Tài liệu Hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại ban quản lý dự án điện lực miền nam thuộc tổng công ty điện lực miền nam , luận văn thạc sĩ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH HUỲNH VĂN TÍN HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN ĐIỆN LỰC MIỀN NAM THUỘC TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC MIỀN NAM LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ Thành phố Hồ Chí Minh - Năm 2013 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH HUỲNH VĂN TÍN HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN ĐIỆN LỰC MIỀN NAM THUỘC TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC MIỀN NAM Chuyên ngành : QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số : 60340102 LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ Người hướng dẫn khoa học PGS-TS HỒ TIẾN DŨNG Thành phố Hồ Chí Minh - Năm 2013 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan tất cả các nội dung của luận văn này hoàn toàn được hình thành và phát triển từ những quan điểm của chính cá nhân tôi, dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS-TS. Hồ Tiến Dũng. Các số liệu và kết quả có được trong luận văn tốt nghiệp là hoàn toàn trung thực. HỌC VIÊN THỰC HIỆN HUỲNH VĂN TÍN MỤC LỤC Trang TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮC DANH MỤC BẢNG DANH MỤC SƠ ĐỒ DANH MỤC HÌNH MỞ ĐẦU........................................................................................................................................................1 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC...................................................................................................6 1.1. Khái niệm..............................................................................................................................................6 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực..................................................................................................6 1.1.2. Quản trị nguồn nhân lực......................................................................................................7 1.2. Chức năng quản trị nguồn nhân lực...........................................................................................8 1.2.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực....................................................................8 1.2.1.1. Hoạch định nguồn nhân lực....................................................................................8 1.2.1.2. Phân tích công việc.....................................................................................................9 1.2.1.3. Tuyển dụng..................................................................................................................11 1.2.2. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.....................................14 1.2.2.1. Định hướng và phát triển nghề nghiệp............................................................14 1.2.2.2. Đào tạo và phát triển...............................................................................................15 1.2.3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực..................................................................16 1.2.3.1. Đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên...............................16 1.2.3.2. Trả công lao động.....................................................................................................17 1.3. Các chỉ số then chốt đo lường kết quả thực hiện công việc (Key Performance Indicators – KPI)......................................................................................................................................17 1.3.1. Khái niệm về KPI................................................................................................................17 1.3.2. Mục tiêu của KPI.................................................................................................................18 1.3.3. Các chỉ số then chốt đo lường kết quả thực hiện công việc – KPI................18 1.3.3.1. KPI trong tuyển dụng và bố trí...........................................................................18 1.3.3.2. KPI trong đào tạo......................................................................................................19 1.3.3.3. KPI trong hệ thống lương, thưởng, phúc lợi................................................19 1.3.3.4. KPI về tỷ lệ nghỉ việc..............................................................................................19 Tóm tắc chương 1...................................................................................................................................20 CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN ĐIỆN LỰC MIỀN NAM21 2.1. Thực trạng về quản trị nguồn nhân lực tại Ban QLDA Điện lực miền Nam.....21 2.1.1. Giới thiệu về Ban Quản lý Dự án Điện lực miền Nam.......................................21 2.1.1.1. Lịch sử hình thành....................................................................................................21 2.1.1.2. Cơ cấu tổ chức............................................................................................................22 2.1.1.3. Quyền hạn và trách nhiệm....................................................................................27 2.2. Phân tích thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Ban QLDA Điện lực miền Nam.....................................................................................................................................................28 2.2.1. Đặc điểm nguồn nhân lực tại Ban QLDA Điện lực miền Nam......................28 2.2.2. Quy trình hoạt động của Ban QLDA Điện lực miền Nam................................30 2.2.3. Hoạt động thu hút nguồn nhân lực...............................................................................32 2.2.3.1. Hoạch định nguồn nhân lực.................................................................................32 2.2.3.2. Phân tích công việc..................................................................................................33 2.2.3.3. Tuyển dụng..................................................................................................................33 2.2.4. Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực...................................................36 2.2.4.1. Định hướng và phát triển nghề nghiệp............................................................36 2.2.4.2. Đào tạo và phát triển...............................................................................................36 2.2.5. Hoạt động duy trì nguồn nhân lực................................................................................40 2.2.5.1. Đánh giá kết quả thực hiện công việc..............................................................40 2.2.5.2. Trả công lao động.....................................................................................................42 2.2.6. Các chỉ số then chốt đo lường kết quả thực hiện công việc KPI....................44 2.2.6.1. KPI trong tuyển dụng và bố trí...........................................................................44 2.2.6.2. KPI về tỷ lệ nghỉ việc..............................................................................................45 2.2.6.3. KPI trong đào tạo......................................................................................................46 2.2.6.4. KPI trong hệ thống lương, thưởng, phúc lợi................................................47 2.3. Đánh giá thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Ban Quản lý Dự án Điện lực miền Nam.................................................................................................................................48 2.3.1. Nghiên cứu định tính..........................................................................................................48 2.3.1.1. Cách thức nghiên cứu.............................................................................................48 2.3.1.2. Kết quả nghiên cứu định tính..............................................................................48 2.3.2. Nghiên cứu định lượng......................................................................................................48 2.3.2.1. Phương pháp và dữ liệu đánh giá......................................................................48 2.3.2.2. Xây dựng bản câu hỏi.............................................................................................49 2.3.2.3. Mẫu nghiên cứu.........................................................................................................50 2.3.2.4. Đánh giá thang đo.....................................................................................................52 2.3.2.5. Phân tích thống kê mô tả các biến.....................................................................54 2.3.3. Đánh giá thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Ban Quản lý Dự án Điện lực miền Nam...................................................................................................................55 2.3.3.1. Hoạt động thu hút nguồn nhân lực....................................................................55 2.3.3.2. Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực........................................57 2.3.3.3. Hoạt động duy trì nguồn nhân lực.....................................................................58 2.4. Những thành tựu và tồn tại tại Ban Quản lý Dự án Điện lực miền Nam...............60 2.4.1. Thành tựu.................................................................................................................................60 2.4.2. Tồn tại.......................................................................................................................................61 2.4.2.1. Hoạt động thu hút nguồn nhân lực....................................................................61 2.4.2.2. Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực........................................61 2.4.2.3. Hoạt động duy trì nguồn nhân lực.....................................................................62 2.4.3. Nguyên nhân của những tồn tại trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Ban Quản lý Dự án Điện lực miền Nam.................................................................................62 Tóm tắc chương 2...................................................................................................................................63 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHÍNH HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN ĐIỆN LỰC MIỀN NAM..............................................................................................................................................64 3.1. Định hướng và mục tiêu phát triển của Tổng Công ty Điện lực miền Nam......64 3.1.1. Định hướng và các nhiệm vụ chủ yếu của kế hoạch 5 năm 2011-2015, định hướng đến 2020 của Tổng Công ty Điện lực miền Nam.............................................64 3.1.2. Mục tiêu của kế hoạch 5 năm 2011-2015 của Tổng Công ty Điện lực miền Nam................................................................................................................................................................64 3.2. Quan điểm và mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Tổng Công ty Điện lực miền Nam đến 2015.............................................................................................................65 3.2.1. Quan điểm...............................................................................................................................65 3.2.2. Mục tiêu tổng quát...............................................................................................................65 3.2.3. Mục tiêu cụ thể......................................................................................................................65 3.3. Quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực tại Ban Quản lý Dự án Điện lực miền Nam.............................................................................................................................................66 3.3.1. Quan điểm...............................................................................................................................66 3.3.1.1 Quan điểm phát triển................................................................................................66 3.3.1.2. Quan điểm về nguồn nhân lực............................................................................67 3.3.2. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực.............................................................................67 3.3.2.1. Mục tiêu phát triển của Ban Quản lý Dự án Điện lực miền Nam.....67 3.3.2.2. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Ban................................................67 3.4. Giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Ban Quản lý Dự án Điện lực miền Nam.................................................................................................................................68 3.4.1. Hoàn thiện hoạt động thu hút nguồn nhân lực........................................................68 3.4.1.1. Hoạch định nguồn nhân lực.................................................................................68 3.4.1.2. Phân tích công việc..................................................................................................71 3.4.1.3. Tuyển dụng..................................................................................................................73 3.4.2. Hoàn thiện hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực............................76 3.4.3. Hoàn thiện hoạt động duy trì nguồn nhân lực.........................................................80 3.4.3.1. Đánh giá kết quả thực hiện công việc..............................................................80 3.4.3.2. Chế độ lương, thưởng, phúc lợi..........................................................................85 3.5. Một số kiến nghị..............................................................................................................................86 3.5.1. Kiến nghị đối với Chính phủ..........................................................................................86 3.5.2. Kiến nghị đối với các Bộ..................................................................................................87 3.5.3. Kiến nghị đối với Tổng Công ty Điện lực miền Nam.........................................87 Tóm tắc chương 3...................................................................................................................................87 KẾT LUẬN...............................................................................................................................................89 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮC Tiếng Anh: EVN : Electricity of Viet Nam SPC : Southern Power Corporation UNESC O : United Nations Educational, Scientific and Cultural Organization Tiếng Việt: Ban, Ban QLDAĐLMN, Ban QLDA Điện lực miền Nam : Ban Quản lý Dự án Điện lực miền Nam CBCNV : Cán bộ công nhân viên CBSX : Chuẩn bị sản xuất DAĐT : Dự án đầu tư ĐBGPMB : Đền bù giải phóng mặt bằng Đơn vị : Các phòng trong Ban NLĐ : Người lao động NNL : Nguồn nhân lực Tập đoàn, EVN : Tập đoàn Điện lực Việt Nam TKBVTC-TDT : Thiết kế bản vẽ thi công-Tổng dự toán TMĐT : Tổng mức đầu tư Tổng Công ty, TCT : Tổng Công ty Điện lực miền Nam VTTB : Vật tư thiết bị XL : Xây lắp DANH MỤC CÁC BẢNG Trang Bảng 2.1: Trình độ đào tạo-chuyên môn, nghiệp vụ của đội ngũ CBCNV...................28 Bảng 2.2: Số liệu tuyển dụng nhân sự qua các năm.................................................................34 Bảng 2.3: Bảng số liệu thống kê công tác đào tạo từ năm 2008 đến năm 2012..........38 Bảng 2.4: Chi phí đào tạo của Ban QLDA Điện lực miền Nam.........................................39 Bảng 2.5: Chỉ số KPI trong tuyển dụng và bố trí......................................................................44 Bảng 2.6: Chỉ số KPI trong đào tạo.................................................................................................46 Bảng 2.7: Chỉ số KPI về lương, thưởng và phúc lợi................................................................47 Bảng 2.8: Thang đo các hoạt động tác động đến quản trị NNL Ban Quản lý Dự án Điện lực miền Nam.................................................................................................................................50 Bảng 2.9: Thống kê mẫu khảo sát....................................................................................................52 Bảng 2.10: Kiểm định các thang đo bằng Cronbach’s Alpha..............................................53 Bảng 2.11: Kiểm định lại độ tin cậy sau khi loại biến............................................................54 Bảng 2.12: Mức độ quan trọng đối với từng tiêu chí...............................................................54 Bảng 3.1: Tiêu chuẩn đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên..............82 Bảng 3.2: Tiêu chuẩn xếp loại nhân viên......................................................................................83 DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ Trang SƠ ĐỒ Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy Ban QLDA Điện lực miền Nam..................................26 BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1: Quy trình hoạt động của Ban QLDAĐLMN....................................................31 Biểu đồ 2.2: Quy trình tuyển dụng của Ban QLDAĐLMN..................................................35 DANH MỤC CÁC HÌNH Trang Hình 2.1: Biến động nhân sự qua các năm 2008-2012...........................................................28 Hình 2.2: Thu nhập bình quân của CBCNV Ban QLDAĐLMN 2008-2012...............44 Hình 2.3: Chỉ số KPI về tỷ lệ nghỉ việc trong nhân viên mới tuyển.................................45 Hình 2.4: Chỉ số KPI về tỷ lệ nghỉ việc của CBCNV Ban QLDAĐLMN.....................46 Hình 2.5: Kết quả giải ngân vốn XDCB qua các năm của Ban QLDAĐLMN...........60 Hình 3.1: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực........................................................................69 Hình 3.2: Chỉ số KPI về tỷ lệ nghỉ việc của CBCNV Ban QLDAĐLMN.....................76 Hình 3.3: Chỉ số KPI về tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên mới tuyển.....................................74 Hình 3.4: Chỉ số KPI về đào tạo........................................................................................................79 1 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển, yếu tố con người luôn giữ vai trò quyết định sự thành công và phát triển bền vững của một doanh nghiệp. Trong thời đại phát triển và cạnh tranh gay gắt, thì một doanh nghiệp dù đang trong tình trạng “hoạt động tốt” không thể đứng mãi ở một vị trí mà không tiến lên phía trước. Đây là điều hiển nhiên áp dụng cho tất cả các loại hình kinh doanh, với rất nhiều trách nhiệm đối với các bên liên quan như nhân viên, ban lãnh đạo, cổ đông và đối tác hoặc bên có liên quan khác. Rõ ràng việc quản lý và sử dụng hiệu quả các nguồn lực là một điều bắt buộc đối với các doanh nghiệp. Trong số rất nhiều các nguồn lực như nguồn nhân lực, tài chính, vật tư thiết bị, máy móc,…thì nguồn nhân lực được xem là một trong những nguồn lực quan trọng nhất. Bởi vì lý do có thể rất là đơn giản và rõ ràng nguồn nhân lực là nguồn lực sống duy nhất có thể sử dụng và kiểm soát các nguồn lực khác, có thể khai thác tốt nhất khả năng, năng suất và hiệu quả của chúng. Vì vậy nếu khả năng và năng lực của người lao động được nâng cao hay phát triển thì doanh nghiệp cũng ngày càng phát triển hơn, tiềm năng hơn, lớn mạnh hơn. Để có thể thực hiện việc quản lý và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực của doanh nghiệp, thì phải có chính sách thu hút, đào tạo-phát triển và duy trì nguồn lực để giúp doanh nghiệp thành công và phát triển bền vững, đồng thời đáp ứng được yêu cầu phát triển kinh tế, xã hội của đất nước. Trong kế hoạch sản xuất kinh doanh của Tổng Công ty Điện lực miền Nam giai đoạn 2011-2015 đã xác định “tăng cường quản trị doanh nghiệp, tập trung phát triển nguồn nhân lực”; một trong các nhiệm vụ cụ thể trong giai đoạn này là “nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Tổng Công ty”. Đây chính là một trong những mục tiêu cần phải đạt được để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ cho công tác của toàn Tổng Công ty nói chung và Ban Quản lý Dự án Điện lực miền Nam nói riêng. Đồng thời cũng phù hợp với văn hóa EVN là “EVN luôn khuyến khích, tạo mọi điều kiện cho người lao động rèn luyện, trao dồi kiến thức, kỹ năng để phát triển, khuyến khích nâng cao các ý tưởng sáng tạo và tạo điều kiện tối đa để các ý tưởng sáng tạo được áp dụng vào thực tiễn”. 2 Ban Quản lý Dự án Điện lực miền Nam trực thuộc Tổng Công ty Điện lực miền Nam từ khi thành lập cho đến nay đã từng bước ổn định và phát triển. Tuy nhiên, dù tổ chức đang trong tình trạng “hoạt động tốt” nếu không có sự chuẩn bị để đối đầu với những khó khăn, thách thức ở phía trước, không sớm thì muộn sẽ trở nên yếu kém so với những đơn vị trong ngành. Hoạt động quản trị nguồn nhân lực chủ yếu dựa vào ba chức năng cơ bản là thu hút, đào tạo và phát triển và duy trì nguồn nhân lực. Trong ba chức năng này Ban Quản lý Dự án Điện lực miền Nam đã thực hiện tốt chưa, còn những hạn chế nào cần phải khắc phục không. Đó là những câu hỏi mà CBCNV của Ban đang quan tâm và muốn biết thực chất của vấn đề này như thế nào. Thêm vào đó tác giả cũng muốn qua luận văn này tìm hiểu và xác định lại những đánh giá của mình về công tác quản trị nguồn nhân lực của tổ chức trước đây có còn phù hợp hay không. Trong phạm vi kiến thức có được, kết hợp với cơ sở lý thuyết để làm rõ những vấn đề đang quan tâm của bản thân về tổ chức mà bản thân đang phục vụ là một trong những lý do mà tác giả mong muốn thực hiện luận văn này. Mong muốn này nhằm giúp người làm công tác quản trị nguồn nhân lực cũng như Lãnh đạo Ban có thể tham khảo kết quả phân tích, đánh giá hoạt động quản trị nguồn nhân lực hiện tại để có thể thực hiện những bước chuyển đổi thích hợp nhằm giúp tổ chức hoạt động hiệu quả hơn trong công tác thu hút, đào tạo và phát triển và duy trì được nguồn nhân lực chất lượng cao phục vụ cho công tác quản lý dự án mà Tổng Công ty giao cho nói chung và thực hiện nhiệm vụ cụ thể của Ban nói riêng. Từ thực tế hoạt động của Ban trong những năm qua, tác giả nhận thấy các kết quả mà Ban nhận được qua từng năm rất khả quan do khối lượng công việc mà Tổng Công ty giao cho ngày càng nhiều, số lượng nhân viên theo đó mà tăng lên qua từng năm, đồng thời kết quả thực hiện nhiệm vụ Tổng Công ty giao cho luôn ở mức xuất sắc. Vì vậy, nếu cứ cho rằng Ban Quản lý Dự án Điện lực miền Nam đang hoạt động hiệu quả là chưa đủ cơ sở. Do đó, tác giả đã tiến hành khảo sát ý kiến của CBCNV thông qua nhiều câu hỏi để thăm dò nhận định của họ về tình hình hoạt động của công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ban qua các năm. Tiếp đến tìm hiểu các nhân tố chủ yếu ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực nhằm đo lường, phân tích và đánh giá kết quả quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức như thế nào, qua đó đưa ra những giải pháp cụ thể chủ yếu để hoàn thiện hoạt động này. 3 Từ những lý do nêu trên mà tác giả chọn đề tài “Hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Ban Quản lý Dự án Điện lực miền Nam thuộc Tổng Công ty Điện lực miền Nam” làm luận văn tốt nghiệp cho mình, với mong muốn làm rõ thắc mắc của bản thân, đồng thời thông qua cơ sở lý thuyết làm nền tảng thực hiện việc so sánh đối chiếu với thực tế xem công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ban có những ưu điểm và hạn chế nào cần khắc phục. 2. Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu của đề tài như sau: Một là, khái quát hoá những vấn đề lý luận về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực tại Ban Quản lý Dự án Điện lực miền Nam. Hai là, vận dụng những lý luận đó vào việc phân tích thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Ban Quản lý Dự án Điện lực miền Nam thuộc Tổng Công ty Điện lực miền Nam, xác định các mặt tốt bên cạnh những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân của chúng. Ba là, đề xuất một số giải pháp chính hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Ban Quản lý Dự án Điện lực miền Nam. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu là nguồn nhân lực và các yếu tố tác động đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Ban Quản lý Dự án Điện lực miền Nam. Phạm vị nghiên cứu: đề tài chỉ tập trung nghiên cứu hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Ban Quản lý Dự án Điện lực miền Nam trong giai đoạn từ 2008 đến 2012. 4. Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu định tính: quan sát thực tiễn; điều tra bằng phiếu khảo sát; phương pháp thu thập, đọc tài liệu và tổng hợp và thống kê. Nghiên cứu định lượng: phương pháp định lượng để thống kê mô tả kết quả khảo sát đánh giá thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực của Ban Quản lý Dự án Điện lực miền Nam. Công cụ thực hiện là hệ số tin cậy Cronbach Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA được sử dụng để sàng lọc các thang đo khái niệm nghiên cứu. Phần mềm xử lý số liệu thống kê SPSS được dùng cho toàn bộ quá trình nghiên cứu. 4 Phương pháp chọn mẫu: thuận tiện. 5. Quy trình nghiên cứu MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU CƠ SỞ LÝ THUYẾT NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG NGHIÊN CỨU HOẠT ĐỘNG THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CỦA BAN QLDA ĐIỆN LỰC MIỀN NAM NGHIÊN CỨU HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA BAN QLDA ĐIỆN LỰC MIỀN NAM CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN ĐIỆN LỰC MIỀN NAM NGHIÊN CỨU HOẠT ĐỘNG DUY TRÌ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA BAN QLDA ĐIỆN LỰC MIỀN NAM 5 6. Kết cấu luận văn Chương 1: Cơ sở lý thuyết về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức. Chương 2: Phân tích thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Ban Quản lý Dự án Điện lực miền Nam thuộc Tổng Công ty Điện lực miền Nam. Chương 3: Một số giải pháp chính hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Ban Quản lý Dự án Điện lực miền Nam thuộc Tổng Công ty Điện lực miền Nam. 6 Chương 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1.1. Khái niệm 1.1.1. Nguồn nhân lực Sự phát triển kinh tế - xã hội phụ thuộc vào nhiều yếu tố, nhiều điều kiện, 1 nhưng chủ yếu nhất vẫn là phụ thuộc vào yếu tố con người . Nếu so sánh các nguồn lực với nhau thì nguồn nhân lực có ưu thế hơn cả. Bởi vì “nguồn nhân lực đảm bảo sự sáng tạo trong mọi tổ chức. Con người thiết kế và sản xuất ra hàng hóa dịch vụ, kiểm tra chất lượng, đưa sản phẩm ra bán trên thị trường, phân bố nguồn tài chính, xác định những chiến lược chung và các mục tiêu cho tổ chức đó. Không có những con người làm việc có hiệu quả thì mọi tổ chức không thể nào đạt tới mục tiêu của mình” (Milkovich & Boudeau, 2002). Do vậy, hơn bất cứ nguồn lực nào khác, nguồn nhân lực luôn chiếm vị trí trung tâm và đóng vai trò quan trọng hàng đầu trong phát triển kinh tế - xã hội đất nước, nhất là trong giai đoạn đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế. Cho đến nay, khái niệm nguồn nhân lực đang được hiểu theo nhiều quan điểm khác nhau: • Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới (Nicholas Henry, 2007). • Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội (Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh, 2012). • Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động 1 Nguồn nhân lực với chất lượng thấp, số lượng đông trong nhiều trường hợp lại trở thành lực cản đối với sự phát triển. Vì vậy ngày nay người ta quan tâm nhiều đến sự hình thành hoặc đầu tư để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Trích từ “Kinh tế nguồn nhân lực” của GS.TS Trần Xuân Cầu & PGS.TS Mai Quốc Chánh 7 trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực. Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người còn phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính,… Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách của từng con người (Nguyễn Ngọc Quân & Nguyễn Vân Điềm, 2011). • Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người. Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ. Họ có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của các cán bộ quản lý, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh (Trần Kim Dung, 2011). 1.1.2. Quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực là một loạt những quyết định tổng hợp hình thành nên mối quan hệ về việc làm. Chất lượng của những quyết định đó góp phần trực tiếp vào khả năng của tổ chức và của các công nhân viên đạt được những mục tiêu của mình (Milkovich & Boudeau, 2002). Theo Trần Kim Dung (2011) thì quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con 2 người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên . Quản trị nguồn nhân lực coi con người là nguồn tài sản quý báu của tổ chức, doanh nghiệp. Các doanh nghiệp chuyển từ tình trạng tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá thành sang đầu tư vào nguồn nhân lực để có lợi thế cạnh tranh cao hơn, có lợi nhuận cao hơn và hiệu quả cao hơn. Từ quan điểm này, quản trị nguồn nhân lực được phát triển trên cơ sở của các nguyên tắc chủ yếu sau: 2 Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng Hợp TP.HCM, trang 3&4 8 - Nhân viên cần được đầu tư thỏa đáng để phát triển các năng lực riêng nhằm thỏa mãn các nhu cầu cá nhân, đồng thời tạo ra năng suất lao động, hiệu quả làm việc cao và đóng góp tốt nhất cho tổ chức. - Các chính sách, chương trình và thực tiễn quản trị cần được thiết lập và thực hiện sao cho có thể thỏa mãn cả nhu cầu vật chất lẫn tinh thần của nhân viên. - Môi trường làm việc cần được thiết lập sao cho có thể kích thích nhân viên phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng của mình. - Vấn đề chức năng nhân sự cần được thực hiện phối hợp và là một bộ phận quan trọng trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. - Nhiệm vụ quản trị con người là của tất cả các nhà quản trị, không còn đơn thuần là của trưởng phòng nhân sự hay tổ chức cán bộ. - Cán bộ quản lý thực hiện vai trò hỗ trợ, trao quyền, khuyến khích cấp dưới, chú trọng sự cam kết và phát triển tính sáng tạo. 1.2. Chức năng quản trị nguồn nhân lực 1.2.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực Nhóm hoạt động này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của tổ chức. 1.2.1.1. Hoạch định nguồn nhân lực Hoạch định nguồn nhân lực là một quá trình triển khai thực hiện các kế hoạch và các chương trình nhằm đảm bảo rằng cơ quan sẽ có đúng số lượng, đúng số người được bố trí đúng nơi, đúng lúc và đúng chỗ (Simon M. Dolan and Randall 3 S. Schuler, 1994) . Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo cho tổ chức có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả (Trần Kim Dung, 2011). 4 Thông thường quá trình hoạch định được thực hiện qua các bước sau : + Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược phát triển, kinh doanh cho doanh nghiệp. + Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đề ra 3 Trích trong Nguyễn Hữu Thân (2012), Quản trị nhân sự, NXB Lao động Xã hội, trang 124 4 Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp TP.HCM, trang 43,45 9 chiến lược nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển kinh doanh. + Dự báo khối lượng công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn). + Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn). + Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh hệ thống quản trị nguồn nhân lực. + Thực hiện các chính sách, kế hoạch chương trình quản trị nguồn nhân lực. + Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện: nhà quản trị cần phải thường xuyên kiểm tra, kiểm soát các kế hoạch và chương trình có phù hợp với mục tiêu đã đề ra hay không. Cần phải tiến hành đánh giá các kế hoạch để rút kinh nghiệm. Việc hoạch định nguồn nhân lực đòi hỏi phải áp dụng phương pháp tiếp cận 5 hệ thống mở . Nó được thực hiện trong phạm vi tổ chức và bản thân nó lại được nối với môi trường bên ngoài. Vì vậy, những yếu tố nội bộ của tổ chức - chẳng hạn như chính sách về nhân sự, bầu không khí trong tổ chức, hệ thống khen thưởng - cũng phải tính đến. Rõ ràng là không làm tốt việc hoạch định nguồn nhân lực không những làm cho tổ chức gặp trở ngại mà còn không thể thu hút được nguồn nhân lực tốt từ bên ngoài và đã bỏ qua môi trường bên ngoài. 1.2.1.2. Phân tích công việc Theo Dolan & Schuler, phân tích công việc là một tiến trình xác định một cách có hệ thống các nhiệm vụ và các kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc 6 trong một tổ chức . Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc (Trần Kim Dung, 2011). Phân tích công việc giúp cho nhà quản lý xác định được các kỳ vọng của 5 Cách tiếp cận hệ thống: coi doanh nghiệp bao gồm nhiều người là một hệ thống mở, cần luôn thích ứng với môi trường (thị trường, công nhệ mới, luật pháp của Chính phủ, thị trường vốn,…) (Nguyễn Ngọc Quân & Nguyễn Vân Điềm, Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, trang 17) 6 Trích trong Nguyễn Hữu Thân (2012), Quản trị nhân sự, NXB Lao động Xã hội, trang 91