Tài liệu Hoàn thiện ba cấp độ văn hóa doanh nghiệp tại công ty thuốc lá bến tre

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH BÙI KIM LÂM HOÀN THIỆN BA CẤP ĐỘ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY THUỐC LÁ BẾN TRE LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh – Năm 2015 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH BÙI KIM LÂM HOÀN THIỆN BA CẤP ĐỘ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY THUỐC LÁ BẾN TRE Chuyên ngành: Quản tri kinh doanh Mã số: LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS. NGUYỄN VĂN SĨ TP. Hồ Chí Minh – Năm 2015 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “Hoàn thiện ba cấp độ văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Thuốc lá Bến Tre” là do chính bản thân thực hiện, không sao chép từ bất cứ công trình nghiên cứu nào trước đây. Các kết quả điều tra, số liệu phân tích được thực hiện nghiêm túc và trung thực. Học viên thực hiện: Bùi Kim Lâm MỤC LỤC Trang phụ bìa Lời cam đoan Mục lục Danh mục các bảng biểu Danh mục các hình vẽ đồ thị PHẦN MỞ ĐẦU...................................................................................................... 1 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIÊP ̣ .........................4 1.1 KHÁI NIỆM VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP............................................ 4 1.1.1 Khái niệm về văn hóa................................................................................. 4 1.1.2 Khái niệm về văn hóa doanh nghiệp.......................................................... 5 1.2 CÁC CẤP ĐỘ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP................................................ 6 1.2.1 Những giá trị văn hóa hữu hình................................................................. 6 1.2.2 Những giá trị được tuyên bố...................................................................... 7 1.2.3 Những giá trị ngầm định............................................................................ 8 1.2.3.1 Lý tưởng:............................................................................................. 8 1.2.3.2 Giá tri, niềm tin và thái độ................................................................. 11 1.2.3.3 Lich ss phát triển và truyền thống văn hóa........................................ 11 1.3 VAI TRÒ CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP............................................ 11 1.4 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÌNH THÀNH VHDN.................13 1.4.1 Văn hóa dân tộc....................................................................................... 13 1.4.2 Người lãnh đạo........................................................................................ 13 1.4.3 Những giá trị tích lũy............................................................................... 14 1.5 MÔ HÌNH VĂN HÓA THEO KIM CAMERON VÀ ROBERT QUINN, CÔNG CỤ ĐÁNH GIÁ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP..................................... 14 1.5.1 Mô hình văn hóa theo Kim Cameron và Robert Quinn............................ 14 1.5.1.1 Văn hóa gia đình:.............................................................................. 16 1.5.1.2 Văn hóa sáng tạo:.............................................................................. 17 1.5.1.3 Văn hóa thi trường:........................................................................... 17 1.5.1.4 Văn hóa thứ bậc:................................................................................ 17 1.5.2 Công cụ đánh giá văn hóa doanh nghiệp OCAI (The Organizational Culture Assessment Instrument)....................................................................... 19 1.5.3 Phân tích kết quả đánh giá sự khác biệt về văn hóa................................21 1.5.4 Cấp độ khảo sát:...................................................................................... 22 1.6 QUÁ TRÌNH THAY ĐỔI VĂN HÓA DOANH NGHIỆP............................22 1.6.1 Xác định sứ mạng, mục tiêu và chiến lược của công ty...........................22 1.6.2 Đánh giá văn hóa hiện tại, đạt sự đồng thuận về văn hóa trong tương lai. 23 1.6.3 So sánh sự tương đồng và khác biệt giữa văn hóa hiện tại và tương lai. . 23 1.6.4 Xây dựng kế hoạch quản trị sự thay đổi văn hóa.................................. 23 TÓM TẮT CHƯƠNG 1........................................................................................ 25 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VĂN HÓA DOANH NGHIÊP ̣ TẠI CÔNG TY THUỐC LÁ BẾN TRE......................................................................................... 27 2.1 GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY THUỐC LÁ BẾN TRE................................... 27 2.1.1 Quá trình hình thành, phát triển và ngành nghề sản xuất kinh doanh:....27 2.1.2 Cơ cấu tổ chức, cơ cấu lao động............................................................. 27 2.1.3 Kết quả sản xuất kinh doanh.................................................................... 29 2.1.4 Sứ mạng, tầm nhìn, mục tiêu và chiến lược của công ty..........................29 2.1.4.1 Sứ mạng, tầm nhìn và mục tiêu công ty............................................. 29 2.1.4.2 Chiến lược:........................................................................................ 30 2.1.4.3 Những giải pháp thực hiện chiến lược:.............................................. 30 2.2 THỰC TRẠNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY THUỐC LÁ BẾN TRE............................................................................................................. 31 2.2.1 Phương pháp và đối tượng khảo sát........................................................ 31 2.2.2 Kết quả khảo sát theo mô hình Edgar Schein.......................................... 32 2.2.2.1 Cấp độ thứ nhất, những giá tri văn hóa hữu hình...............................32 2.2.2.2 Kết quả khảo sát những giá tri được tuyên bố của VHDN tại công ty. 37 2.2.2.3 Kết quả khảo sát những giá tri ngầm đinh của văn hóa doanh nghiệp. 38 2.2.2.4 Những đinh hướng cơ bản rút ra qua khảo sát ba tầng văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Thuốc lá Bến Tre............................................................ 39 2.2.3 Kết quả khảo sát theo mô hình Kim Cameron và Robert Quinn với công cụ OCAI............................................................................................................ 40 2.2.3.1 Kết quả khảo sát cán bộ lãnh đạo...................................................... 40 2.2.3.2 Kết quả khảo sát công nhân viên....................................................... 42 2.2.3.3 Kết quả khảo sát chung cho cán bộ lãnh đạo và nhân viên................44 2.2.3.4 Những đinh hướng cơ bản rút ra từ kết quả khảo sát theo công cụ OCAI............................................................................................................. 45 TÓM TẮT CHƯƠNG 2........................................................................................ 45 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIÊN ̣ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY THUỐC LÁ BẾN TRE.............................. 47 3.1 QUAN ĐIỂM VỀ HOÀN THIỆN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY THUỐC LÁ BẾN TRE.................................................................................. 47 3.1.1 Tình hình chung....................................................................................... 47 3.1.2 Quan điểm............................................................................................... 48 3.1.3 Mục tiêu................................................................................................... 52 3.2 NHỮNG GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY THUỐC LÁ BẾN TRE..................................................................... 53 3.2.1 Nâng cao đặc tính của văn hóa thị trường............................................... 53 3.2.1.1 Đinh hướng chung............................................................................. 53 3.2.1.2 Tạo lập phong cách lấy khách hàng làm trọng tâm............................53 3.2.1.3 Phát triển môi trường văn hóa đặt khách hàng là trên hết..................57 3.2.1.4 Xây dựng lòng trung thành của khách hàng......................................59 3.2.2 Giảm đặc tính của văn hóa sáng tạo........................................................ 60 3.2.3 Những giải pháp liên quan đến cấp độ văn hóa về cấu trúc hữu hình.....60 3.2.4 Những giải pháp liên quan đến cấp độ văn hóa về những giá trị được tuyên bố............................................................................................................ 65 3.2.5 Những giải pháp liên quan đến những giá trị ngầm định........................68 3.3 KIẾN NGHỊ................................................................................................... 72 TÓM TẮT CHƯƠNG 3........................................................................................ 73 PHẦN KẾT LUẬN................................................................................................ 74 DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 1. 1 Các khía cạnh của 4 kiểu văn hóa theo mô hình Kim Cameron và Robert Quinn...................................................................................................................... 18 Bảng 1. 2 Ví dụ về mô hình của Bản câu hỏi theo OCAI......................................... 20 Bảng 2. 1 Kết quả SXKD Công ty Thuốc lá Bến Tre trong những năm qua............29 Bảng 2. 2 Tổng hợp kết quả đánh giá của khách hàng và nhà cung cấp về các giá trị văn hóa hữu hình Công ty Thuốc lá Bến Tre...................................................... 39 Bảng 2. 3 Tổng hợp kết quả đánh giá của cán bộ lãnh đạo và công nhân viên về các giá trị văn hóa hữu hình Công ty Thuốc lá Bến Tre................................................ 39 Bảng 2. 4 Tổng hợp kết quả khảo sát cán bộ lãnh đạo về các giá trị văn hóa hiện tại và tương lai............................................................................................................. 40 Bảng 2. 5 Tổng hợp kết quả khảo sát công nhân viên về các giá trị văn hóa hiện tại và tương lai............................................................................................................. 42 Bảng 2. 6 Tổng hợp kết quả khảo sát toàn công ty về các giá trị văn hóa hiện tại và tương lai.................................................................................................................. 44 DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ Hình 1. 1 Sơ đồ mô hình văn hóa theo Kim Cameron và Robert Quinn..................15 Hình 1. 2 Mẫu về biểu đồ nhận dạng mô hình văn hóa theo Kim Cameron và Robert Quinn...................................................................................................................... 21 Hình 2. 1 Cơ cấu tổ chức Công ty Thuốc lá Bến Tre............................................... 28 Hình 2. 2 Logo Công ty Thuốc lá Bến Tre............................................................... 33 Hình 2. 3 Biểu đồ nhận dạng VHDN Công ty Thuốc lá Bến Tre (khảo sát cán bộ lãnh đạo)................................................................................................................. 41 Hình 2. 4 Biểu đồ nhận dạng VHDN Công ty Thuốc lá Bến Tre (khảo sát công nhân viên)........................................................................................................................ 43 Hình 2. 5 Biểu đồ nhận dạng VHDN Công ty Thuốc lá Bến Tre (khảo sát toàn công ty)............................................................................................................................ 45 1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Ly do chọn đê ttai Trong bối cảnh hội nhập ngày càng sâu rộng với nền kinh tế thế giới, trong điều kiện cạnh tranh gay gắt đang diễn ra hiện nay, nhiều vấn đề đặt ra đối với mỗi quốc gia trong đó có vấn đề phát huy nhân tố văn hóa trong hoạt động kinh doanh. Khi mức độ cạnh tranh ngày càng tăng lên, yêu cầu về sản phẩm và chất lượng tăng lên, người tiêu dùng kỳ vọng vào những sản phẩm - dich vụ hoàn hảo, người lao động mong muốn phát triển bản thân và có được môi trường làm việc tốt, đồng thời những cổ đông yêu cầu một kết quả tích cực từ tiền vốn đầu tư. Tất cả những vấn đề trên đòi hỏi doanh nghiệp phải năng động, phải hoạt động hiệu quả. Một doanh nghiệp hoạt động đạt hiệu quả thường có một nền văn hóa phù hợp. Văn hóa có ảnh hưởng mạnh mẽ trong việc thực hiện những mục tiêu lâu dài của doanh nghiệp, tác động đến tinh thần và hiệu quả làm việc của tất cả các thành viên trong doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp (VHDN) bao gồm những giá tri mà mọi người chia sẻ, những giả đinh được mọi người thừa nhận và những cách cư xs chung của mọi người. Văn hóa xác đinh những cái gì phải được thực hiện, những việc làm nào không được phép. Nó xác đinh việc gì là thành công, việc gì là thất bại trong riêng nội bộ doanh nghiệp nói chung hoặc nội bộ nhóm nói riêng.Văn hóa xác đinh ai được tồn tại trong doanh nghiệp và ai phải tự động ra đi do không phù hợp. Vào tháng 09 năm 2014, Nghi quyết Hội nghi lần thứ chín Ban Chấp hành Trung ương khóa XI đề ra chủ trương về xây dựng và phát triển văn hóa, con người Việt Nam đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững đất nước. Nghi quyết nêu mục tiêu xây dựng môi trường văn hóa lành mạnh phù hợp cho phát triển kinh tế với quan điểm văn hóa là nền tảng tinh thần của xã hội, là mục tiêu, động lực phát triển. Văn hóa phải được đặt ngang hàng với kinh tế, chính tri, xã hội (Văn kiện Hội nghi lần thứ chín Ban Chấp hành Trung ương khóa XI, 2014). Theo Nghi quyết, những nhiệm vụ quan trọng được đặt ra là xây dựng con người Việt Nam phát triển toàn diện, xây dựng môi trường văn hóa lành mạnh, xây dựng văn hóa trong chính tri và kinh tế. Đảng ta chủ trương thường xuyên quan tâm xây dựng văn hóa trong kinh tế, 2 xây dựng văn hóa doanh nghiệp, văn hóa doanh nhân vì sự phát triển bền vững của đất nước. Hiện nay văn hóa doanh nghiệp thường được nhắc đến nhiều từ các phương tiện thông tin đại chúng và từ các doanh nghiệp. Tuy nhiên, dù được nói đến, được thừa nhận như là một sức mạnh tiểm ẩn, được khẳng đinh về tầm quan trọng trong phát triển kinh doanh, nhưng hầu hết các doanh nghiệp chỉ dừng ở mức độ tìm hiểu, hoặc đưa ra những giải pháp cảm tính chung chung mà chưa có những giải pháp cụ thể phù hợp cho từng doanh nghiệp. Công ty thuốc lá Bến Tre cũng nằm trong số đó. Công ty có quá trình hình thành gần 25 năm, công ty cũng sở hữu một nền văn hóa doanh nghiệp của mình, nhưng là văn hóa doanh nghiệp tự phát. Nguyên nhân do công ty phát triển gần như tự phát qua nhiều thời kỳ, không có mục tiêu rõ ràng, không có chiến lược cụ thể, hầu như chỉ giải quyết theo yêu cầu thực tế sản xuất kinh doanh hiện tại.Văn hóa doanh nghiệp tại công ty hiện nay cũng có những điểm mạnh góp phần phát triển sản xuất kinh doanh của công ty, nhưng cũng có những điểm cần phải ssa đổi, những điểm cần xây dựng mới phù hợp với đinh hướng kinh doanh của công ty trong tình hình hiện nay cũng như trong tương lai. Chính vì vậy, tôi đã chọn đề tài luận văn tốt nghiệp “Hoàn thiện ba cấp độ văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Thuốc lá Bến Tre” nhằm góp một phần công sức nhỏ bé của mình cho sự phát triển của công ty. 2. Muc tiêu nghiên cưu Đo lường và nhận dạng ba cấp độ văn hóa tại Công ty Thuốc lá Bến Tre hiện tại, xác đinh những kỳ vọng về văn hóa doanh nghiệp mà công ty cần vươn tới. Trên cơ sở phân tích sự khác biệt giữa thực trạng văn hóa và văn hóa mong muốn để đề xuất những giải pháp hoàn thiện văn hóa công ty. 3. Đôi tương vta pham vi nghiên cưu Đối tượng nghiên cứu là văn hóa doanh nghiệp trong phạm vi Công ty Thuốc lá Bến Tre. 4. Phương pháp nghiên cưu 3 Đây là đề tài triển khai, ss dụng mô hình ba cấp độ văn hóa của Edgar Schein và mô hình văn hóa theo Kim Cameron và Robert Quinn. Đồng thời áp dụng công cụ đo lường OCAI (The Organizational Culture Assessment Instrument) phát triển bởi hai ông và đã thực hiện có hiệu quả tại hơn 10.000 doanh nghiệp trên thế giới. Trong nước, đã có hai đề tài nghiên cứu theo phương pháp nầy. Đề tài thứ nhất “Văn hóa doanh nghiệp tại Công ty cổ phần Xuất Nhập khẩu Lâm Thủy sản Bến Tre” của tác giả Lưu Thi Tuyết Nga, luận văn thạc sĩ kinh tế, đại học kinh tế Thành phố Hồ Chí minh, năm 2011. Đề tài còn hạn chế về phương pháp thu thập số liệu, không thu thập số liệu của khách hàng. Đề tài thứ hai “Hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại cơ quan Tổng công ty phát điện 1” của tác giả Trần Trọng Lý, luận văn thạc sĩ kinh tế, đại học kinh tế Thành phố Hồ Chí minh, năm 2014. Đề tài còn hạn chế do chưa thể hiện rõ mối liên hệ giữa hai mô hình. Đối với Công ty Thuốc lá Bến Tre, đề tài ss dụng phương pháp nghiên cứu thực tiễn thông qua điều tra bằng bản câu hỏi. Bản câu hỏi thứ nhất về ba cấp độ văn hóa doanh nghiệp cho ba đối tượng: lãnh đạo, công nhân viên và khách hàng. Riêng khách hàng và nhà cung cấp chỉ khảo sát ở cấp độ một là cấp độ những giá tri văn hóa hữu hình. Bản câu hỏi thứ hai có 24 câu hỏi theo mô hình Kim Cameron và Robert Quinn.Trên cơ sở kết quả thu thập được, dùng công cụ thống kê mô tả để xác đinh các đại lượng đặc trưng cho các loại hình văn hóa, từ đó xác đinh được loại văn hóa đang thống tri hiện tại. Sự khác nhau giữa hai loại hình văn hóa hiện tại và tương lai là cơ sở để đề ra đinh hướng thay đổi văn hóa. Đồng thời, kết hợp với kết quả khảo sát ba cấp độ văn hóa, kết hợp thu thập số liệu thứ cấp để đề ra các giải pháp hoàn thiện văn hóa tại công ty. 5. Kêt câu của luunn văn Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, nội dung chính luận văn có 3 chương: Chương 1. Tổng quan về văn hóa doanh nghiệp Chương 2. Thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Thuốc lá Bến Tre Chương 3. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Thuốc lá Bến Tre 4 Chương 1: TỔNG QUAN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP 1.1 KHÁI NIỆM VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP 1.1.1 Khái niệm về văn hóa Suốt nhiều ngàn năm nay, con người hầu như không có thay đổi về mặt cơ thể, nhưng về phương thức sống đã biến đổi ngày càng phức tạp, phong phú. Những biến đổi đó tập hợp lại được gọi là phát triển văn hóa. Quy luật lich ss - văn hóa trở thành quy luật chủ đạo, chi phối sự phát triển của con người, trong đó cơ chế di sản (truyền kinh nghiệm qua giáo dục) giữ vai trò chính. Cơ chế di sản là cơ chế thế hệ trước truyền cho thế hệ sau thông qua giáo dục bằng các sản phẩm văn hóa, văn hóa vật thể và văn hóa phi vật thể. Có rất nhiều đinh nghĩa về văn hóa.Tùy theo các tiếp cận sẽ có đinh nghĩa phù hợp.Theo một đinh nghĩa cổ điển được chấp nhận rộng rãi do E.B.Taylor (18321917, Anh) đưa ra thì văn hóa là tổ hợp các tri thức, niềm tin, nghệ thuật, đạo đức, luật pháp, phong tục, các năng lực, và thói quen khác mà con người với tư cách là thành viên của xã hội tiếp thu được (Phạm Minh Hạc, 2012). Ở trang cuối bản thảo Nhật ký trong tù (1942) dưới tiêu đề Mục đọc sách, Hồ Chí Minh đã nêu ý nghĩa hết sức bao quát về văn hóa: Vì lẽ sinh tồn cũng như mục đích của cuộc sống, loài người mới sáng tạo và phát minh ra ngôn ngữ, chữ viết, đạo đức, pháp luật, khoa học, tôn giáo, văn học, nghệ thuật, những công cụ cho sinh hoạt hàng ngày về mặc, ăn, ở và các phương thức ss dụng. Toàn bộ những sáng tác và phát minh đó tức là văn hóa. Văn hóa là sự tổng hợp của mọi phương thức sinh hoạt cùng với biểu hiện của nó mà loài người đã sản sinh ra nhằm thích ứng những nhu cầu đời sống và đòi hỏi của sự sinh tồn. Từ nhận thức ấy, Hồ Chí Minh đưa ra khái niệm về văn hóa: Văn hóa là sự tổng hợp của mọi phương thức sinh hoạt cùng với biểu hiện của nó mà loài người đã sản sinh ra nhằm thích ứng với những nhu cầu của đời sống và đòi hỏi của sự sinh tồn. Văn hóa trong quan niệm của Hồ Chí Minh, đến nay, vẫn phù hợp với quan niệm của UNESCO và thế giới nói chung.Văn hóa là tổng thể các hệ thống giá tri bao gồm tình cảm, tri thức, vật chất, tinh thần của xã hội. Văn hóa bao gồm cả phương thức sống, quyền con người, các truyền thống tín ngưnng. 5 Văn hóa được phân thành văn hóa vật chất và văn hóa tinh thần hay văn hóa vật thể và văn hóa phi vật thể. Theo các phân chia nầy thì văn hóa được hiểu là toàn bộ những giá tri vật chất và tinh thần mà loài người tạo ra trong quá trình phát triển của xã hội. Theo Hồ Chí Minh thì văn hóa không chỉ gắn với kinh tế mà cái nầy còn là tiền đề, điều kiện phát triển của cái kia, hơn thế nữa, cả kinh tế và văn hóa đều hướng tới sự phát triển tổng thể chung hơn là phát triển xã hội. Giữa kinh tế và văn hóa đôi khi có sự phát triển cùng chiều, đôi khi lại ngược chiều. Tăng trưởng kinh tế nếu không có biện pháp đinh hướng sẽ ảnh hưởng không tốt đến tự nhiên, môi trường, đạo đức, quan hệ con người. Hồ Chí Minh đã chỉ ra vấn đề phát triển bền vững khi văn hóa tạo động lực cho tăng trưởng kinh tế và phát triển các giá tri của con người (Hồ Tiến Dũng, 2014). 1.1.2 Khái niệm về văn hóa doanh nghiệp Tập hợp một số người cùng làm việc với nhau sẽ tất yếu hình thành nét đặc trưng riêng của nhóm hay tổ chức.Theo thời gian, những nét riêng này sẽ tạo ra văn hoá nhóm hay tổ chức. Để dễ hình dung, chúng ta có thể hiểu văn hóa của doanh nghiệp giống như cá tính và đặc điểm của của doanh nghiệp đó. Cũng như cá tính và đặc điểm cá nhân giúp kiểm soát và đinh hướng hành vi của cá nhân đó, văn hóa cũng đinh hướng và kiểm soát hành vi của các thành viên trong doanh nghiệp thông qua các chuẩn mực đã được duy trì. Như vậy có thể xem văn hóa doanh nghiệp là hệ thống các chuẩn mực hành vi và các giá tri được chia sẻ giữa các thành viên trong doanh nghiệp, có ảnh hưởng mạnh đến thái độ, cách thức hành động của các thành viên trong tổ chức đó. Theo Edgar H.Schein (Văn hóa doanh nghiệp và sự lãnh đạo, 2010) thì văn hóa là sản phẩm của sự học hỏi mang tính xã hội. Văn hóa của một doanh nghiệp là mô hình mẫu về các vấn đề học hỏi được khi giải quyết vấn đề điều chỉnh cho phù hợp với bên ngoài hoặc hội nhập bên trong được hướng dẫn, truyền đạt lại cho các thành viên. Điều nầy trở thành hiển nhiên trong doanh nghiệp, trở thành cách thức đúng đắn để nhận thức và quyết đinh các hành vi và được chuyển giao từ thế hệ nầy 6 sang thế hệ khác thông qua việc hướng dẫn các thành viên mới.Tóm lại, theo Edgar H.Schein (2010) thì văn hóa doanh nghiệp là tổng hợp những quan niệm chung mà các thành viên trong doanh nghiệp học được trong quá trình giải quyết các vấn đề nội bộ và xs lý các vấn đề môi trường vĩ mô của doanh nghiệp. 1 Mô hình mẫu về các giả đinh căn bản , những vấn đề học hỏi của các cá nhân trong doanh nghiệp bao gồm: các chuẩn mực hành vi của các thành viên trong quan hệ; các chuẩn mực của nhóm; các giá tri được đồng thuận; triết lý chính thống; các quy đinh ngầm hiểu; bầu không khí tập thể; các kỹ năng cần thiết; các thói quen tư duy hoặc ngôn ngữ; các ý nghĩa được chia sẻ; các lối ẩn dụ đặc thù; các nghi thức và lễ kỷ niệm. Trên cơ sở tổng hợp, kế thừa những nghiên cứu của các học giả, một đinh nghĩa văn hóa doanh nghiệp dược đưa ra và rất thông dụng ở Việt nam:“Văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống các ý nghĩa, giá tri, niềm tin chủ đạo, cách nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thành viên trong doanh nghiệp đều đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của từng thành viên trong hoạt động kinh doanh, tạo nên bản sắc kinh doanh của doanh nghiệp đó” (Đỗ Thi Phi Hoài, 2009, trang 19). 1.2 CÁC CẤP ĐỘ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP Theo Edgar Schein, văn hóa doanh nghiệp có thể chia thành ba mức độ khác nhau. Đây là cách tiếp cận đi từ hiện tượng đến bản chất của một nền văn hóa. 1.2.1 Những giá trị văn hóa hữu hình Những giá tri văn hóa hữu hình được thể hiện ra bên ngoài, dễ nhận biết nhất của văn hóa doanh nghiệp. Nó bao gồm những hiện tượng, sự vật mà con người có thể nhìn, nghe, cảm nhận được, bao gồm: + Kiến trúc, cách bài trí, công nghệ sản xuất, sản phẩm: Những kiến trúc đặc trưng của một tổ chức bao gồm kiến trúc ngoại thất và thiết kế nội thất. Những công ty muốn gây ấn tượng với mọi người về sự khác biệt, thành công và sức mạnh bằng những công trình kiến trúc đặc biệt như là một biểu 1 Giả đinh căn bản là những điều được coi là đương nhiên mà người nào không chấp nhận sẽ bi coi là kẻ ngoài cuộc và tự động bi loại bỏ. 7 tượng và hình ảnh của tổ chức. Những thiết kế nội thất cũng được các công ty quan tâm như bố trí vật dụng, lối đi, phương tiện làm việc, màu sắc,.. + Cơ cấu tổ chức, nội quy, quy chế, lễ nghi, sinh hoạt văn hóa: Một trong số những biểu trưng của VHDN là nghi lễ. Đây là những hoạt động được chuẩn bi chu đáo dưới các hoạt động, sự kiện văn hóa được tổ chức đinh kỳ hay đột xuất. Doanh nghiệp ss dụng lễ nghi như một cơ hội để giới thiệu những giá tri của tổ chức, tạo điều kiện nâng cao nhận thức, chia sẻ niềm tin, thống nhất hành động và thắt chặt mối quan hệ giữa các thành viên. + Biểu tượng, logo, khẩu hiệu, ấn phẩm: Logo là một biểu tượng thể hiện hình tượng về một tổ chức, một doanh nghiệp bằng ngôn ngữ nghệ thuật phổ thông. Logo là một biểu trưng đơn giản nhưng có ý nghĩa rất lớn nên được các doanh nghiệp chú trọng. Những ấn phẩm điển hình có thể là bản tuyên bố về sứ mệnh, tài liệu giới thiệu về công ty, sổ vàng truyền thống, ấn phẩm đinh kỳ, tài liệu quảng cáo, tài liệu hướng dẫn ss dụng, bảo hành,..Những tài liệu nầy có thể giúp làm rõ mục tiêu của tổ chức, niềm tin và giá tri chủ đạo, triết lý kinh doanh, thái độ với người lao động, người tiêu dùng, xã hội. + Bài hát truyền thống, đồng phục: Bài hát truyền thống, đồng phục là những giá tri văn hóa tạo ra nét đặc trưng cho doanh nghiệp và tạo ra sự đồng cảm, gắn bó giữa các thành viên. Đây cũng là những biểu tượng tạo nên niềm tự hào của nhân viên về công ty. 1.2.2 Những giá trị được tuyên bố Đây là kim chỉ nam cho mọi hoạt động của nhân viên, bao gồm: + Tầm nhìn: Tầm nhìn là trạng thái trong tương lai mà doanh nghiệp mong muốn đạt tới. Đây là bức tranh toàn cảnh trong tương lai có tác dụng hướng mọi thành viên nỗ lực đạt đến. + Sứ mạng: Sứ mạng nêu lên lý do tồn tại của một doanh nghiệp, mục đích của doanh nghiệp. Sứ mạng nêu lên vai trò, trách nhiệm mà tự thân doanh nghiệp đặt ra. Sứ 8 mạng và các giá tri cơ bản đinh hướng cách thức và các giai đoạn đi đến tầm nhìn mà doanh nghiệp đã xác đinh. 1.2.3 Những giá trị ngầm định Xã hội nói chung và các tổ chức hoặc một nhóm nói riêng cần thống nhất đâu là sự thật, đâu là chân lý, làm thế nào để đo lường thời gian, phân bổ không gian, bản chất con người là gì, làm thế nào để mọi người sống hài hòa với nhau. Đây chính là các giá tri ngầm đinh. Các giá tri ngầm đinh là cơ sở cho các hành động, đinh hướng sự hình thành các giá tri trong nhận thức của mỗi cá nhân, bao gồm: 1.2.3.1 Lý tưởng: Bao gồm các lĩnh vực: + Bản chất của sự thật và chân lý: Sự thật được phân ra các loại như sau. - Sự thật tự nhiên: Những sự việc có thể xác đinh bằng thực nghiệm, bằng những 2 kiểm chứng khách quan . Sự thật mang tính xã hội: Liên quan đến những sự vật mà các thành viên trong nhóm đều đánh giá như nhau, không thể hiện ra bên ngoài, không thể kiểm tra bằng thực tế. Ví dụ: ý thức hệ, niềm tin tôn giáo, nhân sinh quan. - Sự thật của cá nhân: Những gì cá nhân tự trải nghiệm được và là chân lý đối với họ. Trong một xã hội kiểu truyền thống, dựa trên thứ bậc, một phát biểu của người cao tuổi được coi là có giá tri và chân lý. Nhưng trong một xã hội mang tính cá nhân chủ nghĩa thì phải yêu cầu chứng minh bằng những bằng chứng. Với một số tổ chức, sự thật và lẽ phải là kết quả của một quá trình phân tích, đánh giá theo những quy luật, những chân lý. Một số tổ chức khác cho rằng sự thật và lẽ phải là quan điểm, là ý kiến của người lãnh đạo do sự tin tưởng tuyệt đối vào người đứng đầu tổ chức. Có tổ chức cho rằng, những gì còn lại sau cùng là lẽ phải, là sự thật. Ngoài ra, trong doanh nghiệp những giá tri được các thành viên chấp nhận được tiếp tục duy trì theo thời gian và dần dần được coi là đương nhiên, theo thời 2 Kiểm tra mang tính khoa học. 9 gian nó trở thành giá tri ngầm đinh. Các giá tri ngầm đinh rất khó thay đổi và ảnh hưởng rất lớn đến phong cách làm việc, giao tiếp và đối xs. + Bản chất của thời gian: Khi con người khác nhau về những nhận đinh về thời gian sẽ phát sinh những vấn đề lớn về quan hệ, giao tiếp. Chúng ta hãy trải nghiệm tình huống một người chủ trì một cuộc họp đang đỏ mặt tía tai vì một số người dự họp đi trễ. Nhưng những người đi trễ thì cười đùa, vui vẻ như không có chuyện gì xảy ra. Sự lệch pha nầy là do nhận thức khác nhau về thời gian. Tại cấp độ tổ chức, chúng ta có thể phân biệt các công ty có đinh hướng (1) quá khứ, tư duy nhiều về các sự kiện đã diễn ra; (2) hiện tại, chỉ lo lắng sao cho hoàn tất nhiệm vụ hiện nay; (3) tương lai gần, quan tâm đến kết quả của từng quý; và (4) tương lai xa, đầu tư nhiều cho nghiên cứu phát triển hoặc xây dựng thi phần với phí tổn là sự từ bỏ những khoản lợi trước mắt. Hoặc ví dụ về một tổ chức sống với quá khứ, tự mãn với những thành tựu rực rn đã từng đạt được trước đồng thời không để tâm đến những thách thức ở hiện tại và tương lai. Về tính chất đơn tuyến, đa tuyến. Trong nhiều tác phẩm chuyên sâu về văn hóa quốc gia dân tộc, nhiều nhà nghiên cứu đã chỉ ra rằng tại Hoa Kỳ hầu hết các nhà 3 quản lý đều coi thời gian là đơn tuyến , hoàn toàn là một đường tuyến tính có thể phân chia được thành các cuộc hẹn và những khoảng trống khác, nhưng trong mỗi khoảng thời gian thì người ta chỉ có thể làm được một việc duy nhất. Thời gian được coi là thứ hàng hóa có giá tri, có thể được ss dụng, bi lãng phí hoặc được tranh thủ một cách hiệu quả. Khi đã ss dụng hết một đơn vi thời gian thì không bao giờ lấy lại được nữa. Ngược lại một số văn hóa tại Nam Âu, châu Phi và Trung Đông lại 4 coi thời gian là đa tuyến , một loại phương tiện được đinh nghĩa bằng khối lượng công việc được hoàn tất chứ không chỉ là qua chiếc đồng hồ, trong đó người ta có thể tiến hành cùng một lúc nhiều công việc khác nhau. Các nhà quản lý nào có khái niệm nầy sẽ cùng lúc xs lý nhiều việc với nhiều thuộc cấp, nhiều đồng nghiệp ngang cấp và thậm chí nhiều lãnh đạo, trong mọi thời điểm còn nhiều việc dở dang. 3 4 Monochronic. Polychronic. 10 + Bản chất của không gian: Một trong những cách dễ nhận biết về văn hóa cấp bậc và chức vụ trong tổ chức là vi trí và kích thước của văn phòng làm việc.Trong hầu hết các tổ chức, không gian có quang cảnh đẹp nhất và vi trí tốt nhất được dành cho những nhân vật có vi trí cao nhất. + Bản chất, hành động và các mối quan hệ con người: - Bản chất con người: Một số tổ chức cho rằng bản chất con người là lười biếng, tinh thần tự chủ, khả năng sáng tạo kém. Một số tổ chức khác lại cho rằng con người có tinh thần tự chủ cao, có trách nhiệm và có khả năng sáng tạo tiềm ẩn, đánh giá cao khả năng của người lao động, đề cao người lao động và coi đó là chìa khóa của sự thành công. Các quan điểm khác nhau dẫn đến những phương pháp quản lý khác nhau và có tác động đến nhân viên theo những cách khác nhau. - Hành động con người: Về hành vi con người, cơ sở của hành vi cá nhân trong tổ chức căn cứ vào thái độ, tính cách, nhận thức và sự học hỏi của mỗi người. Quan điểm và hành vi cá nhân có sự khác nhau giữa phương Đông và phương Tây. Người phương Tây quan tâm nhiều đến năng lực, sự cố gắng và thể hiện bản thân bằng những việc làm cụ thể. Trong khi người phương Đông coi trọng vi thế nên có lối sống để cố chứng tỏ mình và thể hiện qua đia vi xã hội. - Quan hệ giữa con người với môi trường: Mỗi người, mỗi tổ chức có nhận thức khác nhau về mối quan hệ nầy. Một quan điểm cho rằng họ có thể làm chủ trong mọi tình huống, trong mọi môi trường khác nhau. Quan điểm thứ hai thì cho rằng cần phải hòa nhập với môi trường và hạn chế đến mức thấp nhất những tác động bất lợi của môi trường. Quan điểm thứ ba thì cho rằng không thể thay đổi được những gì mà số phận đã an bài và phải chấp nhận số phận. - Quan hệ giữa con người với con người: 11 Về mối quan hệ nầy, một số tổ chức ủng hộ thành tích và sự nỗ lực của mỗi cá nhân, một số khác lại khuyến khích sự hợp tác và tinh thần tập thể. 1.2.3.2 Giá tri, niềm tin và thái độ. Giá tri liên quan đến chuẩn mực đạo đức. Chẳng hạn, những cá nhân và tổ chức đánh giá cao tính trung thực thì hành động của họ thật thà. Niềm tin là khái niệm đề cập đến việc mọi người cho rằng thế nào là đúng, thế nào là sai. Trong thực tế thì khó tách rời hai khái niệm nầy vì trong niềm tin luôn chứa đựng những giá tri. Ví dụ, những người coi trọng tính trung thực luôn tin rằng chỉ có hành động thật thà thì cuối cùng hoạt động sẽ có kết quả. Niềm tin của lãnh đạo dần dần được chuyển hóa thành niềm tin của tập thể thông qua những giá tri, dần dần chúng trở thành lý tưởng của những người trong tổ chức. Thái độ là chất gắn kết niềm tin với giá tri thông qua tình cảm. Thái độ được đinh nghĩa là một thói quen tư duy theo kinh nghiệm để phản ứng theo một cách nhất quán mong muốn hoặc không mong muốn đối với sự vật, hiện tượng. Thái độ là những phán xét, dựa trên cảm giác, tình cảm. 1.2.3.3 Lich ss phát triển và truyền thống văn hóa. Lich ss phát triển và truyền thống văn hóa có trước và tồn tại bất chấp mong muốn và quan điểm đinh hướng của lãnh đạo hiện nay.Tuy nhiên, không thể phủ nhận vai trò quan trọng và ảnh hưởng của chúng đến việc xây dựng, điều chỉnh và phát triển những đặc trưng văn hóa mới. Những truyền thống, tập quán, những yếu tố văn hóa đã đinh hình trong quá khứ vừa là chỗ dựa nhưng cũng có thể là rào cản trong quá trình xây dựng và phát triển những đặc điểm văn hóa mới (Đỗ Thi Phi Hoài, 2009). 1.3 VAI TRÒ CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP Văn hóa doanh nghiệp có vai trò rất to lớn đối với việc nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Doanh nghiệp muốn đứng vững trong thời kỳ cạnh tranh gay gắt hiện nay, nhất thiết phải xây dựng VHDN. + VHDN là phương thức phát triển sản xuất kinh doanh bền vững: Phát triển văn hóa trong hoạt động kinh doanh giúp doanh nghiệp không những thỏa mãn được nhu cầu tìm kiếm lợi nhuận mà còn giúp các chủ thể kinh 12 doanh tự thể hiện mình, được xã hội tôn trọng. Mối quan hệ nầy là nền tảng cơ sở cho doanh nghiệp phát triển bền vững (Hồ Tiến Dũng, 2014). + VHDN là nguồn lực phát triển sản xuất kinh doanh: Trong tổ chức sản xuất kinh doanh, vai trò của văn hóa thể hiện qua việc chọn lựa chọn phương thức kinh doanh, sản phẩm, dich vụ phù hợp với người tiêu dùng trên tất cả các mặt trong đó có luật pháp, tập quán, phong tục,..Khi xét các yếu tố văn hóa nầy ở góc độ kết tinh vào hoạt động kinh doanh thì nó chính là nguồn lực nội sinh cho phát triển kinh doanh. Ngoài ra, trong quan hệ, đối xs nội bộ; trong giao lưu, giao tiếp với khách hàng, đối tác trong và ngoài nước; trong thực hiện trách nhiệm xã hội với chính quyền, với cộng đồng thì nhân tố văn hóa có vai trò rất quan trọng cho việc thắt chặt, nâng cao quan hệ, củng cố lòng tin tạo điều kiện thuận lợi cho hoạt động sản xuất kinh doanh. + VHDN điều chỉnh hành vi của nhân viên: Các chuẩn mực, giá tri được phản ánh trong VHDN bao hàm cả những nguyên tắc đạo đức chung, xác đinh rõ những hành vi đạo đức của thành viên trong doanh nghiệp; biểu dương những hành vi tốt, lên án những hành vi xấu, từ đó mọi người biết nên làm gì và không nên làm gì. Những nguyên tắc nầy hướng dẫn cách cư xs của các thành viên; bao hàm cả về nghĩa vụ và bổn phận của mỗi thành viên đối với doanh nghiệp nói riêng, đối với xã hội nói chung. Trong hệ thống giá tri của các công ty mẫu mực bao giờ cũng có những đức tính như trung thực, liêm chính, khoan dung, tôn trọng khách hàng, tôn trọng kỷ luật, tính đồng đội và sẵn sàng hợp tác. + VHDN đinh hướng cho hoạt động của doanh nghiệp: VHDN có tính ổn đinh và bền vững. Nó quan hệ sâu sắc tới sứ mệnh và triết lý kinh doanh của doanh nghiệp, tạo thành đinh hướng có tính chất lâu dài cho doanh nghiệp. VHDN luôn đóng vai trò như một lực lượng tập trung, là ý chí thống nhất của toàn thể nhân viên doanh nghiệp. Sự phát triển bền vững của một doanh nghiệp một mặt đòi hỏi phải có chiến lược kinh doanh với những mục tiêu lâu dài,