Tài liệu Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại bảo hiểm xã hội tỉnh long an , luận văn thạc sĩ

LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ: “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Bảo hiểm Xã hội tỉnh Long An” là công trình nghiên cứu của riêng tôi được thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS. Trần Đăng Khoa. Các nội dung nghiên cứu và kết quả trong luận văn này là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào. Các số liệu trong luận văn được thu thập từ thực tế có nguồn gốc rõ ràng, đáng tin cậy, được xử lý trung thực, khách quan. Các đề xuất, giải pháp và kiến nghị được bản thân tôi rút ra trong quá trình nghiên cứu lý luận và thực tiễn tại BHXH tỉnh Long An. Học viên thực hiện Châu Hoài Bão MỤC LỤC Trang Trang phụ bìa Lời cam đoan Mục lục Danh mục chữ viết tắt Danh mục các bảng Danh mục các biểu đồ, sơ đồ Mở đầu ................................................................................................................. 1 Chương 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC ................................... 4 1.1 Khái niệm. ...................................................................................................... 4 1.1.1 Nguồn nhân lực. .......................................................................................... 4 1.1.2 Quản trị nguồn nhân lực. ............................................................................ 5 1.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực. ........................................................... 7 1.3 Nội dung của hoạt động quản trị nguồn nhân lực. ..................................... 8 1.3.1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực .................................................. 9 1.3.2 Nhóm chức năng đào tạo – phát triển nguồn nhân lực. ........................... 13 1.3.3 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực. ................................................ 14 1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực. .............................. 15 1.4.1 Các nhân tố bên trong. .............................................................................. 16 1.4.2 Các nhân tố bên ngoài. .............................................................................. 16 1.5 Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực .......................... 17 1.6 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực ở một số đơn vị thành công.............21 Tóm tắt chương 1................................................................................................................................23 Chương 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BHXH TỈNH LONG AN...................................................24 2.1 Giới thiệu về BHXH tỉnh Long An..................................................................................24 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của BHXH Việt Nam................................24 2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển của BHXH tỉnh Long An........................24 2.1.3 Cơ cấu tổ chức..........................................................................................................................24 2.1.4 Chức năng - Nhiệm vụ - Quyền hạn.............................................................................28 2.2 Phân tích thực trạng công tác quản trị NNL tại BHXH tỉnh Long An.......29 2.2.1 Phân tích thực trạng chức năng thu hút nguồn nhân lực tại BHXH Tỉnh Long An.................................................................................................................37 2.2.2.1 Thực trạng kế hoạch nguồn nhân lực tại BHXH Tỉnh Long An....................................................................................................................37 2.2.2.2 Thực trạng công tác phân tích công việc tại BHXH tỉnh Long An.....................................................................................................................39 2.2.2.3 Thực trạng công tác tuyển dụng tại BHXH tỉnh Long An................................40 2.2.2 Thực trạng chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực....................................................................................................................................43 2.2.3 Thực trạng chức năng duy trì nguồn nhân lực.......................................................46 2.2.3.1 Đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên...........................................46 2.2.3.2 Trả công lao động.................................................................................................................48 2.2.3.3 Môi trường, điều kiện làm việc.......................................................................................50 2.3 Đánh giá chung về thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại BHXH Tỉnh Long An...........................................................................52 2.3.1 Về nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực..........................................................52 2.3.2 Về nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực....................................................................................................................................53 2.3.3 Về nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực............................................................53 Tóm tắt chương 2................................................................................................................................54 Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH LONG AN...............................................................................56 3.1 Phương hướng và mục tiêu phát triển NNL của BHXH tỉnh Long An..............................................................................................................56 3.2 Một số giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị NNL tại BHXH tỉnh Long An đến năm 2020........................................................................................57 3.2.1 Giải pháp hoàn thiện chức năng thu hút nguồn nhân lực................................57 3.2.1.1 Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực .................................................57 3.2.1.2 Hoàn thiện phân tích công việc......................................................................................58 3.2.1.3 Hoàn thiện công tác tuyển dụng....................................................................................61 3.2.2 Giải pháp hoàn thiện chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực....................................................................................................................................66 3.2.3 Giải pháp hoàn thiện chức năng duy trì nguồn nhân lực...............................71 3.2.3.1 Đánh giá kết quả thực hiện công việc và năng lực của nhân viên......................................................................................................................71 3.2.3.2 Trả công lao động................................................................................................................73 3.2.3.3 Hoàn thiện chính sách đề bạt, thăng tiến, môi trường và điều kiện làm việc.................................................................................................75 3.3 Một số kiến nghị.........................................................................................................................76 Tóm tắt chương 3................................................................................................................................78 KẾT LUẬN...........................................................................................................................................79 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT BHXH : Bảo hiểm Xã hội BHYT : Bảo hiểm Y tế BHTN : Bảo hiểm Thất nghiệp UBND : Ủy ban nhân dân QLNN : Quản lý nhà nước CBCC : Cán bộ công chức NNL : Nguồn nhân lực QTNNL : Quản trị nguồn nhân lực TP.HCM : Thành phố Hồ Chí Minh TC-HC : Tổ chức – Hành chính DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1.1 : Sự khác biệt giữa quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực Bảng 2.1 : Thống kê số lượng cán bộ - công chức từ năm 2009 đến 2012 Bảng 2.2 : Thống kê nguồn nhân lực theo tuổi tính từ năm 2009 đến hết năm 2012 Bảng 2.3 : Thống kê nguồn nhân lực theo tuổi tính theo (%) tính từ năm 2009 đến hết năm 2012 Bảng 2.4 : Thống kê nguồn nhân lực theo trình độ đào tạo từ năm 2009 đến hết năm 2012 Bảng 2.5 : Thống kê nguồn nhân lực theo thâm niên công tác từ 2009 đến hết năm 2012 DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ Biểu đồ 2.1 : Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính từ năm 2009 đến hết năm 2012 Biểu đồ 2.2 : Cơ cấu nguồn nhân lực theo thâm niên công tác năm 2012 Sơ đồ 1.1 : Quá trình hoạch định nguồn nhân lực Sơ đồ 2.1 : Cơ cấu tổ chức BHXH tỉnh Long An Sơ đồ 3.1 : Xác định nhu cầu đào tạo Sơ đồ 3.2 : Quá trình quản trị theo mục tiêu Sơ đồ 3.3 : Quy trình thực hiện xác định giá trị công việc 1 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực như: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, con người …Trong các nguồn lực đó thì nguồn lực con người là quan trọng nhất, có tính chất quyết định cho sự tăng trưởng và phát triển kinh tế của mọi quốc gia, mọi tổ chức. Bởi vậy, quản trị nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống quản trị các nguồn lực. Chăm lo đầy đủ đến con người là yếu tố bảo đảm chắc chắn nhất cho sự phồn vinh, thịnh vượng của mọi quốc gia, mọi tổ chức. Sau hơn 25 năm thực hiện công cuộc đổi mới, Việt Nam đã bước vào nhóm nước đang phát triển có thu nhập trung bình và tiếp tục đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hóa đất nước gắn với phát triển kinh tế tri thức. Đại hội XI của Đảng nhấn mạnh: “Phát triển kinh tế nhanh, bền vững, đồng thời thực hiện có hiệu quả tiến bộ và công bằng xã hội, đảm bảo an sinh xã hội trong từng bước và từng chính sách phát triển”. Trên cơ sở đó, đảm bảo an sinh xã hội trở thành vấn đề trung tâm trong chiến lược phát triển đất nước. An sinh xã hội thể hiện quyền cơ bản của con người và là công cụ để xây dựng một xã hội hài hòa, văn minh và không có sự loại trừ. Trong các bộ phận cấu thành của hệ thống an sinh xã hội thì Bảo hiểm xã hội (BHXH) đóng một vai trò chủ đạo và quan trọng nhất, là cơ sở để phát triển các bộ phận an sinh xã hội khác. Nhìn lại chặng đường phát triển của ngành BHXH Việt Nam từ trước tới nay, tuy đã đạt được nhiều thành tựu nhưng bên cạnh đó BHXH Việt Nam nói chung và BHXH Tỉnh Long An nói riêng vẫn tồn tại những mặt hạn chế nhất định về cơ chế, chính sách cũng như công tác quản trị các nguồn lực nên những mục tiêu đạt được trong những năm vừa qua có thể nói là chưa tương xứng với tiềm năng phát triển. Trong đó, công tác thu hút, đào tạo, sử dụng, duy trì và phát triển nguồn nhân lực đang đặt ra nhiều vấn đề cần được nghiên cứu đặc biệt là kịp thời đưa ra những đề xuất, kiến nghị để công tác này đi vào quỹ đạo, phù hợp với quy luật khách quan. Với ý nghĩa và tầm quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực đối 2 với sự phát triển kinh tế và đảm bảo an sinh xã hội của cả nước nói chung và tỉnh Long An nói riêng nên tôi chọn đề tài: “Hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Bảo hiểm Xã hội tỉnh Long An” làm luận văn tốt nghiệp. Trong quá trình nghiên cứu, mặc dù đã cố gắng hoàn thiện, tuy nhiên sẽ không tránh khỏi những thiếu sót, tôi chỉ hy vọng góp chút công sức nhỏ bé của mình vào việc hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Bảo hiểm Xã hội tỉnh Long An. 2. Mục tiêu nghiên cứu - Nghiên cứu tổng quan lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực. - Phân tích, đánh giá thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Bảo hiểm Xã hội tỉnh Long An, xác định những mặt làm tốt, bên cạnh những tồn tại hạn chế và nguyên nhân của những tồn tại. - Với kết quả nghiên cứu đạt được sẽ đề ra những giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Bảo hiểm Xã hội tỉnh Long An 3. Đối tượng nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu: là hoạt động quản trị nguồn nhân lực, các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị NNL tại Bảo hiểm Xã hội Tỉnh Long An. 3.2 Đối tượng khảo sát: là các CBCNV hiện đang công tác tại Bảo hiểm Xã hội tỉnh Long An (bao gồm văn phòng tỉnh và các BHXH Huyện, Thành Phố Tân An) 4. - Phạm vi nghiên cứu Về không gian: Luận văn nghiên cứu hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại BHXH Tỉnh Long An. - Về thời gian:  Thời gian khảo sát: Khoảng thời gian khảo sát 06/2013 đến 10/2013  Thời gian ứng dụng: Các giải pháp đề ra để hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại BHXH tỉnh Long An trong giai đoạn 2013-2020. 3 5. Phương pháp nghiên cứu Bước 1: Sử dụng phương pháp định tính Dùng các phương pháp như phỏng vấn sâu với Trưởng phòng, Phó phòng Tổ chức – Hành chính BHXH Tỉnh Long An về các vấn đề liên quan đến công tác quản trị NNL. Dựa vào những số liệu thứ cấp được cung cấp từ Phòng TC-HC qua các năm (từ năm 2010- 2012), đồng thời kết hợp với việc quan sát về tình hình thực hiện quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức đối với hiệu quả thực hiện công việc tại BHXH Tỉnh Long An đưa ra những phân tích về đặc trưng NNL tại BHXH tỉnh Long An. Từ những phân tích trên, đưa ra nhận xét về công tác quản trị NNL tại BHXH tỉnh Long An. Bước 2: Sử dụng phương pháp định lượng Dữ liệu sử dụng: số liệu sơ cấp thu thập từ kết quả khảo sát điều tra NNL thực tế đang công tác tại BHXH tỉnh Long An. Bảng câu hỏi điều tra dựa vào những nội dung của hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức, bao gồm ba nhóm chức năng chính: Thu hút, đào tạo và phát triển, duy trì NNL. Thang đo được sử dụng trong mô hình là thang đo Likert 5 mức độ. Kết quả sẽ được phân tích bằng Excel để thống kê số lượng cũng như tỉ lệ phần trăm mức độ đồng ý của các đối tượng khảo sát đối với các biến khảo sát theo từng nhóm chức năng đã trình bày ở phần cơ sở lý thuyết (thu hút, đào tạo và phát triển, duy trì NNL). Với kết quả nghiên cứu đạt được, luận văn sẽ đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị NNL tại BHXH tỉnh Long An. 6. Bố cục của luận văn Ngoài phần Mở đầu và Kết luận thì kết cấu Luận văn gồm có 3 chương: Chương 1: Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực. Chương 2: Phân tích thực trạng QT NNL tại BHXH Tỉnh Long An. Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện QT NNL tại BHXH Tỉnh Long An. 4 Chương 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1.1 Khái niệm. 1.1.1 Nguồn nhân lực. Trong công cuộc hội nhập và phát triển đất nước theo hướng công nghiệp hoá- hiện đại hoá nhằm mục tiêu “dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh”, Đảng ta luôn xác định “nguồn lao động dồi dào, con người Việt Nam có truyền thông yêu nước, cần cù, sáng tạo, có nền tảng văn hoá, giáo dục, có khả năng nắm bắt nhanh khoa học và công nghệ là nguồn lực quan trọng nhất - nguồn năng lực nội sinh”.1 Vậy nguồn nhân lực là gì? Hiện nay, trên thế giới có rất nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực: Theo Liên Hợp Quốc thì: “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”. Ngân hàng thế giới (World Bank) cho rằng: “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân”. Như vậy, ở đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên. Kinh tế phát triển khái quát: “Nguồn nhân lực là một bộ phận dân số trong độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động”. 2 Theo đó, nguồn nhân lực được biểu hiện trên hai mặt: về số lượng đó là tổng số những người trong độ tuổi lao động làm việc theo quy định của Nhà nước và thời gian lao động có thể huy động được từ họ; về chất lượng, đó là sức khoẻ và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ lành nghề của người lao động. Trong phạm vi nghiên cứu của luận văn chỉ tập trung vào nghiên cứu những thực trạng và đưa ra những giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao công tác quản trị 1 Văn kiện nghị quyết đại hội Đảng lần thứ 11 2 Vũ Thị Ngọc Phùng, 2005. Giáo trình kinh tế phát triển. Đại Học Kinh Tế Quốc Dân 5 nguồn nhân lực của một tổ chức. Do đó, nguồn nhân lực được đề cập ở nghiên cứu này tác giả thiên về góc độ vi mô trong tổ chức. Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người.3 Nguồn nhân lực là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vân dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của con người – một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của doanh nghiệp, tổ chức.4 1.1.2 Quản trị nguồn nhân lực. Quản trị nguồn nhân lực là một tên gọi khá mới trong chuỗi khái niệm và thông lệ liên quan đến quản lý con người. Quản trị nguồn nhân lực được đánh giá là một khâu hết sức quan trong trong quá trình hoạt động kinh doanh. Nó được xem là một hướng tiếp cận chiến lược liên kết vấn đề quản trị khác với việc đạt được các mục tiêu kinh doanh. Tuy nhiên, hiện nay nhiều người có sự nhìn nhận sai lầm và cho rằng quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực là giống nhau. Sự phân biệt sau đây sẽ cho chúng ta thấy rõ hơn sự khác biệt giữa quản trị nguồn nhân lực và quản trị nhân sự trong điều kiện của một nước vừa có nền kinh tế đang phát triển, vừa đang trong thời kỳ chuyển đổi ở Việt Nam được thể hiện trong Bảng 1.1 Quản trị nguồn nhân lực đề cập đến các yếu tố như quy hoạch, quản lý và nâng cao năng lực nguồn nhân lực; xác định, phát triển và duy trì kiến thức và năng lực của người lao động; khuyến khích sự tham gia và trao quyền cho người lao động. Tất cả các yếu tố này đều có tác động đến kết quả kinh doanh bởi nhân lực là một loại tài sản cố định chính của doanh nghiệp. 3 PGS.TS Trần Kim Dung. 2009. Quản trị nguồn nhân lực, trang 1 4 Th.S Nguyễn Tấn Thịnh .2005. Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp 6 Quản trị nhân sự Các tiêu thức so sánh Tại các nước có nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung Tại các nước khác Quản trị nguồn nhân lực tại các nước đang phát triển hoặc có nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung* Quan điểm, triết lý về nhân viên trong doanh nghiệp Nhân viên là chủ nhân của doanh nghiệp Lao động là yếu tố chi phí đầu vào Con người là vốn quý, nguồn nhân lực cần được đầu tư phát triển Mục tiêu quan tâm hàng đầu Ý nghĩa, lợi ích chính trị trong các hoạt động sản xuất, dịch vụ Lợi ích của tổ chức, doanh nghiệp Cả lợi ích của tổ chức lẫn nhân viên Quan hệ giữa nhân viên và chủ doanh nghiệp Không rõ ràng Quan hệ thuê mướn Quan hệ hợp tác bình đẳng, hai bên cùng có lợi Cơ sở của năng suất, chất lượng Tổ chức + công nghệ, kỹ thuật Công nghệ, kỹ thuật + quản trị Quản trị + chất lượng nguồn nhân lực + công nghệ, kỹ thuật Quyền thiết lập các chính sách, thủ tục cán bộ Nhà nước Nhà nước + tổ chức, doanh Nhà nước + tổ chức, doanh nghiệp nghiệp Định hướng hoạt động Dài hạn Ngắn hạn và trung hạn Dài hạn Tách rời Phục vụ cho chiến lược, chính sách kinh doanh của tổ chức Phối hợp với chiến lược, chính sách kinh doanh của tổ chức Mối quan hệ giữa chiến lược, chính sách quản trị con người với chiến lược, chính sách kinh doanh của tổ chức Nguồn: Quản trị nguồn nhân lực – PGS. TS Trần Kim Dung Bảng 1.1: Sự khác biệt giữa quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực ( Đối với các nước công nghiệp phát triển, quản trị nguồn nhân lực sẽ có những yêu cầu cao hơn 7 Theo A. J. Price: “Quản trị nguồn nhân lực là khoa học về quản lý con người dựa trên niềm tin cho rằng nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng bậc nhất tới sự thành công lâu dài của tổ chức. Một tổ chức hay doanh nghiệp có thể tăng lợi thế cạnh tranh của mình bằng cách sử dụng người lao động một cách hiệu quả, tân dụng kinh nghiệm và sự khéo léo của họ nhằm đạt các mục tiêu đã đặt ra. Quản trị nguồn nhân lực nhằm mục đích tuyển chọn được những người có năng lực, nhanh nhạy và cống hiến trong công việc, quản lý hoạt động và khen thương kết quả hoạt động cũng như phát triển năng lực của họ.”5 Tuy nhiên, có một điều đáng lưu ý là khái niệm và thực tiễn áp dụng quản trị nguồn nhân lực không giống nhau ở các quốc gia khác nhau. Trong một nền kinh tế chuyển đổi như của Việt Nam, nơi trình độ công nghệ, kỹ thuật còn ở mức độ thấp, kinh tế chưa ổn định và Nhà nước chủ trương “quá trình phát triển phải thực hiện bằng con người và vì con người”, thì “Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên”. 6 1.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực là một hoạt động có vai trò vô cùng quan trọng trong các chức năng quản trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong một tổ chức. Quản trị nguồn nhân lực cùng với các bộ phận khác như quản trị tài chính, quản trị sản xuất và điều hành, quản trị marketing, nghiên cứu-phát triển và quản trị kỹ thuật tạo thành hệ thống tổ chức chính trong một doanh nghiệp. Quản trị nguồn nhân lực hiện diện khắp mọi phòng ban. Bất cứ cấp quản trị nào cũng có nhân viên dưới quyền và vì thế đều phải quản trị nguồn nhân lực – nghĩa là phải hoạch định, tồ chức, lãnh đạo và kiểm tra lực lượng nhân sự của mình. Do đó, bất cứ cấp quản trị nào cũng phải biết quản trị nguồn nhân lực. Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường. Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trong của con 5 A.J.Price. 2004. Human Resource Management In Bussiness Context. 2nd Edition 6PGS.TS Trần Kim Dung. 2009. Quản trị nguồn nhân lực, trang 3 8 người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức. nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của tổ chức nên quản trị nguồn nhân lực chính là một lĩnh vực quan trọng của quản trị trong mọi tổ chức. Mặt khác, quản trị các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu tổ chức không quản trị tốt nguồn nhân lực, vì suy đến cùng mọi hoạt động quản trị đều thực hiện bởi con người. Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác. Từ đó nhà quản trị học được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu quản của tổ chức và dần dần có thể đưa chiếc lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Như vậy, quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô và có hai vai trò cơ bản:7 Thứ nhất, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao hiệu quả của tổ chức. Thứ hai, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tao điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp. 1.3 Nội dung của hoạt động quản trị nguồn nhân lực. Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Trong thực tiễn, những hoạt động này rất đa dạng, phong phú và rất khác biệt tuỳ theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ kỹ thuật, nhân lực, tài chính, trình độ phát triển ở các tổ chức. Hầu như tất cả các tổ chức đều phải thực hiện các hoạt động cơ bản như: xác định nhu cầu nhân viên, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí nhân viên, đào tạo, khen thưởng kỷ luật nhân viên, trả công, v.v…Tuy 7 PGS.TS Trần Kim Dung. 2009. Quản trị nguồn nhân lực, trang 2 9 nhiên có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực theo ba nhóm chức năng chủ yếu sau đây:8 1.3.1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực. Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển được đúng người cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêm người. Hoạch định nguồn nhân lực: về phương diện nguồn nhân lực, công tác hoạch định giúp cho doanh nghiệp thấy rõ được phương hướng, cách thức quản trị nguồn nhân lực của mình, bảo đảm cho doanh nghiệp có được người cho đúng việc, vào đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những thay đổi trên thị trường. Tuy nhiên, hoạch định nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần chú ý đến việc dự bào và tuyển đủ số lượng nhân viên cần thiết cho doanh nghiệp. Hoạch định nguồn nhân lực là quá trinh nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình hoạt động bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao. Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần được thực hiện trong mối liên hệ mật thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược và chính sách kinh doanh của doanh nghiệp. Thông thường , quá trình hoạch định được thực hiện theo các bước sau đây: 1. Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược phát triển kinh doanh cho doanh nghiệp 2. Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đề ra chiến lược phát triển kinh doanh. 3. Dự báo khối lượng công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc (đối với 8 PGS.TS Trần Kim Dung. 2009. Quản trị nguồn nhân lực. NXB Thống Kê. 10 các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn) 4. Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn). 5. Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh và đề ra chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. 6. Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong bước năm. 7. Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện. Quá trình hoạch định nguồn nhân lực được thể hiện trong hình sau đây: 11 Dự báo/ xác định nhu cầu nhân lực Dự báo/ phân tích công việc Chính sách Phân tích môi trường, xác định mục tiêu, lựa chọn chiến lược Thực hiện - Thu hút - Đào tạo và PT - Trả công và kích thích Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực - Quan hệ lao động Phân tích cung cầu, khả năng điều chỉnh Kế hoạch/ chương trình Sơ đồ 1.1: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực Nguồn: Quản trị nguồn nhân lực – PGS. TS Trần Kim Dung Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện 12 Phân tích công việc: là một công cụ cơ bản cho các nhà quản trị nguồn nhân lực, là một tiến trình xác định có hệ thống các điều kiện tiến hành, nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng cần thiết mà nhân viên phải có để thực hiện tốt công việc. Nhờ nó, nhà quản trị tạo ra được sự phối hợp đồng bộ giữa các bộ phận trong doanh nghiệp, đánh giá đúng yêu cầu của công việc để tuyển dụng đúng người, đúng việc, đánh giá đúng năng lực thực hiện công việc, để tra lương kích thích kịp thời, chính xác.9 Thực hiện phân tích công việc cung cấp cho nhà quản trị một bản tóm tắt các nhiệm vụ và trách nhiệm của một công việc nào đó; mối tương quan của công việc đó với các công việc khác; kiến thức và kỹ năng cần thiết; và các điều kiện làm việc khác. Nội dung, trình tự phân tích công việc thường không giống nhau ở các doanh nghiệp. Theo Dessler10, quá trình thực hiện phân tích công việc gồm sáu bước sau đây: Bước 1: Xác định mục đích của phân tích công việc, từ đó xác định các hình thức thu thập thông tin phân tích công việc hợp lý nhất Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản có sẵn trên cơ sở của sơ đồ tổ chức, các văn bản về mục đích, yêu cầu, chức năng quyền hạn của doanh nghiệp và các bộ phận cơ cấu, hoặc sơ đồ quy trình công nghệ và bảng mô tả công việc cũ (nếu có) Bước 3: Chọn lực các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện phân tích công việc nhằm làm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trong thực hiện phân tích các công việc tương tự như nhau Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích công việc. Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin Bước 6: Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc. 9 Nguyễn Thanh Hội, Phan Thăng . 2004. Quản trị học. 10 G. Dessler.1997 Human Resource Management, Seven Edition. Tr 84 13 Tuyển dụng nguồn nhân lực: Đây là quá trình tìm kiếm, lựa chọn người để thoả mãn các yêu cầu lao động và bổ sung lực lượng lao động cho doanh nghiệp. Mục tiêu của quá trình tuyển dụng là thu hút các nhân viên mới có kiến thức, trình độ, kỹ năng, động cơ phù hợp với đòi hỏi của doanh nghiệp. Tuyển dụng nhân lực bao gồm cả tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực. Quy trình tuyển dụng thông thường gồm các bước: 1. Lập kế hoạch tuyển dụng 2. Xác định phương pháp và các nguồn tuyển dụng 3. Xác định địa điểm, thời gian tuyển dụng 4. Tìm kiếm, lựa chọn ứng viên 5. Đánh giá quá trình tuyển dụng 6. Hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập 1.3.2 Nhóm chức năng đào tạo – phát triển nguồn nhân lực. Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên giúp nhân viên làm quen với công việc của doanh nghiệp. Đồng thời, các doanh nghiệp cũng thường lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật. Nhóm chức năng đào tạo phát triển thương thực hiện các hoạt động như hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân, bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.