Tài liệu Hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại văn phòng tổng công ty điện lực miền nam , luận văn thạc sĩ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ĐÀO HÒA BÌNH HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VĂN PHÒNG TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC MIỀN NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Thành phố Hồ Chí Minh, năm 2013 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ĐÀO HÒA BÌNH HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VĂN PHÒNG TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC MIỀN NAM Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. HỒ TIẾN DŨNG Thành phố Hồ Chí Minh, năm 2013 LỜI CAM ĐOAN Tác giả luận văn xin cam đoan rằng tất cả các số liệu và tài liệu sử dụng cho Luận văn này được thu thập từ nguồn thực tế tại Tổng công ty Điện lực miền Nam và hoàn toàn trung thực, nội dung của luận văn xuất phát từ những quan điểm của chính tác giả, có sự tham khảo sách giáo khoa và dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS. TS. HỒ TIẾN DŨNG. TÁC GIẢ LUẬN VĂN ĐÀO HÒA BÌNH MỤC LỤC Trang phụ bìa Trang Lời cam đoan Mục lục Danh mục chữ viết tắt Danh mục bảng Danh mục sơ đồ Danh mục biểu đồ Danh mục phụ lục LỜI CAM ĐOAN....................................................................................................................................3 MỤC LỤC.................................................................................................................................................4 DANH MỤC PHỤ LỤC.....................................................................................................................11 PHẦN MỞ ĐẦU......................................................................................................................................1 1. Lý do chọn đề tài.................................................................................................................................1 2. Mục tiêu nghiên cứu...........................................................................................................................3 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu..................................................................................................3 4. Phương pháp nghiên cứu..................................................................................................................3 5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài.............................................................................................................4 6. Bố cục của đề tài:................................................................................................................................4 Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC . 5 1.1. Khái niệm và vai trò quản trị nguồn nhân lực........................................................................5 1.1.1 Khái niệm.........................................................................................................................................5 1.1.2 Vai trò...............................................................................................................................................5 1.2. Các mô hình quản trị nguồn nhân lực.......................................................................................7 1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực...........................................................10 1.3.1 Kinh tế - xã hội............................................................................................................................10 1.3.2 Chính trị, luật pháp....................................................................................................................10 1.3.3 Trình độ công nghệ kỹ thuật, điều kiện tự nhiên...............................................................11 1.3.4 Văn hóa tổ chức...........................................................................................................................11 1.4. Nội dung hoạt động quản trị nguồn nhân lực.......................................................................11 1.4.1 Thu hút nguồn nhân lực............................................................................................................11 1.4.2 Đào tạo và phát triển.................................................................................................................13 1.4.3 Duy trì nguồn nhân lực.............................................................................................................16 1.4.4 Đánh giá kết quả hoạt động quản trị nguồn nhân lực.....................................................18 Tóm tắt Chương 1.................................................................................................................................19 Chương 2 THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VĂN PHÒNG TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC MIỀN NAM..................................................20 2.1. Giới thiệu khái quát về Tổng công ty Điện lực miền Nam và Văn phòng Tổng công ty Điện lực miền Nam...............................................................................................................20 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển........................................................................................20 2.1.2 Lĩnh vực hoạt động.....................................................................................................................21 2.1.3 Tổ chức, nhân sự.........................................................................................................................21 2.1.4 Tình hình sản xuất kinh doanh................................................................................................23 2.1.5 Cơ cấu nguồn nhân lực.............................................................................................................23 2.2. Phân tích thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Văn phòng Tổng công ty Điện lực miền Nam..........................................................................................................................26 2.2.1 Giới thiệu thiết kế nghiên cứu.................................................................................................27 2.2.2 Thực trạng hoạt động thu hút nguồn nhân lực..................................................................29 2.2.3 Thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực........................................34 2.2.4 Thực trạng hoạt động duy trì nguồn nhân lực...................................................................37 2.3. Nhận xét thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Văn phòng Tổng công ty Điện lực miền Nam..........................................................................................................................48 2.3.1 Những thành công.......................................................................................................................48 2.3.2 Những hạn chế.............................................................................................................................49 Tóm tắt Chương 2.................................................................................................................................50 Chương 3. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VĂN PHÒNG TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC MIỀN NAM..............................51 3.1. Mục tiêu và quan điểm xây dựng giải pháp..........................................................................51 3.1.1 Mục tiêu.........................................................................................................................................51 3.1.2 Quan điểm xây dựng giải pháp...............................................................................................52 3.2. Giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Văn phòng Tổng công ty Điện lực miền Nam...............................................................................................................53 3.2.1 Giải pháp hoàn thiện hoạt động thu hút nguồn nhân lực...............................................55 3.2.2 Hoàn thiện hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực........................................61 3.2.3 Hoàn thiện hoạt động duy trì nguồn nhân lực...................................................................68 3.2.4 Đánh giá hoạt động quản trị nguồn nhân lực....................................................................76 3.2.5 Giải pháp hỗ trợ hoàn thiện các hoạt động xây dựng văn hóa doanh nghiệp.........76 3.3. Kiến nghị.........................................................................................................................................78 3.3.1 Kiến nghị với Lãnh đạo Tổng công ty Điện lực miền Nam............................................78 3.3.2 Kiến nghị với Tập đoàn Điện lực Việt Nam........................................................................78 Tóm tắt Chương 3.................................................................................................................................79 KẾT LUẬN.............................................................................................................................................80 Tài liệu tham khảo Phụ lục DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT CBCNV Cán bộ công nhân viên EVN Tập đoàn Điện lực Việt Nam EVN SPC Tổng công ty Điện lực miền Nam KfW Ngân hàng tái thiết Đức NNL Quản trị nguồn nhân lực QTNNL Nguồn nhân lực SXKD Sản xuất kinh doanh WB Ngân hàng Thế giới DANH MỤC BẢNG Trang Bảng 2.1: Tình hình sản xuất kinh doanh EVN SPC..................................................................23 Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn EVN SPC..........................................24 Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn Văn phòng EVNSPC.....................24 Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo độ tuổi của EVN SPC.............................................................25 Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo độ tuổi của Văn phòng EVN SPC......................................26 Bảng 2.6: Bảng số lượng nhân viên được tuyển mới và điều động từ đơn vị.....................30 Bảng 2.7: Thống kê về các khuyến nghị khi đánh giá chất lượng..........................................32 Bảng 2.8: Kết quả khảo sát về phân công và bố trí công việc.................................................33 Bảng 2.9: Bảng thống kê số lượng học viên đào tạo năm 2009-2012...................................35 Bảng 2.10: Chi phí đào tạo các năm 2009-2012..........................................................................35 Bảng 2.11: Chỉ số KPI trong huấn luyện đào tạo 2009-2012..................................................36 Bảng 2.12: Kết quả khảo sát về đào tạo, huấn luyện và thăng tiến........................................36 Bảng 2.13: Kết quả khảo sát về đánh giá thực hiện công việc................................................39 Bảng 2.14: Thống kê tiền thưởng cuối năm 2012 tại Văn phòng EVN SPC......................44 Bảng 2.15: KPI tỷ lệ lương/tổng thu nhập năm 2012 tại Văn phòng EVNSPC.................45 Bảng 2.16: Kết quả khảo sát về lương thưởng, chế độ phúc lợi.............................................46 Bảng 2.17: Kết quả khảo sát về áp lực công việc, môi trường lao động..............................47 Bảng 2.18: Kết quả khảo sát về quan hệ lãnh đạo, đồng nghiệp nơi công sở.....................48 Bảng 3.1: Ma trận định vị thứ tự ưu tiên các nhóm giải pháp hoàn thiện hoạt động QTNNL....................................................................................................................................................54 Bảng 3.2: Ma trận định vị thực trạng nhóm chức năng thu hút NNL....................................55 Bảng 3.3: Dự báo nhu cầu nhân lực tại Văn phòng EVN SPC đến 2020............................57 Bảng 3.4: Số lượng lao động cần tuyển từ năm 2013 đến 2020.............................................58 Bảng 3.5: Số lượng lao động cần tuyển và điều động từ năm 2013-2020...........................59 Bảng 3.6: Ngân sách chi tiết cho công tác tuyển dụng..............................................................60 Bảng 3.7: Tổng ngân sách cho công tác tuyển dụng..................................................................60 Bảng 3.8: Ma trận định vị thực trạng các hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.............................................................61 Bảng 3.9: Số lượng và dự toán chi phí đào tạo cho người mới tuyển...................................63 Bảng 3.10: Số lượng và dự trù kinh phí đào tạo cho người lao động....................................64 Bảng 3.11: Chỉ số KPIHLTB từ năm 2009 - 2012.........................................................................66 Bảng 3.12: Ma trận định vị thực trạng nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực..............68 Bảng 3.13: Bảng thống kê tỷ lệ tăng quỹ lương...........................................................................71 Bảng 3.14: Bảng tính nhuận bút cho các bản tin.........................................................................77 DANH MỤC SƠ ĐỒ Trang Sơ đồ 1.1: QTNNL và các yếu tố môi trường.................................................................................9 Sơ đồ 1.2: QTNNL và các yếu tố thành phần chức năng............................................................9 Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức EVN SPC..............................................................................................231 Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển dụng tại Văn phòng EVN SPC.....................................................31 DANH MỤC BIỂU ĐỒ Trang Biểu đồ 2.1: Cơ cấu lao động theo giới tính của EVN SPC.....................................................23 Biểu đồ 2.2: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn Văn phòng EVNSPC................25 Biểu đồ 2.3: Cơ cấu lao động theo độ tuổi....................................................................................26 Biểu đồ 2.4: Chi phí đào tạo qua các năm 2009-2012...............................................................36 Biểu đồ 2.5: Biểu đồ so sánh thu nhập tại Văn phòng EVN SPC năm 2012......................43 Biểu đồ 2.6: Mức thưởng tại Văn phòng EVN SPC năm 2012...............................................44 DANH MỤC PHỤ LỤC Phụ lục 1: Danh sách tham khảo chuyên gia tại Văn phòng EVN SPC Phụ lục 2: Phiếu khảo sát nhân viên về hoạt động QTNNL tại Văn phòng EVN SPC Phụ lục 3: Bảng mô tả công việc Phụ lục 4: Bảng thống kê số lượng học viên đào tạo năm 2009-2012 Phụ lục 5: Tổng hợp kết quả điểm các đơn vị đánh giá công tác điều hành các ban Phụ lục 6: Bảng tổng hợp phiếu thăm dò ý kiến khách hàng năm 2012 Phụ lục 7:Bảng hệ số hiệu quả công việc tại Văn phòng EVN SPC Phụ lục 8: Bảng hệ số trình độ tại Văn phòng EVN SPC Phụ lục 9: Bảng hệ số quản lý tại Văn phòng EVN SPC Phụ lục 10: Bảng hệ số điều chỉnh tăng thêm tại Văn phòng EVN SPC Phụ lục 11: Bảng thống kê thu nhập năm 2012 của các cán bộ tại Văn phòng EVN SPC Phụ lục 12: Bảng thống kê tiền thưởng năm 2012 của các cán bộ nhân viên tại Văn phòng EVN SPC Phụ lục 13: Kết quả khảo sát đánh giá của cán bộ quản lý Văn phòng EVN SPC để định vị thực trạng các chức năng QTNNL Phụ lục 14: Bảng thống kê số lượng nhân viên nghỉ việc và tuyển mới tại Văn phòng EVN SPC Phụ lục 15: Bảng thống kê số lượng nhân viên điều động và tuyển mới Phụ lục 16: Phiếu đánh giá của nhân viên đối với chương trình đào tạo Phụ lục 17: Phiếu thăng chức Phụ lục 18: Thống kê luân chuyển nhân viên tại Văn phòng EVN SPC Phụ lục 19: Phiếu đánh giá nhân viên tại Văn phòng EVN SPC Phụ lục 20: Bảng kết quả chấm công Phụ lục 21: Biểu mẫu tính KPI tỷ lệ lương/tổng thu nhập Phụ lục 22: Phiếu khảo sát nhân viên về hoạt động QTNNL hằng năm Phụ lục 23: Biểu mẫu báo cáo tổng kết về hoạt động QTNNL tại Văn phòng EVN SPC Phụ lục 24: Kết quả khảo sát nhân viên về hoạt động QTNNL 1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định sự thành bại trong tất cả các hoạt động của doanh nghiệp. Quản trị nguồn nhân lực tốt sẽ giúp cho doanh nghiệp có thể cạnh tranh và phát triển bền vững, đặc biệt trong bối cảnh đất nước ta đang chuyển sang nền kinh tế thị trường và xu thế của thế giới chuyển sang nền kinh tế tri thức như hiện nay. Ngành điện Việt Nam nói chung và Tổng công ty Điện lực miền Nam nói riêng đang đứng trước những thách thức và cơ hội to lớn. Với trách nhiệm được Đảng, Chính phủ và Tập đoàn Điện lực Việt Nam giao đảm bảo đủ điện cho sự nghiệp công nghiệp hóa và hiện đại hóa đất nước, Tổng công ty Điện lực miền Nam (EVN SPC) trong những năm qua đã nỗ lực đảm bảo cung cấp điện cho khu vực miền Nam. Đây là khu vực có tốc độ tăng trưởng kinh tế cũng như tốc độ tăng trưởng sử dụng điện cao nhất nước. Để đáp ứng nhu cầu này, EVN SPC đã đầu tư rất nhiều cho mạng lưới điện, từng bước tự động hóa dần hệ thống điều khiển, vận hành, sản xuất, kinh doanh điện tại các tỉnh,... Trong kế hoạch sản xuất kinh doanh từ 2013 đến 2015 của EVN SPC, các chỉ tiêu sản xuất kinh doanh chính được Tập đoàn Điện lực Việt Nam giao đều ở mức cao như tốc độ tăng trưởng điện thương phẩm bình quân là 11%, điện thương phẩm năm 2015 là 49,18 tỷ kwh. Ngoài ra, trong các năm từ 2012 đến 2016, EVN SPC sẽ tiến hành đầu tư xây dựng lưới điện thông qua nguồn vốn hỗ trợ phát triển của các nhà tài trợ như Ngân hàng Thế giới tài trợ 102 triệu USD cho xây dựng mới 400km đường dây 110kV và 18 trạm biến áp 110/22kV với tổng công suất 729MVA, Ngân hàng phát triển châu Á tài trợ 29,4 triệu USD để xây dựng hệ thống điện trung hạ thế cho đồng bào Khmer cho 4 tỉnh Trà Vinh, Sóc Trăng, Bạc Liêu, Kiên Giang, Ngân hàng tái thiết Đức tài trợ 33 triệu EUR cho cải tạo lưới điện trung hạ thế 13 tỉnh phía Nam, 50 triệu EUR cho xây dựng mới 14 công trình đường dây và trạm biến áp 110/22kV,... (Nguồn: Ban Quản lý đầu tư – EVN SPC). Các dự án này sẽ do Văn phòng EVN SPC tiến hành lập, thẩm 2 tra, phê duyệt, đấu thầu và quản lý dự án. Thêm vào đó, trong năm 2014 EVN SPC sẽ đưa vào sử dụng hệ thống điều khiển từ xa các trạm biến áp 110kV với tổng mức đầu tư khoảng 400 tỷ đồng, hệ thống này sẽ giúp EVN SPC có thể điều hành sản xuất kinh doanh hệ thống điện từ xa với trình độ tự động hóa cao. Văn phòng EVN SPC đặt tại Thành phố Hồ Chí Minh có chức năng tham mưu cho Lãnh đạo Tổng công ty điều hành toàn bộ hoạt động sản xuất kinh doanh của 21 công ty Điện lực tỉnh khu vực miền Nam và 6 đơn vị phụ trợ. Để đảm bảo tốc độ tăng trưởng cao trong sản xuất kinh doanh của toàn Tổng công ty, với điều kiện sản xuất kinh doanh điện ngày càng sử dụng các công nghệ hiện đại, yêu cầu về chất lượng điện năng và sản lượng điện năng ngày càng cao, sự phát triển không ngừng của hệ thống điện miền Nam thông qua việc mở rộng đầu tư xây dựng lưới điện như trên, vấn đề quan trọng hiện nay của Văn phòng Tổng công ty Điện lực miền Nam là phải xây dựng, duy trì và phát triển được một đội ngũ cán bộ, kỹ sư có trình độ cao, có tầm nhìn bao quát, kinh nghiệm, có đủ chuyên môn và nghiệp vụ để tham mưu cho Ban Tổng Giám đốc trong công tác điều hành sản xuất kinh doanh điện tại 21 công ty điện lực tỉnh và các đơn vị phụ trợ, đồng thời có chính sách đãi ngộ thích đáng cho đáng cho cán bộ nhân viên để tránh tình trạng “chảy máu chất xám” thường thấy ở các doanh nghiệp nhà nước trong thời kỳ kinh tế thị trường như hiện nay. Để làm được điều đó, trước tiên phải phân tích thực trạng về nguồn nhân lực tại Văn phòng EVN SPC để đánh giá một cách chính xác những thành công, hạn chế, cơ hội cũng như thách thức. Trên cơ sở đó, sẽ đề ra giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Văn phòng EVN SPC. Với trách nhiệm là một nhân viên của Văn phòng EVN SPC, tôi chọn đề tài “Hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Văn phòng Tổng công ty Điện lực miền Nam” để làm luận văn cao học của mình với mong muốn góp sức mình vào việc hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực, góp phần vào sự phát triển bền vững của toàn Tổng công ty đến năm 2020. 3 2. Mục tiêu nghiên cứu Đề tài nhằm đạt được những mục tiêu sau: - Phân tích được thực trạng, đánh giá và nhận xét về hoạt động thu hút, đào tạo và phát triển, duy trì nguồn nhân lực tại Văn phòng Tổng công ty Điện lực miền Nam. - Đề xuất các giải pháp để hoàn thiện công tác QTNNL tại Văn phòng Tổng công ty Điện lực miền Nam trong tình hình sản xuất kinh doanh mới. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài được xác định là các hoạt động thu hút, đào tạo và phát triển, duy trì nguồn nhân lực của Văn phòng Tổng công ty Điện lực miền Nam. Phạm vi nghiên của đề tài là các hoạt động và các chức năng thu hút, đào tạo và phát triển, duy trì nguồn nhân lực của Văn phòng Tổng công ty Điện lực miền Nam từ năm 2009 đến 2012. Phần khảo sát bằng phương pháp sử dụng bảng câu hỏi được thực hiện với quy mô khoảng 295 mẫu (toàn bộ người lao động Văn phòng Tổng công ty kể cả các cán bộ quản lý, trừ Ban Tổng Giám đốc). Nội dung điều tra, khảo sát chủ yếu tập trung vào các yếu tố như phân công công việc, đào tạo huấn luyện thăng tiến, đánh giá kết quả thực hiện công việc, lương thưởng phúc lợi, áp lực về môi trường lao động và công tác an toàn lao động, lãnh đạo và đồng nghiệp tại Văn phòng Tổng công ty Điện lực miền Nam. 4. Phương pháp nghiên cứu Đề tài thực hiện trên cở sở kết hợp nghiên cứu các lý thuyết quản trị nguồn nhân lực và thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tại Văn phòng EVN SPC thông qua các cán bộ quản lý là trưởng phó các Ban nghiệp vụ, Ban Tổ chức nhân sự - EVN SPC, các cán bộ nhân viên, thực hiện mô tả, so sánh, đối chiếu và suy luận từ các tài liệu thứ cấp như: Các kỷ yếu, Đề án đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Tổng công ty Điện lực miền Nam giai đoạn 2011-2015 (có xét đến 2017), các quy chế, quy định về hoạt động quản trị nguồn nhân lực của Tập đoàn Điện lực Việt Nam, Tổng công ty Điện lực miền Nam, … 4 Xây dựng bảng câu hỏi khảo sát dựa trên các cơ sở lý thuyết và kinh nghiệm thực tiễn của các cán bộ quản lý Ban Tổ chức nhân sự - EVN SPC. Khảo sát và thu thập dữ liệu sơ cấp từ đội ngũ cán bộ nhân viên tại Văn phòng Tổng công ty Điện lực miền Nam. Số liệu được xử lý, phân tích thông qua phần mềm tin học Exel và SPSS. Kết hợp với các số liệu thứ cấp ở trên để phân tích, đánh giá thực trạng, nhận xét và xây dựng các giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Văn phòng Tổng công ty Điện lực miền Nam. Tham khảo ý kiến của các chuyên gia trong Ban Tổ chức cán bộ và đào tạo, cán bộ nhân viên khối Văn phòng Tổng công ty Điện lực miền Nam để đánh giá tính khả thi và phù hợp của các giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Văn phòng EVN SPC. 5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài Đề tài Hoàn thiện hoạt động QTNNL tại Văn phòng EVN SPC được thực hiện dựa trên nghiên cứu, vận dụng các cơ sở lý thuyết vào thực tiễn QTNNL tại Văn phòng Tổng công ty Điện lực miền Nam, góp phần hoàn thiện hoạt động QTNNL tại Văn phòng Tổng công ty Điện lực miền Nam, nâng cao năng suất lao động. 6. Bố cục của đề tài: Đề tài gồm: Phần mở đầu. Chương 1: Cơ sở lý luận về hoạt động QTNNL. Chương 2: Thực trạng hoạt động QTNNL tại Văn phòng EVN SPC. Chương 3: Giải pháp hoàn thiện hoạt động QTNNL tại EVN SPC. Phần kết luận. Tài liệu tham khảo. Phụ lục. 5 Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. Khái niệm và vai trò quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với những nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người. Quản trị là những hoạt động cần thiết được thực hiện khi con người kết hợp với nhau trong các tổ chức, nhằm đạt được những mục tiêu chung (Trần Thị Kim Dung, 2011). QTNNL là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động về thu hút, đào tạo phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên (Trần Thị Kim Dung, 2011). Từ cuối những năm 1970, thị trường cạnh tranh gay gắt cùng với sự chuyển từ nền sản xuất công nghiệp theo lối cổ truyền sang quá trình sản xuất theo công nghệ kỹ thuật hiện đại, những biến đổi về cơ cấu nghề nghiệp, việc làm và nhu cầu ngày càng nâng cao của nhân viên đã tạo ra cách tiếp cận mới về quản trị con người trong tổ chức, doanh nghiệp. Vấn đề quản trị con người không còn đơn thuần là quản trị hành chính nhân viên. Thuật ngữ quản trị nguồn nhân lực dần dần được thay thế cho quản trị nhân sự. Con người không còn đơn thuần chỉ là một yếu tố của quá trình sản xuất kinh doanh mà còn là một nguồn tài sản quý báu của tổ chức, doanh nghiệp. QTNNL trong một doanh nghiệp khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản trị các nguồn lực, quản trị các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh, điều này là do con người trong doanh nghiệp có năng lực, đặc điểm cá nhân và quan điểm làm việc của họ với doanh nghiệp khác nhau (Trần Thị Kim Dung, 2011). 1.1.2 Vai trò Vai trò của QTNNL giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả của tổ chức, doanh nghiệp thông qua các nhân viên của mình. QTNNL giúp cho nhà quản trị 6 học được cách giao dịch với người khác, biết cách tìm ra ngôn ngữ chung và nhạy cảm với nhu cầu nhân viên, đánh giá nhân viên một cách chính xác, lôi kéo nhân viên hăng say, tận tình với công việc của mình, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, phối hợp để hoàn thành mục tiêu của tổ chức, doanh nghiệp, mục tiêu của cá nhân,… Trong thời gian gần đây, trình độ năng lực của nhân viên ngày càng được nâng cao, công nghệ và kỹ thuật trong sản xuất kinh doanh ngày càng phát triển mạnh thì vai trò của QTNNL càng được khẳng định trong tổ chức (Trần Thị Kim Dung, 2011). QTNNL được phát triển trên cở sở các nguyên tắc chủ yếu sau (Trần Thị Kim Dung, 2011): Một là, nhân viên cần được đầu tư thỏa đáng để phát triển riêng nhằm thỏa mãn nhu cầu cá nhân, đồng thời tạo ra năng suất lao động, hiệu quả làm việc cao và đóng góp tốt nhất cho tổ chức. Hai là, các chính sách, chương trình và thực tiễn quản trị cần được thiết lập và thực hiện để có thể thỏa mãn cả nhu cầu vật chất lẫn tinh thần cho nhân viên. Ba là, môi trường làm việc cần được thiết lập sao cho có thể kích thích nhân viên phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng của mình. Bốn là, các chức năng nhân sự cần được thực hiện phối hợp và là một bộ phận quan trọng trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Nhiệm vụ QTNNL được thực hiện thông qua bộ phận chuyên môn là Phòng nhân sự hay Phòng tổ chức, tham mưu cho nhà quản trị thực hiện 7 nhiệm vụ sau: Nghiên cứu tài nguyên nhân sự; Tuyển dụng; Đào tạo và phát triển; Quản trị tiền lương; Quan hệ lao động; Dịch vụ phúc lợi; Y tế và an toàn. Hoạt động QTNNL liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt hiệu quả cao cho cả tổ chức lẫn nhân viên, hoạt động này rất phong phú nhưng có thể phân chia thành ba nhóm chức năng cơ bản sau (Trần Thị Kim Dung, 2011): Thứ nhất, nhóm chức năng thu hút NNL chú trọng đến vấn đề đảm bảo đủ số 7 lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc doanh nghiệp. Căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh, thực trạng sử dụng người lao động trong doanh nghiệp, phân tích công việc, doanh nghiệp sẽ đề ra được số lượng, tiêu chuẩn nhân viên cần tuyển. Do đó, nhóm chức năng này thường bao gồm các hoạt động: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Thứ hai, nhóm chức năng đào tạo, phát triển NNL chú trọng đến việc nâng cao năng lực nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Nhóm chức năng này thường bao gồm hoạt động như hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho người lao động, bồi dưỡng nâng cao tay nghề, cập nhật kiến thức,… Thứ ba, nhóm chức năng duy trì NNL chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả NNL trong doanh nghiệp, bao gồm hai chức năng nhỏ là kích thích - động viên nhân viên và duy trì - phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp. Chức năng kích thích động viên thường bao gồm các chính sách, các hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao như xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập và áp dụng chính sách lương bổng, thăng tiến, kỹ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc. Chức năng quan hệ lao động bao gồm các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như ký kết hợp đồng lao động, giải quyết các tranh chấp, khiếu nại, khiếu tố, giao tế, an toàn và bảo hộ lao động. 1.2. Các mô hình quản trị nguồn nhân lực Có nhiều mô hình QTNNL. Tùy theo tình hình thực tế, các doanh nghiệp có thể áp dụng một trong các mô hình hoặc kết hợp các mô hình sao cho phù hợp với quy mô và thực tế sản xuất kinh doanh của mình. Mô hình câu lạc bộ 8 Mô hình này rất quan tâm đến việc đối xử công bằng đối với mọi thành viên, yếu tố trung thành thường được thể hiện thông qua thâm niên công tác. Mô hình này chú trọng hình thức thăng tiến, đề bạt từ trong nội bộ doanh nghiệp. Nhân viên thường coi doanh nghiệp là tổ chức có sứ mạng phục vụ lợi ích nhân dân. Các nhà lãnh đạo thường chú ý duy trì các thành viên trung thành, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp (Trần Thị Kim Dung, 2011). Mô hình đội banh Mô hình này rất mở đối với thị trường bên ngoài ở tất cả các cấp. Nhân viên được giao nhiệm vụ và thăng tiến, đề bạt theo thành tích cá nhân, tạo ra áp lực lớn kích thích sáng tạo và thành tích cá nhân. Mô hình này thường áp dụng đối với doanh nghiệp quảng cáo, giải trí,... Doanh nghiệp chú trọng cải tiến sản phẩm và phát triển thị trường mới (Trần Thị Kim Dung, 2011). Mô hình học viện Mô hình này có cơ cấu tổ chức ổn định và luôn chú trọng phát triển các kiến thúc, kỹ năng và sự cam kết trung thành của các thành viên. Mô hình này thực hiện chính sách thăng tiến, đề bạt từ trong nội bộ và thường đóng cửa với thị trường bên ngoài. Doanh nghiệp thường đứng giữa vị trí tính sáng tạo và tính hiện thực. Họ không có những rủi ro nhưng lại tưởng thưởng xứng đáng cho những sản phẩm và dịch vụ mới (Trần Thị Kim Dung, 2011). Mô hình thành trì Mô hình này áp dụng khi tổ chức, doanh nghiệp đang phải vật lộn cho sự sinh tồn hoặc đang trong giai đoạn khủng hoảng. Mô hình này thể hiện sự cam kết rất thấp đối với nhân viên, doanh nghiệp có thể thuê mướn hoặc sa thải nhân viên. Các doanh nghiệp thường áp dụng chiến lược tinh giảm biên chế đồng thời hạn chế tuyển các nhân viên mới (Trần Thị Kim Dung, 2011). Tại Việt Nam, mô hình quản trị nguồn nhân lực thường được phát triển trên cơ sở điều chình mô hình quản trị nguồn nhân lực của Đại học Michigan/Mỹ dựa vào các điều kiện của Việt Nam (Trần Thị Kim Dung, 2011) như sau: 9 Sơ đồ 1.1: QTNNL và các yếu tố môi trường Cơ chế tổ chức Chính trị, luật pháp Kinh tế, xã hội Sứ mạng, mục tiêu doanh nghiệp Văn hóa tổ chức Quản trị nguồn nhân lực Công nghệ, tự nhiên Sơ đồ 1.2: QTNNL và các yếu tố thành phần chức năng Thu hút nhân lực Sứ mạng, mục tiêu doanh nghiệp Đào tạo, phát triển nhân lực Duy trì nguồn nhân lực