Tài liệu Hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty tnhh mtv xây dựng và sản xuất vật liệu xây dựng biên hòa đến năm 2020 , luận văn thạc sĩ

1 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH -------------------- VÕ THANH BÌNH HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV XÂY DỰNG VÀ SẢN XUẤT VẬT LIỆU XÂY DỰNG BIÊN HÒA ĐẾN NĂM 2020 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH – 2012 Created with Print2PDF. To remove this line, buy a license at: http://www.software602.com/ 2 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH -------------------- VÕ THANH BÌNH HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV XÂY DỰNG VÀ SẢN XUẤT VẬT LIỆU XÂY DỰNG BIÊN HÒA ĐẾN NĂM 2020 Chuyên ngành : Quản Trị Kinh Doanh Mã số : 60.34.01.02 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS HỒ TIẾN DŨNG TP.HỒ CHÍ MINH – 2012 Created with Print2PDF. To remove this line, buy a license at: http://www.software602.com/ 3 LỜI CẢM ƠN Trong quá trình thực hiện luận văn này tôi đã nhận được sự quan tâm giúp đỡ của Quý Thầy Cô, bạn bè và các nhà quản lý Công ty TNHH MTV Xây dựng và Sản xuất vật liệu xây dựng Biên Hòa. Xin trân trọng cảm ơn PGS. TS. Hồ Tiến Dũng, người hướng dẫn khoa học của luận văn, đã hướng dẫn tận tình và giúp đỡ tôi về mọi mặt để hoàn thành luận văn. Xin trân trọng cảm ơn Quý thầy cô Khoa Quản Trị Kinh Doanh, Viện đào tạo Sau Đại học trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh đã giảng dạy, hướng dẫn và giúp đỡ tôi trong quá trình học tập tại trường. Xin trân trọng cảm ơn Quý thầy cô trong Hội đồng chấm Luận văn đã có những góp ý những thiếu sót của luận văn này để luận văn ngày càng hoàn thiện hơn. Xin trân trọng cảm ơn các nhà quản lý Công ty TNHH MTV Xây dựng và Sản xuất vật liệu xây dựng Biên Hòa, các anh, chị công nhân lao động đã dành chút thời gian để thực hiện phiếu điều tra trong công ty giúp tôi có số liệu để phân tích và đánh giá; sẵn sàng cung cấp thông tin, tài liệu và hợp tác trong quá tr ình thực hiện luận văn. Một lần nữa xin chân trọng cảm ơn! Học viên Võ Thanh Bình Created with Print2PDF. To remove this line, buy a license at: http://www.software602.com/ 4 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn này do chính tác giả viết dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS. Hồ Tiến Dũng. Những tư liệu, số liệu đưa ra được tham khảo và thu thập từ các báo cáo được công bố và được phép sử dụng. Nếu có gì sai trái tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm. Tác giả Học viên Võ Thanh Bình Created with Print2PDF. To remove this line, buy a license at: http://www.software602.com/ 5 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TRONG LUẬN VĂN ATLĐ An toàn lao động BBCC Công ty Xây dựng và Sản xuất vật liệu xây dựng Biên Hòa BHXH Bảo hiểm xã hội CNVC-LĐ Công nhân viên chức, lao động DN Doanh nghiệp ĐH Đại học HĐLĐ Hợp đồng lao động LĐ Lao động NNL Nguồn nhân lực SKĐK Sức khỏe định kỳ TCHCQT- LĐTL Tổ chức – Hành chính – Quản trị - Lao động tiền lương TNHH MTV Trách nhiệm hữu hạn – Một thành viên THCN Trung học chuyên nghiệp UBND Ủy ban nhân dân UNESCO Tổ chức Giáo dục, Khoa học và Văn hóa Liên Hiệp Quốc VSLĐ Vệ sinh lao động YT Y tế Created with Print2PDF. To remove this line, buy a license at: http://www.software602.com/ 6 DANH MỤC CÁC BẢNG VÀ SƠ ĐỒ Bảng 2.1: Kết quả sản xuất kinh doanh 3 năm 2008-2011............................................ Bảng 2.2: Phân bổ lao động tại các đơn vị chức năng................................................... 29 30 Bảng 2.3: Lao động theo hợp đồng lao động (2005-2011)............................................. 31 Bảng 2.4: Cơ cấu lao động của công ty.......................................................................... 32 Bảng 2.5: Diễn biến nguồn nhân lực từ năm 2005 đến 2011 ........................................ 34 Bảng 2.6: Cơ cấu nhân lực theo thâm niên công tác..................................................... 34 Bảng 2.7: Thống kê kết quả đào tạo giai đoạn 2005-2011 ............................................ 43 Bảng 2.8: Chi phí đào tạo của công ty giai đoạn 2005-2011 ......................................... 44 Bảng 2.9: Thu nhập bình quân của công ty giai đoạn 2005- 2011................................ 46 Bảng 2.10: Thống kê kết quả thực hiện các chế độ chính sách cho NLĐ..................... 48 Bảng 2.11: Thống kê nhân viên của các phòng ban được khảo sát.............................. 50 Bảng 2.12: Bảng đánh giá mức độ hài lòng ................................................................... 51 Bảng 3.1: Mẫu bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc ...................................... 61 Bảng 3.2: Bảng nhu cầu đào tạo............................................................................................... 69 Hình 1.1: Hệ thống đánh giá thực hiện công việc của nhân viên ............................................ 15 Hình 2.1: Logo Công ty TNHH MTV Xây Dựng & SX Vật Liệu Xây Dựng Biên Hòa ......... 20 Hình 2.2: Trụ sở Công ty TNHH MTV Xây Dựng & SX Vật Liệu Xây Dựng Biên Hòa....... 21 Hình 2.3: Sơ đồ tổ chức công ty................................................................................................ 23 Hình 2.4: Cơ cấu trình độ công ty............................................................................................ 33 Hình 2.5: Cơ cấu nhân lực theo thâm niên .............................................................................. 35 Created with Print2PDF. To remove this line, buy a license at: http://www.software602.com/ 7 MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU............................................................................................................................................01 1. Tính cấp thiết của đề tài............................................................................................................................01 2. Mục tiêu nghiên cứu của luận văn.........................................................................................................03 3. Đối tượng, phạm vi và giới hạn nghiên cứu.......................................................................................03 4. Phương pháp nghiên cứu..........................................................................................................................04 5. Đóng góp ý nghĩa khoa học của luận văn...........................................................................................04 6. Kết luận của luận văn................................................................................................................................05 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP.........................................................................................................................................06 1.1 Khái niệm nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực........................................................06 1.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực..............................................................................................08 1.3. Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực..............................................................09 1.3.1 Chức năng thu hút nguồn nhân lực.................................................................................................09 1.3.2 Chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực........................................................................12 1.3.3 Chức năng duy trì nguồn nhân lực..................................................................................................14 1.4. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực.........................................................................................16 1.5. Nội dung của quản trị nguồn nhân lực........................................................................................17 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY XÂY DỰNG VÀ SẢN XUẤT VẬT LIỆU XÂY DỰNG BIÊN HÒA...............20 2.1 Vài nét về về Công ty TNHH MTV Xây dựng và Sản xuất vật liệu xây dựng Biên Hòa.......................................................................................................................................20 2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển công ty.......................................................................................21 2.1.2 Hệ thống tổ chức của công ty...........................................................................................................22 2.1.3 Đặc điểm ngành nghề kinh doanh...................................................................................................27 2.1.4 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh.........................................................................................28 2.2 Đặc điểm nguồn nhân lực tại Công ty xây dựng và sản xuất vật liệu xây dựng Biên Hòa............................................................................................................................................................22 Created with Print2PDF. To remove this line, buy a license at: http://www.software602.com/ 8 2.3 Thực trạng và đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty xây dựng và sản xuất vật liệu xây dựng Biên Hòa...................................................................................36 2.3.1 Tình hình thực hiện các chức năng thu hút...................................................................................36 2.3.2 Tình hình thực hiện chức năng đào tạo và phát triển.................................................................39 2.3.3 Tình hình thực hiện chức năng duy trì...........................................................................................45 2.4 Đánh giá kết quả khảo sát của nhân viên tại Công ty xây dựng và sản xuất vật liệu xây dựng Biên Hòa.......................................................................................................................50 2.4.1 Phương pháp và dữ liệu đánh giá....................................................................................................50 2.4.2 Phân tích dữ liệu khảo sát đánh giá.................................................................................................51 2.5 Đánh giá chung.......................................................................................................................................52 2.5.1 Điểm mạnh.............................................................................................................................................51 2.5.2 Điểm yếu.................................................................................................................................................53 CHƯƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY XÂY DỰNG VÀ SẢN XẤT VẬT LIỆU XÂY DỰNG BIÊN HÒA............................................................................................................................55 3.1. Quan điểm và mục tiêu của công ty xây dựng và sản xuất vật liệu xây dựng Biên Hòa............................................................................................................................................................55 3.1.1 Quan điểm...............................................................................................................................................55 3.1.2 Mục tiêu...................................................................................................................................................56 3.2 Các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty xây dựng và sản xuất vật liêu xây dựng Biên Hòa...................................................................................58 3.2.1 Nhóm giải pháp thu hút......................................................................................................................58 3.2.2 Nhóm giải pháp công tác đào tạo và phát triển...........................................................................68 3.2.3 Nhóm giải pháp nhằm duy duy trì...................................................................................................72 3.2.4 Nhóm giải pháp khác...........................................................................................................................74 KẾT LUẬN......................................................................................................................................................75 TÀI LIỆU THAM KHẢO Created with Print2PDF. To remove this line, buy a license at: http://www.software602.com/ 9 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Nguồn nhân lực và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực là vấn đề cốt lõi của sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội ở mỗi quốc gia nói chung và ở Việt Nam nói riêng. Từ xa xưa nguồn nhân lực hay tư bản con người được xem là “nguyên khí quốc gia”, là trung tâm, là hạt nhân của mọi sự tiến bộ. Ngày nay trước sự phát triển mạnh mẽ như vũ bão của khoa học- kỹ thuật, cùng với sự giao thoa ngày càng chặt chẽ và khăng khít của đời sống xã hội giữa các nước trên thế giới thì vấn đề nguồn nhân lực không chỉ mang tính chiến lược, tính thời sự mà thật sự trở thành vấn đề thành bại, sống còn trên con đường CNH, HĐH đất nước. Hơn nữa, nhiều nhà kinh tế cho rằng nguồn tài nguyên, nguyên vật liệu, cơ sở hạ tầng, vốn, máy móc thiết bị… là các yếu tố quan trọng không thể thiếu cho quá trình tăng trưởng kinh tế quốc gia, tuy nhiên các tư liệu sản xuất đó nếu chưa sản xuất được trong nước thì có thể mua, thuê hoặc vay từ nền kinh tế thế giới. Một nước có thể nhập khẩu các thiết bị thông tin viễn thông, máy tính, máy phát điện và các loại máy móc hiện đại nhất, nhưng tất cả chúng chỉ thật sự hữu ích khi người công nhân có kỹ năng và được đào tạo, có trình độ văn hóa, kỷ luật lao động cao trong quá trình vận hành; người quản lý có tri thức và khả năng quản lý những quy trình công nghệ hiện đại một cách có hiệu quả. Việt Nam, trong nhiều văn kiện, nghị quyết của Đảng và Nhà nước ta cũng nhấn mạnh vấn đề này. Nghị quyết Đại hội lần thứ X của Đảng Cộng sản Việt Nam khẳng định: “Phát triển mạnh khoa học và công nghệ, giáo dục và đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước và phát triển kinh tế tri thức” [8; tr187], đồng thời trong phần mục tiêu và phương hướng phát triển đất nước 5 năm 2006-2010 đã nhấn mạnh: "Đổi mới toàn diện giáo dục và đào tạo, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao" [8; tr.95]. Trong những thập kỷ gần đây, một số nước trong khu vực đã có những bước phát triển quan trọng, thu hút sự quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu trong và ngoài nước. Created with Print2PDF. To remove this line, buy a license at: http://www.software602.com/ 10 Các công trình nghiên cứu về “Sự thần kỳ Đông Á” đều nhấn mạnh đến vai trò của nguồn nhân lực - vì nó có ý nghĩa to lớn quyết định trong việc đưa các nước này từ chỗ kém phát triển, nghèo khổ, khan hiếm về tài nguyên và kiệt quệ sau chiến tranh đã trở thành những nước công nghiệp mới, tạo ra sự tăng trưởng kinh tế cao và bền vững, hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế thế giới. Chất lượng nguồn nhân lực hoặc nguồn nhân lực chất lượng cao là nguồn nhân lực với những con người lao động có tri thức tốt, có kỹ năng cao và có tính nhân văn sâu sắc. Kinh nghiệm cho thấy, sự cất cánh và phát triển thành công của một nước là gắn chặt với chính sách và chiến lược phát triển nguồn nhân lực. Có thể nói toàn bộ bí quyết thành công của một quốc gia xét cho cùng đều nằm trong chiến lược đào tạo và phát triển con người. Việc nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp nhà quản trị đạt được mục tiêu thông qua người khác. Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại. Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực còn giúp cho các nhà quản trị học được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của nhân viên, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Đối với Công ty TNHH MTV Xây dựng và Sản xuất vật liệu xây dựng Biên Hòa hiện đang phải đối phó với những thách thức: chất lượng nhân lực của công ty đang ở mức thấp, hoạt động hoạch định, chính sách thu hút, sử dụng, đãi ngộ và phát triển nguồn nhân lực trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực còn nhiều bất cập. Nhìn chung, hoạt động quản trị nguồn nhân lực của Công ty xây dựng và sản xuất vật liệu xây dựng Biên Hòa chưa theo kịp yêu cầu thay đổi nhanh chóng của thị trường; thiếu các giải pháp vận dụng các lý thuyết quản trị nguồn nhân lực vào thực tiễn hoạt động của công ty. Từ những lý do trên, tôi chọn đề tài “Hoàn thiện hoạt động quản trị Created with Print2PDF. To remove this line, buy a license at: http://www.software602.com/ 11 nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Xây dựng và Sản xuất vật liệu xây dựng Biên Hòa đến năm 2020 ” làm luận văn thạc sỹ kinh tế chuyên ngành Quản trị kinh doanh. 2. Mục tiêu nghiên cứu của luận văn Xem xét, làm rõ các cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực trong một tổ chức. Phân tích hiện trạng và đánh giá những mặt mạnh và mặt yếu trong hoạt động hoạch định nguồn nhân lực và việc thực hiện nội dung các chức năng của hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Xây dựng và Sản xuất vật liệu xây dựng Biên Hòa. Đề xuất các giải pháp để hoàn thiện hoạt động hoạch định nguồn nhân lực và hoàn thiện các chức năng quản trị nguồn nhân lực tại công ty: phương pháp và việc áp dụng vào thực tế như thu hút và bố trí, lượng hóa việc đánh giá thực hiện công việc; cấu trúc trả công như thiết kế bảng lương và hệ thống tưởng thưởng, các giải pháp để phát triển nhằm phát huy tốt nhất giá trị sức lao động. Vạch ra những quan điểm và giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện mục tiêu chiến lược nhân sự của công ty từ nay đến năm 2020. 3. Đối tượng, phạm vi và giới hạn nghiên cứu Đối tượng và phạm vi nghiên cứu là hoạt động quản trị nguồn nhân lực hiện tại công ty TNHH MTV xây dựng và sản xuất vật liệu xây dựng Biên Hòa và những vấn đề liên quan ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực trong những năm qua và những năm sắp tới đến 2020. Đối tượng khảo sát là cán bộ công nhân viên đang làm việc tại công ty Created with Print2PDF. To remove this line, buy a license at: http://www.software602.com/ 12 4. Phương pháp nghiên cứu Để thực hiện các mục tiêu trên, các phương pháp nghiên cứu chủ yếu được tác giả sử dụng trong luận văn là: Phương pháp thống kê, tư duy hệ thống, so sánh đối chiếu, phân tích dự báo: qua những tài liệu về nguồn nhân lực thu thập tại Công ty TNHH MTV Xây dựng và Sản xuất vật liệu xây dựng Biên Hòa. Nguồn số liệu chủ yếu được sử dụng trong luận văn là nguồn số liệu có sẵn: Các tài liệu, công trình nghiên cứu; số liệu thống kê tại Công ty Xây dựng và Sản xuất vật liệu xây dựng Biên Hòa từ 2005 đến 2011. Tổ chức khảo sát sự hài lòng của nhân viên về các chính sách quản trị nguồn nhân lực của công ty thông qua phương pháp định tính và định lượng. Phương pháp nghiên cứu định tính, định lượng: thảo luận nhóm tìm hiểu tình hình công ty, thiết kế bảng câu hỏi phỏng vấn, thực hiện phân tích dữ liệu và đưa ra kết luật và giải pháp. 5. Đóng góp ý nghĩa khoa học của luận văn Qua việc trình bày, phân tích những nội dung đã được xác định, luận văn có những đóng góp mới sau đây: - Hệ thống hóa và làm sáng tỏ một số đặc trưng của công tác quản trị nguồn nhân lực ngành sản xuất vật liệu xây dựng nói chung và Công ty TNHH MTV Xây dựng và Sản xuất vật liệu xây dựng Biên Hòa nói riêng. - Định hướng đo lường mức độ hài lòng của nhân viên để biết mức độ đáp ứng của công ty so với yêu cầu của nhân viên. - Xây dựng tiêu chí đánh giá công việc để làm cơ sở trả lương nhân viên theo công việc đảm trách. Created with Print2PDF. To remove this line, buy a license at: http://www.software602.com/ 13 6. Kết cấu của luận văn Ngoài chương mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn chia làm 3 chương: Chương 1: Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Chương 2: Phân tích thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực ở Công ty TNHH MTV Xây dựng và Sản xuất vật liêu xây dựng Biên Hòa Chương 3: Các giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực cho Công ty TNHH MTV Xây dựng và Sản xuất vật liệu xây dựng Biên Hòa đến năm 2020 Created with Print2PDF. To remove this line, buy a license at: http://www.software602.com/ 14 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực Hiện nay có rất nhiều khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực: Theo định nghĩa của Liên hợp quốc: “...nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng” [3, tr99]. Quan điểm này của Liên hợp quốc là chưa toàn diện vì nó mới chỉ đề cập đến mặt chất lượng của nguồn nhân lực trên các phương diện trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực lao động, song lại thiếu quan tâm đến những mặt khác, đó là phẩm chất đạo đức, lối sống, nhân cách của người lao động. Theo GS.TSKH Phạm Minh Hạc cùng các nhà khoa học tham gia chương trình KX-07, “...nguồn nhân lực cần được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động. Nó là tổng thể nguồn nhân lực thực hiện có thực tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia hay một địa phương nào đó...” [5, tr328]. Quan điểm của Phạm Minh Hạc và các nhà khoa học có tham gia đã có những đóng góp, bổ sung và hoàn thiện hơn quan điểm của Liên hợp quốc. Đó là bên cạnh chỉ ra những yếu tố cấu thành mặt số lượng nguồn nhân lực, các tác giả còn bổ sung những yếu tố cấu thành mặt chất lượng của nguồn nhân lực. Đó là trí lực, thể lực, phẩm chất đạo đức, nhân cách của con người. Quản trị nguồn nhân lực là quản trị con người liên quan đến hoạt động của tổ chức. Quản trị nhân sự là quản trị con người trong tổ chức. Trong nhiều trường hợp, có thể sử dụng hai thuật ngữ quản trị nguồn nhân lực và quản trị nhân sự thay thế cho nhau. Nhưng nếu đi sâu vào ý nghĩa của hai từ quản trị nguồn nhân lực và quản trị nhân sự thì có những sự khác nhau. Created with Print2PDF. To remove this line, buy a license at: http://www.software602.com/ 15 Quản trị nguồn nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì và phát triển nguồn nhân lực và tạo điều kiện cho nhân viên nhằm đạt mục tiêu chiến lược, phù hợp cơ chế quản lý, sứ mệnh của công ty và định hướng viễn cảnh của tổ chức phát triển bền vững. Nói cách khác, quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp nhắm đến 4 mục tiêu tổng quát là phục vụ khách hàng, phục vụ nhân viên, giữ gìn môi trường và lợi ích cổ đông. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực còn là đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo môi trường và điều kiện cho mọi người phát huy tối đa năng lực, tiềm lực cá nhân, và bù lại, công ty nhận được sự trung thành, tận tâm với công ty từ phía nhân viên. Mục tiêu chính, lâu dài và cuối cùng của quản trị nguồn nhân lực theo quan điểm mới là làm cho nhân viên thỏa mãn với công việc, hạnh phúc khi làm việc. Như vậy, quản trị nguồn nhân lực là làm sao sử dụng tốt nhất, hiệu quả cao nhất nguồn nhân lực, làm tăng năng suất lao động, tạo ra các giá trị tăng thêm thể hiện qua hàng hóa, dịch vụ và giá trị kinh tế mới được tạo ra, và trong lâu dài là tạo ra các giá trị cho doanh nghiệp và cổ đông. Quản trị nguồn nhân lực có ý nghĩa quan trọng là giúp nhà quản trị biết giao tiếp hiệu quả với người khác, biết tìm ra tiếng nói chung, nhạy cảm với cảm xúc của đối tượng quản lý; đánh giá thực hiện công việc phù hợp, lôi kéo, thúc đẩy sự hưng phấn làm việc của nhân viên. Quản trị nguồn nhân lực, về mặt kinh tế, doanh nghiệp khai thác các khả năng tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động, tạo lợi thế cạnh tranh nhân lực; về mặt xã hội, thể hiện được quan điểm nhân bản về quyền và lợi ích của người lao động, đề cao vị thế, giá trị của người lao động, giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa doanh nghiệp và người lao động, giảm thiểu mâu thuẫn nội bộ. Created with Print2PDF. To remove this line, buy a license at: http://www.software602.com/ 16 1.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực Bất kỳ một doanh nghiệp nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh cũng đều phải hội đủ 2 yếu tố, đó là nhân lực và vật lực. Trong đó nhân lực đóng vai trò cực kỳ quan trọng, có tính quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Yếu tố con người mang tính quyết định đến sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Do sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường nên các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hướng tinh giản gọn nhẹ, năng động trong đó yếu tố con người mang tính quyết định. Con người với kỹ năng và trình độ riêng của mình sử dụng công cụ lao động tác động vào đối tượng lao động để tạo ra sản phẩm cho xã hội. Quá trình này cũng được tổ chức và điều khiển bởi con người, con người thiết kế và sản xuất ra sản phẩm, kiểm tra chất lượng, đưa sản phẩm ra bán trên thị trường, phân bổ nguồn tài chính, xác định các chiến lược chung và các mục tiêu cho tổ chức. Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác. Một nhà quản trị có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại, chính xác, v.v… nhưng nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người cho đúng việc, hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc. Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc và hoà hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm việc theo mình. Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Created with Print2PDF. To remove this line, buy a license at: http://www.software602.com/ 17 1.3 Các chức năng của quản trị nguồn nhân lực Chức năng quản trị nguồn nhân lực gồm các họat động liên quan đến hoạt động thu hút, duy trì và phát triển nhân lực, bao gồm cả việc tạo điều kiện môi trường làm việc nhân viên. Quản trị nguồn nhân lực với nội dung thể hiện qua hai phương diện: Về phương diện hệ thống nội dung quản trị nguồn nhân lực là yếu tố liên quan đến cơ cấu tổ chức như loại hình tổ chức, mô hình tổ chức bộ máy, phân công quyền hạn và sự phối hợp về chức năng giữa các bộ phận trong cơ cấu tổ chức, chính sách về nhân sự như chính sách tuyển dụng, đào tạo, huấn luyện, khen thưởng... và mối quan hệ trong hệ thống; về phương diện quá trình, quản trị nguồn nhân lực là tiến trình diễn ra các hoạt động mang tính chức năng của quản trị nhân sự với ba chức năng chính là chức năng thu hút thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì nguồn nhân lực. Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho cả tổ chức và nhân viên. Trong thực tiễn các hoạt động này rất đa dạng và phong phú và rất khác biệt tùy theo đặc điểm của nhân lực, cơ cấu tổ chức, công nghệ kỹ thuật, tài chính, trình độ phát triển của tổ chức. Nội dung thực hiện các chức năng quản trị nguồn nhân lực được chia thành ba nhóm chức năng chủ yếu sau: 1.3.1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực Nhóm chức năng này chú trọng đến việc đảm bảo số lượng nhân viên với những phẩm chất phù hợp công việc của doanh nghiệp. Cơ sở để tuyển đủ người, đúng người, trước hết, là kế hoạch sản xuất kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp. Từ đây, xác định được những công việc cần tuyển thêm người. Đầu tiên và quan trọng để thực hiện việc thu hút nguồn nhân lực là xem xét khối lượng các công việc trong quá trình phát triển kinh doanh căn cứ vào hoạch định, chiến lược của công ty. Công tác hoạch định NNL giúp cho doanh nghiệp thấy rõ được phương hướng, cách thức quản trị NNL của mình, đảm bảo cho doanh nghiệp bố trí đúng Created with Print2PDF. To remove this line, buy a license at: http://www.software602.com/ 18 người, đúng việc, đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những thay đổi thị trường. Hoạch định NNL là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu NNL, đưa ra các chính sách và thực hiện chương trình, hoạt động đảm bảo doanh nghiệp có đủ NNL với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả. Nhìn chung yếu tố con người đóng vai trò hết sức quan trọng, góp phần không nhỏ vào việc giảm sức cạnh tranh của các mặt hàng công nghiệp Việt Nam và khả năng nắm bắt các cơ hội thị trường của các doanh nghiệp trong nước. Vấn đề đặt ra đối với các nhà hoạch định chính sách cũng như các nhà kinh doanh là làm thế nào để tận dụng được những cơ hội một cách có hiệu quả, định hướng cơ cấu công nghiệp và mặt hàng kinh doanh như thế nào cũng như phải phát triển lực lượng lao động cả về số lượng và chất lượng để có thể phát huy được lợi thế so sánh của Việt Nam trong phân công lao động khu vực, tạo cơ hội trong quá trình hội nhập quốc tế. Phân tích công việc là công việc đầu tiên cần phải biết của mọi nhà quản trị nhân sự. Phân tích công việc mở đầu cho vấn đề tuyển dụng nhân viên, là cơ sở cho việc bố trí nhân viên phù hợp. Một nhà quản trị không thể tuyển chọn đúng nhân viên, đặt đúng người vào đúng việc nếu không biết phân tích công việc. Mục đích chủ yếu của phân tích công việc là hướng dẫn giải thích cách thức xác định một cách chi tiết các chức năng nhiệm vụ chủ yếu của công việc và cách thức tuyển chọn hay bố trí những người như thế nào để thực hiện công việc tốt nhất. Khối lượng và công việc được phân tích một cách khoa học và thận trọng. Phân tích công việc là một tiến trình xác định một cách có hệ thống các nhiệm vụ và các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc trong một tổ chức ( 1). Do đó, phân tích công việc là nhiệm vụ quan trọng và cơ bản cho việc hoạch định nhân sự, tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo, phát triển, đánh giá việc thực hiện công việc, các chính sách đãi ngộ được áp dụng, an toàn lao động, vệ sinh y tế, quan hệ lao động, quan hệ nhân sự, nghiên cứu nhân sự và tuyển dụng bình đẳng. Đó là quá trình nghiên cứu nội dung Created with Print2PDF. To remove this line, buy a license at: http://www.software602.com/ 19 công việc nhằm xác định điều kiện thực hiện, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn của người thực hiện công việc, các phẩm chất, kỹ năng cần thiết phải có để họ có thể thực hiện tốt công việc...Từ phân tích công việc doanh nghiệp thiết lập hai tài liệu: Tài liệu thứ nhất, bản mô tả công việc: Bản mô tả công việc là tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến công tác cụ thể, các nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc liên quan đến bên trong và liên quan đến bên ngoài. Nó liệt kê các việc mà nhân viên (nhân viên thừa hành, quản trị viên) phải làm, quan hệ báo cáo cho người phụ trách trực tiếp, gián tiếp. Tài liệu thứ hai, bản tiêu chuẩn công việc: là tài liệu ghi các tiêu chuẩn công việc chứa đựng các tiêu thức cần thiết: về kiến thức, trình độ học vấn, chuyên môn, kỹ thuật, trình độ ngoại ngữ, vi tính, kinh nghiệm, các kỹ năng để làm việc với con người, với dữ liệu thông tin, và các phẩm chất nhân cách, điều kiện làm việc. Các tài liệu trên là những chỉ dẫn cơ bản và quan trọng cho công tác tuyển dụng. Sau khi phân tích công việc, hiểu được các yêu cầu, đặc điểm của công việc, các tiêu chuẩn công việc, việc quan trọng tiếp theo của một nhà quản trị trong quá trình quản trị NNL là tuyển dụng nhân viên. Tuyển dụng nhân viên giữ vai trò đặc biệt quan trọng trong hoạt động của các doanh nghiệp. Những nhân viên không có đủ năng lực cần thiết để thực hiện công việc sẽ ảnh hưởng xấu đến hiệu quả quản trị và chất lượng thực hiện công việc. Nó còn làm ảnh hưởng xấu đến bầu không khí của doanh nghiệp. Tuyển dụng nhân viên không phù hợp, sau đó sa thải họ, không những gây tổn thất cho doanh nghiệp mà còn gây tâm lý xáo trộn tinh thần các nhân viên khác và ảnh hưởng đến các chính sách xã hội. Việc tuyển dụng là công tác làm cho tổ chức có đủ nguồn nhân lực chất lượng để thực hiện công việc nhằm thực hiện thắng lợi mục tiêu công ty. Cụ thể, tuyển mộ là tiến trình thu hút những người có khả năng đủ tiêu chuẩn từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp hồ sơ ứng tuyển. Việc tuyển mộ căn cứ vào hoạch định nhu cầu nhân Shimon L. Dolan and Randall S. Schuler, Human Resource Management, Ontario, Canada; Nelson Canada, 1994, p. 57 1 Created with Print2PDF. To remove this line, buy a license at: http://www.software602.com/ 20 lực. Các giải pháp tuyển mộ chọn lựa như làm giờ phụ trội, gia công bên ngoài, tuyển nhân viên tạm thời và thuê người từ công ty khác và sau cùng là tuyển thêm nhân viên mới. Tùy theo chính sách và chiến lược của công ty mà các công ty áp dụng chính sách ưu tiên tuyển mộ từ bên trong hoặc/và từ bên ngoài. Nguồn ứng viên từ nội bộ doanh nghiệp có ưu điểm là nhân viên của doanh nghiệp đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ nghiêm túc, trung thực và ít bỏ việc; nhân viên của doanh nghiệp sẽ dễ dàng thuận lợi hơn trong việc thực hiện công việc, nhất là trong thời gian đầu ở cương vị trách nhiệm mới. Tuy nhiên, việc tuyển dụng trực tiếp từ các nhân viên trong nội bộ doanh nghiệp cũng có thể gây ra một số khó khăn như việc nhân viên đảm nhận một chức vụ còn trống cho doanh nghiệp theo kiểu thăng chức nội bộ có thể gây ra hiện tượng chai lỳ, xơ cứng do nhân viên được thăng chức đã quen với cách làm việc của cấp trên trước đây và họ sẽ rập khuôn lại theo cách làm việc đó, thiếu sáng tạo, không dấy lên được bầu không khí thi đua mới. Điều này rất nguy hiểm nếu doanh nghiệp đang trong mức độ trì trệ, hoạt động kém hiệu quả. Thứ hai, trong doanh nghiệp dễ hình thành các nhóm, ứng viên không thành công, họ là những người ứng cử một chức vụ nào đó còn trống nhưng không được tuyển chọn, từ đó không phục lãnh đạo, bất hợp tác với lãnh đạo mới, dễ chia bè phái, gây mất đoàn kết nội bộ. Hệ thống thu hút, bố trí nguồn nhân lực liên quan đến dòng nhân lực và bố trí nhân lực cho các chức danh, vị trí công việc. Mức độ của hệ thống tuyển chọn nguồn nhân lực phản ánh qua mức độ thuyên chuyển của nhân viên, mức độ cam kết trung thành của nhân viên đối với công ty, phản ánh qua cách bố trí đề bạt, tốc độ thăng tiến, phát triển nghề nghiệp. 1.3.2 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo và phát triển là hoạt động mà doanh nghiệp chuẩn bị nhân lực và đo lường nhu cầu tương lai cho sự phát triển nhân lực doanh nghiệp cần nhận dạng tình hình thực tế về nhân lực và định hướng cho tương lai. Doanh nghiệp cần những kiến thức và kỹ năng nào? Hiện tại người nhân viên cần những kỹ năng nào để tiến hành Created with Print2PDF. To remove this line, buy a license at: http://www.software602.com/