Tài liệu Hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng thương mại cổ phần phát triển tp. hồ chí minh , luận văn thạc sĩ

LỜI CAM ĐOAN Tác giả xin cam đoan tất cả những nội dung của Luận Văn này hoàn toàn được xây dựng và phát triển từ những quan điểm cá nhân của tác giả và dưới sự hướng dẫn khoa học của TS. Nguyễn Đăng Liêm. Các số liệu và kết quả của Luận văn là hoàn toàn trung thực. Đầu tiên, xin gửi lời cảm ơn đến Quý Thầy Cô Trường ĐH Kinh Tế TP.HCM đã tận tình truyền đạt những kiến thức cơ bản, góp phần làm nền tảng cho Luận Văn hôm nay. Đặc biệt, xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến TS. Nguyễn Đăng Liêm, lòng nhiệt tình và sự chỉ dẫn ân cần của Thầy đã giúp tác giả hoàn thành tốt Luận văn. Xin chân thành cảm ơn các Anh Chị và các bạn đồng nghiệp hiện đang công tác tại Ngân hàng TMCP Phát triển TP.HCM, đã giúp đỡ và cung cấp những tư liệu cần thiết phục vụ cho Luận Văn. Chân thành cảm ơn các Anh Chị và các bạn tập thể lớp K20 Đêm 1, đã luôn gắn bó và cùng chia xẻ những khó khăn trong học tập. Cuối cùng, xin cảm ơn sự hỗ trợ, động viên của tất cả người thân trong suốt thời gian học tập và thực hiện Luận Văn. Trong quá trình thực hiện Luận văn do hạn chế về mặt thời gian cũng như kiến thức và kinh nghiệm nghiên cứu nên không tránh khỏi những thiếu sót. Tác giả rất mong nhận được những nhận xét, đánh giá và góp ý từ Quý Thầy Cô! TÁC GIẢ LUẬN VĂN LÊ XUÂN UYÊN MỤC LỤC Lời cam đoan Mục lục Danh mục các từ viết tắt Danh mục các bảng số liệu Danh mục các hình vẽ, biểu đồ LỜI MỞ ĐẦU.................................................................................................................................1 1. Lý do chọn đề tài................................................................................................................1 2. Mục đích nghiên cứu.........................................................................................................1 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài..........................................................2 3.1 Đối tượng nghiên cứu..............................................................................................2 3.2 Phạm vi nghiên cứu.................................................................................................2 4. Phương pháp nghiên cứu..................................................................................................2 5. Kết cấu luận văn...................................................................................................................3 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP...........................................................................4 1.1 Quản trị NNL trong doanh nghiệp.................................................................................4 1.1.1 Khái niệm về quản trị NNL.......................................................................................4 1.1.2 Hoạch định NNL...........................................................................................................4 1.1.3 Phân tích công việc.......................................................................................................6 1.1.4 Tuyển dụng lao động...................................................................................................7 1.1.5 Đào tạo và phát triển NNL.........................................................................................9 1.1.6 Đánh giá thực hiện công việc....................................................................................11 1.1.7 Trả công lao động..........................................................................................................12 1.1.8 Quan hệ lao động..........................................................................................................14 1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị NNL..............................................15 1.2.1 Các yếu tố bên ngoài....................................................................................................15 1.2.2 Các yếu tố bên trong....................................................................................................17 1.3. Đặc điểm nguồn nhân lực của ngành ngân hàng.....................................................18 1.4 Đặc điểm quản trị nguồn nhân lực của Ngành ngân hàng trong giai đoạn hiện nay..............................................................................................................................................19 1.5 Kinh nghiệm quản trị NNL của một số Ngân hàng tại TP.HCM.......................20 1.5.1 Ngân hàng TMCP Á Châu..........................................................................................20 1.5.2 Ngân hàng Đông Á........................................................................................................21 1.6 Bài học kinh nghiệm cho HDBank..................................................................................22 TÓM TẮT CHƯƠNG 1..............................................................................................................23 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI HDBANK.....................................................................................................................24 2.1. Khái quát chung về HDBank...........................................................................................24 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển...............................................................24 2.1.2 Đặc điểm hoạt động kinh doanh.....................................................................25 2.1.2.1 Các hoạt động kinh doanh chính 25 2.1.2.2 Đặc điểm thị trường, khách hàng và đối thủ cạnh tranh của HDBank 25 2.1.2.3 Tình hình kinh doanh của HDBank 26 2.1.3 Cơ cấu tổ chức.........................................................................................................27 2.1.4 Cơ cấu nguồn nhân lực......................................................................................29 2.1.4.1 Đặc điểm lao động 29 2.1.4.2 Tình hình bố trí sử dụng lao động 31 2.1.5 Các yếu tố môi trường ảnh hưởng đến quản trị NNL tại HDBank 35 2.2 Hoạt động quản trị NNL tại HDBank...........................................................................37 2.2.1 Giới thiệu thiết kế nghiên cứu...............................................................................37 2.2.2 Thực trạng thực hiện hoạch định NNL.............................................................38 2.2.3 Hiện trạng chức năng thu hút và tuyển dụng nhân sự................................39 2.2.3.1 Tuyển dụng............................................................................................................39 2.2.3.2 Phân công và bố trí công việc..........................................................................41 2.2.3.3 Phân tích công việc.............................................................................................42 2.2.4 Đào tạo và phát triển nhân lực..............................................................................43 2.2.5 Duy trì và nuôi dưỡng nguồn lực.........................................................................45 2.2.5.1 Đánh giá thực hiện công việc...........................................................................45 2.2.5.2 Giải quyết lương, thưởng, chế độ phúc lợi cho nhân viên......................47 2.2.5.3 Môi trường làm việc, văn hóa doanh nghiệp...............................................50 2.2.5.4 Quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp nơi công sở....................................52 2.3 Đánh giá chung công tác quản trị NNL của HDBank.............................................54 2.3.1 Thành quả đạt được..................................................................................................54 2.3.2 Hạn chế...........................................................................................................................54 2.3.3 Nguyên nhân.................................................................................................................57 2.3.3.1 Nguyên nhân khách quan..................................................................................57 2.3.3.2 Nguyên nhân chủ quan.......................................................................................58 TÓM TẮT CHƯƠNG 2..............................................................................................................58 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI HDBANK..................................................................................60 3.1 Phương hướng phát triển của HDBank........................................................................60 3.2 Định hướng phát triển của NNL......................................................................................60 3.2.1 Mục tiêu...........................................................................................................................61 3.2.2 Quan điểm xây dựng các giải pháp.........................................................................62 3.3. Một số giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị NNL tại HDBank.................63 3.3.1 Giải pháp hoàn thiện hoạt động hoạch định NNL tại HDBank.................63 3.3.1.1 Dự báo nhu cầu NNL của HDBank đến năm 2015...................................63 3.3.1.2 Sắp xếp lại cơ cấu NNL.....................................................................................65 3.3.2 Hoàn thiện chức năng chức năng thu hút NNL................................................67 3.3.2.1 Hoàn thiện hoạt động tuyển dụng ở HDBank.............................................67 3.3.2.2 Phân công và bố trí công việc..........................................................................68 3.3.3 Đào tạo và phát triển NNL.........................................................................................70 3.3.4 Hoàn thực chức năng duy trì NNL.........................................................................72 3.3.4.1 Hoàn thiện hoạt dộng đánh giá hiệu quả công việc...................................72 3.3.4.2 Hoàn thiện chính sách chi trả lương và thưởng cho người lao động 75 3.3.4.3 Tạo môi trường làm việc thuận lợi và xây dựng tốt mối quan hệ giữa cấp lãnh đạo với nhân viên....................................................................................77 3.3.4.4 Phát triển và xây dựng văn hóa doanh nghiệp............................................78 3.3.5 Kiến nghị................................................................................................................................80 3.3.5.1 Đối với HDBank..................................................................................................80 3.3.5.2 Đối với NHNN.....................................................................................................81 TÓM TẮT CHƯƠNG 3..............................................................................................................81 KẾT LUẬN......................................................................................................................................82 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Ngân hàng thương mại: NHTM. Ngân hàng TMCP Phát triển Nhà TP.HCM: HDBank. Ngân hàng TMCP Á Châu: ACB. Ngân hàng Nhà Nước: NHNN. Doanh nghiệp nhà nước: DNNN. Doanh nghiệp tư nhân: DNTN . Doanh nghiệp: DN. Cán bộ nhân viên: CBNV. Sản xuất kinh doanh: SXKD. Bảo hiểm xã hội: BHXH. Nguồn nhân lực: NNL DANH MỤC CÁC BẢNG SỐ LIỆU Bảng 2.1 Bảng thống kê tình hình hoạt động kinh doanh giai đoạn 2007 – 2012..................27 Bảng 2.2 Cơ cấu lao động HDBank từ 2009 đến 2012...................................................................29 Bảng 2.3 Bảng thống kê lao động theo độ tuổi tại HDBank năm 2012.....................................31 Bảng 2.4 Biến động nhân sự từ năm 2009 – 2012............................................................................31 Bảng 2.5 Bảng tổng hợp nhân sự của HDBank theo chức vụ công tác......................................32 Bảng 2.6 Bảng tổng hợp nhân sự của HDBank theo thâm niên công tác..................................32 Bảng 2.7 Số lượng CBNV tại hội sở chính của HDBank...............................................................34 Bảng 2.8 Tổng hợp nhân sự ở chi nhánh theo các phòng ban chuyên môn..............................34 Bảng 2.9 Tổng hợp tình hình tuyển dụng nhân sự từ 2007 – 2011..............................................40 Bảng 2.10 Thống kê mô tả về phân công công việc của nhân viên.............................................41 Bảng 2.11 Chi phí đào tạo qua các năm...............................................................................................43 Bảng 2.12 Thống kê mô tả về đào tạo và thăng tiến của nhân viên............................................44 Bảng 2.13 Mức thu nhập bình quân qua các năm.............................................................................48 Bảng 2.14 Thống kê mô tả về mức thu nhập của nhân viên..........................................................48 Bảng 2.15 Thống kê mô tả về tiền lương, chế độ, phúc lợi...........................................................49 Bảng 2.16 Thống kê mô tả về môi trường làm việc của nhân viên.............................................50 Bảng 2.17 Thống kê mô tả về mối quan hệ với đồng nghiệp........................................................52 Bảng 2.18 Thống kê mô tả về mối quan hệ với cấp lãnh đạo........................................................53 Bảng 3.1 Giá trị lợi nhuận trước thuế và tỷ lệ tăng r0......................................................................64 Bảng 3.2 Số lượng lao động và tỷ lệ tăng r e........................................................................... 64 Bảng 3.3 Số lượng nhân viên cần tuyển từ 2012 -2015..................................................................65 DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức của HDBank....................................................................................................28 Hình 2.2 Biểu đồ cơ cấu lao động theo trình độ tại HDBank năm 2012...................................30 Hình 2.3 Biểu đồ cơ cấu lao động theo giới tính tại HDBank năm 2012..................................30 Hình 2.4 Biểu đồ tỷ lệ CBNV tại Hội sở chính HDBank...............................................................33 Hình 2.5 Quy trình tuyển dụng nhân sự tại HDBank.......................................................................39 Hình 2.6 Biểu đồ mức thu nhập của nhân viên..................................................................................48 1 LỜI MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Hiện nay, sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá và phát triển kinh tế chỉ giành được những thắng lợi khi chúng ta biết khai thác hợp lý và sử dụng hiệu quả tất cả các nguồn lực. Hơn bất cứ nguồn lực nào khác, con người luôn chiếm vị trí quan trọng trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia. Quản trị NNL tạo ra bộ mặt văn hóa của tổ chức, tạo ra bầu không khí làm việc cho tổ chức. Chính bầu không khí sinh hoạt này là yếu tố gần như quyết định sự thành công của tổ chức. Quản trị NNL của DN khi được định hướng đúng sẽ mang lại nhiều lợi ích trực tiếp hoặc gián tiếp. Cụ thể, nó giúp cho DN nhìn thấy những khó khăn và tìm biện pháp khắc phục, nhận định được tình hình hiện tại và định hướng được tương lai, nhận thấy rõ những hạn chế và cơ hội của NNL trong tổ chức. Từ đó, tăng cường sự tham gia của các cấp quản lý vào quá trình quản trị NNL. Trong quá trình phát triển hiện nay, Ngân hàng TMCP Phát triển TP.HCM đang phải đương đầu với nhiều thách thức về sự cạnh tranh gay gắt giữa các Ngân hàng, nguy cơ thiếu hụt NNL và hoạt động quản trị NNL tại Ngân hàng còn chưa hiệu quả do chưa có định hướng rõ ràng đối với hiệu quả quản trị NNL. Vì những lý do trên tác giả chọn đề tài: “Hoàn thiện hoạt động quản trị NNL tại Ngân hàng TMCP Phát triển TP.HCM”, qua đó có thể xem xét thực trạng về NNL tại Ngân hàng nhằm nâng cao trình độ quản lý, sử dụng hiệu quả nguồn lực, góp phần nâng cao thương hiệu HDBank trong mắt khách hàng. 2. Mục đích nghiên cứu - Hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị NNL trong ngành Ngân hàng. - Phân tích và đánh giá thực trạng hoạt động quản trị NNL tại Ngân hàng TMCP Phát triển TP.HCM. 2 - Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện hoạt động quản trị NNL tại Ngân hàng TMCP Phát triển TP.HCM. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài 3.1 Đối tượng nghiên cứu: là hoạt động quản trị NNL tại Ngân hàng TMCP Phát triển TP.HCM. 3.2 Phạm vi nghiên cứu Phạm vi không gian: tại Ngân hàng TMCP Phát triển TP.HCM. Phạm vi thời gian: số liệu thu thập, sử dụng trong nghiên cứu, phân tích đánh giá vả minh chứng trong đề tài là của NH TMCP Phát triển TP.HCM giai đoạn 2009 – 2012. Phạm vi nội dung: hoạt động quản trị NNL toàn bộ hệ thống Ngân hàng. 4. Phương pháp nghiên cứu Luận văn được thực hiện trên cơ sở kết hợp nghiên cứu các tài liệu thứ cấp từ các nguồn như: các báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, số liệu, dữ liệu của Ngân hàng trong các năm 2009 – 2012, các lý thuyết và thực tiễn quản trị NNL thực hiện mô tả, so sánh, đối chiếu và suy luận logic, … Tổ chức, khảo sát, thu thập dữ liệu sơ cấp từ NNL tại Ngân hàng để phục vụ hoạt động phân tích thực trạng, nhận xét và đánh giá, định hướng xây dựng giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân tại Ngân hàng. Số liệu được so sánh, phân tích, tổng hợp bằng hai phần mềm tin học thông dụng trong hoạt động thống kê Excel và SPSS. Sử dụng phương pháp chuyên gia: tham khảo ý kiến các chuyên gia am hiểu trong lĩnh vực quản trị NNL để định hướng và xây dựng giải pháp phù hợp cho Ngân hàng. 3 5. Kết cấu luận văn Kết cấu luận văn gồm: Phần mở đầu: Lý do chọn đề tài Mục đích nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Chương 1: Cơ sở lý luận về hoạt động quản trị NNL trong doanh nghiệp. Chương 2: Thực trạng hoạt động quản trị NNL tại Ngân hàng TMCP Phát triển TP.HCM. Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị NNL tại Ngân hàng TMCP Phát triển TP.HCM. Kết luận Tài liệu tham khảo Phụ lục 4 CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Quản trị NNL trong DN 1.1.1. Khái niệm về quản trị NNL Nguồn nhân lực trong DN được hiểu theo nghĩa bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và những sự tận tâm nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác tạo giá trị gia tăng và năng lực cạnh tranh cho tổ chức của những người lao động. Quản trị NNL là một bộ phận quan trọng trong quản lý DN mà mọi nhà quản trị đều phụ trách quản lý. Nhiệm vụ chủ yếu của quản trị NNL là đảm bảo có đúng người với kỹ năng và trình độ phù hợp để thực hiện mục tiêu của DN. Tóm lại, quản trị NNL là tất cả các hoạt động, chính sách và các quyết định quản lý liên quan, có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa DN và nhân viên. Bên cạnh đó, quản trị NNL đòi hỏi phải có tầm nhìn chiến lược gắn với chiến lược hoạt động của DN. (Nguồn: Nguyễn Thanh Hội, 2002) 1.1.2 Hoạch định NNL Hoạch định NNL là quá trình xem xét một cách có hệ thống các nhu cầu về NNL để vạch ra kế hoạch làm thế nào để đảm bảo mục tiêu "đúng người, đúng việc, đúng nơi, đúng lúc ". Hoạch định NNL sẽ giúp DN trả lời những câu hỏi sau: + DN cần những nhân viên như thế nào? + Khi nào DN cần họ? + Họ cần phải có những kỹ năng nào? 5 + DN đã có sẵn những người thích hợp chưa? Và nếu họ có tất cả những kiến thức, thái độ và kỹ năng cần thiết hay không? DN sẽ tuyển dụng họ từ bên ngoài hay lựa chọn từ những nhân viên hiện có? Hoạch định NNL được tiến thành theo qui trình 5 bước như sau: Bước 1: Dự báo nhu cầu NNL - Để dự báo nhu cầu nhân lực một cách chính xác, bạn cần phải nắm rõ trong tương lai, DN: - + Mong muốn đạt được mục tiêu gì? + Cần phải thực hiện những hoạt động gì? + Sản xuất những sản phẩm hoặc dịch vụ nào? + Sản xuất ở qui mô như thế nào? Dựa trên những thông tin này, bạn xác định nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp, bao gồm: + Số lượng: bao nhiêu nhân viên cho từng vị trí công việc? + Chất lượng: những phẩm chất và kỹ năng cần thiết là gì? + Thời gian: khi nào thì cần? Bước 2: Phân tích thực trạng NNL Khi phân tích, DN cần căn cứ vào các yếu tố: + Những yếu tố phân tích về mặt hệ thống: Số lượng, cơ cấu, trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực làm việc thái độ làm việc, phẩm chất cá nhân, cơ cấu tổ chức và các chính sách quản lý NNL (tuyển dụng, đào tạo, khen thưởng, ...) 6 + Những yếu tố phân tích về mặt quá trình: mức độ hấp dẫn của công việc đối với nhân viên, sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc, môi trường văn hóa, phong cách quản lý, những rào cản, mục tiêu cụ thể mà DN đã đề ra. Bước 3: Đưa ra quyết định tăng hoặc giảm NNL So sánh nhu cầu nhân lực với thực trạng NNL của DN để xác định liệu nhân lực đang dư thừa hay thiếu hụt so với nhu cầu của DN. Sau đó, cần lựa chọn các giải pháp để khắc phục sự dư thừa hoặc thiếu hụt nhân lực. Bước 4: Lập kế hoạch thực hiện: Kế hoạch tuyển dụng nhân viên, bố trí lại cơ cấu tổ chức, đề bạt, thuyên chuyển nhân viên và tinh giảm lao động dư thừa. Bước 5: Đánh giá việc thực hiện kế hoạch + Xác định những sai lệch giữa mục tiêu với quá trình thực hiện kế hoạch. + Phân tích nguyên nhân dẫn đến các sai lệch đó. + Đề ra các giải pháp điều chỉnh sai lệch và các biện pháp hoàn thiện. Sau khi đã hoạch định NNL cần thiết trong tương lai, DN cần phải tìm kiếm để đảm bảo NNL sẵn có khi cần. (Nguồn: Nguyễn Thanh Hội, 2002) 1.1.3 Phân tích công việc Phân tích công việc là một nhiệm vụ không thể thiếu được của một nhà quản trị, đó là khâu đầu tiên của quá trình tuyển dụng, phân tích công việc là cơ sở là nền tảng cho quá trình sử dụng nhân lực có hiệu quả sau này. Đây là quá trình thu thập những tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống liên quan đến một việc cụ thể nhằm làm rõ bản 7 chất của từng công việc. Đồng thời, cung cấp cho các nhà quản trị tóm tắt về nhiệm vụ của công việc nào đó trong mối tương quan của công việc khác. Ngoài ra, phân tích công việc còn là tài liệu cơ bản để xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc: + Bảng mô tả công việc liệt kê các nhiệm vụ, chức năng, các mối quan hệ trong công việc, điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và các tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc. + Bảng tiêu chuẩn công việc liệt kê những yêu cầu về năng lực cá nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn đề, các kỹ năng và đặc điểm cá nhân thích hợp cho công việc. Thông thường, quá trình thực hiện phân tích công việc được chia thành 3 giai đoạn: + Chuẩn bị phân tích: Xác định mục đích của việc phân tích công việc, xem xét các thông tin có liên quan đến công việc, Lựa chọn người thực hiện công việc tiêu biểu. + Tiến hành phân tích: Thu thập thông tin về công việc, thẩm định thông tin phân tích. + Kết quả phân tích: viết các tài liệu về công việc. (Nguồn: Nguyễn Thanh Hội, 2002) 1.1.4 Tuyển dụng lao động Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người để thõa mãn các nhu cầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao động hiện có. Tuyển dụng lao động đóng vai trò đặc biệt quan trọng trong hoạt động quản trị nhân lực cũng như trong hoạt động kinh doanh của DN. Bởi tuyển dụng là quá trình lựa chọn những người lao động phù 8 hợp, phát hiện tiềm năng lao động theo đúng yêu cầu của DN. Việc tuyển dụng nhân lực của DN dựa vào các nguồn: + Tuyển dụng nội bộ: Phương pháp này giúp tìm kiếm ra các ứng viên phù hợp, khuyến khích phát triển chuyên môn và đào tạo chéo giữa các nhân viên giúp họ nhìn thấy tiềm năng phát triển tại công ty, từ đó họ sẽ không có ý định rời bỏ DN để chuyển sang tổ chức khác. + Do nhân viên trong DN giới thiệu: Nhân viên trong DN có thể biết được nhiều người khác trong cùng lĩnh vực thông qua mối quan hệ hoặc đã cùng họ làm việc với họ trước đó. Biện pháp này rất hiệu quả khi các nhân viên có bạn bè sẽ làm việc rất nhiệt tình. + Nhân viên cũ: Hơn ai hết họ là người hiểu biết rõ về công việc, văn hóa tổ chức, có nhiều kinh nghiệm làm việc và được trang bị thêm nhiều kiến thức trong thời gian xa DN. + Quảng cáo: áp dụng hình thức quảng cáo sẽ thu hút được nguồn ứng viên dồi dào Tuy nhiên, chất lượng quảng cáo thường được thể hiện qua: tên tựa đề, tính rõ ràng – sáng tạo – trung thực, đặc trưng và tiêu chuẩn công việc, quyền lợi ứng viên, hình thức quảng cáo đẹp và hấp dẫn,... + Công ty cung ứng nguồn lao động: các công ty này thường sử dụng các vị trí có chọn lọc và cung ứng ứng viên một cách nhanh chóng, dựa trên nguồn dữ liệu dồi dào sẵn có., những công ty này có khả năng giúp DN thiết lập tiêu chuẩn lựa chọn, kiểm tra và loại bỏ những ứng viên không phù hợp. Trong hoạt động tuyển dụng, DN phải lưu ý một số vấn đề chính: + Không phải các chỗ trống đều cần phải lấp đầy. 9 + Những biến đổi trong thương mại dẫn đến yêu cầu công việc chỉ đáp ứng trong thời gian ngắn. + Nguồn thông tin tốt nhất về công việc thông thường là những người đã nắm giữ những công việc trước đây. + Vị trí trống là cơ hội để tái nhận trách nhiệm của một công việc. + Có thể tái phân công công việc cho các nhân viên hiện thời. + Đôi lúc hai người cùng chia xẻ một công việc có thể năng suất cao hơn một người. Tóm lại, yêu cầu quan trọng của tuyển dụng là tuyển chọn nhân sự vào làm việc trong DN phải có trình chuyên môn cần thiết, biết tuân thủ kỷ luật, trung thực,....nếu tuyển chọn không kỹ, tuyển chọn sai, tuyển theo cảm tính hoặc theo một sức ép nào đó sẽ dẫn đến hậu quả nhiều mặt về kinh tế và xã hội. (Nguồn: Nguyễn Thanh Hội, 2002) 1.1.5 Đào tạo và phát triển NNL Đào tạo là củng cố xây dựng hoạt động học tập, những kiến thức, những kỹ năng cho người lao động để họ hiểu biết những công việc mà họ đang làm. Phát triển NNL: Là quá trình củng cố những kiến thức, kinh nghiệm nhằm hoàn thiện hơn những công việc của người lao động để họ có khả năng thích ứng hơn, làm việc có hiệu quả hơn. Mục tiêu của đào tạo và phát triển NNL trong doanh nghiệp, nhằm sử dụng tối đa NNL của doanh nghiệp, thông qua việc giúp đỡ cho người lao động hiểu rõ hơn công việc, nắm vững kỹ năng, kiến thức cơ bản với tinh thần tự giác cao trong công 10 việc, thực hiện tốt những nhiệm vụ được giao, thích ứng với sự thay đổi, công nghệ khoa học kỹ thuật cao. Trong thực tế, các DN thường áp dụng nhiều phương thức đào tạo khác nhau: + Tại nơi làm việc: theo kiểu kèm cặp tại chỗ, luân phiên thay đổi công việc. + Ngoài nơi làm việc: theo kiểu nghiên cứu tình huống, hội thảo, liên kết tổ chức chương trình đào tạo với các trường Đại học, ... Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiệu quả sẽ mang lại những nhiều lợi ích to lớn cho DN. Cụ thể, như sau: + Chuẩn bị và thay thế những vị trí còn thiếu, việc bổ sung này diễn ra thường xuyên nhằm giúp cho hoạt động kinh doanh của DN trôi chảy. + Chuẩn bị cho nhân viên thực hiện những nhiệm vụ và trách nhiệm mới khi có sự thay đổi trong mục tiêu: cơ cấu, thay đổi về chiến lược kinh doanh, chính sách và kỹ thuật công nghệ mới,.. + Hoàn thiện và phát huy khả năng làm việc của nhân viên, hoàn thành nhiệm vụ hiện tại cũng như những nhiệm vụ trong tương lai. + Giảm bớt sự giám sát đối với nhân viên do họ tư biết cách kiểm soát và thực hiện công việc. + Gia tăng tính ổn định và năng động của tổ chức, đảm bảo hiệu quả công việc ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do đã có nguồn đào tạo dự trữ để thay thế. Một trong những nhiệm vụ quan trọng của hoạt động đào tạo là đánh giá kết quả học tập. Để tránh lãng phí trong đào tạo, sau một phần của chương trình giảng dạy, cần thiết có sự đánh giá kết quả, xem xét lại mức độ thõa mãn các yêu cầu, mục tiêu đào 11 tạo và đưa ra những điều chỉnh thích hợp nhằm nâng cao hiệu quả cho các chương trình sau. (Nguồn: Nguyễn Thanh Hội, 2002) 1.1.6 Đánh giá thực hiện công việc Đánh giá thực hiện công việc được hiểu là một hệ thống mục đích, tiêu chuẩn, phương pháp và tiến hành đánh giá chính thức tình hình thực hiện của cá nhân, tập thể (nhóm, tổ, bộ phận) người lao động, gọi chung là của nhân viên trong DN hay tổ chức. Tiến trình đánh giá công việc bao gồm các bước: + Xác định các yêu cầu cơ bản cần đánh giá. + Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp. + Huấn luyện các kỹ năng thực hiện việc đánh giá. + Thảo luận với nhân viên về nội dung phạm vi đánh giá. + Thực hiện đánh giá theo tiêu chuẩn mẫu. + Thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá. + Xác định mục tiêu và kết quả mới cho nhân viên. Một hệ thống đánh giá có hiệu quả sẽ mang lại nhiều lợi ích, DN có thể tận dụng việc đánh giá để: + Duy trì động lực làm việc và sự gắn bó với tổ chức. + Thường xuyên nâng cao hiệu quả công việc. + Định hướng và thống nhất về khả năng dóng góp của nhân viên.