác động ở nơi làm việc so với thuyết động viên của Herzberg. 1.1.5.3. Thuyết công bằng của Adams Năm 1963, lần đầu tiên Adams phát triển thuyết cân bằng trong công việc giữa 2 yếu tố: Sự đóng góp của người lao động và cái mà người lao động muốn có. Thuyết đã bổ sung vào hệ thống các khung lý thuyết về môi trường làm việc có tính ứng dụng cao. Đóng góp của người lao động bao gồm: Thời gian, khả năng, nỗ lực, sự năng động, nhiệt tình trong công việc, đức tính trung thành, khoan dung, chính trực, sự tận tụy, sự hy sinh, sự đáng tin cậy… Những cái mà người lao động muốn có tương xứng với những điều đã đóng góp bao gồm: Lương, thưởng, phúc lợi xã hội, sự an toàn, sự thích thú trong việc, người lao động được ghi nhận, được trưởng thành, được nổi tiếng, đợc khen ngợi, giao trách nhiệm, sự hưởng thụ… Khi người lao động cảm thấy những đóng góp của mình không được đền đáp xứng đáng, họ sẽ không hứng khởi làm việc, sẽ giảm đóng góp và có thể muốn chuyển công tác. Điều đó có nghĩa đã có sự mất cân bằng giữa nỗ lực, sự đóng góp và mức độ đãi ngộ trong công việc của nhân viên. 1.1.6. Công cụ đánh giá sự hài lòng của điều dưỡng Có 2 bộ công cụ đo lường sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế mà các nghiên cứu hay dùng đó là: Bộ công cụ của Spector với 36 tiểu mục chia đều cho 9 yếu tố cấu thành, mỗi yếu tố có 4 tiểu mục, được đánh giá bằng thang điểm Likert 5 điểm hoặc 7 điểm. 9 yếu tố của bộ công cụ Spector (gọi tắt là JSS: Job satisfaction survey) bao gồm: (1) Lương; (2) sự thăng tiến đề cập đến cơ hội được đề bạt, bổ nhiệm, ghi nhận sự nỗ lực; (3) sự giám sát bao gồm sự giám sát, theo dõi của cấp trên trực tiếp; (4) phúc lợi; (5) khen thưởng; (6) thủ tục bao gồm các thủ tục hành chính. nội quy, quy chế đơn vị; (7) đồng nghiệp; (8)