Tài liệu Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển cán bộ quản lý tại tập đoàn công nghiệp tàu thủy việt nam vinashin

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGUYỄN THỊ DIỆU QUYÊN HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CÁN BỘ QUẢN LÝ TẠI TẬP ĐOÀN CÔNG NGHIỆP TÀU THUỶ VIỆT NAM - VINASHIN LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Hà Nội - 2010 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGUYỄN THỊ DIỆU QUYÊN HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CÁN BỘ QUẢN LÝ TẠI TẬP ĐOÀN CÔNG NGHIỆP TÀU THUỶ VIỆT NAM - VINASHIN Chuyên ngành: QTKD Mã số: 60 34 05 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN TIẾN DŨNG Hà Nội - 2010 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của tôi. Các thông tin, số liệu trong luận văn là trung thực và có nguồn gốc rõ ràng, cụ thể. Kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực, khách quan, chƣa từng có ai công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu khác. Hà Nội, ngày 25 tháng 10 năm 2010 NGƢỜI CAM ĐOAN Nguyễn Thị Diệu Quyên MỤC LỤC DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT..................................................................................i DANH MỤC BẢNG................................................................................................. ii DANH MỤC HÌNH.................................................................................................iii LỜI MỞ ĐẦU........................................................................................................... 1 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CÁN BỘ QUẢN LÝ........................................................................................................... 6 1.1. Đào tạo và phát triển cán bộ quản lý trong doanh nghiệp............................7 1.1.1. Lý thuyết về đào tạo và phát triển cán bộ quản lý.........................................7 1.1.1.1. Khái niệm về đào tạo và phát triển cán bộ quản lý......................................7 1.1.2.1.Mục đích của việc đào tạo và phát triển cán bộ quản lý.............................. 11 1.1.2. Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển....................................................... 14 1.2 Đào tạo và phát triển cán bộ quản lý trong doanh nghiệp........................... 15 1.2.1. Tạo nguồn cán bộ quản lý............................................................................ 15 1.2.2. Hệ thống đào tạo.......................................................................................... 16 1.2.2.1. Phân tích, đánh giá nhu cầu đào tạo và phát triển..................................... 17 1.2.2.2. Lập kế hoạch đào tạo và phát triển............................................................ 23 1.2.2.3. Thực hiện đào tạo và phát triển.................................................................. 26 1.2.2.4. Đánh giá hiệu quả hoạt động đào tạo và phát triển...................................30 1.2.3.Phát triển cán bộ quản lý:............................................................................. 34 1.2.3.1. Hệ thống phát triển cán bộ quản lý:........................................................... 34 1.2.3.2. Nguyên tắc của hệ thống phát triển............................................................ 37 1.3. Các nhân tố ảnh hƣởng đến đào tạo và phát triển cán bộ quản lý............39 1.3.1. Các nhân tố thuộc môi trường vĩ mô........................................................... 39 1.3.2. Các nhân tố thuộc bản thân doanh nghiệp................................................. 41 1.4. Kinh nghiệm về đào tạo và phát triển cán bộ quản lý ở một số nƣớc trên thế giới................................................................................................................... 42 1.4.1. Kinh nghiệm quốc tế về đào tạo................................................................... 42 1.4.2. Kinh nghiệm xây dựng và thực hiện chính sách hỗ trợ Phát triển Nguồn nhân lực cho Doanh nghiệp của một số nước trên thế giới.............................................47 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG CỦA HỆ THỐNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CÁN BỘ QUẢN LÝ TRONG TẬP ĐOÀN CÔNG NGHIỆP TÀU THỦY VIỆT NAM.................................................................................................. 51 2.1. Giới thiệu chung về Tập đoàn công nghiệp tàu thuỷ Việt Nam..................51 2.1.1. Sự hình thành và phát triển của Tập đoàn CNTT Việt Nam......................51 2.1.2. Chức năng và nhiệm vụ của Tập đoàn CNTT Việt Nam............................52 2.1.2.1. Cơ cấu tổ chức........................................................................................... 52 2.1.2.2 Khái quát kết hoạt động quả kinh doanh của VINASHIN............................ 54 2.2. Phân tích Thực trạng hoạt động của Hệ thống đào tạo và phát triển nguồn nhân lực quản lý trong VINASHIN..................................................................... 56 2.2.1. Tổng quan về Hệ thống đào tạo và phát triển nguồn nhân lực..................56 2.2.1.1. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực........................................................ 56 2.2.1.2. Đặc điểm nguồn nhân lực quản lý trong VINASHIN..................................56 2.2.2. Phân tích thực trạng hoạt động quản lý đào tạo cán bộ quản lý................60 2.2.2.1. Phân tích, đánh giá nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực và cán bộ quản lý. . .60 2.2.2.2. Lập kế hoạch đào tạo................................................................................. 64 2.2.2.3. Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo........................................................... 70 2.2.2.4. Đánh giá hiệu quả đào tạo......................................................................... 78 2.3. Phát triển cán bộ quản lý............................................................................... 79 2.3.1.Đội ngũ làm công tác đào tạo, phát triển cán bộ.......................................... 79 2.3.2. Bố trí và sử dụng cán bộ quản lý sau đào tạo.............................................. 80 2.3.3. Các chính sách duy trì và phát triển nguồn nhân lực quản lý....................82 2.3.3.1. Chính sách về tiền lương............................................................................ 82 2.3.3.2 Chính sách khen thưởng, phúc lợi............................................................... 83 2.3.3.3. Môi trường làm việc và văn hóa doanh nghiệp.......................................... 84 2.3.4. Hoạch định và Bổ nhiệm cán bộ.................................................................. 84 2.4 Đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Tập đoàn Công nghiệp tàu thuỷ Việt Nam VINASHIN................................................................ 87 2.4.1. Những kết quả đạt đựơc............................................................................... 87 2.4.2 Những tồn tại và nguyên nhân..................................................................... 88 2.4.2.1.Cách thức thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cán bộ quản lý chưa tốt....................................................................................................... 89 2.4.2.2.Công tác tạo nguồn cán bộ kế nhiệm và chương trình phát triển cán bộ không có hoặc rời rạc, không hiệu quả................................................................... 94 CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP CƠ BẢN NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CÁN BỘ QUẢN LÝ TRONG VINASHIN.....................97 3.1. Mục tiêu chiến lƣợc của Tập đoàn và chiến lƣợc đào tạo và phát triển cán bộ quản lý gắn liền với đào tạo............................................................................ 97 3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển cán bộ quản lý tại VINASHIN.......................................................................................................................99 3.2.1 Giải pháp nâng cao vai trò công tác phát hiện cán bộ tiềm năng nhằm tạo nguồn lãnh đạo cho doanh nghiệp tương lai:....................................................... 98 3.2.2 Giải pháp đào tạo và phát triển cho cán bộ quản lý tiền thân là các chuyên gia kỹ thuật...........................................................................................................101 3.2.3. Xây dựng và hoàn thiện hoạt động quản lý đào tạo..................................105 3.2.3.1. Hoàn thiện công tác đánh giá nhu cầu đào tạo........................................106 3.2.3.2. Hoàn thiện công tác lập kế hoạch đào tạo...............................................108 3.2.3.3. Hoàn thiện công tác tổ chức, thực hiện đào tạo.......................................109 3.2.3.4. Đánh giá hiệu quả đào tạo....................................................................... 110 3.3. Một số kiến nghị............................................................................................ 111 3.3.1. Kiến nghị với nhà nước.............................................................................. 111 3.3.2. Kiến nghị với VINASHIN.......................................................................... 112 KẾT LUẬN........................................................................................................... 113 TÀI LIỆU THAM KHẢO..................................................................................... 115 DANH MỤC CÁC KÝ STT Từ viết tắt 1 CNTT 2 NNL 3 PTNNL 4 VINASHIN 5 XHCN 6 CHXHCNVN 7 BTC 8 KTQD 9 NXB 10 TNHH 1 TV 11 TĐKT 12 TCT 13 DNNN 14 HĐQT 15 CBCNV 16 HĐKD i DANH MỤC BẢNG Bảng Nội dung Trang Bảng 1.1: Bậc thang nhu cầu của MASLOW................................................8 Bảng 1.2: Kết quả điều tra nhu cầu đào tạo đối với cán bộ quản lý..............9 Bảng 1.3: Phân tích nhu cầu đào tạo và phát triển.......................................19 Bảng 1.4: Đánh giá mục tiêu đào tạo của Benjamin Bloom........................24 Bảng 2.1: Đặc điểm lao động quản lý phân theo độ tuổi.............................57 Bảng 2.2: Đặc điểm lao động phân theo trình độ........................................ 59 Bảng 2.3: Hoạt động đánh giá nhu cầu đào tạo và phát triển...................... 61 Bảng 2.4: Nhu cầu đào tạo năm 2010..........................................................63 Bảng 2.5: Chi phí đào tạo nhân lực của VINASHIN qua các năm..............68 Bảng 2.6: Kế hoạch đào tạo năm 2010 và các năm tiếp theo của dự án......69 Bảng 2.7: Các khóa học do Tập đoàn tổ chức............................................. 73 Bảng 2.8: Các khóa học do Dự án “Nâng cao chất l ƣợng nguồn nhân lực cho ngành đóng tàu Việt Nam” tổ chức.......................................................... 75 Bảng 2.9: Kết quả học tập của học viên.......................................................78 Bảng 2.10: Các hình thức phát triển nhân viên sau đào tạo...........................81 Bảng 2.11: Tiêu chuẩn và điều kiện bổ nhiệm cán bộ...................................85 Bảng 2.12: Kết quả khảo sát công tác phát triển nguồn nhân lực tại một số Đơn vị thuộc VINASHIN................................................................................87 Bảng 3.1: Nhóm kỹ năng đáng giá sàng lọc cán bộ quản lý......................100 ii DANH MỤC HÌNH Bảng Nội dung Trang Hình 1.1: Chƣơng trình đào tạo và phát triển cán bộ quản lý...................... 11 Hình 1.2: Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển........................................ 14 Hình 1.3: Quy trình tạo nguồn cán bộ.......................................................... 16 Hình 1.4: Quy trình đào tạo.......................................................................... 17 Hình 1.5: Phân tích nhu cầu đào tạo.............................................................18 Hình 1.6: Sơ đồ hệ thống phát triển cán bộ sau đào tạo............................... 34 Hình 1.7: Căn cứ xây dựng công tác phát triển cán bộ quản lý....................38 Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức của Tập đoàn CNTT Việt Nam............................52 Hình 2.2: Nhu cầu đào tạo của VINASHIN................................................. 65 Hình 2.3.: Đào tạo tại nơi làm việc của VINASHIN từ năm 2007- 2008......71 Hình 2.4: Kết quả một số hoạt động nhằm xây dựng và phát triển văn hóa tại VINASHIN năm 2008.....................................................................................84 Hình 2.5 Đánh giá công tác đào tạo của VINASHIN.................................. 93 Hình 3.1: Đào tạo và phát triển cán bộ quản lý...........................................101 Hình 3.2: Phát triển chuyên gia kỹ thuật và cán bộ quản lý.......................103 Hình 3.3: Các hình thức đãi ngộ cho cán bộ quản lý..................................105 iii LỜI MỞ ĐẦU Trong xu thế hội nhập quốc tế, cuộc cạnh tranh của các công ty ngày càng khốc liệt và khó khăn hơn. Cuộc cạnh tranh đó thể hiện trên tất cả các mặt: công nghệ, quản lý, tài chính, chất lƣợng, giá cả, v.v., nhƣng trên hết, yếu tố đứng đằng sau mọi cuộc cạnh tranh là con ngƣời. Thực tế đã chỉ ra rằng đối thủ cạnh tranh đều có thể sao chép y hệt mọi bí quyết của công ty về sản phẩm, công nghệ, các phƣơng pháp bán hàng…Duy chỉ có đầu tƣ vào yếu tố con ngƣời là ngăn chặn đƣợc đối thủ cạnh tranh sao chép bí quyết của mình. Để có thể cạnh tranh thành công, việc đầu tƣ vào công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là điều tất yếu. Trong đó, việc chú trọng vào công tác đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các cấp hiện đ ƣợc coi là một trong những chiến lƣợc tốt nhất giúp các tổ chức, công ty phát triển bền vững. Cuộc suy thoái kinh tế toàn cầu 2008 - 2009 cho thấy vai trò lãnh đạo, quản lý trong tổ chức ngày càng quan trọng và phức tạp hơn tr ƣớc. Trong khi nhiều ngành vẫn tiếp tục vật lộn để tồn tại thì sự tăng tr ƣởng, năng suất và thị phần đang là chủ đề quan tâm ở nhiều ngành khác. Khả năng lãnh đạo, quản lý là công cụ chủ chốt tạo nên sự cam kết của nhân viên và hiệu quả kinh doanh, do đó, các công ty cần phản ứng nhanh chóng trƣớc những thay đổi về các năng lực và hành vi lãnh đạo cần thiết, nếu không, tổ chức, doanh nghiệp đó sẽ có nguy cơ bị tụt hậu. Tại Việt Nam, khá nhiều doanh nghiệp đã biết rằng, đội ngũ quản lý là nguồn nhân lực vô cùng quan trọng, đây là khâu trung gian giúp các doanh nghiệp thực thi và quản lý các nhiệm vụ chức năng và vì thế, các cán bộ quản lỷ phải đƣợc đầu tƣ và đãi ngộ đúng mức. Nhận thức đƣợc tầm quan trọng của công tác đầu tƣ này, nhiều doanh nghiệp đã quan tâm hơn đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nói chung cũng nhƣ đội ngũ quản lý nói riêng. Tuy nhiên tại đa số các đơn vị nhà nƣớc, công tác đào tạo và phát triển 1 nguồn cán bộ quản lý lại vô cùng sơ sài và thiếu tính thực tiễn, tập đoàn Công nghiệp tàu thuỷ Việt Nam VINASHIN là một trong số doanh nghiệp đó. Tập đoàn Công nghiệp tàu thuỷ Việt Nam - VINASHIN đƣợc thành lập theo Quyết định số 103/2006/QĐ-TTg về việc thành lập mô hình Tập đoàn Công nghiệp tàu thủy Việt Nam và Quyết định 104/2006/QĐ-TTg ngày 15/5/2006 về việc thành lập công ty mẹ Tập đoàn Công nghiệp tàu thủy Việt Nam. Qua hơn 2 năm thực hiện thí điểm mô hình tập đoàn kinh tế nhà n ƣớc, VINASHIN đã có đƣợc một vài thành tích và góp phần đ ƣa tên tuổi Việt Nam vào danh mục các cƣờng quốc đóng tàu hàng đầu thế giới. Tuy nhiên, do đã trải qua thời gian hoạt động lâu năm trong nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung, trong đó, vai trò của thị tr ƣờng chịu ảnh h ƣởng nặng nề của các chính sách và biện pháp điều tiết cũng nhƣ cơ chế bao cấp của Nhà nƣớc, VINASHIN, cũng nhƣ các tổng công ty nhà nƣớc nói chung, vẫn đang trong tình trạng thụ động, luôn phản ứng chậm trƣớc các thay đổi của môi trƣờng đặc biệt là trong bối cảnh luôn gặp phải tình trạng cạnh tranh gay gắt nhƣ hiện nay. Để có thể đạt đƣợc mục tiêu chiến lƣợc đã đề ra, vấn đề con ngƣời, hay nói cách khác là nhiệm vụ đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực quản lý càng cần đƣợc VINASHIN quan tâm hơn bao giờ hết. Xuất phát từ thực trạng trên tác giả đã lựa chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển cán bộ quản lý tại Tập đoàn Công nghiệp tàu thuỷ Việt Nam” để nghiên cứu. 2. Tình hình nghiên cứu Ở Việt Nam, qua một thời gian dài, vấn đề đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp đƣợc xem nhƣ chi phí chứ không phải là đầu tƣ. Chính vì vậy, các doanh nghiệp, đặc biệt là doanh nghiệp nhà n ƣớc thực hiện đào tạo theo hƣớng có tiền thì đào tạo, không có thì không đào tạo. Do đó, việc nghiên cứu sâu về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực quản lý trong 2 doanh nghiệp không nhiều. Có một số công trình nghiên cứu liên quan tới đề tài của tác giả nhƣ sau: - Ths. Nguyễn Thị Thu Hằng (2008), “Suy nghĩ về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các công ty nhà n ƣớc trong thời kỳ hội nhập”- Tạp chí kinh tế tài chính. Đánh giá: Tác giả đã trình bày về sự nhìn nhận của của các doanh nghiệp nhà nƣớc về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong bối cảnh nền kinh tế hội nhập, đồng thời chỉ ra những bất cập trong việc thực hiện công tác đào tạo của các doanh nghiệp này. Nghiên cứu trên trình bày khá sâu về thực trạng công tác đào tạo của các doanh nghiệp nhà nƣớc trong quá trình hội nhập, qua đó đánh giá sự thay đổi trong tƣ duy của các doanh nghiệp này. - TS. Nguyễn Hữu Lam (2007) Mô hình năng lực trong giáo dục, đào tạo và phát triển, nhà xuất bản Lao động – Xã hội Đánh giá: Đây là một bài viết về hoạt động đào tạo của các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay. Bài viết đƣa ra so sánh công tác đào tạo trong doanh nghiệp giữa Việt Nam và các quốc gia, trong đó chỉ ra các quan niệm sai lầm của các nhà lãnh đạo công ty Việt đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là quá chú ý đến chi phí mà quên đi phần chất l ƣợng trong đào tạo. Bài viết trên đã đƣa ra khá nhiều ví dụ tổng quát về hoạt động đào tạo cũng nhƣ quy trình đánh giá chất lƣợng đào tạo trong công ty ở các nƣớc phát triển, qua đó đƣa ra kinh nghiệm đối với doanh nghiệp Việt Nam. - “Báo cáo phân tích tình trạng Quản lý nguồn nhân lực và nhận dạng nhu cầu đào tạo về quản lý nguồn nhân lực trong Tập đoàn Công nghiệp tàu thuỷ Việt Nam”. Tài liệu nội bộ Dự án “Nâng cao năng lực ngành đóng tàu Việt Nam”, tác giả: GS.TS Joyce.McHenry, 7 tháng 7 năm 2008. Đánh giá: Báo cáo trên đƣợc đƣa ra dựa trên các cuộc phỏng vấn ngắn đối với một số lãnh đạo và phụ trách nhân sự của các công ty thuộc 3 VINASHIN, qua đó phân tích thực trạng quản lý nguồn nhân lực của Tập đoàn và đề xuất một số giải pháp hoàn thiện kỹ năng quản lý nguồn nhân lực toàn Tập đoàn dựa trên việc đẩy mạnh công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. “Fundamentals of Management: Essential Concepts and Applications” - Tái bản lần 4 năm 2004. Tác giả: Stephen P. Robbins, ĐH San Diego State và David A. DeCenzo, ĐH Coastal Carolina. - Đánh giá: Tác giả đã đƣa ra những khái niệm cơ bản nhất về đào tạo trong doanh nghiệp, đặc biệt là đào tạo đội ngũ quản lý, khái niệm về một “mô hình đào tạo nhấn mạnh vào kỹ năng” và các phƣơng pháp cơ bản để đào tạo hiệu quả. Tuy nhiên, các khái niệm trên còn khá sơ sài và thiếu ví dụ minh hoạ. - “Đào tạo và phát triển trong doanh nghiệp” – Bài giảng của Tiến sĩ Lê Quân, giảng viên Đại học Thƣơng mại. Đánh giá: Tác giả đã đƣa ra những khái niệm và sơ đồ về Quy trình đào tạo và phát triển khá đầy đủ. Trong đó các bƣớc tiến hành Đào tạo và phát triển đƣợc đƣa ra chi tiết, cụ thể. Tác giả đã trình bày các b ƣớc cơ bản nhất để xây dựng đƣơc chƣơng trình đào tạo và phát triển nhân viên một cách hiệu quả từ việc phân tích nhu cầu tới đánh giá cá nhân để đƣa ra đƣợc xu hƣớng phát triển cho nhân viên trong tổ chức. Những nghiên cứu về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở tầm vĩ mô và vi mô trên thế giới cũng nhƣ ở Việt Nam là nguồn t ƣ liệu quan trọng trong quá trình nghiên cứu luận văn của tác giả. Tuy nhiên, hầu hết các nghiên cứu trên chƣa hoặc rất ít đƣợc áp dụng ở các doanh nghiệp Việt Nam, đặc biệt là doanh nghiệp nhà nƣớc. Vì vậy, tác giả vận dụng vào việc nghiên cứu những vấn đề có tính lý luận trong việc trình bày công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nói chung và Tập đoàn kinh tế 4 VINASHIN nói riêng, vận dụng đánh giá hệ thống đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Tập đoàn và đƣa ra hệ thống các giải pháp có tính khả thi với điều kiện của VINASHIN và Việt Nam. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu Nghiên cứu những vấn đề lý luận chung về hoạt động của công tác đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý kế cận. Trên cơ sở lý thuyết, nghiên cứu ứng dụng về nâng cao vai trò của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực quản lý trong VINASHIN, đánh giá kết quả đạt đ ƣợc, những hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế để từ đó có những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác này. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu của luận văn: Các hoạt động đào tạo và phát triển cán bộ quản lý trong VINASHIN. Phạm vi nghiên cứu: Tập đoàn công nghiệp tàu thuỷ Việt Nam mới xây dựng đƣợc hệ thống đào tạo và phát triển nguồn nhân lực từ năm 2006 đặc biệt, công tác đào tạo, bồi dƣỡng và phát triển cán bộ quản lý chỉ đƣợc chú trọng từ năm 2007, vì vậy, tác giả sẽ chỉ tập trung phân tích và đánh giá về hệ thống đào tạo và phát triển cán bộ quản lý của VINASHIN trong khoảng thời gian này. 5. Phƣơng pháp nghiên cứu - Phƣơng pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử, t ƣ duy logic đ ƣợc vận dụng để phân tích những vấn đề lý luận và thực tiễn về hoạt động của VINASHIN. - Phƣơng pháp hệ thống hoá, phân tích thống kê, phân tích hoạt động kinh tế và minh họa bằng các biểu đồ... đ ƣợc áp dụng trong quá trình tổng hợp, phân tích, đánh giá về các vấn đề thực trạng hoạt động của hệ thống đào tạo và phát triển cán bộ quản lý trong Tập đoàn Công nghiệp tàu thủy Việt Nam. 5 6. - Dự kiến những đóng góp mới của luận văn: Trên cơ sở tổng quan về mặt lý thuyết về đào tạo trong doanh nghiệp, luận văn sẽ đƣa ra các nội dung chính của công tác đào tạo và phát triển cán bộ quản lý, từ đó chỉ rõ sự gắn kết của đào tạo với hoạch định phát triển kỹ năng lãnh đạo trong doanh nghiệp. Trên cơ sở nghiên cứu về mô hình cũng nhƣ vai trò của hệ thống đào tạo trong các tập đoàn lớn ở các nƣớc nhƣ Singapore, Mỹ, Nauy .v.v… luận văn sẽ đƣa ra các bài học kinh nghiệm đối với hệ thống đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và nguồn lãnh đạo kế cận trong các doanh nghiệp nƣớc ngoài. Những bài học kinh nghiệm này đƣợc xem là nội dung mới của luận văn. - Trên cơ sở khảo sát và phân tích thực trạng hoạt động của công tác đào tạo và phát triển cán bộ quản lý trong VINASHIN, luận văn sẽ chỉ ra các thiếu sót bất cập, hạn chế trong hoạt động của công tác này. Trên cơ sở những nghiên cứu các nội dung trên, luận văn sẽ đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao vai trò và hiệu quả của hệ thống đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại VINASHIN. 7. Bố cục của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, phần nội dung gồm 3 chƣơng: Chƣơng 1: Tổng quan về công tác đào tạo và phát triển cán bộ quản lý Chƣơng 2 Thực trạng hoạt động của hệ thống đào tạo và phát triển cán bộ quản lý trong Tập đoàn Công nghiệp tàu thủy Việt Nam Chƣơng 3: Giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển cán bộ quản lý trong VINASHIN. 6 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CÁN BỘ QUẢN LÝ 1.1. Đào tạo và phát triển cán bộ quản lý trong doanh nghiệp 1.1.1. Lý thuyết về đào tạo và phát triển cán bộ quản lý 1.1.1.1. Khái niệm về quản lý và cán bộ quản lý Từ điển Việt - Việt giải thích quản lý là tổ chức, điều khiển hoạt động của một đơn vị, cơ quan [19]. Theo từ điển Anh - Việt thì cán bộ quản lý (manager) là ngƣời điều khiển hoạt động của các tổ chức kinh doanh theo một phƣơng pháp nhất định nhằm thực hiện những chính sách, mục tiêu kinh doanh đặt ra [20] . Giáo trình Tổ chức Lao động khoa học -1994 của trƣờng Đại học kinh tế Quốc dân xác định ngƣời lao động quản lý đựoc hiểu là tất cả những ngƣời lao động hoạt động trong bộ máy quản lý và tham gia vào việc thực hiện các chức năng quản lý [21] . Trên cơ sở đó có thể xác định đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý doanh nghiệp gồm: các thành viên Hội đồng quản trị (đối với các doanh nghiệp có Hội đồng quản trị); tổng giám đốc, giám đốc, phó tổng giám đốc, phó giám đốc, kế toán trƣởng và những chức danh trƣởng phòng, phó tr ƣởng phòng (ban) trong doanh nghiệp; các chuyên gia, nghệ nhân và các viên chức chuyên môn, nghiệp vụ. Ngoài ra, trong tiến trình mở rộng cổ phần hóa doanh nghiệp nhà nƣớc, thì những cán bộ đƣợc giao đại diện phần vốn của nhà n ƣớc tại các doanh nghiệp cổ phần cũng thuộc đội ngũ này. 1.1.1.2. Khái niệm về đào tạo và phát triển cán bộ quản lý Đào tạo: Theo từ điển Tiếng Việt là quá trình học tập làm cho ngƣời quản lý có thể thực hiện đƣợc chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ [19] . 7 Theo thuyết Nhu cầu của Abraham Maslow (1908-1970), nhu cầu tự nhiên của con ngƣời đƣợc chia thành các thang bậc khác nhau từ "đáy” lên tới “đỉnh”, phản ánh mức độ "cơ bản” của nó đối với sự tồn tại và phát triển của con ngƣời vừa là một sinh vật tự nhiên, vừa là một thực thể xã hội [23] . Bảng 1.1: Bậc thang nhu cầu của MASLOW Mức cao Mức thấp  Nhu cầu về an toàn và an ninh  Nhu cầu về thể chất và sinh lý Nguồn: Giáo trình quản trị học đại cương Con ngƣời cá nhân hay con ngƣời trong tổ chức chủ yếu hành động theo nhu cầu. Chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động. Đồng thời việc nhu cầu đƣợc thỏa mãn và thỏa mãn tối đa là mục đích hành động của con ngƣời. Theo cách xem xét đó, nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác động vào nhu cầu cá nhân sẽ thay đổi đ ƣợc hành vi của con ngƣời. Trong một doanh nghiệp hoặc tổ chức, các nhu cầu cơ bản rất dễ dàng đƣợc đáp ứng thông qua việc trả lƣơng tốt và công bằng kèm theo một vài đãi ngộ cơ bản. Tuy nhiên cả 2 nhu cầu "đỉnh tháp" là các lý do chính khiến cho rất nhiều doanh nghiệp bị "chảy máu chất xám" bởi lẽ các doanh nghiệp này không nắm đƣợc nhu cầu của nhân viên.  Để thỏa mãn nhu cầu đƣợc tôn tôn trọng về nhân cách, phẩm chất. Bên cạnh nhập thỏa đáng theo các quan hệ thị trƣờng, trọng các giá trị của con ngƣời. Các Nhà quản 8 trọng ngƣời lao động cần đƣợc đƣợc trả tiền lƣơng hay có thu họ cũng mong muốn đƣợc tôn lý hoặc lãnh đạo, do đó, cần có cơ chế và chính sách khen ngợi, tôn vinh sự thành công và phổ biến kết quả thành đạt của cá nhân một cách rộng rãi. Đồng thời, ng ƣời lao động cũng cần đƣợc cung cấp kịp thời thông tin phản hồi, đề bạt nhân sự vào những vị trí công việc mới có mức độ và phạm vi ảnh hƣởng lớn hơn.  Đối với nhu cầu tự hoàn thiện, doanh nghiệp cần cung cấp các cơ hội phát triển những thế mạnh cá nhân. Ng ƣời lao động cần đ ƣợc nâng cấp mình thông qua các khóa đào tạo, bên cạnh đó, họ cũng mong muốn đ ƣợc thử thách các kỹ năng và kiến thức của mình thông qua các cơ hội phát triển bản thân nhờ các kinh nghiệm về công việc hoặc thử thách. Đối với nhu cầu này, ng ƣời lao động cần đƣợc khuyến khích tham gia vào quá trình cải tiến trong doanh nghiệp hoặc tổ chức và đƣợc tạo điều kiện để họ tự phát triển nghề nghiệp. Bảng 1.2: Kết quả điều tra nhu cầu đào tạo đối với cán bộ quản lý Cấp quản lý Nhu cầu đào tạo Nhu cầu đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ. Nhu cầu đào tạo sâu về các kỹ năng quản trị Nhu cầu đào tạo về phát triển nguồn lực Nhu cầu đào tạo về tâm lý học Nhu cầu đào tạo về các kỹ năng mềm khác Nguồn: Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ 9