Tài liệu Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần fecon

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------o0o--------- BÙI CÔNG VIỆT HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN FECON LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG Hà Nội - 2019 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------o0o--------- BÙI CÔNG VIỆT HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN FECON Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.01.02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. Đặng Thị Hƣơng Xác nhận của cán bộ hƣớng dẫn Xác nhận của Chủ tịch HĐ chấm luận văn Hà Nội - 2019 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn này là kết quả nghiên cứu của riêng tôi, ch ƣa đƣợc công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào của ng ƣời khác. Việc sử dụng kết quả, trích dẫn tài liệu của ngƣời khác đảm bảo theo đúng các quy định. Các nội dung trích dẫn và tham khảo các tài liệu, sách báo, thông tin đ ƣợc đăng tải trên các tác phẩm, tạp chí và trang web theo danh mục tài liệu tham khảo của luận văn. Tác giả Bùi Công Việt LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành luận văn này, trƣớc hết tôi xin chân thành cảm ơn tới trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội, Viện Quản trị kinh doanh tr ƣờng Đại học kinh tế cùng toàn thể các nhà khoa học, cán bộ, nhân viên đã giúp tôi trang bị kiến thức thức, tạo môi trƣờng và điều kiện thuận lợi nhất trong suốt quá trình học tập và thực hiện luận văn này. Với lòng kính trọng và biết ơn, tôi xin đƣợc bày tỏ lời cảm ơn tới ng ƣời hƣớng dẫn khoa học TS. Đặng Thị Hƣơng đã tận tình hƣớng dẫn tôi trong suốt thời gian thực hiện nghiên cứu và hoàn thành luận văn. Tôi xin trân trọng cảm ơn lãnh đạo, các đơn vị, các phòng ban, các nhân viên thuộc Công ty cổ phần FECON đã giúp đỡ đầy nhiệt huyết cung cấp thông tin và nguồn tƣ liệu hữu ích để tôi có thể hoàn thành nhiệm vụ nghiên cứu của mình. Cuối cùng, tôi đặc biệt gửi lời tri ân sâu sắc đến gia đình, cơ quan đang công tác, những ngƣời bạn, những ngƣời đồng nghiệp đã ủng hộ, động viên và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập và thực hiện luận văn này. Xin trân trọng cảm ơn! Tác giả Bùi Công Việt MỤC LỤC Trang DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT......................................................................................i DANH MỤC CÁC BẢNG....................................................................................................................ii DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ............................................................................................................iii MỞ ĐẦU.......................................................................................................................................................1 CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN, THỰC TIỄN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP.........................................................................................................5 1.1. Tổng quan các nghiên cứu..........................................................................................................5 1.1.1. Tình hình nghiên cứu nƣớc ngoài..........................................................................5 1.1.2. Tình hình nghiên cứu trong nƣớc...........................................................................8 1.2. Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp................................13 1.2.1. Khái niệm và vai trò của đào tạo nguồn nhân lực........................................13 1.2.2. Nội dung và phƣơng pháp đào tạo nguồn nhân lực....................................20 1.2.3. Tổ chức, quản lý đào tạo nguồn nhân lực........................................................26 1.3. Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp................................................................................................................................................30 1.3.1. Các nhân tố bên trong................................................................................................30 1.3.2. Các nhân tố bên ngoài...............................................................................................31 1.4. Kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp trong ngành và bài học rút ra cho công ty FECON......................................................................................32 1.4.1. Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần xây dựng Coteccons......33 1.4.2. Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần tập đoàn xây dựng Hòa Bình...................................................................................................................................34 1.4.3. Đào tạo nguồn nhân lực tại tại Tập đoàn Taisei - Nhật Bản....................35 1.4.4. Bài học rút ra cho công ty FECON.....................................................................36 CHƢƠNG 2 PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU....................................37 2.1. Thiết kế nghiên cứu.....................................................................................................................38 2.1.1. Qu 2.1.2. Khung lý thuyết nghiên cứu ....................................... 2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu ......................................................... 2.2.1. Phƣơng pháp phỏng vấn ............................................. 2.2.2. Phƣơng pháp khảo sát ................................................. 2.2.3. Xây dựng bảng khảo sát, phỏng vấn .......................... 2.3. Phƣơng pháp thu thập số liệu và xử lý thông tin số liệu .......... 2.3.1. Phƣơng pháp thu thập số liệu ...................................... 2.3.2. Xử lý phân tích thông tin số liệu ................................ CHƢƠNG 3 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔ 3.1. Giới thiệu chung về công ty FECON ...................................... 3.1.1. Các thông tin chung, quá trình hình thành và phát triể 3.1.2. Cơ cấu bộ máy tổ chức và ngành nghề sản xuất kinh 3.1.3. Tình hình sản xuất kinh doanh của công ty FECON g đến 3.2. Phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại công ty FECO 3.2.1. Tình hình nguồn nhân lực .......................................... 3.2.2. Kết quả công tác đào tạo nguồn nhân lực .................. 3.3. Đánh giá chung về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công 3.3.1. Những kết quả đạt đƣợc .............................................. 3.3.2. Một số hạn chế ........................................................... 3.3.3. Nguyên nhân của hạn chế ............................................ CHƢƠNG 4 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NH 4.1. Phƣơng hƣớng kinh doanh và định hƣớng chiến lƣợc đào tạ đến năm 2020 của Công ty FECON ......................................... 4.1.1. Chiến lƣợc, định hƣớng phát triển.............................. 4.1.2. Ch 4.2. Một số giải pháp chủ yếu để hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty FECON............................................................................................................................89 4.2.1. Giải pháp liên quan đến chính sách, chiến lƣợc và sự ủng hộ lãnh đạo của công ty về đào tạo nguồn nhân lực.............................................................90 4.2.2. Giải pháp về xây dựng quy trình quản lý đào tạo và khung năng lực của các vị trí công việc.............................................................................................91 4.2.3. Giải pháp triển khai ứng dụng các thành quả của cách mạng công nghiệp 4.0 vào quá trình sản xuất kinh doanh trong đó có công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty............................................................................95 4.2.4. Giải pháp đầu tƣ kinh phí cho đào tạo nguồn nhân lực.............................96 4.2.5. Giải pháp xây dựng văn hóa doanh nghiệp vững mạnh và đẩy mạnh công tác truyền thông nội bộ về đào tạo nguồn nhân lực.........................97 KẾT LUẬN................................................................................................................................................99 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO...................................................................................101 PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT STT i 1 C 2 C 3 D 4 Đ 5 K 6 N 7 S DANH MỤC CÁC BẢNG STT Bảng 1 Bảng 2.1. 2 Bảng 2.2. 3 Bảng 2.3. 4 Bảng 2.4. 5 Bảng 2.5. 6 Bảng 2.6. 7 Bảng 3.1. 8 Bảng 3.2. 9 Bảng 3.3. 10 Bảng 3.4. 11 Bảng 3.5. 12 Bảng 3.6. 13 Bảng 3.7. 14 Bảng 3.8. 15 Bảng 3.9. 16 Bảng 4.1. 17 Bảng 4.2. 18 Bảng 4.3. ii DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ STT Hình 1 Hình 1.1. 2 Hình 1.2. 3 Hình 2.1. 4 Hình 2.2. 5 Hình 3.1. 6 Hình 3.2. 7 Hình 3.3. 8 Hình 3.4. 9 Hình 4.1. 10 Hình 4.2. 11 Hình 4.3. 12 Hình 4.4 iii MỞ ĐẦU 1. Về tính cấp thiết của đề tài Xu thế hội nhập với kinh tế thế giới đã tạo ra nhiều cơ hội thuận lợi cho các doanh nghiệp (DN) Việt Nam phát triển, tuy nhiên đây cũng là thách thức đối với các DN. Để tồn tại và phát triển các DN phải cạnh tranh, điều đó cũng có nghĩa DN phải phát huy lợi thế của mình, phải đảm bảo công tác quản trị DN có hiệu quả, trong đó hoạt động quản trị nguồn nhân lực (NNL) giữ vai trò trung tâm, quan trọng và là yếu tố đầu tiên trong các hoạt động mà các nhà quản trị của DN có định h ƣớng KD lâu dài quan tâm xem xét. Trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh (SXKD), hoạt động quản trị NNL có ảnh hƣởng trực tiếp đến năng lực quản lý điều hành, sản xuất của DN. Hiểu rõ đƣợc vai trò của NNL nên các DN ngày càng chú trọng đến việc nâng cao chất lƣợng NNL qua đó nâng cao đƣợc năng lực cạnh tranh trên thị tr ƣờng và ƣu tiên hàng đầu mà DN hƣớng đến là tập trung vào công tác đào tạo nguồn nhân lực (ĐTNNL). Khi công tác ĐTNNL trong DN đƣợc quan tâm đúng mức và triển khai một cách bài bản khoa học sẽ tạo ra đƣợc NNL có chất l ƣợng cao đáp ứng đ ƣợc yêu cầu công việc cũng nhƣ đảm bảo cho DN sẽ luôn thích nghi đ ƣợc với những thay đổi của môi trƣờng kinh doanh. Do vậy, ĐTNNL chính là chiến l ƣợc đúng đắn mà các DN hiện nay cần đặc biệt quan tâm nhằm đảm bảo thành công trong quá trình SXKD. Đặc biệt trong thời đại bùng nổ công nghệ thông tin nhƣ hiện nay, chúng ta đang đứng trƣớc cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ t ƣ (Industry 4.0) phát triển mạnh mẽ. Cuộc cách mạng sản xuất mới này sẽ tác động mạnh mẽ đến mọi quốc gia, chính phủ, DN và ngƣời dân khắp toàn cầu, cũng nhƣ làm thay đổi căn bản cách chúng ta sống, làm việc và sản xuất. Kỷ nguyên mới của đầu t ƣ, năng suất và mức sống gia tăng tất cả là nhờ vào sự sáng tạo của con ng ƣời và sẽ tác động sâu sắc đối với các hệ thống chính trị, xã hội, kinh tế của thế giới. Đứng trƣớc những 1 thách thức và cơ hội, DN luôn phải đảm bảo có NNL đáp ứng kịp thời với sự thay đổi và phát triển của cuộc cách mạng này. Công ty cổ phần FECON (công ty FECON) là DN hoạt động trong lĩnh vực thi công và đầu tƣ phát triển các công trình hạ tầng, dân dụng và công nghiệp, cung cấp máy xây dựng, khai khoáng và cung cấp vật liệu xây dựng, cung ứng NNL … đƣợc thành lập từ năm 2004 đã tồn tại và vƣơn lên mạnh mẽ trong thời gian vừa qua. Trải qua nhiều năm xây dựng và phát triển, công ty FECON đã và đang từng bƣớc xây dựng cho mình một bộ máy phụ trách quản trị nhân lực chuyên trách với các chính sách và chiến lƣợc NNL cụ thể. DN đã có quan tâm đầu t ƣ cho công tác quản trị NNL, đặc biệt là công tác ĐTNNL để tạo ra đ ƣợc lợi thế cạnh tranh của DN, trang bị tốt cho nhân viên các kỹ năng cần thiết theo kịp với với sự thay đổi của tổ chức và bối cảnh kinh tế hiện nay. Tuy nhiên công tác ĐTNNL của công ty FECON hiện nay vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế, công ty vẫn ch ƣa có ch ƣơng trình đề án nghiên cứu sâu về vấn đề này và cho đến nay nó vẫn là một vấn đề cần đ ƣợc xem xét, giải quyết một cách bài bản thấu đáo đƣợc đặt ra cho ban lãnh đạo công ty để đáp ứng đƣợc chiến lƣợc phát triển. Từ yêu cầu lý luận và thực tiễn trên mà tác giả lựa chọn đề tài “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần FECON” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn cao học của mình với mong muốn tìm kiếm và đ ƣa ra một số giải pháp cho công tác ĐTNNL tại công ty FECON đƣợc tốt hơn trong thời gian tới. Những câu hỏi đặt ra cho nghiên cứu bao gồm: - Thực trạng công tác ĐTNNL, những thành công và hạn chế trong công tác ĐTNNL tại công ty FECON hiện nay ? - Những giải pháp chủ yếu nào để hoàn thiện công tác ĐTNNL tại công ty FECON đến năm 2020 ? 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu a) Mục đích nghiên cứu Nghiên cứu và đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác ĐTNNL tại công ty FECON. 2 b) Nhiệm vụ nghiên cứu Nhiệm vụ chung: Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về công tác ĐTNNL trong DN. Cụ thể luận văn sẽ tiến hành nghiên cứu một số lý thuyết, quan điểm về hoạt động ĐTNNL trong DN để làm cơ sở lý luận cho việc nghiên cứu và phân tích thực tế để hoàn thiện luận văn. Nhiệm vụ cụ thể: Nghiên cứu, đánh giá, thu thập thông tin đầy đủ chính xác và phân tích thực trạng về công tác ĐTNNL tại công ty FECON hiện nay để tìm ra nguyên nhân, những tác động tích cực và tiêu cực đến công tác này. Đ ƣa ra kiến nghị và đề xuất các giải pháp khả thi để hoàn thiện công tác ĐTNNL đáp ứng yêu cầu phát triển của công ty FECON đến năm 2020. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu a) Đối tƣợng nghiên cứu Công tác ĐTNNL, cụ thể là đào tạo nhân viên tại công ty FECON. b) Phạm vi nghiên cứu Phạm vi về mặt không gian: Nghiên cứu công tác ĐTNNL tại công ty FECON và một số doanh nghiệp trong ngành. Phạm vị về mặt thời gian: Nghiên cứu các thông tin, thu thập dữ liệu của công ty FECON trong khoảng thời gian từ năm 2013 đến năm 2017. Các dữ liệu phỏng vấn, điều tra khảo sát và đƣợc tập hợp xử lý trong những tháng đầu năm 2018. Các giải pháp đƣợc đề xuất cho giai đoạn phát triển 2018 - 2020. Phạm vi về nội dung: Tập trung nghiên cứu công tác ĐTNNL tại công ty FECON nhằm đáp ứng đƣợc yêu cầu phát triển bền vững của DN với các nội dung cơ bản của quản trị NNL trong DN, đó là: Chính sách và sự quan tâm của lãnh đạo công ty; Xác định nhu cầu đào tạo; Lập kế hoạch đào tạo; Thực hiện đào tạo; Đánh giá hiệu quả đào tạo. 4. Những đóng góp của luận văn Luận văn hệ thống hóa cơ sở lý luận về ĐTNNL trong DN trên nền tảng các lý thuyết về ĐTNNL trong các tổ chức. Từ các lý thuyết về ĐTNNL cho DN, luận văn đã tiến hành nghiên cứu công tác ĐTNNL trong DN chuyên về kinh doanh đầu 3 tƣ, xây dựng cơ sở hạ tầng. Luận văn đã áp dụng nghiên cứu vào DN cụ thể là công ty FECON để từ đó có dẫn chứng làm sáng tỏ vấn đề nghiên cứu. Luận văn đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao công tác ĐTNNL cho công ty FECON đến năm 2020 nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển của DN. Từ kết quả nghiên cứu của luận văn cũng có thể tham khảo để xem xét, áp dụng và nghiên cứu với các DN có hoạt động SXKD tƣơng tự. 5. Kết cấu luận văn Ngoài phần mục lục, danh mục viết tắt, danh mục bảng, danh mục hình, mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục thì luận văn bao gồm 4 ch ƣơng nh ƣ sau: Chƣơng 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Chƣơng 2. Phƣơng pháp và thiết kế nghiên cứu Chƣơng 3. Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty FECON Chƣơng 4. Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty FECON 4 CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN, THỰC TIỄN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Tổng quan các nghiên cứu Nghiên cứu về ĐTNNL trong DN trƣớc hết cần dựa trên cơ sở lý luận ĐTNNL trong tổ chức nói chung và ĐTNNL trong DN nói riêng. Trong quá trình nghiên cứu, tìm hiểu tài liệu thực tiễn liên quan đến đề tài ĐTNNL, hiện nay có rất nhiều đề tài đi sâu vào lĩnh vực này. 1.1.1. Tình hình nghiên cứu nƣớc ngoài Về ĐTNNL cho tổ chức, ngành và DN, đã có nhiều nghiên cứu n ƣớc ngoài, trong đó có một số nghiên cứu nhƣ sau: Employee Training and Development - đào tạo và phát triển nhân viên của tác giả Noe, R.A. (2010). Cuốn sách đề cập đến đào tạo và Phát triển nhân viên đã tạo ra sự cân bằng giữa nghiên cứu và thực tiễn của công ty. Nó cung cấp cho ng ƣời đọc một nền tảng vững chắc trong các nguyên tắc cơ bản của đào tạo và phát triển nhƣ đánh giá nhu cầu, chuyển giao đào tạo, thiết kế môi tr ƣờng học tập, ph ƣơng pháp và đánh giá. Cuốn sách đƣợc chia thành năm phần khác nhau. Phần I tập trung vào bối cảnh đào tạo và phát triển và bao gồm một chƣơng dành cho đào tạo chiến lƣợc. Phần II bao gồm các nội dung liên quan đến các nguyên tắc cơ bản của việc thiết kế các chƣơng trình đào tạo. Phần III tập trung vào ph ƣơng pháp đào tạo và phát triển và bao gồm các chƣơng dành cho các phƣơng pháp đào tạo truyền thống, đào tạo trực tuyến và sử dụng công nghệ trong đào tạo, phát triển nhân viên và các vấn đề đặc biệt trong phát triển nhân viên, nhƣ quản lý đa dạng, lập kế hoạch kế nhiệm và chuẩn bị so sánh văn hóa. Các chƣơng trong phần IV bao gồm các vấn đề nghề nghiệp và cách thức các công ty quản lý sự nghiệp, cũng nh ƣ những thách thức trong quản lý nhân sự. Cuối cùng, phần V cung cấp một cái nhìn về t ƣơng lai của đào tạo và phát triển. 5 Nghiên cứu của Cascio, W.F. (2017): “Training trends: Macro, micro, and policy issues / Xu hƣớng ĐT: Các vấn đề về vĩ mô, vi mô và chính sách”. Nghiên cứu đã cho thấy phạm vi của lĩnh vực đào tạo là rất lớn, lĩnh vực này là năng động, và các vấn đề ở nhiều cấp độ gây ra nhiều khó khăn cho các nhà nghiên cứu đào tạo. Sau khi xác định ba xu hƣớng "khổng lồ" - toàn cầu hóa, công nghệ và thay đổi nhân khẩu học - nghiên cứu này đánh giá các xu hƣớng đào tạo ở cấp độ vĩ mô, cấp vi mô và các vấn đề chính sách mới nổi lên và liên kết các xu h ƣớng này. Xu hƣớng cấp vĩ mô - tăng nhu cầu phát triển cá nhân và nghề nghiệp của ng ƣời tìm việc và nhân viên, ảnh hƣởng của công nghệ kỹ thuật số vào công việc, thay đổi cơ cấu trong thị trƣờng lao động, tăng cơ hội đào tạo cho ngƣời lao động không chuẩn và đào tạo nhƣ một khía cạnh quan trọng trong thƣơng hiệu của một chủ DN - phản ánh xu hƣớng nền kinh tế. Xu hƣớng vi mô - hiểu rõ hơn các yêu cầu về hiệu quả học tập; sử dụng khóa ngắn hạn, bài học kỹ thuật số; và các lựa chọn để tối ƣu hóa việc học và ngăn ngừa sự suy giảm kỹ năng và kiến thức - mỗi loại tập trung vào việc nâng cao chất lƣợng đào tạo. Các vấn đề về chính sách - nhu cầu đào tạo của các DN vừa và nhỏ, nhu cầu về "kỹ năng trung bình", và giáo dục nghề nghiệp đƣa ra những vấn đề bất cập cho tất cả các bên liên quan. Các vấn đề chung, vĩ mô, vi mô và chính sách phản ánh những thách thức đang diễn ra đối với các nhà nghiên cứu, ngƣời ứng dụng và các nhà hoạch định chính sách ở mọi nơi. Nghiên cứu của Milhem, W. và cộng sự (2014) “Training Strategies, Theories and Types”: Bài viết này nhằm mục đích xác định khái niệm ĐTNNL và nhấn mạnh các chiến lƣợc, lý thuyết và các loại hình đào tạo. Chiến l ƣợc và đào tạo là rất cần thiết thể hiện những lợi ích của việc sử dụng quan điểm chiến l ƣợc và nhận thức về đào tạo, có sự liên kết tích cực giữa chiến l ƣợc với NNL, đặc biệt là đào tạo và phát triển NNL, nó sẽ góp phần vào sự thành công và tốt hơn của các tổ chức. Đào tạo và phát triển cũng đƣợc coi là quá trình cải tiến liên tục nên đ ƣợc cập nhật để đối mặt với những thay đổi không ngừng tại nơi làm việc và coi công tác đào tạo nhƣ là một lợi thế cạnh tranh của tổ chức. Các lý thuyết rất quan trọng trong việc lựa chọn và thực hiện cách tiếp cận quy trình đào tạo theo cách chuyên nghiệp. 6 Đồng thời trong bài viết cũng đã tập trung vào xem xét các loại hình đào tạo và phát triển các loại này bao gồm E-learning và hệ thống quản lý học tập (LMS) nh ƣ một phƣơng pháp truyền tải đào tạo. Nghiên cứu của Tabassi, A.A. và cộng sự (2011): “Effects of training and motivation practices on teamwork improvement and task efficiency: The case of construction firms - Hiệu quả của thực tiễn đào tạo và động viên đối với cải thiện làm việc nhóm và hiệu suất công việc: Trƣờng hợp các công ty xây dựng”. Nghiên cứu đã chỉ ra rằng một chƣơng trình phát triển NNL đ ƣợc tổ chức tốt là một chiến lƣợc quan trọng cho các công ty xây dựng, trong tƣơng lai NNL sẽ ngày càng đóng một vai trò quan trọng trong thành công của tổ chức. Dựa trên sự kết hợp đánh giá tài liệu và bảng câu hỏi, nghiên cứu khám phá mối tƣơng quan giữa chiến l ƣợc phát triển NNL trong thực tiễn đào tạo nhân viên và động viên nhằm nâng cao làm việc nhóm và hiệu suất công việc trong các dự án xây dựng. Nghiên cứu tìm thấy mối quan hệ giữa thực tiễn đào tạo và động lực về làm việc theo nhóm và hiệu quả công việc từ phản hồi của ngƣời trả lời qua hai mô hình nghiên cứu đƣợc đƣa ra. Nghiên cứu của Iatagan, M. và cộng sự (2010): “Continuous training of human resources - a solution to crisis going out / Đào tạo liên tục NNL - một giải pháp loại bỏ khủng hoảng”. Nghiên cứu đã chỉ ra trong bối cảnh ngày nay của sự phát triển kinh tế toàn cầu, NNL là yếu tố thiết yếu của cuộc cạnh tranh, cả ở cấp quốc gia lẫn quốc tế. Xét về sự cạnh tranh toàn cầu của nền kinh tế vi tính hóa, chất lƣợng và NNL sáng tạo sẽ là những yếu tố chính làm nên sự khác biệt giữa các quốc gia trên thế giới. Số liệu thống kê cho thấy các n ƣớc châu Âu đặc biệt quan tâm đến việc đào tạo liên tục NNL, đặc biệt là do sự khác biệt cụ thể giữa các NNL của các nƣớc thành viên. Việc đào tạo liên tục thể hiện là một khía cạnh quan trọng nhất trong các dự án cải cách của các nƣớc phát triển, họ đã nhận thức đƣợc thực tế rằng nguồn lực con ngƣời là công cụ chính để vƣợt qua cuộc khủng hoảng. Luận án tiến sĩ kinh tế của Nwokeiwu, J. (2013): “Training, development and performance in a public corporation: Case study of Nigeria railway corporation / của Đào tạo, phát triển và hiệu suất trong một DN công: Nghiên cứu tình huống 7 Tổng công ty Đƣờng sắt Nigeria”. Luận án đã tập trung vào phân tích đào tạo và phát triển, và hiệu suất của NNL trong một công ty nhà n ƣớc ở Nigeria. Mục đích chính là phân tích tác động của đào tạo và phát triển đối với hiệu quả hoạt động cũng nhƣ nhận thức của ngƣời lao động về hiệu quả của tổ chức trong việc quản lý các yếu tố cản trở hoặc thúc đẩy chuyển giao đào tạo. Nghiên cứu chỉ ra mối quan hệ giữa tác động của đào tạo và phát triển và hiệu suất của một công ty thuộc sở hữu nhà nƣớc đã không nhận đƣợc sự quan tâm thích đáng ở Nigeria. Nghiên cứu góp phần nâng cao hiểu biết bằng cách bổ sung giá trị cho cuộc tranh luận về tác động của đào tạo và phát triển, chuyển giao đào tạo về hiệu quả công việc trong một tổ chức của chính phủ điển hình, và đƣa ra một khung hợp lý cho việc nghiên cứu và quản lý các chƣơng trình đào tạo và phát triển trong t ƣơng lai. Nghiên cứu đóng góp thực tiễn khi nó đƣợc thực hiện trong một bối cảnh cụ thể - Tổng công ty đƣờng sắt Nigeria ở châu Phi do phần lớn các nghiên cứu trƣớc đây đƣợc thực hiện ở các nƣớc phát triển tập trung vào các tổ chức thƣơng mại, và ch ƣa bao giờ đề cập trong lĩnh vực giao thông vận tải. 1.1.2. Tình hình nghiên cứu trong nƣớc Về ĐTNNL cho tổ chức, ngành và DN, đã có nhiều nghiên cứu trong nƣớc, trong đó có một số nghiên cứu nhƣ sau: ĐTNNL làm sao để khỏi “ném tiền qua cửa sổ” của tác giả Ngô Tr ƣơng Hoàng Thy và Cộng sự (2006): Cuốn sách thảo luận về những vấn đề cơ bản liên quan đến hoạt động đào tạo trong DN dƣới góc nhìn của nhà quản lý. Mục đích giúp nhà quản lý có thêm kiến thức và sự tự tin để xác định khi nào đào tạo, quyết định đào tạo ai, đào tạo cái gì, chuẩn bị những b ƣớc quan trọng tr ƣớc, trong và sau đào tạo là không lãng phí, lập một kế hoạch đào tạo phù hợp với nguồn lực của DN vừa và nhỏ. Đào tạo trực tuyến trong thời kỳ cách mạng công nghiệp 4.0 - Kỷ yếu hội thảo khoa học quốc gia (Đại học Kinh tế Quốc dân, 2017): Hội thảo là một diễn đàn quan trọng để các nhà quản lý, các cán bộ giảng dạy, ng ƣời học và cộng đồng xã hội trao đổi về những ứng dụng công nghệ mới và đào tạo đại học, qua đó góp phần 8 thay đổi cái nhìn của xã hội về mô hình ứng dụng công nghệ số trong ĐTNNL chất lƣợng cao cho đất nƣớc. Các bài viết tập trung làm rõ những vấn đề chủ yếu: Làm rõ các xu hƣớng phát triển của đào tạo trực tuyến trong thời kì Cách mạng công nghiệp 4.0 cũng nhƣ bàn luận về tính tất yếu, vai trò, lợi ích mà đào tạo trực tuyến mang lại cho giáo dục đại học, đáp ứng việc cung cấp NNL có kiến thức, kỹ năng làm việc trong môi trƣờng toàn cầu hóa; Giới thiệu và phân tích những mô hình và phƣơng pháp đào tạo trực tuyến đang phát triển trên thế giới. Qua đó nêu lên những lợi ích cơ bản đối với giảng viên và sinh viên nhờ vào việc ứng dụng công nghệ thông tin nhƣ tiết kiệm chi phí, phá bỏ rào cản không gian, thời gian giữa ng ƣời dạy và ngƣời học, hay mở rộng khả năng tiếp cận với kho tàng kiến thức khổng lồ và miễn phí, khả năng kết nối rộng và cá nhân hóa việc học tập; Nâng cao chất lƣợng dạy và học đào tạo trực tuyến; Phân tích thực trạng và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng dạy và học đào tạo trực tuyến nh ƣ chia sẻ những kinh nghiệm, áp dụng đào tạo trực tuyến ở một số quốc gia trên thế giới và rút ra bài học kinh nghiệm cho Việt Nam. Các bài tham luận trong Hội thảo cho thấy sự phong phú, đa dạng với các góc tiếp cận đa chiều trong việc ứng dụng khoa học công nghệ thông tin vào công tác đào tạo trong giáo dục đại học, đặc biệt là sự bùng nổ của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0. Luận án tiến sĩ kinh tế của Nguyễn Thị Quyên (2016): “Nâng cao chất lƣợng đào tạo nghề công nghệ ô tô”. Luận án nghiên cứu đã hệ thống hóa các cơ sở lý luận, phân tích các thực trạng và xây dựng bộ tiêu chí và ph ƣơng pháp đánh giá chất lƣợng đào tạo nghề công nghệ ô tô, đề xuất nhóm các giải pháp nâng cao chất lƣợng đào tạo nghề nói chung và đào tạo nghề công nghệ ô tô nói riêng từ giác độ quản lý kinh tế; Góp phần nâng cao chất lƣợng đào tạo nghề công nghệ ô tô tại các cơ sở giáo dục nghề nghiệp nói chung và tại trƣờng Cao đẳng nghề kỹ thuật công nghệ nói riêng, tạo điều kiện cho các học sinh sinh viên có việc làm sau tốt nghiệp trên cơ sở gắn kết đào tạo với thực tiễn trong sản xuất; Cung cấp các cơ sở lý luận, luận cứ thực tiễn cho Bộ Lao động, Thƣơng binh và Xã hội, Tổng cục Dạy nghề để có thể nghiên cứu điều chỉnh cơ chế, chính sách một cách phù hợp nhằm nâng cao 9