Tài liệu Hoàn thiện công tác đào tạo nhân sự tại tổng công ty bia rượu nước giải khát hà nội

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ ------------------------------- PHẠM VIỆT THẮNG HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN SỰ TẠI TỔNG CÔNG TY BIA - RƯỢU - NGK HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH HÀ NỘI - 2008 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ ------------------------------- PHẠM VIỆT THẮNG HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN SỰ TẠI TỔNG CÔNG TY BIA - RƯỢU - NƯỚC GIẢI KHÁT HÀ NỘI Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 05 LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn khoa học TS. Hoàng Văn Hải HÀ NỘI - 2008 MỤC LỤC MỞ ĐẦU CHƢƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN SỰ CỦA DOANH NGHIỆP 1.1. Bản chất của đào tạo nhân sự trong doanh nghiệp 1.1.1. Quan niệm về đào tạo nhân sự của doanh nghiệp 1.1.1.1. Quan niệm truyền thố 1.1.1.2. Quan niệm hiện đại 1.1.2. Các nội dung cần đào tạo cho nguồn nhân lực của doanh nghiệp 1.1.2.1. Đào tạo chuyên môn – kỹ thuật 1.1.2.2. Đào tạo chính trị – lý luận 1.1.2.3. Đào tạo phƣơng pháp công tác 1.1.2.4. Đào tạo văn hoá doanh nghiệp 1.1.3. Các hình thức đào tạo nhân sự trong doanh nghiệp 1.1.3.1. Theo đối tƣợng 1.1.3.2. Theo địa điểm 1.1.3.3. Theo cách thức tổ chức 1.1.4. Các phƣơng pháp đào tạo nhân sự trong doanh nghiệp 1.1.4.1. Các phƣơng pháp đào tạo nhân viên 1.1.4.2. Các phƣơng pháp đào tạo nhà quản trị 1.2. Tổ chức đào tạo nhân sự của doanh nghiệp 1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo 1.2.2. Lập kế hoạch đào tạo 1.2.3. Tổ chức triển khai kế hoạch đào tạo i 1.2.4. Đánh giá kết quả đào tạo 1.3 Các nhân tố ảnh hƣởng đến đào tạo nhân sự của doanh nghiệp 1.3.1. Các nhân tố khách quan 1.3.2. Các nhân tố chủ quan CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN SỰ TẠI TỔNG CÔNG TY BIA - RƢỢU - NGK HÀ NỘI 2.1 Giới thiệu khái quát về Tổng Công ty Bia - Rượu - NGK Hà Nội 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển 2.1.2. Chức năng và nhiệm vụ chủ yếu 2.1.3. Cơ cấu tổ chức 2.1.4. Tình hình kinh doanh và công tác quản lý, sử dụng lao động tại Tổng Công ty Bia - Rƣợu - NGK Hà Nội 2.1.4.1. Tình hình kinh doanh 2.1.4.2 Tình hình sử dụng lao động tại Tổng Công ty 2.2 Thực trạng công tác đào tạo nhân sự của Tổng Công ty Bia Rượu - NGK Hà Nội 2.2.1. Các nội dung đào tạo đƣợc thực hiện ở Tổng công ty 2.2.1.1. Chuyên môn – kỹ thuật 2.2.1.2. Chính trị - lý luận 2.2.1.3. Phƣơng pháp công tác 2.2.1.3. Văn hoá doanh nghiệp 2.2.2. Công tác tổ chức đào tạo đƣợc tiến hành ở Tổng công ty 2.2.2.1. Công tác xác định nhu cầu đào tạo 2.2.2.2. Công tác lập kế hoạch đào tạo 2.2.2.3. Công tác triển khai kế hoạch đào tạo 2.2.2.4. Công tác đánh giá kết quả đào tạo ii 2.2.3. Những đánh giá chung về công tác đào tạo nhân sự của Tổng Công ty 2.2.3.1. Những thành quả 2.2.3.2. Những tồn tại và nguyên nhân CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN SỰ TẠI TỔNG CÔNG TY BIA - RƢỢU - NGK HÀ NỘI 3.1 Định hướng phát triển của Tổng Công ty Bia - Rượu - NGK Hà Nội đến năm 2015 3.1.1. Xu hƣớng phát triển của thị trƣờng bia –rƣợu- nƣớc giải khát 3.1.2. Mục tiêu và chiến lƣợc của Tổng Công ty Bia - Rƣợu - NGK Hà Nội đến năm 2015 3.2 Một số đề xuất và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân sự của Tổng Công ty Bia - Rượu - NGK Hà Nội 3.2.1. Các giải pháp 3.2.1.1. Đổi mới quan điểm của các nhà quản trị 3.2.1.2. Hoàn thiện qui trình đào tạo nhân sự 3.2.1.3. Hoàn thiện về nội dung đào tạo nhân sự 3.2.1.4. Các giải pháp khác 3.2.2. Một số kiến nghị KẾT LUẬN TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC iii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ATVSLĐ An toàn vệ sinh lao động ATVSTP An toàn vệ sinh thực phẩm BCN Bộ Công nghiệp CBCNV Cán bộ công nhân viên Habeco Tên viết tắt tiếng Anh của Tổng công ty Bia - Rƣợu NGK Hà Nội KT Kĩ thuật NGK Nƣớc giải khát QTNS Quản trị nhân sự Sabeco Tên viết tắt tiếng Anh của Tổng công ty Bia - Rƣợu NGK Sài Gòn TC Tổ chức TCLĐ Tổ chức lao động TCT Tổng công ty TCT BRNGK HN Tổng công ty Bia - Rƣợu - Nƣớc giải khát Hà Nội TGĐ Tổng giám đốc iv DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ, ĐỒ THỊ Sơ đồ 1.1 Qui trình đào tạo nhân sự trong doanh nghiệp Sơ đồ 2.1 Cơ cấu bộ máy tổ chức Tổng công ty Bia-Rƣợu-NGK Hà Nội Bảng 2.1 Số liệu tài chính của Tổng công ty Bia-Rƣợu-NGK Hà Nội Bảng 2.2 Cơ cấu lao động của Tổng công ty Bia-Rƣợu-NGK Hà Nội Bảng 2.3 Quĩ lƣơng, thu nhập của lao động Bảng 2.4 Kết quả đào tạo về chính trị - lí luận (2005-2007) Bảng 2.5 Tỉ lệ % CBCNV nhận định về sự thay đổi công nghệ làm ảnh hƣởng đến vị trí công tác hiện tại. Bảng 2.6 Nhu cầu đào tạo Bảng 2.7 Tổng hợp nhu cầu đào tạo Bảng 2.8 Kế hoạch đào tạo Biểu 2.1 Đề xuất chƣơng trình đào tạo Biểu 2.2 Biểu theo dõi đào tạo Biểu 2.3 Báo cáo tham dự khóa đào tạo Biểu 2.4 Phiếu đánh giá hiệu quả sau đào tạo Biểu đồ 3.1 Tổng quan về thị trƣờng bia Biểu đồ 3.2 Cơ cấu sản phẩm bia trên thị trƣờng Việt Nam Biểu đồ 3.3 Tình hình phân bố sản xuất bia theo khu vực Biểu đồ 3.4 Thị phần của các sản phẩm chính ngành sản xuất bia Sơ đồ 3.1 Quy trình đào tạo Sơ đồ 3.2 Nhu cầu đào tạo nhân sự v MỞ ĐẦU 1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI Sau gần 20 năm thực hiện chủ trƣơng đổi mới đất nƣớc của Đảng và Nhà nƣớc, nền kinh tế nƣớc ta có nhiều chuyển biến tích cực. Đời sống nhân dân đƣợc cải thiện, sức mua của xã hội tăng là những yếu tố kích thích các doanh nghiệp đầu tƣ và tái mở rộng đầu tƣ vào thị trƣờng Việt Nam. Song vẫn còn tồn tại một thực tế là khả năng cạnh tranh của đa phần các doanh nghiệp trong nƣớc còn thấp trên thị trƣờng quốc tế, mà nguyên nhân chính ở đây không phải do các doanh nghiệp Việt Nam thiếu vốn, công nghệ mà do một nhân tố vô cùng quan trọng đó chính là nhân tố con ngƣời. Hầu hết các nhà quản trị doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay đều đã nhận thức đƣợc một vấn đề sống còn đối với doanh nghiệp mình đó là con ngƣời. Họ tập trung tìm kiếm nhân tài, những cán bộ giỏi và sẵn sàng bỏ ra một mức chi phí rất cao cho công tác tuyển dụng này. Nhƣng hiệu quả thực sự mang lại thì lại chƣa cao vì trong quá trình tuyển dụng họ có thể sàng lọc ra đƣợc một số nhân sự giỏi, có trình độ chuyên môn cao, nhƣng đây chỉ là con số ít, còn hầu hết chất lƣợng nhân sự trong doanh nghiệp lại không đồng đều và chƣa cao. Nguyên nhân chủ yếu của vấn đề này đó chính là do các doanh nghiệp mới chỉ tập trung vào khâu tuyển dụng nhân sự mà chƣa thực sự chú trọng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân sự của mình. Do đó, việc nâng cao chất lƣợng nguồn lực cho doanh nghiệp thông qua công tác đào tạo và phát triển nhân sự đóng một vai trò rất quan trọng. Đặc biệt là thông qua công tác đào tạo nhân sự, doanh nghiệp sẽ nâng cao đƣợc chất lƣợng nguồn lực nhân sự và tạo đƣợc sự ổn định về mặt nhân sự của mình để có thể nâng cao năng lực cạnh tranh với các doanh nghiệp trong nƣớc cũng nhƣ quốc tế. 1 Bên cạnh đó, việc mở cửa thị trƣờng theo các cam kết với WTO đang đặt ra cho các doanh nghiệp sản xuất và kinh doanh nƣớc giải khát và bia rƣợu của nƣớc ta những thách thức về năng lực cạnh tranh. Để nâng cao năng lực cạnh tranh và vƣơn ra thị trƣờng quốc tế, về lâu dài các doanh nghiệp trong ngành, trong đó có Tổng Công ty Bia - Rƣợu - NGK Hà Nội phải dựa vào chất lƣợng nguồn nhân lực. Nhận thức đƣợc tầm quan trọng của vấn đề, cùng với thời gian tìm hiểu thực tế tại Tổng Công ty Bia - Rƣợu - NGK Hà Nội tôi đã lựa chọn đề tài "Hoàn thiện công tác đào tạo nhân sự tại Tổng Công ty Bia - R ƣợu NGK Hà Nội" làm đề tài luận văn thạc sỹ. 2. TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU Hiện nay, đã có một số đề tài nghiên cứu khoa học nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự, hoặc một số đề tài về các biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân sự tại một số doanh nghiệp Việt Nam nhƣ: - Nâng cao chất lượng đào tạo nhà quản trị trong các doanh nghiệp xây dựng trên địa bàn thành phố Hà Nội - Nguyễn Văn Đoan, đề tài Thạc sỹ kinh tế. - Nghiên cứu các giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện qui trình và nội dung đào tạo, phát triển nhân sự trong các doanh nghiệp thương mại ở Hà Nội - Nhóm nghiên cứu: Mai Thanh Lan, Trần Kiều Trang, đề tài khoa học cấp trƣờng Đại học Thƣơng mại. - Phát triển và nâng cao hiệu lực công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân sự về hội nhập kinh tế quốc tế của doanh nghiệp thương mại trên địa bàn thành phố Hà Nội - Vũ Thùy Dƣơng, đề tài khoa học cấp Bộ. Tuy nhiên, việc nghiên cứu về hoàn thiện công tác đào tạo nhân sự tại Tổng Công ty Bia - Rượu - NGK Hà Nội thì chƣa có công trình nào thực hiện. 3. MỤC ĐÍCH VÀ NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU 2 Luận văn đặt ra các mục đích nghiên cứu là tìm ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân sự tại Tổng Công ty Bia - R ƣợu - NGK Hà Nội và do vậy góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh của Tổng công ty. Xuất phát từ mục đích đó, luận văn có các nhiệm vụ cụ thể sau đây: Nghiên cứu các lý luận cơ bản về đào tạo nhân sự trong các doanh nghiệp. - Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo nhân sự tại Tổng công ty Bia - Rƣợu - NGK Hà Nội. - Đề xuất những giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân sự tại Tổng Công ty Bia - Rƣợu - NGK Hà Nội. 4. - ĐỐI TƢỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU Đối tƣợng nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu công tác đào tạo nhân sự của doanh nghiệp - Phạm vi nghiên cứu: Luận văn giới hạn phạm vi nghiên cứu là công tác đào tạo nhân sự tại Tổng Công ty Bia - Rƣợu - NGK Hà Nội. (bao gồm các bộ phận, phòng ban chức năng và các xí nghiệp sản xuất trực thuộc Tổng công ty, không bao gồm các Công ty con là thành viên của Tổng công ty). Thời gian khảo sát là từ 2005 - 2007, giải pháp hƣớng tới 2015. 5. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Các phƣơng pháp nghiên cứu đƣợc sử dụng bao gồm: - Phương pháp duy vật biện chứng: Nghiên cứu công tác đào tạo nhân sự tại Tổng công ty Bia - Rƣợu - NGK Hà Nội trong mối quan hệ hữu cơ, tác động qua lại với các công tác khác của quản trị nhân sự, với các công tác liên quan đến hoạt động sản xuất kinh doanh của Tổng công ty. - Phương pháp duy vật lịch sử: để có thể đƣa ra những giải pháp khả thi góp phần hoàn thiện công tác đào tạo nhân sự của Tổng công ty Bia - R ƣợu NGK Hà Nội, ngoài việc phân tích thực trạng công tác đào tạo nhân sự của 3 Tổng công ty hiện nay, đề tài cũng đánh giá những kết quả đạt đƣợc, những tồn tại trong công tác đào tạo nhân sự ở Tổng công ty trong những năm vừa qua. - Phương pháp phân tích - tổng hợp: Trên cơ sở lí luận chung về đào tạo nhân sự, kết hợp với hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Tổng công ty Bia - Rƣợu - NGK Hà Nội, đề tài đã phân tích, đánh giá, tổng hợp những kết quả đạt đƣợc, những tồn tại, nguyên nhân,... của công tác đào tạo nhân sự hiện nay trong Tổng công ty. Ngoài ra, đề tài còn sử dụng các phƣơng pháp khác trong quá trình nghiên cứu nhƣ: phƣơng pháp thu thập số liệu, phƣơng pháp chuyên gia, phỏng vấn, so sánh, phƣơng pháp điều tra, chọn mẫu,... để có thể có những đánh giá về công tác đào tạo nhân sự một cách sát thực. 6. DỰ KIẾN NHỮNG ĐÓNG GÓP CỦA LUẬN VĂN Hệ thống hóa đƣợc lí luận cơ bản về đào tạo nhân sự và làm rõ đƣợc nội dung chính của đào tạo nhân sự trong các doanh nghiệp. Làm rõ thực trạng công tác đào tạo nhân sự tại Tổng công ty Bia Rƣợu - NGK Hà Nội. Gợi ý một số giải phát nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân sự tại Tổng công ty Bia - Rƣợu - NGK Hà Nội. 7. BỐ CỤC CỦA LUẬN VĂN Ngoài phần mục lục, mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, luận văn đƣợc chia làm ba chƣơng: Chƣơng 1: Những cơ sở lý luận cơ bản về đào tạo nhân sự của doanh nghiệp Chƣơng 2: Thực trạng công tác đào tạo nhân sự tại Tổng công ty Bia - Rƣợu - NGK Hà Nội Chƣơng 3: Một số giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân sự tại Tổng công ty Bia - Rƣợu - NGK Hà Nội. 4 5 CHƢƠNG 1 NHỮNG CƠ SỞ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN SỰ CỦA DOANH NGHIỆP 1.1. Bản chất của đào tạo nhân sự trong doanh nghiệp 1.1.1. Quan niệm về đào tạo nhân sự của doanh nghiệp 1.1.1.1. Quan niệm truyền thống Đào tạo nhân sự là một chức năng cơ bản của quản trị nhân sự trong doanh nghiệp. Tuy nhiên, theo cách hiểu truyền thống, nhiều doanh nghiệp Việt Nam đã cho rằng, chức năng đào tạo là của các cơ sở đào tạo, từ các cơ sở dạy nghề cho đến các trƣờng đại học, vì vậy, các doanh nghiệp luôn kỳ vọng rằng các cơ sở đào tạo sẽ cung cấp cho họ nguồn nhân lực ở trạng thái sẵn sàng đảm nhận đƣợc các công việc mà họ có nhu cầu. Trong khi có một thực tế là ở các cơ sở đào tạo ngƣời ta chỉ có thể trang bị kiến thức, kỹ năng theo tiêu chuẩn đồng loạt thì các doanh nghiệp lại có nhu cầu không giống nhau về nhân lực. Với quan niệm này, hầu nhƣ rất ít doanh nghiệp chú trọng công tác đào tạo nhân lực, kinh phí đào tạo còn đƣợc coi là chi phí, do vậy các nhà quản trị doanh nghiệp đã cố gắng tối thiểu hoá chúng. 1.1.1.2. Quan niệm hiện đại Môi trƣờng cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt, quy luật cạnh tranh đƣợc thừa nhận đã làm cho quan niệm truyền thống bị phá vỡ. Trong quá trình tìm kiếm các nguồn lực và công cụ để duy trì lợi thế cạnh tranh, các nhà quản trị doanh nghiệp đã đi đến thống nhất khi cho rằng nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất: tài nguyên vật chất là hữu hạn, sức sáng tạo của con ngƣời là vô hạn, do vậy nếu dựa vào sức sáng tạo của con ngƣời thì sự phát triển của doanh nghiệp sẽ không bao giờ dừng lại. Theo quan niệm này, các doanh nghiệp chủ động đào tạo nhân lực để phục vụ nhu cầu chuyên biệt của 6 mình, thậm chí có lãnh đạo doanh nghiệp còn đi xa hơn, xây dựng một tổ chức học tập cho doanh nghiệp của mình. Dƣới góc độ này, đào tạo nhân lực đƣợc coi là một loại hình đầu t ƣ và đào tạo đƣợc doanh nghiệp tiến hành một cách chủ động, có chiến lƣợc, chính sách và kế hoạch triển khai chi tiết: “Đào tạo nhân sự là quá trình cung cấp các kiến thức, hoàn thiện các kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động trong doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc hiện tại của họ”. 1.1.2. Các nội dung cần đào tạo nhân sự trong doanh nghiệp 1.1.2.1. Đào tạo chuyên môn - kĩ thuật Đào tạo chuyên môn - kĩ thuật cần đƣợc thực hiện thƣờng xuyên, liên tục trong suốt quá trình hoạt động của doanh nghiệp, nhằm giúp cho nhân viên nâng cao năng lực chuyên môn, nghiệp vụ kĩ thuật để thực hiện tốt công việc hiện tại. Ông Kim Woo Choong, ngƣời sáng lập ra tập đoàn Deawoo (Hàn Quốc) cho rằng mỗi nhân viên trong doanh nghiệp phải đạt đƣợc trình độ chuyên môn cao nhất trong mỗi lĩnh vực: "Ngày nay, năng lực có đ ƣợc từ khả năng chuyên môn. Uy tín và nổi tiếng bây giờ có đƣợc nhờ mình là ngƣời duy nhất có thể làm đƣợc công việc đó". Đào tạo chuyên môn cho nhân viên trong doanh nghiệp tập trung và những nội dung chủ yếu sau: - Đào tạo tri thức về nghề nghiệp: Là đào tạo những kiến thức căn bản và chuyên sâu về nghề nghiệp cho cán bộ công nhân viên nhƣ: Đối với giám đốc doanh nghiệp thì phải đƣợc đào tạo về kiến thức quản lý, điều hành doanh nghiệp; nhân viên bán hàng thì phải nắm bắt đƣợc kiến thức căn bản về bán hàng, nhân viên kế toán thì phải biết đƣợc các nghiệp vụ về kế toán,... - Đào tạo các kĩ năng nghề nghiệp: Là đào tạo nhân viên hoàn thành tốt các công việc đƣợc giao nhờ áp dụng các kĩ năng nghề nghiệp nhất định. 7 Chúng ta có thể thấy, một nhà quản trị phải đƣợc đào tạo ở các kĩ năng sau: kĩ năng tổ chức, điều hành doanh nghiệp, kĩ năng tƣ duy, kĩ năng thông tin; Đối với nhân viên bán hàng thì phải đƣợc đào tạo về kĩ năng bán hàng, các quy trình bán hàng, phƣơng thức giao tiếp, thủ thuật bán hàng; Hay đối với nhân viên kế toán thì phải đƣợc đào tạo về kĩ năng hạch toán, cân đối sổ sách kế toán. - Đào tạo phẩm chất: là rèn luyện các phẩm chất cho nhân viên trong doanh nghiệp nhƣ tinh thần trách nhiệm, tâm huyết với nghề, dám đƣơng đầu, năng động, sáng tạo, hƣớng tới tƣơng lai. Nhà quản trị phải có phẩm chất chính trị tốt, quyết đoán, dám nghĩ, dám làm, không sợ mạo hiểm, năng động, sáng tạo; nhân viên bán hàng thì phải có đức tính kiên trì, nhẫn nại, trung thực, chân thành. Đối với lãnh đạo doanh nghiệp, nhà quản trị cần tập trung đào tạo các kĩ năng quản trị nhƣ: kĩ năng nhân sự, kĩ năng tƣ duy toàn cục, kĩ năng thông tin. Các kĩ năng này là những kĩ năng cơ bản cần đ ƣợc đào tạo vì nó ảnh hƣởng trực tiếp tới việc thực hiện các chức năng quản trị doanh nghiệp: hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. 1.1.2.2. Đào tạo chính trị - lý luận Đào tạo chính trị - lý luận nhằm nâng cao phẩm chất chính trị, nắm vững lý luận, hoàn thiện nhân cách cho các thành viên trong doanh nghiệp. - Đào tạo chính trị nhằm giúp cho các thành viên trong doanh nghiệp có quan điểm chính trị đúng đắn, vững vàng trong công việc, dám đ ƣơng đầu với những biến đổi của môi trƣờng xung quanh, có định hƣớng đúng cho sự nghiệp phát triển cá nhân và của cả cộng đồng. Nội dung của đào tạo chính trị bao gồm: các nghị quyết, chính sách, chủ tr ƣơng đ ƣờng lối của Đảng và Nhà nƣớc; các văn bản pháp luật có liên quan đến hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp và liên quan đến ngƣời lao động trong doanh nghiệp; các qui định, 8 hƣớng dẫn của cơ quan chủ quản và cơ quan ban hành có liên quan; đạo đức kinh doanh; trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp. Đào tạo lý luận cho nhân viên, nhằm giúp cho họ hiểu bản chất của sự vật, biết cách hành động hay phƣơng hƣớng trong công việc thực tế. Nội dung đào tạo chủ yếu bao gồm: các học thuyết về kinh tế, quản trị, kinh doanh; các qui luật kinh tế, quy luật tự nhiên, quy luật xã hội; các ph ƣơng pháp tƣ duy khoa học. 1.1.2.3. Đào tạo phương pháp công tác Đào tạo phƣơng pháp công tác nhằm giúp cho nhân viên có ph ƣơng pháp làm việc khoa học; cách thức làm việc hiệu quả, đạt kết quả cao và tốn ít thời gian. Đào tạo phƣơng pháp công tác cho nhân viên tập trung vào: ph ƣơng pháp tiến hành công việc; phƣơng pháp bố trí sắp xếp thời gian hợp lý; ph ƣơng pháp phối hợp công việc với các bộ phận và các cá nhân có liên quan. 1.1.2.4. Đào tạo văn hoá doanh nghiệp Đào tạo văn hóa doanh nghiệp giúp các thành viên trong doanh nghiệp có nhận thức đúng đắn về tổ chức mà mình làm việc. Văn hóa doanh nghiệp tạo ra sự thống nhất về ý chí hành động của các thành viên trong doanh nghiệp với tƣ cách là một cộng đồng ngƣời. Văn hóa doanh nghiệp giúp cho phân biệt đƣợc doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác và tạo ra bản sắc riêng cho mỗi doanh nghiệp. Vì vậy, các thành viên trong doanh nghiệp phải đƣợc đào tạo văn hóa doanh nghiệp. Đào tạo văn hóa doanh nghiệp cho nhân viên tập trung vào các nội dung sau: các giá trị và quan điểm; lối ứng xử và phong tục tập quán; các qui định, qui tắc nội bộ; truyền thống, thói quen trong doanh nghiệp; tác phong làm việc, sinh hoạt; cách ứng xử, giải quyết các mối quan hệ trong doanh nghiệp; sử dụng quĩ thời gian trong và ngoài giờ làm việc; cách sử dụng quyền lực. 1.1.3. Các hình thức đào tạo nhân sự trong doanh nghiệp 9 Trong doanh nghiệp, có nhiều hình thức đào tạo nguồn nhân sự khác nhau, các hình thức này tùy thuộc vào từng tiêu thức phân loại, cụ thể: 1.1.3.1 Theo đối tượng Theo tiêu thức này, có hai hình thức đào tạo là: Đào tạo nhân viên và đào tạo nhà quản trị. Đào tạo nhân viên là hình thức đào tạo nhân viên có trình độ tay nghề và các kĩ năng phù hợp để thực hiện công việc theo yêu cầu hiện tại. Đào tạo nhà quản trị là hình thức đào tạo nhà quản trị nâng cao kĩ năng thực hành quản trị, làm quen với phƣơng pháp quản trị mới, hiện đại và có hiệu quả. 1.1.3.2 Theo địa điểm Theo tiêu thức này có hai hình thức đó là: đào tạo nhân sự tại doanh nghiệp và đào tạo nhân sự ngoài doanh nghiệp. - Đào tạo nhân sự tại doanh nghiệp là hình thức đào tạo nhân sự ngay trong doanh nghiệp. Đặc điểm của ph ƣơng pháp này là đào tạo đ ƣợc tiến hành trong môi trƣờng và điều kiện làm việc có thực, xuyên suốt quá trình làm việc thực tế, đồng thời đƣợc chỉ đạo bởi những ngƣời có kinh nghiệm phong phú. Nhờ đó giúp cho ngƣời đƣợc đào tạo trực tiếp nắm bắt đ ƣợc các kĩ năng làm việc và nâng cao hiệu quả năng lực thực hiện công tác. Trong hình thức này thì chi phí cho việc đào tạo lại tƣơng đối thấp. Các hình thức đào tạo ở đây là: + Đào tạo lần đầu là hình thức đào tạo đội ngũ nhân viên mới hội nhập chuyên môn và môi trƣờng làm việc của doanh nghiệp. Cán bộ chủ quản cấp trên và những nhân viên cũ với tƣ cách là ngƣời đào tạo nhân viên mới giúp họ nắm bắt đƣợc kiến thức nghiệp vụ, kĩ năng và khả năng tƣ duy phán đoán trong công việc hàng ngày. + Đào tạo trong quá trình làm việc là hình thức đào tạo nhằm mục đích bổ sung kiến thức, kĩ năng cho nhân viên để họ có thể thực hiện tốt công 10 việc hiện tại của mình. Việc đào tạo thƣờng đƣợc phân công theo kế hoạch đào tạo giữa ngƣời hƣớng dẫn hoặc các nhân viên lành nghề đã có kinh nghiệm làm việc, có tay nghề cao với nhân viên có trình độ thấp, kĩ năng tay nghề còn non yếu. - Đào tạo nhân sự bên ngoài doanh nghiệp là hình thức đào tạo nhân sự thực hiện ở các tổ chức bên ngoài doanh nghiệp. Đặc điểm của phƣơng thức này là kiến thức có hệ thống và tầm bao quát lớn, cách tiếp cận mới mẻ, điều kiện học tập thuận lợi và tập trung. Doanh nghiệp gửi nhân viên của mình tham dự các khóa đào tạo do các trƣờng học, các viện, trung tâm đào tạo, giới thiệu việc làm,... tổ chức. Mục đích của việc đào tạo này rất khác nhau: Nâng cao trình độ, chuyển hƣớng nghề nghiệp, chuẩn bị nguồn phát triển nhân sự. Nội dung đào tạo có thể là các kiến thức chuyên môn, kĩ năng quản trị kinh doanh hay hành chính, lý luận chính trị. 1.1.3.3 Theo cách thức tổ chức Để thực hiện mục đích đào tạo nhân sự, doanh nghiệp có thể áp dụng các hình thức tổ chức khác nhau nhƣ: đào tạo trực tiếp, đào tạo từ xa, đào tạo qua mạng internet. - Đào tạo trực tiếp là hình thức đào tạo mà ngƣời đào tạo hƣớng dẫn, huấn luyện trực tiếp nhân viên trong doanh nghiệp theo mục đích, yêu cầu nội dung công việc. Trong quá trình đào tạo có thể sử dụng các trang thiết bị kĩ thuật để giảng dạy, huấn luyện tùy theo các đối tƣợng đào tạo khác nhau. - Đào tạo từ xa là hình thức đào tạo đƣợc thực hiện bằng hình thức truyền thông tin nhƣ: vô tuyến, truyền hình, đài phát thanh, các ấn phẩm báo, tạp chí. Nội dung đào tạo thƣờng theo các chƣơng trình đã đƣợc hoạch định tr ƣớc với khoảng thời gian nhất định. Ngoài việc theo dõi để tham gia học trên các 11 phƣơng tiện truyền thông trên, ngƣời học còn có thể mua các băng video, cassete về học tại nhà. - Đào tạo qua mạng Internet (hay đào tạo trực tuyến) là hình thức đào tạo mà việc tổ chức các khóa học đƣợc thực hiện qua mạng Internet. Nội dung đào tạo đƣợc các chuyên gia đào tạo trong và ngoài doanh nghiệp, ngƣời tham gia sẽ tải nội dung đào tạo về nghiên cứu, học tập. Đồng thời, các chuyên gia đào tạo cũng tổ chức các khóa đào tạo trực tiếp và ng ƣời đ ƣợc đào tạo cũng tham gia học trực tiếp, trao đổi, hội thoại đều qua mạng Internet. Đây là hình thức đào tạo hiện đại và đang đƣợc áp dụng khá phổ biến ở nhiều nƣớc trên thế giới và đang phần nào áp dụng tại Việt Nam. 1.1.4. Các phƣơng pháp đào tạo nhân sự trong doanh nghiệp Doanh nghiệp muốn nâng cao đƣợc hiệu quả của công tác đào tạo thì cần phải lựa chọn một phƣơng pháp đào tạo phù hợp cho từng đối tƣợng và nhiệm vụ đào tạo của mình. 1.1.4.1 Các phương pháp đào tạo nhân viên - Phương pháp đào tạo tại chỗ (kèm cặp) Đào tạo tại chỗ là phƣơng pháp sử dụng những nhân viên có tay nghề cao, có kinh nghiệm làm việc để kèm cặp, đào tạo, h ƣớng dẫn những nhân viên mới vào nghề. Chẳng hạn, các nhà quản trị giao nhân viên bán hàng mới xuống các quầy hàng, ở đó họ đƣợc các nhân viên lâu năm h ƣớng dẫn, chỉ bảo các mã hàng, cách thức bán hàng, kĩ năng giao tiếp với khách hàng. Ph ƣơng pháp này có ƣu điểm là đơn giản, dễ tổ chức, có thể đào tạo nhiều ng ƣời một lúc, tiết kiệm đƣợc chi phí đào tạo khi sử dụng chính ng ƣời trong doanh nghiệp kèm cặp, học viên có thể nắm bắt đ ƣợc các yêu cầu thực tế công việc mà mình cần đảm nhiệm. Tuy nhiên, phƣơng pháp này cũng có nh ƣợc điểm là phần lí thuyết học viên có thể thiếu tính hệ thống vì ng ƣời h ƣớng dẫn chỉ chủ yếu tập trung vào phần thực hành, ngƣời hƣớng dẫn thƣờng là ngƣời có kiến 12 thức sƣ phạm không nhiều nên nhân viên khó tiếp thu hoặc thời gian đào tạo có thể bị kéo dài. - Đào tạo nghề là phƣơng pháp kết hợp học lý thuyết với kèm cặp tại nơi làm việc. Phƣơng pháp này chủ yếu áp dụng trong việc đào tạo công nhân kĩ thuật trong các doanh nghiệp sản xuất. - Sử dụng công cụ mô phỏng Để đào tạo nhân viên một cách thiết thực, ngƣời ta xây dựng các mô hình giống nhƣ thực tế để đƣa vào khóa đào tạo. Phƣơng pháp này có ƣu điểm là dễ hình dung, có thể xây dựng các tình huống kinh doanh thực tế; các mô hình có tính nghệ thuật dễ gây hứng thú cho ngƣời học, phát triển khả năng tƣ duy, sáng tạo của học viên. Tuy nhiên, sử dụng phƣơng pháp này cũng có những hạn chế là chi phí xây dựng mô hình trong nhiều trƣờng hợp tƣơng đối cao. 1.1.4.1 Các phương pháp đào tạo nhà quản trị Do những đặc thù của công việc quản trị nên các ph ƣơng pháp đào tạo nhà quản trị không hoàn toàn giống nhƣ phƣơng pháp đào tạo nhân viên. Một số phƣơng pháp điển hình thƣờng đƣợc các doanh nghiệp sử dụng trong đào tạo nhà quản trị đó là: phƣơng pháp trò chơi kinh doanh, nghiên cứu tình huống, mô hình ứng xử, luân phiên công việc. - Phương pháp trò chơi kinh doanh Các trò chơi kinh doanh hay còn gọi là các trò chơi quản trị là sự mô phỏng những tình huống kinh doanh điển hình hay đặc biệt trong thực tế. Những ngƣời tham gia trò chơi sẽ phải đảm nhận các chức vị quản trị khác nhau để phân tích thông tin và đƣa ra quyết định của mình về lĩnh vực hoạt động sản xuất kinh doanh nhƣ: Huy động vốn, lựa chọn cách tính giá cả hàng hóa, phân tích khả năng thâm nhập thị trƣờng để đƣa ra quyết định có đầu t ƣ hay không đầu tƣ kinh doanh. Sau đó, các quyết định này sẽ đƣợc chƣơng 13