Tài liệu Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên tại công ty hợp danh kiểm toán việt nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH  ---------------- ---------------- VÕ TIẾN DŨNG HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY HỢP DANH KIỂM TOÁN VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Thành phố Hồ Chí Minh – Năm 2015 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH  ---------------- ---------------- VÕ TIẾN DŨNG HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY HỢP DANH KIỂM TOÁN VIỆT NAM Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Hướng: Nghề nghiệp Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN NGỌC DƯƠNG Thành phố Hồ Chí Minh – Năm 2015 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoạn Luận văn “Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên tại Công ty Hợp danh Kiểm toán Việt Nam” này là do chính tôi nghiên cứu và thực hiện dưới sự hướng dẫn của người hướng dẫn khoa học. Các số liệu và kết quả trong luận văn là trung thực và được thu thập từ thực tế. Tất cả những nội dung được kế thừa, tham khảo từ nguồn tài liệu khác đều được tác giả trích dẫn đầy đủ và ghi nguồn cụ thể trong danh mục các tài liệu tham khảo. Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 27 tháng 10 năm 2015 Người thực hiện Võ Tiến Dũng MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC HÌNH DANH MỤC CÁC BẢNG MỞ ĐẦU....................................................................................................................................................1 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN................................................................................................5 1.1 Tổng quan một số vấn đề về đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên................................................................................................................................................................5 1.1.1 Khái niệm...............................................................................................................................5 1.1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên....................................................................................................................................6 1.1.3 Mục đích của công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên 9 1.2 Nội dung, trình tự thực hiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên..........................................................................................................................................10 1.2.1. Xác định các tiêu chí cơ bản cần đánh giá.............................................................11 1.2.1.1Xác định các tiêu chí đánh giá trên cơ sở phân tích công việc và bảng mô tả công viêc........................................................................................................................................11 1.2.1.2 Các yêu cầu đối với tiêu chí đánh giá....................................................................12 1.2.2. Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp...........................................................13 1.2.3. Xác định người đánh giá và huấn luyện kỹ năng đánh giá cho lãnh đạo và người làm công tác đánh giá.....................................................................................................14 1.2.4. Thông báo cho nhân viên về nội dung và phạm vi đánh giá.........................18 1.2.5. Thực hiện đánh giá kết quả đã thực hiện và xác định mục tiêu mới cho nhân viên............................................................................................................................................19 1.4 Tổng quát các phƣơng pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên................................................................................................................................................................22 1.4.1 Phương pháp xếp hạng.....................................................................................................22 1.4.2 Phương pháp so sánh cặp................................................................................................22 1.4.3 Phương pháp bảng điểm..................................................................................................22 1.4.4 Phương pháp quan sát hành vi......................................................................................22 1.4.5 Phương pháp quản trị theo mục tiêu..........................................................................23 1.4.6 Phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc theo các chỉ số thực hiện công việc chủ yếu (KPI)....................................................................................................25 1.4.6.1 Thẻ điểm cân bằng (Balanced Scorecard)...........................................................26 1.4.6.2 Đánh giá kết quả thực hiện công việc theo KPI................................................27 1.4.7 Phương pháp đánh giá 360 độ.......................................................................................35 KẾT LUẬN CHƢƠNG 1................................................................................................................39 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY HỢP DANH KIỂM TOÁN VIỆT NAM.............................................................................................................................................................40 2.1 Giới thiệu về Công ty Hợp danh Kiểm toán Việt Nam............................................40 2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển..................................................................................40 2.1.2. Tầm nhìn, sứ mạng và mục tiêu.................................................................................40 2.1.3. Cơ cấu tổ chức....................................................................................................................41 2.1.4. Đặc điểm nguồn nhân lực..............................................................................................41 2.1.5. Ngành nghề, hoạt động kinh doanh của Công ty................................................44 2.2. Thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Hợp danh Kiểm toán Việt Nam............................................................................................................................44 2.2.1. Quan điểm và nhận thức của lãnh đạo Công ty Hợp danh Kiểm toán Việt Nam về công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên................44 2.2.2 Quy trình đánh giá kết quả thực hiện công việc tại CPA VIETNAM........45 2.2.2.1 Các tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên.............48 2.2.2.2 Lựa chọn phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc...................53 2.2.2.3 Người thực hiện đánh giá và huấn luyện kỹ năng đánh giá.........................56 2.2.2.4 Thực hiện đánh giá kết quả đã thực hiện và xác định mục tiêu mới cho nhân viên............................................................................................................................................58 2.2.2.5 Các chính sách hỗ trợ trong đánh giá kết quả thực hiện công việc..........61 2.2.2.6 Văn hóa trong đánh giá kết quả thực hiện công việc......................................61 KẾT LUẬN CHƢƠNG 2................................................................................................................62 CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY HỢP DANH KIỂM TOÁN VIỆT NAM..................................................................................64 3.1. Định hƣớng phát triển Công ty..........................................................................................64 3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên tại Công ty Hợp danh Kiểm toán Việt Nam....................65 3.2.1 Xác định lại vai trò, tầm quan trọng của công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên cho các thành viên ban giám đốc cũng như nhân viên.......................................................................................................................................................65 3.2.2 Hoàn thiện hệ thống bảng mô tả công việc, các tiêu chí đánh giá................67 3.2.3 Hoàn thiện các phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên............................................................................................................................................72 3.2.3.1 Áp dụng đánh giá của khách hàng vào công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên....................................................................................................72 3.2.3.2 Cuộc họp đánh giá nhân viên với sự tham gia của nhiều người đánh giá 74 3.2.4 Huấn luyện, đào tạo cho nhân viên các kỹ năng và kiến thức đánh giá kết quả thực hiện công việc...............................................................................................................77 3.2.5 Thực hiện phỏng vấn đánh giá, xác định mục tiêu mới cho nhân viên......79 3.2.6 Gắn kết và minh bạch thông tin về chính sách lương, thưởng dựa trên kết quả đánh giá cho nhân viên........................................................................................................82 3.2.7 Xây dựng các công cụ, biểu mẫu cho công tác đánh giá..................................83 KẾT LUẬN CHƢƠNG 3................................................................................................................85 KẾT LUẬN..............................................................................................................................................86 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT CPA VIETNAM: Công ty Hợp danh Kiểm toán Việt Nam CPA: Chứng nhận hành nghề kiểm toán (Certified Public Accountants) Công ty: Công ty Hợp danh Kiểm toán Việt Nam ĐGKQTHCV: Đánh giá kết quả thực hiện công việc KPIs: Chỉ số đánh giá thực hiện công việc (Key Performance Indicators) NDG: Người đánh giá NDDG: Người được đánh giá SMART: Nguyên tắc xây dựng mục tiêu bao gồm Specific (cụ thể), Measurable (có thể đo lường được), Achievable (khả thi), Realistics (tin tưởng được), Time bound (đúng thời hạn). DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 1.1: Các yếu tố ảnh hưởng đến hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc 6 Hình 1.5: Quá trình phản hồi trong phương pháp đánh giá 360 độ..................................37 Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức Công ty Hợp danh Kiểm toán Việt Nam................................41 Hình 2.2: Cơ cấu độ tuổi của nhân viên Công ty Hợp danh Kiểm toán Việt Nam .. 42 Hình 2.3: Cơ cấu nhân viên theo trình độ....................................................................................42 Hình 2.4: Cơ cấu nhân viên theo trình độ chuyên môn Công ty Hợp danh Kiểm toán Việt Nam.....................................................................................................................................................43 Hình 2.5: Quy trình đánh giá kết quả thực hiện công việc của CPA VIETNAM ......46 Hình 2.6: Quy trình đánh giá kết quả thực hiện công việc của CPA VIETNAM ......56 Hình 3.1: Mẫu đánh giá theo chỉ số cho chức danh trợ lý kiểm toán cấp độ 3 năm kinh nghiệm...............................................................................................................................................71 DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1.1: Đặc điểm của người đánh giá hiệu quả....................................................................17 Bảng 2.1: Hồ sơ, biểu mẫu đánh giá nhân viên.........................................................................51 Bảng 2.2: Kết quả đánh giá nhân viên tháng 10/2015............................................................58 Bảng 3.1: Quy định xét tăng lương, tỷ lệ thương cho nhân viên.......................................71 1 MỞ ĐẦU 1. Lý do thực hiện đề tài Đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên có ý nghĩa rất quan trọng trong việc giúp tổ chức đạt được những mục tiêu cũng như có tác động trực tiếp đến đội ngũ nhân sự trong tổ chức đó. Theo Larson (1984) cho rằng các phản hồi về kết quả thực hiện công việc là một bộ phận không thể tách rời trong hệ thống kiểm soát của tổ chức.(Murphy and Cleverland, 1995) cho rằng việc đánh giá kết quả thực hiện công việc thường được sử dụng để xác định việc chi trả lương, thưởng và các khoản khuyến khích của tổ chức. Bên cạnh đó công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc cũng hỗ trợ cho nhiều chức năng của hoạt động quản trị nguồn nhân lực. Đối với nhân viên, thì công tác đánh giá kết quả thực hiện giúp làm giảm thiểu sự không rõ ràng đối với vai trò của công việc và dựa trên điều này nó sẽ làm tăng những nỗ lực, thể hiện, cam kết, sự thỏa mãn (Brown and Peteson, 1993). Đánh giá kết quả thực hiện công việc sẽ cung cấp những thông tin và hướng dẫn giúp cho nhân viên cải thiện kết quả làm việc (Latham et al., 1993). Chính vì tầm quan trọng của công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc nên công ty Hợp danh kiểm toán Việt Nam xem đây là khâu rất quan trọng trong quá trình quản trị nguồn nhân lực, điều này góp phần không nhỏ cho việc thực hiện các mục tiêu chiến lược và phát triển của Công ty trong thời gian tới. Tuy nhiên, công tác đánh giá của Công ty qua nhiều năm áp dụng thì vẫn còn tồn tại những hạn chế, bất cập mặc dù Công ty đã có những thay đổi, cải tiến về cách thức đánh giá. Hiện tại, Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên chưa được chính xác, chặt chẽ, hợp lý và hiệu quả. Điều này đã dẫn đến việc công ty xây dựng, áp dụng các chính sách đãi ngộ, khen thưởng và khuyến khích nhân viên dựa trên kết quả đánh giá không phù hợp, chưa hiệu quả, mang tính chất cào bằng, không có tác dụng động viên, khuyến khích nhân viên. Và hệ quả là nhân sự tại Công ty trong những năm gần đây có biến động rất lớn. Trong khi đội ngũ nhân viên được xem là tài sản của công ty và chất lượng nhân viên là chất lượng dịch vụ của các công ty 2 kiểm toán (Bùi Văn Mai, 2014). Do vậy đòi hỏi cấp thiết hiện này của Công ty là tìm ra giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên nhằm xây dựng và phát triển Công ty Hợp danh kiểm toán Việt Nam một cách bền vững, cung cấp được các dịch vụ chất lượng cao cho khách hàng, tạo dựng các giá trị tốt đẹp cho khách hàng, các đối tác và nhân viên của mình. Chính vì những lý do này nên tác giả quyết định chọn đề tài “Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên tại Công ty Hợp danh Kiểm toán Việt Nam” để làm luận văn cao học. 2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài Đề tài được thực hiện nhằm: - Phân tích thực trạng của công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên tại Công ty Hợp danh Kiểm toán Việt Nam, từ đó xác định những vấn đề còn hạn chế, chưa phù hợp và nguyên nhân gây ra những điều đó. - Đề xuất các giải pháp khả thi, thiết thực và hiệu quả nhằm góp phần hoàn thiện hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên tại Công ty Hợp danh Kiểm toán Việt Nam trở nên hiệu quả hơn. 3. Đối tƣợng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài này là công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc tại Công ty Hợp danh Kiểm toán Việt Nam. Công tác đánh giá được thực hiện đối với các nhân viên và thành viên trong ban giám đốc. Về không gian: Nghiên cứu được thực hiện trong phạm vi nội bộ tại Công ty Hợp danh Kiểm toán Việt Nam. Về thời gian: Thu thập các thông tin và khảo sát từ tháng 7 đến tháng 10 2015. 3 Đối tượng khảo sát: Là các nhân viên đang làm việc tại Công ty Hợp danh Kiểm toán Việt Nam. Giới hạn của đề tài: Tác giả chỉ phân tích đưa ra một số giải pháp hoàn thiện hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc cơ bản, quan trọng và khả thi nhất nhằm áp dụng được trong điều kiện hiện tại của Công ty Hợp danh Kiểm toán Việt Nam. 4. Phƣơng pháp nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong quá trình thực hiện đề tài gồm cả phương pháp định tính và phương pháp định lượng, cụ thể như sau: - Phương pháp định tính gồm: Khảo sát định tính bằng việc phỏng vấn với các nhân sự cấp cao trong Công ty, thảo luận nhóm và quan sát thực tế quá trình đánh giá từ đó phân tích, đánh giá tổng quan về thực trạng công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên. Phỏng vấn, thảo luận với nhân sự cấp cao trong công ty về các giải pháp được đề xuất và tính khả thi của chúng. - Phương pháp định lượng là: Phương pháp điều tra bằng phiếu khảo sát thực tế về thực trạng của công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên. Số liệu và kết quả nghiên cứu sẽ được trình bày theo hình thức thống kê mô tả, kết hợp với kết quả nghiên cứu định tính để đưa ra đánh giá. Quy trình nghiên cứu của bài viết được mô tả chi tiết trong phụ lục số 4. 5. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu Đề tài đã đánh giá và phân tích thực trạng công tác đánh giá kết quả làm việc của nhân viên tại Công ty Hợp danh Kiểm toán Việt Nam, từ đó xác định những điểm còn hạn chế, chưa phù hợp, từ đó xác định được nguyên nhân và đưa ra những giải pháp khả thi, phù hợp và hiệu quả nhằm giúp cho ban giám đốc của công ty hoàn thiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên tại công ty 4 trở nên hiệu quả hơn, phù hợp hơn với các mục tiêu, đặc điểm hoạt động và chiến lược phát triển của công ty. 6. Bố cục của đề tài Chương 1: Cơ sở lý thuyết về đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên. Chương 2: Thực trạng công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên tại Công ty Hợp danh kiểm toán Việt Nam. Chương 3: Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên tại Công ty Hợp danh Kiểm toán Việt Nam. 5 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN 1.1 Tổng quan một số vấn đề về đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên 1.1.1 Khái niệm Đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên là một yếu tố rất quan trọng trong quá trình quản trị nguồn nhân lực. Hiện tại có một số khái niệm về đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên, có thể kể đến như sau: Đánh giá kết quả thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thức về tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động (Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm, 2012) Đánh giá kết quả thực hiện công việc là việc đánh giá một cách hệ thống cho từng cá nhân kết quả thực hiện công việc của nhân viên và khả năng phát triển của họ. (B.Flippo, 1984). Đánh giá kết quả thực hiện công việc là một quá trình chính thức trong đó nhà quản lý và nhân viên thường thực hiện hàng năm hoặc nửa năm. Đánh giá kết quả thực hiện công việc là một công cụ của nhà quản lý sử dụng để đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên và xác định những điểm mạnh và điểm yếu của họ (Stephanie and Anne, 2007). Đánh giá kết quả thực hiện công việc là quá trình trong đó bạn sẽ đánh giá và hỗ trợ nhân viên của bạn trong việc thực hiện các công việc của họ. Nó là một phần của hệ thống quản lý hiệu quả làm việc, hệ thống này dựa trên những mục tiêu mà nhà quản lý và nhân viên của họ cùng nhau đã đặt ra. Đánh giá kết quả thực hiện công việc bao gồm cả những xem xét không chính thức được thực hiện định kỳ nhằm đánh giá kết quả thực hiện công việc của những nhân viên so với mục tiêu đã 6 đặt ra như thế nào và có biện pháp can thiệp sớm. Đánh giá kết quả thực hiện công việc bao gồm những hoạt động đánh giá một cách chính thức và nó được thực hiện định kỳ tối thiểu một năm một lần, thông qua việc này sẽ giúp cho nhà quản lý và nhân viên tập trung vào các mục tiêu chính thức và những kết quả mong đợi mà những điều này có thể tác động tới thu nhập của nhân viên, phần thưởng, hoặc là sự thăng tiến. Các buổi đánh giá cũng giúp đưa ra những phản hồi chính thức giữa nhà quản lý và nhân viên của họ. Như vậy, đánh giá kết quả thực hiện công việc đừng bao giờ nên chưa đựng sự ngạc nhiên (Harvard Business School, 2013). Tóm lại có thể hiểu đánh giá kết quả thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống về kết quả thực hiện công việc của nhận viên dựa trên các tiêu chuẩn đã được xây dựng và có trao đổi về sự đánh giá giữa những người đánh giá với nhân viên. 1.1.2 Các yếu tố ảnh hƣởng đến công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên (George et al., 2012) nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng tới hệ thống ĐGKQTHCV của nhân viên, mô hình nghiên cứu được đưa ra là: Quá trình của hệ thống Nhân tố mối quan hệ giữa con người Tính đúng đắn của người đánh giá Hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc Các nhân tố thông tin Thái độ của nhân viên Hình 1.1: Các yếu tố ảnh hưởng đến hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc Nguồn: George et al., 2012, page 42 Trong đó: Quá trình của hệ thống: Đây là các quá trình nằm trong hệ thống đánh giá và những quá trình này sẽ tác động đến hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công 7 việc. Yếu tố này đề cập đến việc thiết lập các mục tiêu công việc, được lập vào đầu năm và có sự chấp thuận. Các mục tiêu công việc của các phòng ban và cá nhân phải nhất quán với mục tiêu của tổ chức. Việc đánh giá kết quả thực hiện công việc hàng năm sẽ giúp xác định những nhân viên sẽ phù hợp với sự phát triển của tổ chức như thế nào. Ngoài ra, việc đánh giá còn giúp xác định sự cần thiết phải huấn luyện cho nhân viên về việc lập kế hoạch công việc. Thêm vào đó thông qua việc đánh giá kết quả thực hiện công việc, sẽ giúp tạo lập nên môi trường mà trong đó sẽ tối ưu hóa được kết quả thực hiện công việc của nhân viên. Các nhân viên phải tham gia vào quá trình đánh giá, với việc tham gia vào các quá trình, nhân viên sẽ hiểu thêm nhiều hơn về mục tiêu của tổ chức. Những người đánh giá cần được huấn luyện trong quá trình quản lý, tạo động lực và đánh giá nhân viên. Việc huấn luyện cần thực hiện dựa trên nhiều khía cạnh như kỹ năng giám sát, giải quyết xung đột, tư vấn, thiết lập các tiêu chuẩn kết quả làm việc, cung cấp các phản hồi cho nhân viên. Bên cạnh đó, việc huấn luyện cho người được đánh giá cũng rất quan trọng, điều này giúp họ có đủ kiến thức và các thông tin xác thực để ra quyết định. Hệ thống đánh giá kết quả thực hiện cần có sự kết nối giữa kết quả đánh giá và phần thưởng nhận được. Nhân viên cần có quyền phản đối các đánh giá không đúng, điều này giúp họ tránh được những đánh giá không công bằng, và giúp cho tổ chức tránh khỏi việc đưa ra những chính sách sai lầm cũng như làm cho những người đánh giá sẽ không bị ảnh hưởng bởi những thành kiến trong quá trình đánh giá. Nhân tố mối quan hệ con người: Liên quan đến những cách cư xử mà người được đánh giá nhận được từ người đánh giá, nó ảnh hưởng đến kết quả của sự tương tác giữa hai đối tượng trên. Trong quá trình đánh giá, NDG nên cư xử và đánh giá NDDG một cách đứng đắn và công bằng. Cần có sự tin tưởng vào NDG. Tính đúng đắn của người đánh giá: Hệ thống đánh giá cần được thiết kế phù hợp với đặc điểm của nhân viên và tổ chức. Việc đánh giá dựa trên ý kiến chủ quan của người đánh giá dẫn đến những nhân tố con người và định kiến sẽ ảnh 8 hưởng đến việc đánh giá, điều này ảnh hưởng đến tính chính xác của đánh giá. Nhân tố con người có thể là giới tính, tuổi tác….. Các nhân tố thông tin: Sự tương tác và giao tiếp giữa người đánh giá với người được đánh giá có tác động đến quá trình đánh giá. Cần có sự gặp gỡ định kỳ giữa NDG và NDDG để trao đổi về kết quả thực hiện công việc của các cá nhân, điều này giúp tăng sự thỏa mãn và cam kết của người được đánh giá với tổ chức. Việc phản hồi đóng vai trò rất quan trọng. Thái độ của nhân viên: Trong quá trình đánh giá kết quả thực hiện công việc, thái độ của người đánh giá cũng như người được đánh giá đối với hệ thống thể hiện sự thỏa mãn của họ đối với hệ thống. Việc nhận thức sự công bằng của hệ thống đánh giá và sự thỏa mãn đối với hệ thống có thể làm tăng tính hiệu quả hoặc làm cho hệ thống đánh giá bị thất bại. Kết quả nghiên cứu cho thấy các yếu tố trên đều có ảnh hưởng đáng kể theo hướng tích cực đến hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên, trong đó kết quả hồi quy cho thấy yếu tố quá trình của hệ thống có tác động mạnh nhất, trong đó 55,2% thay đổi của hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc có thể được giải thích bởi các yếu tố trên. (Nuwagaba et al., 2015) nghiên cứu về các yếu tố tác động đến việc thực hiện đánh giá kết quả thực hiện công việc, Kết quả nghiên cứu cho thấy các yếu tố bao gồm: Quá trình quản lý bao gồm: lập kế hoạch, kiểm soát, ra quyết định; Mức độ tin tưởng vào quá trình đánh giá bao gồm: mức độ tin tưởng của người đánh giá và người được đánh giá; Mức độ huấn luyện bao gồm: trình độ của người đánh giá và người được đánh;Giao tiếp bao gồm: giao tiếp của người đánh giá và người được đánh giá; Có ảnh hưởng đến trên có ảnh hưởng đáng kể đến Việc thực hiện quá trình đánh giá kết quả làm việc của nhân viên bao gồm: ghi nhận kết quả thực hiện công việc, cung cấp những phản hồi, kiểm tra kết quả thực hiện công việc, đánh giá các thông tin. 9 Qua hai nghiên cứu ở trên có thể thấy các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc bao gồm: Quá trình của hệ thống, nhân tố mối quan hệ con người, tính đúng đắn của người đánh giá, các nhân tố thông tin và thái độ của nhân viên. Trong quá trình đánh giá, phân tích thực trạng và đưa ra giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên trở nên hiệu quả hơn, nhà quản lý, người thực hiện có thể căn cứ trên các yếu tố trên để đưa ra các phân tích, đánh giá của mình. 1.1.3 Mục đích của công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên có nhiều mục đích: Đối với tổ chức: Theo Larson (1984) cho rằng các phản hồi về kết quả thực hiện công việc là một bộ phận không thể tách rời trong hệ thống kiểm soát của tổ chức. (Murphy and Cleverland, 1995; Thomas and Bretz, 1994) cho rằng việc đánh giá kết quả thực hiện công việc thường được sử dụng để xác định việc chi trả lương, thưởng và các khoản khuyến khích của tổ chức. Bên cạnh đó công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc cũng hỗ trợ cho nhiều chức năng của hoạt động quản trị nguồn nhân lực, ví dụ như việc đánh giá kết quả thực hiện công việc có thể cung cấp các thông tin cho các chương trình tuyển chọn và thay thế nhân viên hiệu quả, đánh giá kết quả thực hiện công việc có thể giúp xác định và đánh giá sự cần thiết của việc huấn luyện và phát triển trong quản trị nhân sự. Ngoài ra, (Saiyadain, 2009) nhận định ĐGKQTHCV giúp thiết lập nên những truyền thống và văn hóa mong muốn trong tổ chức. ĐGKQTHCV cũng làm cho mục tiêu của cá nhân cũng như tập thể gắn liền với mục tiêu của công ty, nêu trước mục tiêu cần đạt được và yêu cầu chỉ đạo cụ thể, nâng cao chất lượng đối thoại, tăng cường trách nhiệm chung của người quản lý, đoàn thể và cá nhân trong quá trình thực hiện, phát triển điểm phù hợp nhất giữa năng lực, hứng thú của mỗi cá nhân với trọng điểm công việc (Nguyễn Đức Lân, 2012)