Tài liệu Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn hà nội daewoo

TRƯỜNG ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ ______________ NGUYỄN THỊ THANH HÀ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHÁCH SẠN HÀ NỘI DAEWOO Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 05 LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS ĐINH VĂN THÔNG Hà Nội - 2010 MỤC LỤC DANH MỤC VIẾT TẮT……………………………………………… i DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU …...................................................... ii DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, PHIẾU, SƠ ĐỒ ………..………………. iii Phần mở đầu…………………………………..…………………………... 1 1. Tính cấp thiết của đề tài…………………………………..………….. 1 2. Tình hình nghiên cứu…………………………………..…………….. 2 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu ………………………………….. 3 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu…………………………………… 5. Phương pháp nghiên cứu…………………………………………….. 6. Đóng góp mới của luận văn…………………………………. 7. Kết cấu của luận văn…………………………………………………. 4 Chương 1: Một số vấn đề ly luận cơ bản về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp……………………………………………………………….. 1.1 Bản chất của đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp…………. 1.1.1 Quan niệm về nhân lực, đào tạo nguồn nhân lực………………. 1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực……………………………….. 1.1.1.2 Đào tạo nguồn nhân lực………………………………….. 1.1.2 Các hình thức đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.1.2.1 Đào tạo trong công việc………………………………….. 1.1.2.2 Đào tạo ngoài công việc………………………………….. 1.1.3 Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp………. 1.2 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp…………….. 1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo……………………………………… 1.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo……………………………………. 1.2.2.1 Lựa chọn đối tượng đào tạo……………………………… 1.2.2.2 Lựa chọn hình thức đào tạo………………………………. 1.2.2.3 Xác định nguồn lực cho đào tạo…………………………… 1.2.3 Triển khai thực hiện kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực…………. 1.2.4 Đánh giá kết quả đào tạo………………………………………... 1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực……………….. 1.3.1 Các nhân tố khách quan………………………………………… 1.3.1.1 Sự phát triển kinh tế xã hội………………………………. 1.3.1.2 Sự phát triển của khoa học công nghệ……………………. 1.3.1.3 Giáo dục đào tạo trong các trường học…………………… 1.3.1.4 Khách hàng……………………………………………….. 1.3.2 Các nhân tổ chủ quan…………………………………………… 1.3.2.1 Trình độ học vấn của nguồn nhân lực…………………….. 1.3.2.2 Công tác quản trị nhân sự của doanh nghiệp……………... 1.3.2.3 Mục tiêu và chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp……. 1.3.2.4 Văn hóa doanh nghiệp…………………………………….. Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Khách sạn Hà Nội Daewoo………………………………………………………………… 27 2.1 Giới thiệu khái quát về Khách sạn Hà Nội Daewoo……………… 2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển………………………………… 2.1.2 Cơ cấu bộ máy tổ chức và đặc điểm đội ngũ lao động…………. 2.1.2.1 Cơ cấu bộ máy tổ chức…………………………………… 2.1.2.2 Đặc điểm đội ngũ lao động………………………………. 2.1.3 Kết quả kinh doanh của Khách sạn từ năm 2006 – 2009………. 2.2 Phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực của Khách sạn Hà Nội Daewoo…………………………………………….......... 2.2.1 Các nội dung đào tạo nguồn nhân lực được thực hiện ở Khách sạn…………………………………………………………….............. 2.2.2 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực được thực hiện tại Khách sạn. 2.2.2.1 Về xác định nhu cầu đào tạo……………………………… 2.2.2.2 Về xây dựng kế hoạch đào tạo…………………………… 2.2.2.3 Về thực hiện kế hoạch đào tạo……………………………. 2.2.2.3.1 Việc lựa chọn đối tượng đào tạo………………….. 2.2.2.3.2 Phương pháp đào tạo……………………………… 2.2.2.3.3 Dự tính chi phí đào tạo……………………………. 2.2.2.3.4 Lựa chọn và đào tạo giáo viên……………………. 2.2.3 Đánh giá kết quả đào tạo ………………………………………. 2.3 Đánh giá chung về công tác đào tạo nguồn nhân lực ở Khách sạn……………………………………………………………………... 2.3.1 Kết quả đạt được………………………………………….. 2.3.2 Hạn chế…………………………………………………… 2.3.3 Nguyên nhân……………………………………………… Chương 3: Một số giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Khách sạn Hà Nội Daewoo…………………………… 3.1 Định hướng chiến lược đào tạo nguồn nhân lực tại Khách sạn Hà Nội Daewoo đến năm 2020 ………………………………………...... 3.1.1 Tình hình phát triển của thị trường du lịch và kinh doanh khách sạn…………………………………………………………….............. 3.1.2 Mục tiêu phát triển kinh doanh và chiến lược đào tạo nguồn nhân lực của Khách sạn Hà Nội Daewoo đến năm 2020……...……… 60 3.1.3 Mục tiêu phát triển kinh doanh và kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực của Khách sạn Hà Nội Daewoo năm 2010…………….................. 3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực của Khách sạn Hà Nội Daewoo………………………............................ 3.2.1Đối với 3.2.1.1 Tăng số lượng đào tạo viên có chứng chỉ của VTOS……. 3.2.1.2 Xác định nhu cầu đào tạo cần khoa học và thực tế hơn…. 3.2.1.3 Phải lựa chọn chính xác đối tượng đào tạo……………… 3.2.1.4 Cần tổ chức và phân công công tác đào tạo rõ ràng hơn… 3.2.2 Đối với việc đánh giá kết quả đào tạo…………………………. 3.2.3Đối với 3.2.4Các đề KẾT LUẬN………………………………………………………………… 79 CÁC GHI CHÚ TRÍCH DẪN……………………………………………... TÀI LIỆU THAM KHẢO………………………………………………….. 83 PHỤ LỤC Tên viết tắt AITCV CBCNV EU ILO VTCB VTOS WTO i DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Số hiệu bảng Bảng 1.1 Bảng 1.2 Bảng 2.1 Bảng 2.2 Bảng 2.3 Bảng 2.4 Bảng 2.5 Bảng 2.6 Bảng 2.7 Bảng 2.8 Bảng 2.9 Bảng 2.10 Bảng 3.1 Bảng 3.2 ii DANH MỤC BIỂU ĐỒ Số hiệu Biểu đồ 2.1 Số hiệu Phiếu DW09 Số hiệu Sơ đồ 1.1 Sơ đồ 2.1 Sơ đồ 2.2 Sơ đồ 3.1 Sơ đồ 3.2 iii PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế, xu thế toàn cầu hóa đã và đang tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển kinh tế Việt Nam. Các lĩnh vực kinh tế - xã hội có sự chuyển biến mạnh mẽ theo hướng mở. Vị thế của Việt Nam ngày càng lên cao. Bên cạnh đó với sự ổn định về chính trị, Việt Nam đã, đang và sẽ luôn là điểm đến an toàn và hấp dẫn với các nhà đầu tư và du khách khắp nơi trên thế giới. Đây chính là một tiềm năng lớn của ngành du lịch nói chung và kinh doanh khách sạn nói riêng. Tuy nhiên, bên cạnh thuận lợi luôn đi kèm thách thức. Trong lĩnh vực khách sạn sự cạnh tranh diễn ra cũng không kém phần khốc liệt. Các khách sạn bằng mọi cách để cạnh tranh và tranh giành thị phần của nhau. Để có thể cạnh tranh thành công, ngoài yếu tố về giá cả, về vị trí, về cơ sở vật chất…các doanh nghiệp kinh doanh trong lĩnh vực khách sạn đã nhận thấy việc đầu tư vào công tác đào tạo nguồn nhân lực cũng vô cùng quan trọng vì đây chính là sự đầu tư sinh lợi đáng kể nhất cho doanh nghiệp bởi đào tạo nguồn nhân lực cho doanh nghiệp là phương tiện để đạt được sự phát triển của tổ chức có hiệu quả nhất. Nhiều doanh nghiệp lâu nay nghĩ rằng để có được lực lượng nhân sự tốt cho mình họ thường chú trọng nhiều vào công tác tuyển dụng và coi đó mới là khâu then chốt để có được nguồn nhân lực tốt. Khách sạn Hà Nội Daewoo, một trong những khách sạn 5 sao đầu tiên tại Thủ đô Hà Nội , là một liên doanh giữa Tập đoàn Daewoo của Hàn quốc và Công ty điện tử Hà Nội của Việt Nam. Khách sạn Hà Nội Daewoo lâu nay tuy có quan tâm tới công tác quản trị nguồn nhân lực nói chung nhưng lại không đầu tư nhiều vào khâu đào tạo nguồn nhân lực của mình nên chưa thực -1- sự có được lực lượng nhân sự dồi dào, chuyên nghiệp sẵn sàng đáp ứng công việc. Khách sạn thường ỷ lại lợi thế về tài chính của mình nhưng điều đó chỉ là một phần để tạo được thế cạnh tranh ngày càng gay gắt hiện nay và đặc biệt trong thời kỳ kinh tế thế giới đang suy thoái. Với đề tài “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Khách sạn Hà Nội Daewoo” luận văn muốn tìm hiểu những cái thành công cũng như những cái chưa được trong công tác đào tạo nguồn nhân lực mà khách sạn đã áp dụng trong vài năm vừa qua đồng thời đưa ra những đóng góp của mình nhằm giúp khách sạn hoàn thiện hơn nữa công tác đào tạo nguồn nhân lực – gián tiếp nâng cao sức cạnh tranh cho Khách sạn Hà Nội Daewoo. 2. Tình hình nghiên cứu Công tác quản trị nguồn nhân lực nói chung và công tác đào tạo nói riêng lâu nay đã được nhiều tác giả nghiên cứu. Tuy nhiên các công trình phần lớn nghiên cứu về các công tác của quản trị nhân lực trong đó có đào tào nhưng ở các công ty, các doanh nghiệp sản xuất và một số ít ở Khách sạn. Song chưa có nghiên cứu nào về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Khách sạn Hà Nội Daewoo. Qua tìm hiểu, tác giả nhận thấy có khá nhiều đề tài nghiên cứu về hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực nói chung (chứ không cụ thể về công tác đào tạo) ở các doanh nghiệp sản xuất, kinh doanh. Có thể kể tên một số công trình nghiên cứu về công tác đào tạo nguồn nhân lực tiêu biểu như: - Lê Kiên (2008), Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Công ty điện lực 1, http://pc1.com.vn/PC1 - IDTien (2008) Vài suy nghĩ về công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp Việt Nam, www.saga.com - 2- - Nguyễn Văn Chiều (2009), Triết ly đầu tư cho đào tạo nhân lực ở doanh nghiệp, Tạp chí nhà quản ly - Ths. Ngô Thị Minh Hằng (2008) Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty nhà nước thời kỳ hội nhập, www.doanhnhan360.com -Nguyễn Thị Minh (2006), Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần đường sắt Hà Nội,Luận văn thạc sỹ, Đại học Kinh tế quốc dân Hồ Chí Minh - Đàm Thị Thu Hiền (2002), Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Khách sạn Heritage Hạ Long, Luận văn tốt nghiệp, Trường Đại học Quản ly và Kinh doanh Hà Nội. Kế thừa những thành quả nghiên cứu đi trước, luận văn hy vọng góp một phần nghiên cứu về lĩnh vực đào tạo nguồn nhân lực cho khách sạn Hà Nội Daewoo. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài Mục đích nghiên cứu của luận văn là phân tích đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực của Khách sạn Hà Nội Daewoo, từ đó tìm ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh cho khách sạn. Để hoàn thành mục đích đặt ra, đề tài tập trung giải quyết một số nhiệm vụ cơ bản sau: - Nghiên cứu làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn, tính tất yếu của quá trình đào tạo nguồn nhân lực phục vụ cho sự phát triển của doanh nghiệp - Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo lao động trong Khách sạn Hà Nội Daewoo - 3- - Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực của Khách sạn Hà Nội Daewoo 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của luận văn là công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Khách sạn Hà Nội Daewoo. Đây là quá trình trang bị kiến thức và kinh nghiệm thực tiễn nhất định về chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động tại công ty để mỗi người đều đảm nhận được vị trí của mình. Phạm vị nghiên cứu của luận văn được giới hạn tại Khách sạn Hà Nội Daewoo với thời gian khảo sát từ năm 2006 đến nay và định hướng tới năm 2020. 5. Phƣơng pháp nghiên cứu Để làm rõ những nội dung cơ bản đặt ra của luận văn, trong quá trình nghiên cứu, tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu cơ bản như phương pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử. Ngoài ra, còn sử dụng một số phương pháp : phương pháp thống kê, phân tích tổng hợp… Các phương pháp này được sử dụng hoặc riêng lẻ hoặc kết hợp trong quá trình nghiên cứu để làm rõ vấn đề một cách tốt nhất. 6. - Đóng góp mới của luận văn Về mặt khoa học: thể nghiệm việc ứng dụng một quy trình ly thuyết chuẩn cho một tình huống cụ thể, đưa ra những lập luận có thể chấp nhận về mặt khoa học cho những giả định. - Về mặt thực tiễn: đưa ra đóng góp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực của Khách sạn Hà Nội Daewoo có căn cứ khoa học và thực tiễn để ban lãnh đạo Khách sạn tham khảo và điều chỉnh kịp thời. -4- 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mục lục, phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, luận văn được chia làm ba chương: Chương 1: Một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Khách sạn Hà Nội Daewoo Chương 3: Một số giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Khách sạn Hà Nội Daewoo -5- CHƢƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Bản chất của đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.1.1 Quan niệm về nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực 1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Theo định nghĩa của Tổ chức lao động Quốc tế (ILO): nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế-xã hội trong một cộng động Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lưc được hiểu là tổng hợp cá nhân những con người cụ thểtham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động. Với cách hiểu này, nguồn nhân lực là một bộ phận của dân cư, bao gồm những người trong độ tuổi lao động theo quy định của Bộ luật Lao động nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (nam từ đủ 15 đến hết 60 tuổi, nữ từ đủ 15 đến hết 55 tuổi), có khả năng lao động. Nguồn nhân lực của doanh nghiệp được hiểu là tất cả người lao động có trong doanh nghiệp đó. Như vậy, nguồn nhân lực của một doanh nghiệp bao gồm toàn bộ những người có quan hệ lao động trong doanh nghiệp, trực tiếp tham gia vào các hoạt động sản xuất kinh doanh cũng như các hoạt động quản li, điều hành của doanh nghiệp. Nhân lực đó là nguồn lực có trong từng con người, nó bao gồm thể lực và trí lực (sự suy nghĩ, hiểu biết, quan điểm, lòng tin, nhân cách trong từng con người…) [1]. Trong giai đoạn hiện nay, hầu hết các doanh nghiệp đều -6- tập trung vào việc khai thác các tiềm năng về trí lực của con người vì đây là một kho tàng còn nhiều bí ẩn trong mỗi con người và cũng có thể nói nó là một lợi thế cạnh tranh quan trọng nếu các doanh nghiệp biết khai thác tối đa nguồn lực này. Quan điểm coi nhân lực là đầu tư đã thay thế cho quan điểm coi nhân lực là chi phí. Vì thế các doanh nghiệp cần lựa chọn phương pháp quản trị nguồn nhân lực sao cho có hiệu quả nhất để nguồn nhân lực thích ứng với sự phát triển vũ bão của khoa học công nghệ và sự phát triển của nền kinh tế tri thức. 1.1.1.2 Đào tạo nguồn nhân lực Ngày nay có nhiều quan niệm khác nhau về đào tạo tuy nhiên tất cả đều thống nhất rằng đó là một hoạt động có tổ chức được tiến hành trong một thời gian xác định nhằm đem đến sự thay đổ về trình độ, kỹ năng và thái độ của người lao động đối với công việc của họ, nhằm giúp người lao động thực hiện có hiệu quả chức năng, nhiệm vụ của mình. - Đào tạo nguồn nhân lực, theo định nghĩa trong từ điển Bách khoa: Đào tạo là quá trình tác động đến một con người nhằm làm cho người đó lĩnh hội và nắm vững tri thức, kỹ năng, kỹ xảo một cách có hệ thống nhằm chuẩn bị cho người đó thích nghi với công việc và khả năng nhận một sự phân công lao động nhất định, góp phần của mình vào việc phát triển doanh nghiệp, duy trì và tăng lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Về cơ bản dào tạo là giảng dậy và học tập ở nhà trường gắn với giáo dục đạo đức và nhân cách. - Đào tạo còn được hiểu là một quá trình hoạt động có mục đích, có tổ chức, nhằm hình thành và phát triển có hệ thống các tri thức, kỹ năng, kỹ xảo, thái độ…để thực hiện nhân cách cho mỗi cá nhân tạo tiền đề cho họ có thể làm việc một cách sáng suốt và hiệu quả. Quá trình này được tiến hành chủ yếu trong các cơ sở đào tạo như trường, trung tâm, viện hoặc ở có sở sản xuất theo những mục tiêu nội dung chương trình hoàn chỉnh và có hệ thống cho mỗi - 7-