Tài liệu Giáo trình quản trị nhân lực

Ciáo trình Quản trị nhãn lực CHươNG II. Sự PHÂN CHIA TRÁCH NHIỆM QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰỀ TRONG Tổ CHỨC I. SỤ PHÂN CHIA TRÁCH NHIỆM QUẢN LÝ NGUổN NIIẢN LỤC TR('N(Ỉ T ổ CHỨC 1. Sự phàn chia trách nhiệm quản lý nguồn nhân ìưc giũa bò phân chức năng và những nịrười quản iý khác Như đã đề ^ập ở chương I, quản lý nguồn nhân lực nsày càng cú tầm quan trọng trong các tổ chức, các hoạt động nguồn nhân lực cần j)hAi được dặt ngang hàng với chiến lược kinh doanh và tham gia vào việc đại các- mục tiêu của tổ chức. Tuv nhiên, quản lý nguồn nhân lực chỉ có ihc ihực sự tham gia tích cực vào thắng lợi kinh tế của tổ chức khi có sự pliân định rõ ràng và sự nhin nhận cùng chia sẻ về trách nhiệm và quvền hạii quản lý n g u ồ n nhân lực giữa những người quản Iv khác trong tổ chức và l)ộ phận chức năng về nguồn nhân lực cũnị' như có sự kết hợp hoai đỏng iTtõt cách kiên định giữa họ với nhau. Trách nhiệm quản lý nguồn nhân lực trước hết thuộc về những tigười quản lý và lãnh dạo ở các cấp, các bộ phận trong tổ chức Iihư Tổng giám đốc, Giám đốc, Quản đốc phĩin xưởng, Trưỏng phòng, b a n . .. Dù hoại động ó lĩnh vực nào, đảm nhiệm vị trí nào trong lổ chức và với một qui mô như thê nào thì lất cả những người quán lý đều phải trực tiếp giải quyết các vaìi d ■về nguồn nhân lực vì đó cÍTÍnh là những vấn đề cốt lõi đối vớị một ngưừi (Ịuảii iv. j Bộ ,7hận chức năng về nguồn nhân lực của công ly có irácli nhiêm trẹ giúp cho các cán bộ quản lý và lãnh đạo thực hiện các hf)ạt đ ộn g qtian 1> nguồn nhân lực trong bộ phạn của mình. Chẳng hạn, phòng nguồn iihâii lực xây dựng các mẫu phiếu để giúp những người quản lý đo lường được S(í thực hiện cống việc của những người dưới auyển, còn việc đánh giá thì điíỢc thực hiện bởi chính những ngườknuản lý đó. Nói cách khác, bộ phận chúx năno về nguồn nhân lực chịu trách nhiệm Trước hêì về viộc giúp cho lổ clĩức có thê đạt được cấc irxỤc tiêu kinh dcanh thông qu:: '-ifc ;hiế: !:ế các chirơiiị- írìnl: nguồn nhân lực, còn những người quản ỉý khác ià iìhững người thực iìiCn các . . , ph,ượnỄ.-;rlỉil; ặó, Ẹ)ipu. 4 ó , c ũ n j p ó i]gỊiĩạ một nhà quản lý nguồn nhân lực. 30 một người ciụản jv^chinh lí Trường Đại học Kinh tế Quốc dân Chương //; Sự phân chia ưpf ' nhi ệm quản lý nguồn nhân lực 2. Vai trò v à quyền han tú a bỏ phán chức rãn g về nguồn nhân lực Viyi trách nhiộin là Iiịiười trợ giúp cho những người quản Iv thông thướng, bộ phận chức năn í ; vổ nguoii nhân lực thực hiện ba vai trò sau đây: Vui Irò ti( ván: trong vai trò này. các chuvên gia nguồn nhân lực tíược coi nliu nhũng người iư vân nội bộ, thu thập thông tin, phân tích các vấn đề niiằm iniết kế các giải pháp, đưa ra sư trợ giúp và hướng dẫn đối với những người quán 1>' khác để giái quycl các vấn đề về nguồn nhân lực trong tổ chứ-'. Chẳng hạn, cán bộ quản lý nguồn nhân lực đưa ra nhũng lời tư vấn về biên chc, đánh giá thực hiện công việc, các chương trình đào tạo và thiết kế lại công việc, Trong những tình huống như vậy, phòng nguồn nhân lực cung cấp đíiu vào để các cấn bộ quản lý trực tuyến ra các quyết định. Vai trò phục vụ: trong vai trò này, các nhân viên n guồn nhân lực thực hiện các hoạt động mà việc thực hiên các hoạt động đó bỏi một bộ phận tập trung sẽ có hiệu quả hơn so với nỗ lực độc lập của một vài đơn vị khác nhaa. Những hoạt động này là những hoạt động phục vụ trực tiếp cho các cán bộ quản lý trực tuyến hay các bộ phận chức năng khác trong tổ chức ví dụ như tuyển mộ, đào tạo định hướng, ghi chép hồ sơ, thực hiện các báo cáo về nli!\n s ự .,. Vai trò kiểm tra: phòng nguồn nhân lực được yêu cầu kiểm tra những chíiili sách và chức nãng quan trọng trong nội bộ tổ chức. Đế thực hiện vai trò Iiày, phòng nguồn nhân lưc xây dựng các chính sách và các thủ tục (quy chế) và giám sál sự thưc hiện chúng. Khi thực hiện vai trò này, các thành ','iêii C'ủa bộ phận nguồn nhân lực dược coi là những người đại diện hoặc ngưỏi vvrợc uỷ quyền của quản lý củ'p cao. Do yêu cầu của luật pháp (ở nước ĩa là ’-Bộ 'uậl Lao động), vai irò kicni tra ngầycng trở nên quiin trọng trong các lĩiil. vụ^ r h ư an toàn, tuyển dụng, quan hệ lao động và thù lao lao động. Trong tổ chức, ihường phân biệt ba loại quyền hạii; quyền hạn trực tuyến, quyền hạn tham inưu và quyền han chức r.ãng. Quyền hạn trực tuyến thuộc về những ngưc^ quản lý trực tuyến và những người quản lý chung. Những người quản lý trực tuyến có quyền ra quyết định và chỉ thị đối với cấp dưới tiồng các lĩnh vực sản xuất, tiêu thụ và tài chính. Họ giám sát các nhân viên sản xuất các sản phẩm và dịch vụ của tổ chức, họ chịu trách nhiệm ra các quyết định tác nghiộp. Các đơn vị được gi ám sát bởi nhữn g ngườ' quản lý trực tuyến CC trách n hiệm tới c ù ng đối với thực hiện tác nghiệp thắng lợi của tổ chức. Những người quản lý chung chịu tế Quốc dân_______________ 31 Giảo trinh Quản trị nhắn iực trách nhiệm toàn bộ về hoạt động của một bộ phận sản xuất hay toàn bộ tổ chức. Bộ phận nguồn nhân lực là một bộ phận quản lý chức năng (hay còn gọi là bộ phận tham mun), tương tự các bộ phận chức năng khác như kicm tra chất lượng, kỹ thuật hay hạch toán...và do đó thực hiện quyền hạn tliam mưu và quyền hạn chức Iiăng. Quyền hạn tham mưu thể hiện ở quyền tham dự các cuộc họỊi bàn về các phương án phát triển, cải tổ tổ chức có liên quan tới nguồn nhân lực; quyền phát biểu, giải thích, thuyết phục, tư vấn, cho lời khuyên cỉối với các cán bộ quản lý và lãnh đạo tất cả những vấn đề có liến quan đến nguổn uhân lực. Quyền hạn chức năng thể hiện ở quyến nhận, thu thập các tài liệu, thông tin từ các bộ phận khác trong tổ chức có liên quan để xử lý các vấn (lề nguồn nhân lực; quyền tổ chức, phối hợp hoạt động của các nhân viên nguồn nhân lực với các nhân viên thuộc các bộ phận khác trong doanh nghiệp, cũiig như các cán bộ, chuyên gia ngoài doanh nghiệp để nghiên cứu, phổ biến các vấn đề nguồn nhân lực cũng như thực hiện các biện pháp, phương án -quản lý ..guồn nhân lực. Qyền hạn chức năng của bộ phận nguồn nhân lực còn thể hiện ở quyền kiổai soát các hoạt động quản lý nguồn nhân lực ở các bộ I)hận tro-"^ tổ chức và nếu được quản iý cấp trên uỷ quyền có thể ra quyết định đối với một số ho'ự động nhất định. Hầu ỉiéì các doanh nghiệp Việt Nam đều được lổ chức theo kieu cơ cấu trự' tuyến - chức năi.í^ và ở mỗi cấp quản lý, quyền quyết dịnh đéu tập trung cho iigười lãnh đạo trụ tuyến. Lãnh đạo chức năng theo dõi việc thực hiện; ln'ớrig dẫn viêc thực hiẹn auyết định của Thủ trưởng trực tuvến VC cỊUiin lý nhíui lực đỡì' với cấp c'ưới, cũng như đối với các bộ phận ngang cấp, chứ khống ra quvết định riêng. Troiig thực tế, hình thành hai quan điểm cực đoan thường thấy trong quản lý nhân lực; Một là, Iihấn mạnh qi'á nhiều quyềii và trách nhiệin của lãnh lỉạo tập trung (trưc tuyến) và xem nhẹ quyền, trách nhiệm của bộ phận quản lý chức năne,. ................... H a U ạ - coj t r ọ n g quá đáng^vại trò của bô^phận guản lỵ chức Iiăng,^ coi nhẹ vai trò của quản lý lập trung. 32 Tru&ng^Úạĩhọc Kihh tếQUỔỶdân ___ _______ Chương //; Sự phân chia trách nhiệm quản íý nguồn nhân lực_________ C;i liai quan điểm đó đều khỏng (lúng, bởi vì vai trò cùa lãnli dạo tập trung là diều hoà các inối quan hẹ, các hoat (lộng bộ phân \'à hoại động chức năng sao cho phù hợp với mục tiêu chung của toàn đ(ín vị. Lãnh đạo tập iriiiig kliông thể làm thay vai trò của bộ phân chức năuíỊ, vì thực tế họ không có đủ iliời gian và sự chuyên sâu dế tập trung vào nlũrng vấn đề cụ thể và nghiệp vụ. Thườna người lãnh dao tập trung nào sa vào nhũng vấn đề cụ iht của C;íc bộ phận chức năng SC bị bỏ rơi hoặc buòng lỏiig nh iệm vụ quản lý chunị'. Mặt khác, bộ phận chức nũng dù mạnh, eiỏi dến đâu cũng không thấy liếi dược và tự điều hoà được các mối quan hệ chung của đơn vị. Vì vậy, lãnh cứ+aột'í>ự sao cliép cứng nhấc nào cũng sC (ĩein đến sự bất hợp lý, kinh ngh iệm tliực lế cho 34 Trương Đạỉ học Kinh tế Quốc dân •" __ _ Chimng II: Sự phân chìa trách nhiệm quản Ịý nguổn nhân Ịực _________ thây nliững gợi ý cho việc hình thành có hiệu quả bộ phàn chức nâng về nguồn nhân lực như sau: ■ Trong các tổ chức rất Iihỏ (dưới 100 cóng nhân vicn), cổng nguồn nhân lực thậm chí có thế chỉ cần được kiC'in nhiêm bởi Hgliiệp hoăc giám đôc điều hành hoăc trợ lý cúa họ hoặc một đạo nào đó. Trường hợp Iiàv phù hợp \'ới các cõng ty tư nhân nho. ■ tác quản lý chủ doanh người lãnh có quy mò 1’rong các doanh nghiệp nhỏ (khoảng trên 100 công nhân viên), chi cần một chuyên gia để đảm nhận mọi công việc về nguồn nhân lực. ■ Với các doanh nghiệp vừa (vài trăm công nhân bail hay phòng nguồn nhân lực. vièii), có thể thành lâp ■ Với các doanh nghiệp lớn (hàng nghìn công nhân viên, lổng công ty. tập đoàn),thì tuỳ mức độ có ihể thành lập phòng nguồn nhân lực hav cá một cơ cẩu chức nãng được chuyên môn hoá với nhiều phòng, nhiều chuycn ịúa để thực hiện các công việc khác nhau thuộc lĩnh vực quản lý nguồn nhàn lực. Hình I M và Hình 11-2 sau đây cho thấy ví dụ về cơ cấu bộ phận nguồn nhân lực trong một công ty nhỏ và một lập đoàn lớn cùng với sự phân nhóm các chức nãng trong đó (theo cách tổ chức của các công ty nước ngoài). Ciáo trình Quản trị nhân lực Hình I I -l. C ơ cáu p h ò n g n g u ồ n nh â n lực trong m ột c ó n g t \ C ơ cấu phòng nguồn nhân lực trong một còng íy nhò Cơ cấu phòng nguồn nhân lực trong một còiiịỉ í V !ón Ngiiồn: Hiumin Resource Munageiuenl, Wendell E. Prencìì, ỉỉoiiị;Ịìi(in M lìliii trang 14. Hình II-2. (' ông (V lứn T r á c h nh iệ m K ế hoach hoá NNL Thù lao cho lao động quản Giáni lý và iihAn viên ch.íyCn môn đốc Tuyển mộ NNL Quan hệ lao dộng é đ * ề ,ề / ^ .4, đ Ạ ^ é ầ đ Giái qũyốl K.hieu nại ề Ỉ994, các trách n h iệm của p h ò n g ngiiồii ìihán lực troỉig mộl còtìịỊ ty C ô n g ty nhỏ Vị trí C'(1!III>: Vị írí Phó . „ cĩlii tịch NNL ề é ^ T r á c h nhịệiĩi Tham eia Liỷ ban (iiéu hàỉih Kế hoạch ítoá tổ c hức Kè'hoạch l.o:íNNL Chính sách Phát triển íổ chức TriẼỉng Đãỉ học Kỉnh tế Quốc dân Chương //; Sự phân chìa trách nhiệm quản lý nguồn nhân lực Quàn trị licn cỏne. tién ỉươim ĩ rọ Ị\ ịíiám đỏc NNL (ỉiám Tuyển mộ clỏc Phỏng vấn Tuyciì niộ í uyên Trác nghiẹm Phỏnư vấiì mộ và Bố trí lao dông Định hướim tuyển Thôi việc Đào tạo dụ n g Bố ĩrí lại lao dộne 1 ^ ả n tích và đánh giá công việc Thòi việc Điều tra khảo sát An toàn và sức klìoc G iá m Các chươiiu Innh đãc biệt khác đốc thù iao và phúc lưi Trăc nghiệm Đánh giá thực hiện công việc Quản íý thù ỉao Các kế hoạch chương trình thường, Phân chia lợi nhuận Phúc lợi cho người lao động Phỏng vấn M ô tá cỏns việc 7'rạ 1\ nhàn su G iá m Đánh giá công việc đốc Đào tạo Phúc lợi cho niỉười lao dộns quan Dịch vụ cho người lao dộng hộ lao Kế động hoạch (chương sáiì.c kiến trình) (vấn đẻ Thương lượng đàm phán Quản ỉý hợp đồng Thủ tục giải quyết khiếu nại Trọng tài hoà giải Sức khoẻ và an toàn Các chương trình y tế Các việc khác chung) Định hướng Đào tạo Giám đốc Đào Tru I3 liành (hình quan lii l ạ o và Phát triển quản lý Kế hoạch hoá và phát triển nghề nghiệp * Thư ký phát Quản lý chất lượng Xử lý văn ban triẽn Phỏng văn thôi việc Giám Quan hệ việc làm bình đẳng Hồ sơ Phỏiig vấn đốc Tlieo dõi hợp đồng q u a n hệ Các chương trình trợ giúp nhân viên (vấn đề Tư vấn nhân viên sa thải cá nhán) Ngiiồn:fỉiinan Resource McìììciíỉeììỉetU, Wendell E. French, Houghton Miỉiỉin Comp: Ỉ994, íraỉìP, ỉ í Giáo trinh Quẩn trị nhân lực Trong các công ty nước ngoài, lĩnh vực nguồn nhân lực thường được lãnh đạo bởi một người với chức danh là Phó tổng giám đốc nguồn nhân lực (Human Resources Vice President) hay Giám đốc nguồn nhân lực (Director of Human Resources). Bộ phận nhân sự/nguồn nhân lực do Phó tổng giám đốc hay Giám đốc nguồn nhân lực đứng đầu phải báo cáo vơi Tổng giám đốc công ty hoặc Trưởng điểu hành, giống như các bộ phận tài chính, marketing hay sản xuất... Trong một công ty nhỏ, Giám đốc nguồn nhân lực thường phụ trách một số nhân viên. Trong các công ty lớn, lĩnh vực nguồn nhân lực có thê’ được chia ra làm nhiều phòng như phòng tuyển dụng, phòng thù lao và phúc lợi, phòng quan hệ lao động... với nhiều chuyên gia, nliân viên đảm nhiệm các nhóm công việc khác nhau. Trong các doanh nghiệp Viột Nam, người đứng đầu lĩnh vực nguồn nhân lực thường là Trưởng phòng nhân sự (lổ chức lao độiig), chịu sự líinh đạo irực tiếp của Phó giám đốc công ty. Trong các công tv lớn hay tổng công tv, bộ phận nhân sự ở các cấp cũng ihường được gọi là phòng và chịu sự lãnh đạo của phòii? nhân sự ở cấp cao hơn. Các phòng thường bao gồm các chuyên gia và nhân viên nguồn nhân lực để thực hiện các công việc có tính chất tổ chức,điều hành chung cho toàn công ty hay tổng công ty. Trong cấp xưởng sản xuất hay xí nghiệp thành viên,bộ phận nhân sự thU(jng chỉ là một ban hay rnột nhóm gồm các nhân viên phụ trách các cỏnỉ.' việc quản lý nguồn nhân lực trong phạm V! xưởng hoặc xí n o h i ệ p . Tóm lại, quv .nô của phòng nguồn nhân lực phần lớn bị ảnh hưừng Irực tiếp bơi quy mô của tổ chức. Mặc dù các tổ chức lớn hơm thường có các phòng nguồn nhân lực lớn hơn, tv lệ giữa biên chế phòng nguồn nhân lực trên tổng số íao động có xu hướng giảm khi tổ chức phát tnển lớn hơn. 38* Trưởng Đại học Kính tế Quốc dãn . Chương II: Sự phân chia trách nhiệm quản lý nguồn nhân lực H ình II-3. Cơ Cấu to chia cưa Ỉìioỉ C(ỉìỉịị / v iỊiiỉ ÌÌÌO vừu lioac ỉớh o \ 'ìet Scỉììỉ CiÁM ĐÓC CÒNCĨY P- G D Kỹ t h u ặ t ( ,;ỉ ) San \ u à t p. C.L) KiiìK tẽ T ! \ N h ã n s ư - 1C - 1 1C Chưvẽn r,icì đ ị n h mức Nhân \'\C 'n lìó so' T r ư ở n g ca - T ô tru'o'ng s à n x u â t iư. CÁC YÊU CẦU ĐỐI VỚI CÁC NHÀN VIÊN CHUYÊN MÔN NGl ỔN NHÂN Lực Ngày nay, các cán bộ nguồn nhân iực dược coi là (hay cần được coi là) những nhân viên quan trọnq bởi vì họ cùnạ với những người quản lý khác quản lý một nguồn lực quan trọng của doanh nghiệp. Với chức năng là những người trợ giúp cho các cán bộ lãnh đạo và quản lý ở rác cấp, các bộ phận, các nhân viên n su ồ n nhân lực dorm íỉóp rất lớn trong việc đề ra và tổ chức ihực hiện mọi chủ trương, chính sách của công ty. Do đó, họ phải là những người được ch uẩn bị và đào lạo về c h u y ê n m ò n . n g h iệp \'Ị1. ' wTruang Đại h Kinh tế Qúốc dần 33 Giáo trình Quản trị nhân lực Trẽn thực tế các chức danh nghề nghiệp về nguồn nhân lực tha\' dổi tuỳ từng còng ty, nói chung thường có ba loại hình như sau: (a) Giám đôc (hay Trưởng phòng) nguồn nhân lực,(b) Nhân viên chuyên inôn nguồn nhân lực và (c) các nhân viên trợ giúp. Giám đốc (hay Trưởng phòng) nguồn nhân lực: là nííưừi quan lý chung quản lý tất cả các chức nãng về nguồn nhân lực và phối hợp các c-hức năng này cùng với các hoạt động khác của tổ chức, ở các còng tv nhỏ. Giám đốc nguồn nhân lực có thể là một người được thuê từ bên ngoài hoặc là một cán bộ trực tuyến chuyển từ một lĩnh vực khác của công ty. Trong các công ty lớn, các chức danh nguồn nhân lực cao nhất thường được đề bạt từ những nhân viên chuyên môn nguồn nhân lực ở bậc thấp hcfii. Do tính quan tiọng ngày càng tăng của quản lý nguồn nhân lực,' các Giám đốc điều hàiih hay Trưởng phòng nguồn nhân lực cần phải hiểu biết rộng và đặc biệl cẩn phải được đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ nếu họ là những người chuyển từ lĩnh vực khác sang. Các nhân viên chuyên mòn nguồn nhân lực: là những người chuyên nghiệp và kỹ thuật, có kinh nghiệm đặc biệt ở một trong những lĩnh vực chức năng như: xây dựng biên chế; lương, thưởng, phúc lợi; quan hệ lao động; đào tạo, huấn luyện... ở các công ty đủ lớii, có thể có nhiều niức độ kỹ năng và trách nhiệm ở một trong những lĩnh vực kỹ năng nói irên. Ví dụ: một vị trí khởi điểm trong lĩnh vực biên chế bao gồm việc tuyển chọn và phỏng vấn những người xin làm các công việc đơn giản, theo giờ, hoac Iheo hợp đồng ngán hạn. Từ vị trí đó, nhân viên này có thể được thãng liến đổ quản lý việc sử dụng nhữn^ người lao động có chuyên inôn và lao động (Ịuảii lý. Từ vi trí đó lại có thể được tiếp tục thăng tiến tới vị trí điổLi phối tíú cả các hoạt động xâv dựng biên chế. Công việc của một nhân viên chuyên mồn quản lý nguồn nhân lực thường được xcin là một bàa đạp để tiến tới vị trí cao hơn trong quản lý chẳng hạn Giám đốc (hay Trưởng phòng) nguồn nhân lực hay Phó giám đốc côiig ty. Các nhán viên trợ giúp: khoản m ộ t nửa số các vi trí trong một plìòng nguồn nhân lực điển hình là cắc công viửc trợ giúp nliư tiếp tân, đánh máy và những vị trí thư ký khác. Các công việc nàv bao gồm cả việc quản lý hồ sơ, thu thập và báo cáo dữ liệu thường được đảm nhiệm bởi những ngưùi tốt nghiệp các ti ưòng Iruns, học vá kỹ thuạt. Nhũng Iigưòi lao độiìg nầy co thể được đổ bạt lên những vị trí như nhân viên ch u v ê n m ô n n g u ồ n nhân lực hay - Giáỉruđốo (Trưởng [áiòng) Jiguồrunỉiâii lực với điềiỉ kiệii^họ phiiLđưạc đào tạo bổ sung về nguồn nhân lực. 40** ^ iịTrươhgĐ ẼhọcKinhtếQ uỐ cdân Chương II: Sự phân chia trách nhiệm quản Ịý nguồn nhân lực Ciic nhân vién chuyC'ii mõn p.guổn nhân lực và các Giám đốc, Trưởiig phònị' vé nguón nhân lực (mà trước hêì họ cũng phải là các cán bộ chuyên môn) là những người phái nghiên cỨLKliếp xúc với niọi người lao dộng ĩrong tổ chirc với trình độ chuvên niỏn, vãn hoá rất khác nhau; giới lính, người cũ, người niới khác nhau; ihậni chí tôn giáo, chính kiến c ũ n e khác n hau... nên phải là ahững người có kiên thức ớ trình độ dại học. Nhán N’iên ciiuyêii môn nguồn Iihân lực phải c ó cá c kiến tliức ch u yên m ôn , nghiệp \’Ị1 về kinh tế, quản [ý và tổ chức lao độiig, tâm lý - xã hội học lao động, kiến thức về luật pháp nói chung và kiậl pháp vé lao động (Luật Lao động) cũim như các kiến thức ( ó liên quan như kinh tế học, thỏìia kê học, quán trị kinh doanh v.v... Gĩc kiến thức vè nguồn nhân lực và tâm lý học lao động giúp cho các nhân vicn chuvén inỏii nguồn nhân lực biêì cách đối xử hợp lý với người lao động đế có thè’ giải quyếl các \’án'đề về quan hệ con người; bố trí, sắp xếp lao động; khơi dậy động cơ và liiih thần lao động; giái quvCí các bất đồng trong lao độn« và nhiều váìi đổ về lao động khác. Nhân vièii chuyên môn nguồn nhân lực cấn phải biết các kiến thức về kinh lế [ao động và tổ chức lao động khoa học để giải quyêì những vấn đề về nãng suất lao động, về hiệu quá kinh tế, về tổ chức tién lưưng, liền thưởiig, lập kế hoạch nhân lực, bảo lúểm, phán chia lợi nhậii, lập quỹ phúc lợi, tổ chức nơi làm việc và điều kiện lao động... Nhân viên chuyèii môn nguồn nhân lực phải hiểu biết về luật pháp, về các niối quan hệ chú và ihự (người sứ dụng lao động và ngưừi lao động), về quvéii lợi, nghía vụ và trách nhiệm của ca hai phía irong các vấn đề như: ngày, giờ làm việc; tiền công, tiền lương; bảo hiểm; kỹ luật lao động; đình c ô n g ^ đ ô ’ thực hiện các hoạt động quản lý đúng với quy định cứa luật pháp và để giải quyết tốt mối quan hệ giữa người sử dụng lao dộng và người lao động. Các kiến lực hiểu biết như của từng và chức năng thức xã hội học giúp cho nhân viCii chuyên môn nguồn nhân những quan hệ xã hội và sự tiến hoá tất yếu của xã hội cũng bộ phận, từiig nhóm xã hội, các quy luật điều khiển các tổ chức con người. Thông kê học giúp cho các nhân viên chuyên môn nguồn nhân lực biết cách thư thập, tập hợp số liệu, biết phân tích, giải thích, đưa ra những nhận xéi xác đáng. Các kiến thức về kỹ thuật tạo diều kiệi. cho ho có ihể thiết lập được những tiêu chuẩn để đánh giá sự thực hiện công việc cùa người lao động và các khuyến khích về tài chính. Còn các kiến thức VC quản trị kinh Giáo trình Quản trị nhân lực doanh như quản lý sản xuất, marketing, tài chính - kế toán, quản lý chất lượng... giúp cho các nhân viên chuyên môn nguồn nhân lực hiểu được mối quan hệ tổng thể giữa các lĩnh vực chuyên môn, quan hệ qua lại giữa các sự việc, quá trình để đưa ra được các chương trình, biện pháp \'ề nguồn nhàn lực mang tính đồng bộ và khá thi. Một cơ sò kiến thức rộng về các môn khoa học như tâm Iv học, xã hội học, triết học, luật học và kinh tế học là đặc biệt quan trọng đối với người Tổng điều hành (Trưởng phòng) nguồn nhân lực để giúp cho họ có thể tham gia có hiệu quả vào việc lập kê' hoạch lao động; thiết lập các inối quan hệ con người và tổ chức; khuyến khích người lao động làm việc tự giác và có năng suất cao; kiổm soát và đánh giá mức dộ sử dụng nhân lực trong việc thực hiện mục tiêu của tổ chức; tuyển mộ. tuyển chọn và bố trí sử dụng những người lao động có trình độ; đưa ra các kế hoạch phát triển nliân lực; điều hoà các nhu cầu cá nhân, tổ chức và xã hội. Để hoàn thành nhiệm vụ, các nhân viên chuyên môn nguồn nhân lực phải làm việc sáng lạo, phải học cách xử lý các lình huống xung dột, phải điều hoà giữa tự do và kỷ luật. Các nhân viên chuyên môn nguồn nhân lực còn là những người aưi hiểu am hiểu sâu sắc tổ chức của inình, k hôn g chỉ co n người mà cả về thực trạng kinh tế, tài chính, các yếu tố môi trường và công nghệ ảnh hưởng lới công việc kinh doanh của doanh nghiệp cũng như mục tiêu, chiến lược và các đặc trưng văn hoá của doanh nghiệp. Nhân viên chuyên m ôn nguồn nhân tực cũng phải nhạv cảm, nắiTi bắt được những thav đổi, tiến bộ của quản lý trong nước, cũng như của nước ngoài để vận dụng linh hoạt, sáng tạo vào tổ chức của mình. Nhân viên chuvên môn nguồn nhân lực phải nắm được các phUOTg tiện và kỹ thuật quản lý hiện đại trong hệ thống thông tin, tổ chức, tài chính -- kế toán, lập kế hoạch kinh doanh và kiểm soát. Đặc biệt, họ phải sử dụng thành thạo các công cụ và kỹ thuật quản lý nguồn nhân lực như: khảo sát, phỏng vấn, các phương pháp đánh giá công việc, xây dựiig hệ thống trá còng, các phươíig pháp đào tạo và phát triển... cũng như ứng dụng tin học trong quản ỉý ng uồn nhân lực. Trong điều kiện phát triển kinh tế và kinh doanh hiện nay, các nhân ' ' ^viêa diuyốu--mô!> Iiguồa i>hânJục £ũiig.cần^có kỹ Jiiwig vể iigoại agủ đ á giao tiếp với các chuvên gia nước ngoài, để đọc, nghiên cứu các tài liệu, sách báo 42 Trường Đại học Kinh tế Quốc dân 2 ũ ương II: Sự phân chia trách nhiệm quân Ịý nguồn nhân Ịực về kiến uức và kinh Iighicni quản lý cùa nước ngoài đổ nâng cao kỹ nãng quản l ý VI áp du ng các phiKyng pháp quản lý lúện đại, pliù hợp với xu thế vào tổ ehi'c của mình một cách có lựa chọn và hợp lý. Nhc\n\'icn c h u v ẽ n m ôn nizLion nhân lực phải tích luỹ kinh ngh iệm , tiếp xúc rộng rãi. làm \'iêc có trách nhiệm, bié't láng nghe, thu thập ý kiến của quần chúig. siái quyết dứt khoát, công bằng, không ihiên vị các xung đột và có khả nãig xâv dựng các tổ nhóm làm việc có hiệu quả. Nhftnv'icn chuyên niôn nguồn nhân lực cần phải có tính năng động, khả nâng thíci Iialii. nghị lực cao, SLÍC khoe tốt đổ có the nhạy cảm, linh hoạt định hưóig.sáiig tạo trong cò ng viêc cũnơ như liên hệ, liếp \LÌC VỚI từng người lacđỏng đe giải quyết đến nơi đến chốn.liợp tình hợp Iv các vấn đề có liên quar đC‘11 công việc và quyền lợi của từng người như bố trí công việc, thuyôn cluyến, dổ bạt, cho thỏi việc, ký luât, bất bình, Iranh chấp v.v... TÓM TẮT NÒI DƯN(; Troiiị các tố chức thường có sự phân chia trách nhiệm quán lý nguồn nhân lực 'iữa các cán bộ chức năng vé nguồn nhân lực và các cán bộ quản lý khác. C"á. cán bộ trực tiếp là người chịu trách nhiệm chính và có quyền ra quyết dim về các vấn đề nhân sự đối với các nhân viên trong bộ phận của minh và ỉược sự trợ giúp của các nhân viên chuyên môn của bộ phận chức năng v é iRLiồn nhan lực. Qui m ò và ten gọi của bộ phận chức năng VC nguồn nhân lựcĩhường được qui định tuỳ thuộc vào qui mỏ và quan điểm quản lý của lổ clức. Bộ phận chức nâng VC nguồn nhân lực đóng ba vai trò quan trọng là tr vấn. phục vụ và kiểm tra/kicni soát các hoạt động quản lý nhân sự trong t'oài bộ tổ chức. Bộ phận này thường được trao các quyền hạn tương xứng nlu quyền hạn tham mưu và quyền hạii chức nãng. Để làm tốt nhiệm vụ, các c;iì bộ/iihân viên chuyên môn nguồn nhân lực phải được đào tạo một cách cấin hận \'à là người am hiểu tường tận về tổ chức của mình. CẢU HỎI ÔN TẬP 1.Trìih bày sự phân chia trách nhiệm quản lý nguồn nhân lực giữa bộ phận cliiứ; năng và những người quản lý khác trong tổ chức? 2.B)Ộ )hận chức năng về nguồn nhân lực có thể có qui mô và cơ cấu như thế nàD? 3 . c i c c á n bộ, nhân viên chuyên môn về nguồn nhân lực cần đáp ứng những y(U cầu gì? Cìáo trình Quản trị nhân lực MỘT SỐ THUẬT N (ỉữ Cán bộ quản iý trực tiếp Nhán viên chuyên môn nguồn nhân lực Quyền hạn trực tuyến Quyền hạn tham mưu Quyền hạn chức n ă r g Giám đốc nguồn nhân lực Trưởng phòng nguồn nhân lực 44 Immediate Manager Human Resource Specialist Line Authority Staff Authority Functional Authority Director for Human Management Human Resource Manager Trưởng Đạỉ học Kinh t ế Quốc dân Resource