Tài liệu Hỗ trợ đào tạo nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn tỉnh hải dương

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ ---------------------- NGUYỄN VĂN QUYẾT TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG FPT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội- 2015 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ ---------------------- NGUYỄN VĂN QUYẾT TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG FPT Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 05 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. VŨ ANH DŨNG XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG XÁC NHẬN CỦA GVHD Hà Nội- 2015 MỤC LỤC Trang Danh mục các bảng................................................................................................................................i Danh mục các hình …. ……...........................................................................................................ii PHẦN MỞ ĐẦU.....................................................................................................................................1 CHƢƠNG 1: LÝ THUYẾT CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ TUYỂN DỤNG....4 1.1.Lý luận chung về quản trị nguồn nhân lực......................................................................4 1.1.1. Khái niệm.............................................................................................................................4 1.1.2.Vai trò của quản trị nguồn nhân lực......................................................................7 1.1.3. Các nhân tố ảnh hƣởng và sự cần thiết phải hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực.............................................................................................................8 1.2.Tuyển dụng......................................................................................................................................13 1.2.1. Khái niệm và vai trò của tuyển dụng nhân sự.............................................13 1.2.2. Các nguồn tuyển dụng nhân sự............................................................................15 1.2.3. Các bƣớc tuyển dụng nhân sự..............................................................................18 1.3.Đào tạo...............................................................................................................................................22 1.3.1. Khái niệm và vai trò của đào tạo nhân sự......................................................22 1.3.2. Các phƣơng pháp đào tạo nhân sự....................................................................24 1.3.3. Quy trình đào tạo nhân sự.......................................................................................26 1.4. Mối quan hệ giữa tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực……………. . 29 CHƢƠNG 2:THỰC TRẠNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG FPT........................................................................31 2.1. Giới thiệu về Công ty Cổ Phần Viễn Thông FPT...................................................31 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển......................................................................31 2.1.2. Sản phẩm - dịch vụ......................................................................................................33 2.1.3. Cơ cấu tổ chức................................................................................................................37 2.2. Thực trạng hoạt động tuyển dụng tại FPT Telecom..............................................39 2.2.1. Tình hình sử dụng lao động....................................................................................39 2.2.2. Quy trình tuyển dụng.................................................................................................40 2.2.3. Các quy định tuyển dụng.........................................................................................43 2.2.4. Các nguồn và công cụ tuyển dụng.....................................................................45 2.2.5. Hạn chế trong hoạt động tuyển dụng................................................................46 2.3. Thực trạng hoạt động đào tạo tại FPT Telecom......................................................48 2.3.1. Quy định đào tạo...........................................................................................................48 2.3.2. Quy trình đào tạo..........................................................................................................55 2.3.3. Các phƣơng pháp đào tạo.......................................................................................56 2.3.4. Hạn chế trong hoạt động đào tạo........................................................................56 CHƢƠNG 3:GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIÊN THÔNG FPT........59 3.1. Mục tiêu về nguồn nhân lực giai đoạn 2015-2019.................................................59 3.2. Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng.................................................61 3.3. Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo.........................................................65 KẾT LUẬN.............................................................................................................................................69 TÀI LIỆU THAM KHẢO…………………………….……………………..70 DANH MỤC CÁC BẢNG Stt Bảng 1 Bảng 2.1 2 Bảng 2.2 3 Bảng 2.3 4 Bảng 2.4 5 Bảng 3.1 i DANH MỤC CÁC HÌNH Stt Hình 1 Hình 1. 2 Hình 1. 3 Hình 2. 4 Hình 3. 5 Hình 3. 6 Hình 3. ii PHẦN MỞ ĐẦU 1. Sự cần thiết của đề tài nghiên cứu Đƣợc thành lập ngày 31/01/1997 Công ty Cổ Phần Viễn Thông FPT (FPT Telecom) khởi đầu với tên gọi Trung tâm dịch vụ trực tuyến. Hơn 15 năm qua, từ một trung tâm xây dựng và phát triển mạng Trí Tuệ Việt Nam với 4 thành viên, giờ đây FPT Telecom đã trở thành một trong những nhà cung cấp hàng đầu Việt Nam trong lĩnh vực viễn thông và dịch vụ trực tuyến với tổng số gần 6000 nhân viên, hiện diện tại 57 tỉnh thành với hơn 70 chi nhánh trên toàn quốc. Năm 2013 FPT Telecom đã đạt đƣợc những kết quả đáng khích lệ, cụ thể là doanh thu tăng trƣởng 18% và lợi nhuận tăng 20% so với năm 2012 [6] Tuy nhiên do nền kinh tế trong nƣớc và thế giới đang trong giai đoạn khủng hoảng, cùng với việc đẩy mạnh đầu tƣ hạ tầng nhằm mở rộng thị trƣờng đã làm phát sinh những vấn đề về nhân sự nhƣ thiếu nguồn nhân sự nói chung và nhân sự cao cấp nói riêng cả về số lƣợng và chất lƣợng. Cùng với đó là tình trạng nhiều nhân viên rời bỏ công ty sang làm cho đối thủ cạnh tranh hay sang lĩnh vực khác. Xuất phát từ tình hình nhân sự tại công ty FPT Telecom với những vấn đề nêu trên, Tôi đã quyết định chọn đề tài: “Tuyển dụng và đào tạo tại công ty Cổ Phần Viễn Thông FPT” để làm luận văn cuối khóa. Đề tài đƣợc lựa chọn nghiên cứu nhằm nêu rõ thực trạng tuyển dụng và đào tạo của công ty FPT Telecom. Từ đó đƣa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo tại công ty. 2. Tình hình nghiên cứu Nhằm đáp ứng yêu cầu nghiên cứu của đề tài tôi đã phải thu thập và 1 tham khảo nhiều nguồn tài liệu liên quan. Trƣớc hết cần phải hệ thống đƣợc kiến thức chung về lĩnh vực đào tạo và tuyển dụng, tôi đã tham khảo các tài liệu mang tính lý thuyết làm nền tảng nghiên cứu các vấn đề thực tiễn. Tiếp theo tôi đã tiếp cận các tài liệu mô tả thực tế hoạt động của công ty về tuyển dụng và đào tạo cũng nhƣ các thông tin chung về công ty nhằm phân tích và đƣa ra các vấn đề tồn tại. Trên cơ sở đó đ ƣa ra các giải pháp giải quyết vấn đề. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu Nghiên cứu những lý luận cơ bản về tuyển dụng và đào tạo, đồng thời nghiên cứu thực trạng công tác tuyển dụng và đào tạo tại công ty Cổ Phần Viễn Thông FPT, những giải pháp kiến nghị đƣợc đƣa ra nhằm giải quyết những tồn tại về vấn đề nhân sự của công ty. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Luận văn tập chung nghiên cứu các vấn đề lý luận, thực tiễn về tuyển dụng và đào tạo. Hai trong số những vấn đề quan trọng trong quản trị nhân sự. Về phạm vi nghiên cứu, luận văn đƣợc nghiên cứu trên cơ sở dữ liệu trong giai đoạn 2012-2014 và chỉ tính tại thị trƣờng Việt Nam. 5. Phƣơng pháp nghiên cứu Tác giả đang công tác tại FPT Telecom, bằng phƣơng pháp thực nghiệm sử dụng số liệu sơ cấp và thứ cấp trực tiếp tại công ty nhƣ các bảng biểu, số liệu, quy trình, đồng thời trực tiếp trao đổi phỏng vấn với cán bộ nhân sự, quản lý tại công ty đã đƣa ra đƣợc thực trạng về công tác tuyển dụng và đào tạo. Từ đó đƣa ra những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng và đào tạo tại FPT Telecom. 6. Những đóng góp của luận văn Luận văn đƣợc hoàn thành sẽ là một bản đề xuất góp ý cho lãnh đạo công ty về hoạt động tuyển dụng và đào tạo. 2 Luận văn cũng là một tài liệu tham khảo cho các tình huống phát sinh tƣơng tự trong thực tế. 7. Bố cục của luận văn Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn đƣợc chia thành 3 chƣơng: - Chƣơng 1: Lý thuyết chung về đào tạo và tuyển dụng Chƣơng 2: Thực trạng về đào tạo và tuyển dụng tại Công ty Cổ Phần Viễn Thông FPT - Chƣơng 3: Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng và đào tạo tại Công ty Cổ Phần Viễn Thông FPT 3 CHƢƠNG 1. LÝ THUYẾT CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ TUYỂN DỤNG 1.1. Lý luận chung về quản trị nguồn nhân lực 1.1.1. Khái niệm Để đáp ứng yêu cầu của quản trị là đạt mục tiêu thông qua nỗ lực của những ngƣời khác, các nhà quản trị cần hiểu rõ tiềm năng của con ngƣời để rồi xây dựng đội ngũ nguồn nhân lực, sử dụng và kích thích họ làm việc hiệu quả. Đây chính là nền tảng của công tác quản trị nhân lực. Có nhiều khái niệm khác nhau về quản trị nhân lực: Quản trị nhân lực bao gồm toàn bộ các biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả các trƣờng hợp xảy ra có liên quan đến một loại công việc nào đó. Quản trị nhân lực là một nghệ thuật chọn lựa nhân viên mới và sử dụng các nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lƣợng công việc của mỗi ngƣời đều đạt mức tối đa có thể. Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con ng ƣời trong tổ chức nhằm đạt đƣợc mục tiêu chung của doanh nghiệp [2]. Quản trị nhân lực là một hoạt động vừa mang tính khoa học vừa mang tính nghệ thuật vì quản trị nhân lực gắn bó nhiều đến văn hóa của tổ chức và chứa đựng nhiều tính nhân văn hơn bất kỳ lĩnh vực quản trị nào khác. Các học thuyết về quản trị nhân sự: Thuyết X: Học thuyết này cho rằng bản chất của con ngƣời là l ƣời biếng, máy móc và vô tổ chức. Con ngƣời chỉ làm việc cầm chừng để kiếm sống và luôn tránh né công việc, chỉ thích vật chất không cần giao l ƣu bạn bè hội nhóm. Vì vậy cách giải quyết hợp lý nhất là phân chia công việc thành các thao tác lặp đi lặp lại để dễ học. Ngoài ra các nhà quản lý phải thƣờng xuyên 4 giám sát, đôn đốc kiểm tra việc thực hiện của các nhân viên thừa hành. Sử dụng hệ thống có tôn ty trật tự rõ ràng và một chế độ khen th ƣởng, trừng phạt nghiêm khắc. Với phong cách quản lý này sẽ làm nhân viên cảm thất lo lắng và sợ hãi. Họ chấp nhận cả các công việc nặng nhọc vì lƣơng cao và ngƣời chủ hà khắc. Trong điều kiện nhƣ thế ngƣời lao động sẽ cảm thấy mệt mỏi, tổn hại đến sức khỏe và tinh thần, thiếu đi óc sáng tạo trong quá trình hoàn thành công việc đƣợc giao. Điều này ảnh hƣởng không nhỏ đến kết quả của doanh nghiệp. Thuyết Y: Thuyết này đánh giá tiềm ẩn trong con ngƣời là những khả năng rất lớn cần đƣợc khơi gợi và khai thác. Con ngƣời ở bất kỳ c ƣơng vị nào cũng có tinh thần trách nhiệm cao và làm việc hết sức để hoàn thành các công việc đƣợc giao. Ai cũng thấy mình có ích và đ ƣợc tôn trọng, đ ƣợc chia sẻ trách nhiệm và đƣợc tự khẳng định mình. Từ cách nhìn nhận và đánh giá này thì phƣơng pháp quản lý đƣợc áp dụng là thông qua sự tự giác, tạo điều kiện thuận lợi để nhân viên chủ động làm việc và kiểm tra công việc của mình. Nhà quản lý phải tin tƣởng chủ động lôi cuốn nhân viên vào công việc, có quan hệ hiểu biết và thông cảm lẫn nhau giữa cấp trên và cấp d ƣới. Với phong cách quản lý này, nhân viên tự nhận thấy mình quan trọng và có vai trò trong tập thể càng có trách nhiệm hơn với công việc đƣợc giao phó. Tự nguyện tự giác làm việc, tận dụng khai thác triệt để tiềm năng của bản thân để hoàn thành công việc một cách tốt nhất. Thuyết Z: Thuyết này cho rằng ngƣời lao động sung sƣớng là chìa khóa dẫn tới năng suất lao động cao. Sự tin tƣởng tuyệt đối vào ng ƣời lao động, sự tế nhị trong cƣ xử và phối hợp chặt chẽ trong tập thể là các yếu tố quyết định đến sự thành công của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp. Theo thuyết này các nhà quản lý quan tâm đến nhân viên của mình, tạo điều kiện cho họ đƣợc học hành, phân chia quyền lợi thích đáng công bằng. Phƣơng 5 pháp này làm cho nhân viên cảm thấy tin tƣởng và trung thành với doanh nghiệp, coi doanh nghiệp nhƣ nhà mình. Nhƣng đôi khi phong cách này lại tạo cho nhân viên trở lên ỷ lại, thụ động trong công việc đôi khi ảnh hƣởng tới tiến độ hoạt động của doanh nghiệp. Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả của quản trị nhân lực: - - Chi phí cho lao động - Giá trị do ngƣời lao động tạo ra Đạt đƣợc sự ổn định nội bộ, tạo việc làm đầy đủ cho ngƣời lao động và không có tình trạng dƣ thừa lao động. - Nâng cao chất lƣợng lao động - Tăng thu nhập cho ngƣời lao động - Đảm bảo công bằng giữa những ngƣời lao động - Có đƣợc sự đồng thuận tự nguyện của ngƣời lao động - Thái độ chấp hành và lòng trung thành của ngƣời lao động Sẽ rất khó để cùng lúc đáp ứng tốt tất cả các chỉ tiêu trên, tuy nhiên phải đƣa ra đƣợc những mục tiêu cụ thể với mỗi chi tiêu cũng nh ƣ có đ ƣợc sự cân bằng hài hòa để có thể đạt đƣợc mục tiêu chung của doanh nghiệp Những nội dung chính của quản trị nguồn nhân lực [2] - Tuyển dụng nhân sự: Tìm kiếm những ngƣời có khả năng thực hiện tốt các công việc đƣợc mô tả từ trƣớc, thể hiện các vấn đề về nguồn tuyển và quy trình nội dung cụ thể của công tác tuyển dụng. - Bố trí, sử dụng nhân sự: Đảm bảo sự phù hợp, t ƣơng xứng giữa nhân viên và công việc đƣợc giao, giúp đạt đƣợc hiệu quả công việc tối đa. Đào tạo lựa chọn và đánh giá thôi chƣa đủ để đảm bảo phát huy chất l ƣợng của đội ngũ ngƣời lao động. Vấn đề sắp sếp bố trí cán bộ có vai trò quyết định đến hiệu quả hoạt động của bộ máy quản lý. Việc bố trí ng ƣời lao động cũng nh ƣ 6 cán bộ quản lý phải đƣợc thể hiện ở kết quả cuối cùng, đó là hiệu quả và chất lƣợng hoạt động. - Đào tạo, phát triển nhân sự: Đào tạo kỹ năng kiến thức để nhân viên hoàn thành tốt công việc bằng các phƣơng pháp nhất định thông qua một quy trình thống nhất. - Đãi ngộ nhân sự: Công tác đãi ngộ nhân sự nhằm kích thích ngƣời lao động nâng cao năng suất lao động, nâng cao hiệu quả kinh doanh và thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Mỗi ngƣời đều có ƣu tiên và ràng buộc riêng của mình, là nhà quản trị nhân sự ta cần xác định đƣợc mục tiêu thúc đẩy của từng ngƣời để có tác động phù hợp đúng liều lƣợng, đúng lúc đem lại kết quả nhƣ mong muốn. Đãi ngộ nhân sự thể hiện qua hai hình thức là đãi ngộ vật chất và đãi ngộ tinh thần. 1.1.2.Vai trò của quản trị nguồn nhân lực Quản trị nhân lực có vai trò quyết định đến thành công hay thất bại của doanh nghiệp, vì con ngƣời là chủ thể của mọi hoạt động, con ngƣời là nguồn lực quý giá nhất của mọi tổ chức và con ngƣời luôn là yếu tố phức tạp nhất. Quản trị nhân lực là hoạt động bên trong nhƣng lại có thể quyết định đến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp. Trong doanh nghiệp quản trị nhân lực thuộc chức năng chính của nhà quản trị, giúp nhà quản trị đặt đƣợc mục đích thông qua nỗ lực của ng ƣời khác. Các nhà quản trị có vai trò đề ra các chính sách đ ƣờng lối, chủ tr ƣơng có tính chất định hƣớng cho sự phát triển của doanh nghiệp, do đó nhà quản trị phải biết nhìn xa trông rộng và có trình độ chuyển môn cao. Ng ƣời thực hiện các chính sách, đƣờng hƣớng trên chính là những nhân viên thừa hành, kết quả công việc có tốt hay không phụ thuộc vào trình độ năng lực của nhân viên. Do vậy quản trị nguồn nhân lực là hoạt động nền tảng để trên cơ sở đó, 7 triển khai các hoạt động quản trị khác. Mọi quản trị suy đến cũng đều là quản trị con ngƣời. Quản trị nhân lực góp phần giải quyết các mặt kinh tế xã hội của vấn đề lao động. Đây là vấn đề chung của xã hội với mục đích là phát huy năng lực làm việc của con ngƣời ở mức độ triệt đề và hiệu quả và làm sao cho ng ƣời lao động đƣợc hƣởng thành quả mà họ làm ra. Quản trị nhân lực gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cớ quan tổ chức nào cũng cần phải có bộ phận nhân sự. Quản trị nhân lực là thành tố quan trọng của chức năng quản trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức. Bất cứ cấp quản trị nào cũng có nhân viên d ƣới quyền do vậy phải có quản trị nhân lực. Cung cách quản trị nhân lực tạo ra văn hóa của mỗi doanh nghiệp, thúc đẩy sự khác biệt và phát triển của doanh nghiệp. 1.1.3.Các nhân tố ảnh hƣởng và sự cần thiết phải hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực Nhân tố môi trƣờng kinh doanh: Môi trƣờng bên ngoài: Có ảnh hƣởng đến các hoạt động của doanh nghiệp. Sau khi nghiên cứu kỹ môi trƣờng bên ngoài doanh nghiệp sẽ đề ra xứ mạng và mục tiêu của mình. - Khung cảnh kinh tế: Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh h ƣởng rất lớn đến quản trị nhân sự. Trong giai đoạn suy thoái kinh tế hoặc kinh tế bất ổn có chiều hƣớng đi xuống thì sẽ ảnh hƣởng trực tiếp đến các chính sách về nhân sự của doanh nghiệp. Doanh nghiệp một mặt phải duy trì các lao động có tay nghề, mặt khác phải giảm chi phí lao động, doanh nghiệp phải quyết định giảm giờ làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ hoặc giảm phúc lợi. 8 - Dân số, lực lƣợng lao động: Tỷ lệ dân số phát triển nhanh và lớn hơn tỷ lệ phát triển kinh tế, lực lƣợng lao động hàng năm cần việc làm cao thì doanh nghiệp có nhiều cơ hội lựa chọn lao động có chất lƣợng cao. - Văn hóa, xã hội: Một nền văn hóa có nhiều đẳng cấp, có nhiều nấc thang giá trị không theo kịp với đà phát triển của thời đại thì rõ ràng nó kìm hãm, không cung cấp nhân tài cho doanh nghiệp. Điều này mang đến hậu quả là bầu không khí văn hóa trong doanh nghiệp bị ảnh hƣởng. - Đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trƣờng nhà quản trị không chỉ phải cạnh tranh về sản phẩm mà còn phải cạnh tranh về nhân sự. Nhân sự là cốt lõi của hoạt động quản trị, để tồn tại và phát triển không còn con đƣờng nào bằng con đƣờng quản trị nhân sự một cách hiệu quả. Nhân sự là tài nguyên quý giá nhất do vậy doanh nghiệp phải lo giữ gìn, duy trì và phát triển. Để thực hiện đƣợc điều này các doanh nghiệp phải có chính sách nhân sự hợp lý, phải biết lãnh đạo, động viên khen thƣởng hợp lý tạo ra một bầu không khí gắn bó trong doanh nghiệp. Ngoài ra doanh nghiệp còn phải có 1 chế độ lƣơng bổng đủ để giữ nhân viên làm việc với mình, cải thiện môi trƣờng làm việc và cải thiện phúc lợi. Nếu doanh nghiệp không thực hiện tốt chính sách nhân sự thì đối thủ cạnh tranh sẽ lợi dụng để lôi kéo những ng ƣời có trình độ, doanh nghiệp sẽ mất dần nhân tài. Sự ra đi của nhân viên không thuần túy chỉ vì vấn đề lƣơng bổng mà là sự tổng hợp của nhiều vấn đề. - Khoa học kỹ thuật: Các nhà quản trị phải đào tạo nhân viên của mình theo kịp với đà phát triển của khoa học kỹ thuật. Khi khoa học kỹ thuật thay đổi một số công việc hoặc một số kỹ năng không còn cần thiết nữa do đó doanh nghiệp phải đào tạo lại lực lƣợng lao động của mình. Sự thay đổi về khoa học kỹ thuật đồng nghĩa với việc cần ít ngƣời hơn nhƣng vẫn phải sản xuất ra số lƣợng sản phẩm tƣơng tự nhƣ trƣớc nhƣng có chất l ƣợng hơn. Điều này có nghĩa là nhà quản trị phải sắp xếp lực lƣợng lao động dƣ thừa. 9 - Khách hàng: Là mục tiêu của mọi doanh nghiệp. Khách hàng mua sản phẩm dịch vụ của doanh nghiệp là một phẩn của môi trƣờng bên ngoài. Doanh số là yếu tố tối quan trọng đối với sự sống còn của doanh nghiệp. Do vậy các nhà quản trị phải đảm bảo đƣợc rằng nhân viên của mình sản xuất ra các sản phẩm phù hợp với thị hiếu của khách hàng. Nhà quản trị phải làm cho nhân viên của mình hiểu là không có khách hàng thì không có doanh nghiệp và họ sẽ không còn cơ hội việc làm nữa. Họ phải hiểu rằng doanh thu của doanh nghiệp ảnh hƣởng đến tiền lƣơng của họ. Nhiệm vụ của quản trị nhân sự là làm cho nhân viên hiểu đƣợc điều này. Môi trƣờng bên trong: - Sứ mạng, mục tiêu của doanh nghiệp: Đây là một yếu tố thuộc môi trƣờng bên trong doanh nghiệp, ảnh hƣởng tới các bộ phận chuyên môn khác nhau và cụ thể là bộ phận quản trị nhân sự. - Chính sách, chiến lƣợc của doanh nghiệp: Một số chính sách ảnh hƣởng đến quản trị nhân sự, cung cấp cho nhân viên một nơi làm việc an toàn, khuyến khích mọi ngƣời làm việc hết khả năng của mình nhƣ các chính sách về trả lƣơng, chính sách đãi ngộ. - Bầu không khí và văn hóa của doanh nghiệp: Là một hệ thống các giá trị niềm tin, các chuẩn mực đƣợc chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong một tổ chức. Các tổ chức thành công là các tổ chức nuôi dƣỡng khuyến khích sự thích ứng lao động và sáng tạo. Nhân tố con người: Nhân tố con ngƣời ở đây chính là nhân viên làm việc trong doanh nghiệp. Trong doanh nghiệp mỗi nhân viên là một thế giới riêng biệt, họ khác nhau về năng lực quản trị, về nguyện vọng và sở thích… Vì vậy họ có những nhu cầu ham muốn khác nhau. Quản trị nhân sự phải nghiên cứu kỹ vấn đề này để đƣa ra các biện pháp quản trị phù hợp. 10 Cùng với sự phát triển khoa học kỹ thuật thì trình độ của ng ƣời lao động cũng đƣợc tăng cao, khả năng nhận thức tốt hơn. Điều này ảnh hƣởng đến cách nhìn nhận của họ với công việc, nó cũng làm thay đổi những đòi hỏi, thỏa mãn, hài lòng với công việc và phần thƣởng của họ. Trải qua các thời kỳ khác nhau thì nhu cầu thị hiếu sở thích của mỗi cá nhân cũng khác đi điều này tác động rất lớn tới quản trị nhân sự. Nhiệm vụ của công tác nhân sự là phải nắm đƣợc những thay đổi này để sao cho ng ƣời lao động cảm thấy thỏa mãn, hài lòng, gắn bó với doanh nghiệp, bởi vì thành công của doanh nghiệp trên thƣơng trƣờng phụ thuộc rất lớn vào con ngƣời xét về nhiều khía cạnh khác nhau. Tiền lƣơng là thu nhập chính của ngƣời lao động, nó tác động trực tiếp đến ngƣời lao động. Mục đích của ngƣời lao động là bán sức lao động của mình để đƣợc trả công. Vì vậy vấn đề tiền lƣơng thu hút đƣợc sự chú ý của tất cả mọi ngƣời, nó là công cụ để thu hút lao động. Muốn cho công tác quản trị nhân sự đƣợc thực hiện một cách có hiêu quả thì các vấn đề về tiền l ƣơng phải đƣợc quan tâm một cách thích đáng. Nhân tố nhà quản trị: Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách đƣờng lối, phƣơng hƣớng cho sự phát triển của doanh nghiệp, điều này đòi hỏi các nhà quản trị ngoài trình độ chuyên môn phải có tầm nhìn xa trông rộng để có thể đƣa ra các định hƣớng phù hợp cho doanh nghiệp. Thực tiễn trong cuộc sống luôn thay đổi, nhà quản trị phải th ƣờng xuyên quan tâm đến việc tạo bầu không khí thân mật cởi mở trong doanh nghiệp, phải làm cho nhân viên tự hào về doanh nghiệp có tinh thần trách nhiệm với công việc của mình. Ngoài ra nhà quản trị phải biết kết hợp khéo léo hai mặt của doanh nghiệp một mặt nó là một tổ chức tạo ra lợi nhuận mặt khác nó là một cộng đồng đảm bảo đời sống cho các cán bộ công nhân viên 11 trong doanh nghiệp, tạo ra các cơ hội cần thiết để mỗi ngƣời nếu tích cực làm việc thì đều có cơ hội tiến thân và thành công. Nhà quản trị phải thu thập thông tin một cách khách quan tránh tình trạng bất công vô lý gây nên sự hoang mang và thù ghét trong nội bộ doanh nghiệp. Nhà quản trị đóng vai trò là phƣơng tiện thỏa mãn nhu cầu và mong muốn của nhân viên. Để làm đƣợc điều này phải nghiên cứu nắm vững quản trị nhân sự vì quản trị nhân sự giúp nhà quản trị học đ ƣợc cách tiếp cận nhân viên, biết lắng nghe ý kiến của họ, tìm ra đƣợc tiếng nói chung với họ. Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp có đem lại kết quả nhƣ mong muốn hay không phụ thuộc rất nhiều vào thái độ của ngƣời quản trị với lợi ích chính đáng của ngƣời lao động. Sự cần thiết của việc hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Quản trị nhân sự có mặt trong bất kỳ một tổ chức hoặc doanh nghiệp nào, có mặt ở tất cả các phòng ban và đơn vị. Hiệu quả của công tác quản trị nhân sự là vô cùng lớn đối với doanh nghiệp. Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ các biện pháp áp dụng cho nhân viên của một doanh nghiệp để giải quyết tất cả các trƣờng hợp xảy ra liên quan đến công việc. Nếu không có quản trị nhân sự mọi việc sẽ trở nên vô tổ chức, vô kỷ luật. Đây là một công tác hết sức khó khăn vì nó động tới những con ngƣời cụ thể có những sở thích năng lực riêng biệt. Việc hoàn thiện công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp nhằm tạo ra một đội ngũ ngƣời lao động nhiệt tình, hăng hái gắn bó với doanh nghiệp. Muốn hoàn thiện công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp vai trò của nhà quản trị là rất quan trọng. Ngoài kiến thức và hiểu biết chuyên môn nhà quản trị phải là ngƣời có tƣ cách đạo đức tốt, công minh. Muốn công tác quản trị nhân sự đạt kết quả tốt nhà quản trị phải biết mình biết ta có thái độ công bằng nghiêm minh không để mất lòng ai. 12 Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự để tạo động lực cho từng ngƣời trong doanh nghiệp và kết hợp động lực của tất cả mọi ng ƣời trong doanh nghiệp. Để tạo động lực cho ngƣời lao động phải tiến hành các yếu tố cơ bản tác động lên động cơ làm việc của họ, phải hợp lý hóa chỗ làm để tạo ra năng suất lao động chung cho doanh nghiệp, phải đề cao tinh thần trách nhiệm và ý thức tự quản cho mỗi cá nhân, mỗi nhóm công tác, mỗi ngƣời phải gắn bó với kết quả cuối cùng với công việc mà mình đã đảm nhận, phải có sự phân công lao động rõ ràng để mọi ngƣời biết mình làm việc dƣới quyền ai và ai sẽ là ngƣời kiểm tra kết quả công việc của mình. Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự là sắp đặt những ngƣời có trách nhiệm, có trình độ chuyên môn để làm các công việc cụ thể trong chính sách nhân sự. Là việc hình thành các quy chế làm việc, cải thiện điều kiện lao động, tạo môi trƣờng văn hóa hợp lý gắn bó mọi ngƣời trong doanh nghiệp với nhau, đồng thời thu hút đƣợc nhân sự từ nơi khác đến đẩy mạnh việc đào tạo nâng cao tay nghề ngƣời lao động, phải làm cho mọi ngƣời luôn có suy nghĩ nếu không cố gắng sẽ bị đào thải. Vì vậy có thể khẳng định đƣợc rằng việc hoàn thiện công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp là thực sự cần thiết cho sự phát triển của các doanh nghiệp. 1.2. Tuyển dụng 1.2.1. Khái niệm và vai trò của tuyển dụng nhân sự 1.2.1.1. Khái niệm Mọi doanh nghiệp đều phải thực hiện việc tuyển dụng nhân sự, có nơi công tác tuyển dụng đƣợc tiến hành đơn giản cả về quy trình tuyển dụng và nguồn cung ứng lao động. Ngƣợc lại, có nơi coi công tác tuyển dụng nhân sự đặc biệt quan trọng, vì vậy quy trình tuyển dụng phải đ ƣợc chính quy hóa và đƣợc thống nhất về quan điểm, phƣơng pháp đánh giá,… 13 Mục tiêu của công tác tuyển dụng là tìm kiếm đƣợc nguồn lao động phù hợp nhất với yêu cầu công việc đặt ra cả trong ngắn hạn và dài hạn. Tuyển dụng nhân sự là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lƣợng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp [2]. 1.2.1.2. Vai trò của tuyển dụng nhân sự Đối với doanh nghiệp, tuyển dụng nhân sự bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Giúp cho doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu kinh doanh hiệu quả nhất, nâng cao năng lực cạnh tranh bền vững của doanh nghiệp. Tuyển dụng nhân sự tốt giúp doanh nghiệp tiết kiệm đƣợc chi phí và sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp. Trong điều kiện đặc thù của lao động Việt Nam đó là số l ƣợng lao động tuy nhiều nhƣng những ngƣời thực sự có khả năng đáp ứng tốt công việc rất hạn chế thì vai trò của công tác tuyển dụng nhân sự là vô cùng lớn. Nếu tuyển dụng nhận sự kém chất lƣợng không những doanh nghiệp mất nhiều chi phí đào tạo mà còn có nguy cơ không sử dụng đƣợc lao động đó. Nhƣ vậy sẽ rất lãng phí cả về thời gian, công sức và tiền bạc, ch ƣa kể những bất ổn khác khi lao động ra vào doanh nghiệp thƣờng xuyên nhƣ vậy. Đối với ngƣời lao động, làm cho ngƣời lao động trong doanh nghiệp hiểu rõ thêm về triết lý, quan điểm của giới quản trị và qua đó định h ƣớng cho họ. Tạo ra không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong nội bộ những ngƣời lao động của doanh nghiệp. Tuyển dụng trƣớc mắt là giải quyết công ăn việc làm cho chính lao động đó, sau đó với sự cạnh tranh lành mạnh giữa các lao động sẽ là động lực để họ tự hoàn thiện bản thân, nâng cao chất l ƣợng lao động chung kèm theo đó là thu nhập của họ sẽ ngày càng tăng. Đối với xã hội, việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện các mục tiêu kinh tế - xã hội, đồng thời việc tuyển dụng nhân 14