Tài liệu Giáo trình luật lao động việt nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI GIÁO TRÌNH LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM ĐỒNG CHỦ BIÊN PGS.TS NGUYỄN HỮU CHÍ TS. PHAN THỊ THANH HUYỀN HÀ NỘI - 2021 Tập thể tác giả PGS.TS Nguyễn Hữu Chí TS Đỗ Thị Dung Chương 1, 2, 3 Chương 8, 10 TS Phan Thị Thanh Huyền Chương 4 TS Trần Thị Mai Loan Chương 5, 7 Th. NCS Đoàn Xuân Trường Chương 6, 9 MỤC LỤC LỜI NÓI ĐẦU ..................................................................................................... 1 CHƢƠNG 1: KHÁI QUÁT LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM……………2 TÓM TẮT CHƢƠNG……………………………………………………….2 NỘI DUNG…………………………………………………………………...2 1.1. Phạm vi và phƣơng pháp điều chỉnh của luật lao động .......................................................... 2 1.1.1. Phạm vi điều chỉnh của luật lao động…………………………………..2 1.1.2. Phương pháp điều chỉnh của luật lao động……………………………12 1.2. Nguyên tắc cơ bản và nguồn của luật lao động……………………...14 1.2.1. Nguyên tắc cơ bản của luật lao động………………………………….15 1.2.2. Nguồn của luật lao động…………………………………………....... 24 1.3. Quan hệ pháp luật lao động .................................................................................................... 26 1.3.1. Quan hệ pháp luật lao động cá nhân…………………………………..27 1.3.2. Quan hệ pháp luật lao động tập thể…………………………………..41 1.3.3. Nhóm quan hệ pháp luật có liên quan hoặc phát sinh từ quan hệ pháp luật lao động cá nhân, quan hệ pháp luật lao động tập thể………………….45 TÀI LIỆU THAM KHẢO…………………………………………………56 CÂU HỎI ÔN TẬP, ĐỊNH HƢỚNG THẢO LUẬN…………………….56 CHƢƠNG 2: ĐẠI DIỆN CÁC BÊN TRONG QUAN HỆ LAO ĐỘNG...... 57 TÓM TẮT CHƢƠNG……………………………………………………...57 NỘI DUNG …………………………………………………………………58 2.1.Khái niệm đại diện các bên trong quan hệ lao động .............................................................. 58 2.2. Đại diện bên tập thể lao động…………………………………………59 2.2.1. Khái niệm đại diện tập thể lao động………………………………….59 2.2.2. Chức năng của tổ chức đại diện tập thể lao động…………………….64 2.2.3. Thành lập, đăng ký và công nhận tổ chức đại diện tập thể lao động…68 2.2.4. Đảm bảo hoạt động của tổ chức đại diện tập thể lao động……………72 2.3. Đại diện bên ngƣời sử dụng lao động………………………………...75 2.3.1. Khái niệm đại diện bên người sử dụng lao động……………………..75 2.3.2. Chức năng của tổ chức đại diện bên sử dụng lao động……………….78 3 2.3.3. Tổ chức đại diện bên sử dụng lao động ở Việt Nam………………….78 2.4. Hình thức tƣơng tác của đại diện các bên trong quan hệ lao động...81 2.4.1. Thương lượng tập thể…………………………………………………81 2.4.2. Xây dựng pháp luật về lao động và tham vấn………………………...82 2.4.3. Giải quyết tranh chấp và các hành động công nghiệp………………...83 2.4.4. Đối thoại và các hoạt động hợp tác tại doanh nghiệp…………………84 TÀI LIỆU THAM KHẢO…………………………………………………85 CÂU HỎI ÔN TẬP, ĐỊNH HƢỚNG THẢO LUẬN…………………….85 CHƢƠNG 3: ĐỐI THOẠI XÃ HỘI TRONG QUAN HỆ LAO ĐỘNG, THƢƠNG LƢỢNG TẬP THỂ, THỎA ƢỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ.. 86 TÓM TẮT CHƢƠNG……………………………………………………...86 NỘI DUNG………………………………………………………………….87 3.1. Đối thoại xã hội trong quan hệ lao động ................................................................................. 86 3.1.1. Khái niệm đối thoại xã hội trong quan hệ lao động…………………..86 3.1.2. Nội dung đối thoại xã hội trong quan hệ lao động……………………90 3.1.3. Trình tự, thủ tục đối thoại tại nơi làm việc……………………………91 3.2. Thƣơng lƣợng tập thể............................................................................................................... 93 3.2.1.Khái niệm thương lượng tập thể……………………………………….93 3.2.2. Nguyên tắc thương lượng tập thể……………………………………..95 3.2.3. Chủ thể thương lượng tập thể…………………………………………97 3.2.4. Nội dung thương lượng tập thể……………………………………...100 3.2.5. Quy trình thương lượng tập thể……………………………………..101 3.3. Thỏa ƣớc lao động tập thể ..................................................................................................... 105 3.3.1. Khái niệm, bản chất của thỏa ước lao động tập thể………………….105 3.3.2. Phân loại thỏa ước lao động tập thể…………………………………110 3.3.3. Ký kết, thực hiện, chấm dứt thỏa ước lao động tập thể……………..115 3.3.4. Thỏa ước lao động tập thể vô hiệu…………………………………..118 TÀI LIỆU THAM KHẢO………………………………………………..120 CÂU HỎI ÔN TẬP, ĐỊNH HƢỚNG THẢO LUẬN……………………120 CHƢƠNG 4. HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG………………………………...121 4 TÓM TẮT CHƢƠNG…………………………………………………….121 NỘI DUNG………………………………………………………………...121 4.1. Khái quát về hợp đồng lao động…………………………………….121 4.1.1. Khái niệm hợp đồng lao động……………………………………….121 4.1.2. Đặc trưng của hợp đồng lao động…………………………………...124 4.2. Giao kết hợp đồng lao động…………………………………………127 4.2.1. Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động…………………………….127 4.2.2. Chủ thể giao kết hợp đồng lao động…………………………………129 4.2.3. Nội dung hợp đồng lao động………..……………………………….131 4.2.4. Hình thức hợp đồng lao động………………………………………..133 4.2.5. Các loại hợp đồng lao động………………………………………….135 4.2.6. Trình tự giao kết hợp đồng lao động………………………………...137 4.3. Thực hiện hợp đồng lao động………………………………………..140 4.3.1. Chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động………………………………………………………………………...140 4.3.2. Tạm hoãn hợp đồng lao động………………………………………..142 4.3.3. Sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động………………………………...143 4.4. Chấm dứt hợp đồng lao động………………………………………..144 4.4.1. Các sự kiện pháp lý làm chấm dứt hợp đồng lao động……………...144 4.4.2. Hậu quả pháp lý của việc chấm dứt hợp đồng lao động…………….152 4.5. Hợp đồng lao động vô hiệu…………………………………………..155 4.5.1. Các trường hợp hợp đồng lao động vô hiệu…………………………155 4.5.2. Thẩm quyền và trình tự, thủ tục tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu156 4.5.3. Xử lý hợp đồng lao động vô hiệu……………………………………157 TÀI LIỆU THAM KHẢO………………………………………………..160 CÂU HỎI ÔN TẬP, ĐỊNH HƢỚNG THẢO LUẬN……………………160 CHƢƠNG 5. TIỀN LƢƠNG……………………………………………..161 TÓM TẮT CHƢƠNG…………………………………………………….161 NỘI DUNG………………………………………………………………...161 5 5.1. Khái quát chung về tiền lƣơng………………………………………161 5.1.1. Khái niệm tiền lương………………………………………………...161 5.1.2. Vai trò và các nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương……………………163 5.2. Chế độ tiền lƣơng……………………………………………………..166 5.2.1. Một số nguyên tắc pháp lý cơ bản điều chỉnh tiền lương…………....166 5.2.2. Quyền, nghĩa vụ của người sử dụng lao động và người lao động trong quan hệ tiền lương………………………………………………………….167 5.2.3. Tiền lương tối thiểu………………………………………………….170 5.2.4. Hệ thống thang, bảng lương và định mức lao động…………………173 5.2.5. Phụ cấp lương……………………………………………………….175 5.2.6. Thưởng………………………………………………………………175 5.2.7. Các khoản bổ sung…………………………………………………..176 5.2.8. Trả lương trong một số trường hợp………………………………….176 TÀI LIỆU THAM KHẢO………………………………………………..183 CÂU HỎI ÔN TẬP, ĐỊNH HƢỚNG THẢO LUẬN……………………183 CHƢƠNG 6. THỜI GIỜ LÀM VIỆC, THỜI GIỜ NGHỈ NGƠI……...184 TÓM TẮT CHƢƠNG…………………………………………………….184 NỘI DUNG………………………………………………………………...184 6.1. Khái quát về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi…………………184 6.1.1. Khái niệm……………………………………………………………184 6.1.2. Ý nghĩa của thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi…………………..185 6.1.3. Cơ sở xây dựng chế định thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi……..186 6.2. Những nguyên tắc pháp lý cơ bản trong chế định thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi………………………………………………………….188 6.2.1. Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi do nhà nước quy định………..188 6.2.2. Đảm bảo tự do thỏa thuận về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi trong quan hệ lao động……………………………………………………………188 6.2.3. Rút ngắn thời giờ làm việc đối với một số đối tượng đặc biệt, những công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm………………………………….189 6.3. Quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi…………………..189 6 6.3.1. Quy định pháp luật về thời giờ làm việc…………………………….189 6.3.2. Quy định về thời giờ nghỉ ngơi……………………………………...193 6.3.3. Quy định pháp luật về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi đối với một số lao động làm những công việc có tính chất đặc biệt 6.3.4. Xu hướng mới trong quy định về thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi…………………………………………………………………………198 TÀI LIỆU THAM KHẢO………………………………………………..208 CÂU HỎI ÔN TẬP, ĐỊNH HƢỚNG THẢO LUẬN……………………208 CHƢƠNG 7. AN TOÀN LAO ĐỘNG, VỆ SINH LAO ĐỘNG………..210 TÓM TẮT CHƢƠNG…………………………………………………….210 NỘI DUNG………………………………………………………………...210 7.1. Khái quát chung về an toàn lao động, vệ sinh lao động……………….210 7.1.1. Khái niệm an toàn lao động, vệ sinh lao động………………………210 7.1.2. Đặc điểm của an toàn lao động, vệ sinh lao động…………………...213 7.1.3. Ý nghĩa của an toàn lao động, vệ sinh lao động……………………..214 7.2. Các quy định của pháp luật về an toàn lao động, vệ sinh lao động………………………………………………………………………...215 7.2.1. Nguyên tắc cơ bản của pháp luật về an toàn lao động, vệ sinh lao động………………………………………………………………………...215 7.2.2. Trách nhiệm của các chủ thể đối với hoạt động an toàn lao động, vệ sinh lao động……………………………………………………………….217 7.2.3. Các quy định về tiêu chuẩn, quy chuẩn an toàn lao động, vệ sinh lao động………………………………………………………………………...221 7.2.4. Quy định về cung cấp phương tiện bảo vệ người lao động………….222 7.2.5. Quy định về khắc phục hậu quả tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp.223 7.2.6. Quy định về bảo vệ sức khỏe người lao động……………………….226 7.2.7. Quy định về an toàn lao động, vệ sinh lao động đối với một số lao động đặc thù……………………………………………………………………...228 TÀI LIỆU THAM KHẢO………………………………………………..232 CÂU HỎI ÔN TẬP VÀ ĐỊNH HƢỚNG THẢO LUẬN………………..232 CHƢƠNG 8. KỶ LUẬT LAO ĐỘNG - TRÁCH NHIỆM VẬT CHẤT233 7 TÓM TẮT CHƢƠNG…………………………………………………….233 NỘI DUNG………………………………………………………………...233 8.1. Kỷ luật lao động………………………………………………………233 8.1.1. Khái quát về kỷ luật lao động………………………………………..233 8.1.2. Nội quy lao động…………………………………………………….240 8.1.3. Xử lý kỷ luật lao động……………………………………………….245 8.1.4. Tạm đình chỉ công việc của người lao động………………………...253 8.2. Trách nhiệm vật chất………………………………………………...254 8.2.1. Khái niệm và căn cứ áp dụng trách nhiệm vật chất………………….254 8.2.2. Các trường hợp bồi thường, mức bồi thường, cách thức thực hiện bồi thường thiệt hại vật chất……………………………………………………258 8.2.3. Thời hiệu và trình tự, thủ tục xử lý bồi thường thiệt hại vật chất……259 TÀI LIỆU THAM KHẢO………………………………………………..261 CÂU HỎI ÔN TẬP, ĐỊNH HƢỚNG THẢO LUẬN……………………261 CHƢƠNG 9. TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ ĐÌNH CÔNG………...263 TÓM TẮT CHƢƠNG…………………………………………………….263 NỘI DUNG CHƢƠNG…………………………………………………...264 9.1. Tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động…………..264 9.1.1. Tranh chấp lao động…………………………………………………264 9.1.2. Giải quyết tranh chấp lao động………………………………………269 9.1.3. Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động theo pháp luật Việt Nam………………………………………………………………………...277 9.1.4. Trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động theo quy định pháp luật Việt Nam…………………………………………………………………...279 9.2. Đình công……………………………………………………………..282 9.2.1. Khái niệm và các dấu hiệu của đình công…………………………...282 9.2.2. Phân loại đình công………………………………………………….286 9.2.3. Đối tượng được phép đình công……………………………………..288 9.2.4. Chủ thể có quyền lãnh đạo đình công……………………………….289 9.2.5. Thời điểm được phép đình công theo quy định của pháp luật………290 8 9.2.6. Thủ tục chuẩn bị và tiến hành đình công theo quy định của pháp luật………………………………………………………………………….291 9.2.7. Quyền và nghĩa vụ của các chủ thể trước và trong quá trình đình công………………………………………………………………………...292 9.2.8. Hành vi bị cấm thực hiện trước, trong và sau quá trình đình công….293 9.2.9. Hoãn, ngừng đình công……………………………………………...293 9.2.10. Xử lý cuộc đình công không đúng trình tự, thủ tục………………..294 TÀI LIỆU THAM KHẢO………………………………………………..295 CÂU HỎI ÔN TẬP VÀ ĐỊNH HƢỚNG THẢO LUẬN………………..296 CHƢƠNG 10. QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC VỀ LAO ĐỘNG……………...297 TÓM TẮT CHƢƠNG…………………………………………………….297 NỘI DUNG………………………………………………………………...297 10.1. Khái quát quản lý nhà nƣớc về lao động…………………………..297 10.1.1. Khái niệm, đặc điểm của quản lý nhà nước về lao động…………...297 10.1.2. Vai trò của quản lý nhà nước về lao động …………………………302 10.1.3. Hệ thống các cơ quan quản lý nhà nước về lao động………………304 10.1.4. Nội dung quản lý nhà nước về lao động……………………………308 10.2. Thanh tra lao động và xử phạt vi phạm pháp luật lao động……..310 10.2.1. Thanh tra lao động………………………………………………….310 10.2.2. Xử phạt vi phạm pháp luật lao động……………………………….312 10.3 Giải quyết khiếu nại, tố cáo về lao động……………………………316 10.3.1. Giải quyết khiếu nại về lao động…………………………………...316 10.3.2. Giải quyết tố cáo về lao động………………………………………318 TÀI LIỆU THAM KHẢO………………………………………………..321 CÂU HỎI ÔN TẬP VÀ ĐỊNH HƢỚNG THẢO LUẬN……………….321 TÀI LIỆU THAM KHẢO………………………………………………..323 9 LỜI NÓI ĐẦU Giáo trình Luật lao động Việt Nam của Trường Đại học Mở Hà Nội được biên soạn vào các năm 2009, 2014 và được tái bản nhiều lần phục vụ cho hoạt động giảng dạy, nghiên cứu cho các hệ đào tạo cử nhân. Đến nay, với sự phát triển của nhận thức lý luận về pháp luật lao động trong điều kiện hội nhập quốc tế, sự thay đổi của luật nội dung, nhu cầu phát triển về chất và lượng của hoạt động đào tạo dẫn đến sự cần thiết hoàn thiện và phát triển Giáo trình Luật lao động. Trong bối cảnh đó, Trường Đại học Mở Hà Nội tổ chức biên soạn lại Giáo trình Luật lao động Việt Nam. Giáo trình Luật lao động Việt Nam năm 2021 được biên soạn trên cơ sở có tiếp thu và phát triển Giáo trình Luật lao động của trường đã xuất bản trước đây và Giáo trình Luật lao động tại một số cơ sở đào tạo luật khác trên cả nước. Nội dung của giáo trình là sự kết hợp giữa lý luận và thực tiễn nhằm giúp cho người đọc thông qua quá trình tự nghiên cứu, học tập là chủ yếu có thể nhận biết, hiểu và bước đầu vận dụng các kiến thức khoa học pháp lý để giải quyết những vấn đề của pháp luật lao động mà thực tiễn đời sống đặt ra. Cấu trúc Giáo trình Luật lao động Việt Nam gồm 10 chương với những nội dung lý luận chung và các chế định liên quan đến quan hệ lao động và tiêu chuẩn lao động. Giáo trình được biên soạn bởi các nhà khoa học có học hàm, học vị và nhiều năm nghiên cứu, giảng dạy pháp luật lao động và an sinh xã hội của Trường Đại học Luật Hà Nội (PGS.TS, GVCC Nguyễn Hữu Chí đồng chủ biên và viết các chương 1, 2, 3; TS-GVCC Đỗ Thị Dung viết các chương 8, 10; Th.s-NCS Đoàn Xuân Trường viết các chương 6, 9); Trường Đại học Công đoàn (TS-GVC Phan Thị Thanh Huyền đồng chủ biên và viết chương 4); Trường Đại học Lao động – Xã hội (TS-GVC Trần Thị Mai Loan viết các chương 5, 7). Mặc dù được biên soạn nghiêm túc, cẩn trọng với rất nhiều cố gắng của tập thể tác giả nhưng giáo trình không thể tránh khỏi những hạn chế, thiếu sót. Tập thể tác giả rất mong nhận được sự góp ý của bạn đọc để hoàn thiện giáo trình trong những lần tái bản tiếp theo. Đồng chủ biên PGS.TS. Nguyễn Hữu Chí TS Phan Thị Thanh Huyền 10 CHƢƠNG 1: KHÁI QUÁT LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM TÓM TẮT CHƢƠNG Đây là chương lý luận, thuộc về phần chung của luật Lao động, có tính chất dẫn đề giúp chúng ta hiểu được những vấn đề lý luận cơ bản của ngành luật Lao động, trên cơ sở đó nghiên cứu các chế định cụ thể của luật Lao động. Ngoài ra, thông qua chương mở đầu này chúng ta có sự hình dung tổng quát bộ môn luật Lao động trong hệ thống khoa học pháp lý nước ta. Sau khi học xong chương này anh/chị sẽ nắm được các nội dung cơ bản sau: - Quan hệ xã hội do luật lao động điều chỉnh và phương pháp điều chỉnh của luật Lao động; - Các nguyên tắc cơ bản của luật Lao động; - Nguồn của luật Lao động; - Quan hệ pháp luật lao động cá nhân; - Quan hệ pháp luật lao động tập thể; - Các quan hệ pháp luật liên quan đến quan hệ lao động. Mục tiêu của chương là sau khi học xong, anh/chị sẽ: - Hiểu được các quan hệ xã hội thuộc phạm vi điều chỉnh của luật lao động; - Hiểu được phương pháp điều chỉnh của luật lao động; - Hiểu được nguyên tắc cơ bản của luật lao động; - Nắm được nguồn của luật lao động; - Hiểu được khái niệm, đặc điểm và các thành tố cấu thành của quan hệ pháp luật do luật lao động điều chỉnh từ đó nhận diện và phân biệt quan hệ pháp luật do luật lao động với các quan hệ khác tương tự; Chương này được chia thành 3 nội dung chính: 1/ Phạm vi và phương pháp điều chỉnh của luật Lao động. 2/ Nguyên tắc cơ bản và nguồn của luật Lao động. 3/ Quan hệ pháp luật lao động. NỘI DUNG 1.1. Phạm vi và phƣơng pháp điều chỉnh của luật lao động 1.1.1 Phạm vi điều chỉnh của luật lao động Lao động là hoạt động tự nhiên, tất yếu của con người nhằm đảm bảo sự tồn tại và phát triển. Trong quá trình lao động, con người vừa có mối quan hệ với tự nhiên vừa có mối quan hệ với nhau. Mối quan hệ giữa con người với con người trong quá trình lao động gọi là quan hệ lao động. Tuy nhiên, đây là khái niệm rất rộng về quan hệ lao động bởi nó liên quan đến nhiều mối quan hệ giữa con người với con người trong lao động như: quan hệ sở hữu, quan hệ quản lí (sản xuất, kinh doanh, lao động), quan hệ phân phối… do đó, quan hệ lao động hiểu theo nghĩa rộng 11 thuộc phạm vi điều chỉnh của nhiều ngành luật khác nhau. Như vậy, luật Lao động không thể điều chỉnh tất cả các quan hệ giữa con người với con người trong quá trình lao động. Với nền kinh tế thị trường, trong một thời gian dài quan hệ lao động chủ yếu được tiếp cận dưới góc độ là quan hệ lao động giữa người lao động làm thuê và người có nhu cầu sử dụng lao động làm thuê như một quan hệ dân sự thông thường. Cùng với sự vận động và phát triển của đời sống kinh tế, dân chủ xã hội, nhân quyền trong lao động…đến nay quan hệ lao động được nhận thức là mối quan hệ hợp tác trên cơ sở vừa thống nhất, vừa xung đột về lợi ích giữa hai bên của quan hệ lao động. Một cách trực tiếp, quyền và nghĩa vụ của hai bên được xác lập thông qua sự thoả thuận giữa cá nhân người lao động với người sử dụng lao động với sự hỗ trợ của các quy định pháp luật lao động, tiêu chuẩn lao động…nhưng chỉ là mức tối thiểu. Điều này đảm bảo tính hợp pháp của thoả thuận nhưng chưa chắc đã bảo đảm tính hợp lý, bởi vì – cá nhân từng người lao động khó có thể đưa ra các yêu cầu nhằm bảo đảm quyền là lợi ích của mình trong thương lượng quan hệ lao động với người sử dụng lao động. Do đó, một cách tự nhiên – người lao động liên kết nhau lại để tạo ra sức mạnh của tập thể (thường là các tổ chức công đoàn) và sử dụng sức mạnh này trong mối quan hệ với giới chủ. Trong khi người lao động tập hợp nhau lại và thành lập ra các tổ chức công đoàn để có sức mạnh tập thể trong quan hệ với người sử dụng lao động, thì bên phía người sử dụng lao động, nhằm bảo vệ lợi ích của mình, họ cũng tập hợp nhau lại thành các tổ chức đại diện. Sự hình thành của các tổ chức đại diện của cả hai bên quan hệ lao động này dẫn tới sự xuất hiện, hình thành nên các mối quan hệ giữa tổ chức đại diện lao động (công đoàn) với người sử dụng lao động; giữa tổ chức đại diện lao động với tổ chức đại diện của người sử dụng lao động; mối quan hệ giữa các tổ chức đại diện này với nhà nước, các đối tác khác liên quan và kèm theo đó là các thiết chế pháp lý cho các mối quan hệ này. Về phạm vi điều chỉnh của luật lao động cũng có những cách tiếp cận khác nhau. Tuy nhiên, phổ biến trên thế giới, phạm vi điều chỉnh của luật lao động bao gồm hai nhóm quan hệ chính: 1) Tiêu chuẩn lao động và 2) Quan hệ lao động. Trong đó, quy định tiêu chuẩn lao động chủ yếu nhằm giải quyết mối quan hệ giữa nhà nước với các bên của quan hệ lao động thuộc phạm trù luật công và được điều chỉnh bằng phương pháp mệnh lệnh, hành chính. Quy định về quan hệ lao động là khung khổ pháp lí để điều chỉnh mối quan hệ giữa các bên của quan hệ lao động với nhau, thuộc phạm trù luật tư và được điều chỉnh chủ yếu bằng phương pháp thoả thuận. Trên bình diện chung, khi phân chia hệ thống pháp luật, khoa học pháp lí cũng có những quan điểm khác nhau: 1) Hệ thống pháp luật được chia thành luật công và luật tư, căn cứ vào mục tiêu điều chỉnh, lợi ích của đối tượng mà các quy định thuộc lĩnh 12 vực đó hướng tới; 2) Hệ thống pháp luật là những ngành luật căn cứ vào phạm vi điều chỉnh và phương pháp điều chỉnh của ngành luật đó. Hệ thống pháp luật Việt Nam cho đến nay vẫn là hệ thống của các ngành luật (cho dù còn có những quan điểm khác nhau về vấn đề này). Với tư cách là ngành luật trong hệ thống pháp luật Việt Nam, luật lao động có phạm vi, đối tượng điều chỉnh riêng. Trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ ngành luật, đặc trưng quan hệ xã hội, những yếu tố có tính lịch sử của khoa học luật lao động Việt Nam, quy định của pháp luật1 thì luật lao động điều chỉnh hai nhóm quan hệ xã hội trong lĩnh vực lao động: - Quan hệ lao động; - Các quan hệ xã hội liên quan trực tiếp với quan hệ lao động.2 1.1.1.1. Quan hệ lao động Khái niệm quan hệ lao động đã có nhiều bước phát triển qua thời gian. Trước đây, theo cách hiểu phổ biến thì quan hệ lao động là mối quan hệ giữa người lao động hoặc tổ chức đại diện của người lao động với người sử dụng lao động, được xác lập thông qua đối thoại, thương lượng, thoả thuận theo nguyên tắc tự nguyện, thiện chí, bình đẳng, hợp tác, tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp chính đáng của nhau và lợi ích chung của xã hội. Hiện nay, khái niệm quan hệ lao động được hiểu theo nghĩa rộng hơn, không chỉ giới hạn ở mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động tại nơi làm việc mà còn mở rộng gồm quan hệ ba bên có sự tham gia của nhà nước và các quan hệ giữa những chủ thể quan hệ lao động ở ngoài doanh nghiệp với các chủ thể ở nơi làm việc. Tuy nhiên, khái niệm về quan hệ lao động cũng ít, nhiều còn có sự khác biệt. Từ điển Bách khoa Việt Nam định nghĩa: “Quan hệ lao động là quan hệ xã hội hình thành trong quá trình sử dụng sức lao động giữa một bên là người có sức lao động (người lao động) và một bên (cá nhân hoặc pháp nhân) là người sử dụng sức lao động. Trong quan hệ lao động, người lao động phải thực hiện một nội dung hoạt động nào đó, còn bên sử dụng lao động phải trả công, hoặc trả lương và đảm bảo những điều kiện lao động cần thiết khác cho họ”3. 1 Điều 1 BLLĐ sửa đổi, bổ sung được Quốc hội khóa XIV, kì họp thứ 8 thông qua ngày 20/11/2019 và có hiệu lực từ ngày 01/01/2021(sau đây gọi là BLLĐ năm 2019) quy định: “Bộ luật lao động quy định tiêu chuẩn lao động; quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm của người lao động, người sử dụng lao động, tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, tổ chức đại diện người sử dụng lao động trong quan hệ lao động và các quan hệ khác liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động; quản lí nhà nước về lao động”. 2 Như đã trình bày, tiêu chuẩn lao động được xem xét với tư cách là quan hệ xã hội do luật lao động điều chỉnh. Tuy nhiên, hiện tại Giáo trình này không tiếp cận theo cách như vậy. Ở đây, tiêu chuẩn lao động được nghiên cứu trong mối liên hệ mật thiết và gắn liền với nội dung của quan hệ lao động và các quan hệ liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động. 3 Hội đồng Quốc gia chỉ đạo biên soạn Từ điển Bách Khoa Việt Nam (2003), Từ điển Bách khoa Việt Nam [Encyclopedia of Vietnam], NXB Từ điển Bách Khoa Hà Nội, tr575. 13 Theo Bách khoa toàn thư Britannica, “Khái niệm về quan hệ lao động đã được mở rộng đề cập đến mối quan hệ của nhà nước với người sử dụng lao động và người lao động và các tổ chức của họ. Qua đó, chủ đề bao gồm các mối quan hệ cá nhân và tham vấn chung giữa người sử dụng lao động và người lao động tại nơi làm việc của họ và quan hệ tập thể giữa người sử dụng lao động với các tổ chức của họ và công đoàn và một phần của nhà nước đóng vai trò trong việc điều chỉnh các mối quan hệ này”4. Năm 1958, nhà kinh tế học người Mỹ J.T. Dunlop cho rằng: “Có thể coi quan hệ lao động là một hệ thống có tính logic như một hệ thống kinh tế trong một xã hội công nghiệp”.5 Hai giáo sư Grant và Malette (Đại học Québec, Montrésal) cho rằng quan hệ lao động là “những quan hệ cá nhân và tập thể giao hòa trong một tổ chức công nghiệp hoá”. Giáo sư Loic Cardin (Đại học thương mại Paris - ESCP) lại cho rằng: “Quan hệ lao động nói tới một tập hợp các quy tắc và chính sách thực tế cấu thành nên các mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động với sự điều chỉnh và can thiệp về mặt pháp lí của Nhà nước trong một doanh nghiệp, một ngành, một vùng hay một quốc gia”.6 Cũng về khái niệm này, nhà khoa học Micheal Salamon lại cho rằng: “Quan hệ công nghiệp bao quát một loạt hiện tượng, cả bên trong và bên ngoài nơi làm việc, liên quan tới việc xác định và điều chỉnh mối quan hệ việc làm”.7 Nghiên cứu sâu hơn quan điểm của các học giả về vấn đề lao động, có nhiều học giả đồng ý với Blyton và Turnbull rằng “công việc thống trị cuộc sống của con người” và “việc quản lí cá nhân và tập thể người lao động vẫn là một trọng tâm của đời sống tổ chức”. Cách nhìn nhận này về quan hệ lao động có xu hướng nhấn mạnh vấn đề quản trị, song chung quy vẫn coi quan hệ lao động là quan hệ giữa người/tập thể lao động với người sử dụng lao động/tổ chức đại diện người sử dụng lao động.8 Tuy nhiên, Edwards lập luận rằng quan hệ lao động được xác lập và có mối liên hệ chặt chẽ với việc làm một khi bản chất của nó được hiểu đúng. Cũng như vậy, Ackers cho rằng quan hệ lao động “bản thân nó quan hệ với quan hệ việc làm ở mọi mặt… bao trùm toàn bộ các quan hệ giữa người sử dụng lao động hay người quản lí và những người mà họ trả lương để làm việc cho họ”, mặc dù quan hệ lao động “tập trung vào mối quan hệ xã hội tập thể tại nơi làm việc”. Ngay cả Blyton và Turnbull, là những người ưa dùng khái niệm “quan hệ với người lao động” hơn, lập luận rằng tâm điểm “vẫn là các khía cạnh tập thể của mối quan hệ giữa người lao động và quản lí” và các vấn đề về phúc lợi xã hội và trật tự xã hội để sao cho “sự 4 Encyclopedia Britannica, “Concept of Industrial Relations”, 1961, Vol. 12, p.297. Nguyễn Tiệp (2008), Giáo trình quan hệ lao động [Labor Relations Course], Nxb. Lao động - xã hội, tr. 9. 6 Sđd tr. 9. 7 Michael Salamon, Industrial Relations - Theory and practice, 4th Edition, Prentice Hall, p. 10. 8 Michael Salamon, Industrial Relations - Theory and practice, 4th Edition, Prentice Hall, p. 4. 5 14 quan ngại của chúng ta không chỉ đơn thuần là tính hiệu quả của các tổ chức, sự kiểm soát lao động và giải quyết tranh chấp mà còn là về quyền lợi của người lao động, điều kiện lao động và thù lao trả cho sức lao động của họ”.9 Nhận xét về quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường hiện đại, các chuyên gia của Tổ chức Lao động quốc tế cho rằng: “Quan hệ lao động là những mối quan hệ cá nhân và tập thể giữa những người lao động và người sử dụng lao động tại nơi làm việc, nảy sinh từ các tình huống lao động, cũng như những mối quan hệ giữa các đại diện của họ với nhau, giữa các đại diện của họ với nhà nước ở cấp ngành và cấp quốc gia. Những quan hệ này xoay quanh các khía cạnh pháp lí, kinh tế, xã hội học và tâm lí học và bao gồm cả những vấn đề: tuyển dụng, thuê mướn, sắp xếp công việc, đào tạo, kỉ luật, đề bạt, cho thôi việc, chấm dứt hợp đồng lao động, tiền lương, thời giờ làm thêm, tiền thưởng, phân chia lợi nhuận, đào tạo nghề, y tế, an toàn, vệ sinh, giải trí, chỗ ở, thời giờ làm việc, nghỉ ngơi, chế độ thất nghiệp, ốm đau, tai nạn, tuổi cao và khuyết tật”.10 Theo cách hiểu này, quan hệ lao động không phải là quan hệ thuần nhất mà là một tập hợp gồm nhiều mối quan hệ của thị trường lao động thể hiện dưới những dạng thức khác nhau. Tuy nhiên, khởi đầu của quan hệ lao động là quan hệ cá nhân (quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động) và tiếp đó là mối quan hệ tập thể (đại diện lao động với người sử dụng lao động/đại diện người sử dụng lao động), cùng với mối quan hệ của hai bên quan hệ lao động (theo nghĩa rộng) với các chủ thể khác. Do đó, có thể khái niệm quan hệ lao động như sau: Quan hệ lao động là hệ thống các mối quan hệ trong thị trường lao động giữa người lao động/tổ chức đại diện lao động với người sử dụng lao động/tổ chức đại diện người sử dụng lao động và giữa tổ chức đại diện hai bên với Nhà nước thông qua các hình thức tương tác nhất định nhằm tạo lập quan hệ lao động ổn định và hài hoà. Với khái niệm quan hệ lao động nói trên, trong tài liệu học thuật cũng như pháp luật thực định trên thế giới11 thường sử dụng khái niệm “quan hệ việc làm employment relation/employment relationship” để chỉ mối quan hệ lao động giữa người lao động với người sử dụng lao động và khái niệm “quan hệ công nghiệp/quan hệ lao động - industrial relations/labour relations” để chỉ mối quan hệ giữa tổ chức đại diện lao động với người sử dụng lao động/tổ chức đại diện người sử dụng lao động. Tuy nhiên, với những thói quen về ngôn ngữ, với hệ thống pháp luật khá phong phú ở Việt Nam có liên quan đến quan hệ lao động (BLLĐ, Luật Việc làm, Luật Giáo dục nghề nghiệp…) cần có những thuật ngữ phù hợp để tránh 9 Michael Salamon, Industrial Relations - Theory and practice, 4th Edition, Prentice Hall, p. 4. David Macdonald and Caroline Vandenabeele (1996), Glossary of Industrial Relations and Related Terms, International Labour Organisation, ILO Regional Office for Asia and the Pacific, Bangkok, tr. 6. 11 Ví dụ: Khuyến nghị số 198 về quan hệ việc làm của Tổ chức Lao động quốc tế năm 2006. 10 15 nhầm lẫn. Trong Giáo trình này, thuật ngữ quan hệ lao động cá nhân và quan hệ lao động tập thể được sử dụng với hàm ý ám chỉ quan hệ lao động trong thị trường ở Việt Nam. a. Quan hệ lao động cá nhân Trong điều kiện kinh tế thị trường với sự tham gia của các thành phần kinh tế và đều bình đẳng trước pháp luật, từ đó tồn tại nhiều quan hệ lao động khác nhau như quan hệ lao động của công chức, viên chức nhà nước, xã viên hợp tác xã, lao động tự do, quan hệ lao động trong các doanh nghiệp… các quan hệ lao động này ngày càng phức tạp, đan xen và có sự chuyển hoá lẫn nhau, cho nên trong thực tế nhiều khi sự phân định chúng chỉ có tính chất tương đối. Trong số các quan hệ lao động cá nhân tồn tại trong đời sống xã hội hiện nay, luật lao động chủ yếu điều chỉnh quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động trong quá trình lao động, nói cách khác luật lao động chủ yếu điều chỉnh quan hệ mua bán, trao đổi sức lao động với tư cách là hàng hoá trong thị trường lao động, đây là loại quan hệ lao động tiêu biểu, phổ biến trong nền kinh tế thị trường. Về mặt hình thức, các quan hệ lao động này thường phát sinh trên cơ sở hình thức pháp lí nhất định (Ví dụ: hợp đồng lao động - bằng văn bản hoặc lời nói). Tuy nhiên, trong thực tế, quan hệ lao động cá nhân biểu hiện rất đa dạng, nếu chỉ dựa vào hình thức pháp lí để xác định quan hệ là không đầy đủ mà cần phải đánh giá và xác định quan hệ dựa trên các tiêu chí/dấu hiệu có tính chuẩn mực. Về vấn đề này, Khuyến nghị số 198 về quan hệ việc làm (được thông qua ngày 15/6/2006) của Tổ chức Lao động quốc tế cũng đã cho rằng: “… X t thấy có sự khó kh n trong việc xác định có hay không có quan hệ việc làm trong trường hợp quyền và nghĩa vụ tương ứng của các bên liên quan không r ràng; trong trường hợp cố tình che giấu quan hệ việc làm; trong trường hợp khung khổ pháp luật và sự giải thích hoặc áp dụng khung khổ pháp luật đó không đầy đủ hoặc còn hạn chế, và ghi nhận rằng có những tình trạng mà các th a thuận mang tính hợp đồng có thể tước đi sự bảo vệ đối với người lao động mà đáng ra họ phải được hưởng…”. Do đó, Khuyến nghị số 198 (tại Mục II. Việc xác định sự tồn tại của quan hệ việc làm) đã quy định: “… 11. Nhằm thuận tiện cho việc xác định sự tồn tại của quan hệ việc làm, các quốc gia thành viên, trong khuôn khổ của chính sách quốc gia được đề cập trong huyến nghị này, cần cân nhắc những khả n ng sau đây: (a) Cho ph p sử dụng nhiều công cụ và hình thức để việc xác định sự tồn tại của quan hệ việc làm; (b) Quy định việc suy đoán pháp luật về sự tồn tại của quan hệ việc làm nếu có một hoặc nhiều dấu hiệu chỉ báo có liên quan; và (c) Sau khi tham vấn với các tổ chức đại diện nhất của người sử dụng lao động và người lao động, quy định một số đặc điểm của người lao động nói chung hoặc 16 đặc điểm trong một lĩnh vực cụ thể để xác định r ràng hoặc họ là người lao động làm thuê hoặc họ là người lao động tự tạo việc làm”. Trên cơ sở đó, Khuyến nghị số 198 đưa ra hai dấu hiệu để nhận biết quan hệ việc làm (được hiểu là quan hệ lao động cá nhân): 1) Thực tế là công việc và 2) Định kì trả công (lương) với một số chỉ báo cụ thể cho từng dấu hiệu: “(a) Thực tế là công việc: được thực hiện theo sự chỉ d n và dưới sự kiểm soát của phía bên kia; công việc có sự tương tác với công việc của người lao động khác trong tổ chức của doanh nghiệp; công việc được thực hiện duy nhất vì lợi ích hoặc chủ yếu vì lợi ích của người khác; công việc phải được thực hiện bởi chính người lao động; công việc được thực hiện trong thời gian làm việc cụ thể, tại nơi làm việc cụ thể hoặc nơi khác nếu được bên yêu cầu công việc đồng ; công việc tồn tại trong một khoảng thời gian nhất định và có tính liên tục; công việc đòi h i tính s n sàng làm việc của người lao động; công việc cần sự cung cấp công cụ, nguyên liệu và máy móc làm việc bởi bên yêu cầu công việc; (b) Việc định kì trả công cho người lao động; tiền công là nguồn gốc thu nhập duy nhất hoặc nguồn gốc thu nhập chủ yếu của người lao động; trả công bằng hiện vật như thực phẩm, chỗ ở hoặc phương tiện đi lại; ghi nhận sự cho ph p nghỉ hàng tuần, nghỉ hàng n m; bên yêu cầu công việc thanh toán tiền đi lại cho người lao động để thực hiện công việc; hoặc không có sự rủi ro tài chính cho người lao động”. Khái quát lại các tiêu chí/chỉ báo để nhận biết một quan hệ việc làm (quan hệ lao động cá nhân) theo Khuyến nghị số 198 bao gồm: - Chịu sự quản lí hay phụ thuộc; - Kiểm soát và hướng dẫn công việc; - Sự tương tác của người lao động trong doanh nghiệp; - Thực hiện công việc chủ yếu hoặc phần lớn vì lợi ích của người khác; - Người lao động tự mình thực hiện công việc; - Thực hiện công việc trong thời gian cụ thể và tại địa điểm được thoả thuận; - Có thời hạn cụ thể và tính liên tục; - Yêu cầu sự s n sàng làm việc của người lao động; - Cung cấp dụng cụ/nguyên vật liệu bởi người yêu cầu công việc; - Định kì trả lương cho người lao động; - Tiền lương là nguồn thu nhập chính hoặc duy nhất; - Trả công bằng hiện vật; - Ghi nhận quyền nghỉ ngơi (ví dụ nghỉ hằng tuần và nghỉ hằng năm); - Chi phí đi lại được chi trả bởi người yêu cầu công việc; - Không có rủi ro về tài chính đối với người lao động. Như vậy, khi nhận biết quan hệ lao động cá nhân mà chỉ chú ý đến hình thức pháp lí của quan hệ (ví dụ: có hợp đồng lao động hay không) hoặc có lưu ý đến 17 một số dấu hiệu của quan hệ lao động cá nhân (quan hệ việc làm) nhưng thiếu tính hệ thống và đầy đủ thì không tránh khỏi sự hạn chế về nhận thức lí luận, học thuật và chắc chắn sẽ ảnh hưởng đáng kể đến việc xác định nội dung pháp luật cũng như hiệu quả điều chỉnh của pháp luật với quan hệ lao động cá nhân. Thêm nữa, với sự xuất hiện các dạng thức mới của quan hệ việc làm trong bối cảnh cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 (Ví dụ: dịch vụ công nghệ hỗ trợ vận tải như Grab, Uber, Go Việt…) đã làm thay đổi mối quan hệ lao động hiện tại và mô hình quản lí nhân sự truyền thống, dẫn đến những yêu cầu thay đổi nội dung pháp luật điều chỉnh quan hệ lao động trong bối cảnh mới mà hệ thống pháp luật lao động thực định chưa đáp ứng được. Xu hướng vận động và phát triển của khoa học pháp lí luật lao động Việt Nam đang ngày càng tiếp cận với lí thuyết hiện đại về quan hệ lao động của thế giới nhưng cũng có những đặc thù nhất định về mặt lịch sử. Theo đó, luật lao động Việt Nam điều chỉnh quan hệ lao động cá nhân với hình thức pháp lí được ghi nhận là hợp đồng lao động và nhìn chung không có giới hạn về phạm vi chủ thể (miễn là đủ điều kiện theo quy định pháp luật). Tuy nhiên, cũng cần lưu ý rằng, luật lao động không điều chỉnh tất cả các quan hệ lao động trong xã hội mặc dù có mối quan hệ rất gần gũi với quan hệ lao động cá nhân như quan hệ của công chức, viên chức nhà nước với cơ quan nhà nước, xã viên với hợp tác xã, quan hệ dịch vụ, gia công... đã được luật hành chính, luật hợp tác xã, luật dân sự điều chỉnh… phù hợp với tính chất và đặc điểm của những quan hệ này. Tuy nhiên, cũng phải thấy rằng các quan hệ lao động này cũng có những nội dung gần gũi với quan hệ lao động cá nhân và trong thực tế luật chuyên ngành hiện hành chưa quy định đầy đủ để điều chỉnh các quan hệ lao động nói trên (như vấn đề thời giờ làm việc, nghỉ ngơi; an toàn lao động và vệ sinh lao động; bảo hiểm xã hội…). Vì vậy, các quy định của luật lao động cũng có thể được áp dụng ở mức độ cần thiết để phúc đáp yêu cầu điều chỉnh các vấn đề lao động và sử dụng lao động trong phạm vi phù hợp. Điều 220 (khoản 3) BLLĐ năm 2019 quy định: “Đối với cán bộ, công chức, viên chức, người thuộc lực lượng quân đội nhân dân, công an nhân dân, tổ chức xã hội, xã viên hợp tác xã, người làm việc không có quan hệ lao động do các v n bản pháp luật khác quy định nhưng tuỳ từng đối tượng mà được áp dụng một số quy định trong Bộ luật này”. b. Quan hệ lao động tập thể Dù được xác lập trên cơ sở sự tự nguyện, bình đẳng nhưng vì nhiều lí do khác nhau nên cá nhân người lao động thường có vị thế yếu so với người sử dụng lao động. Vì vậy, nhu cầu khách quan là họ tập hợp nhau lại tạo nên sức mạnh tập thể để có thể thương lượng và đàm phán một cách thực chất, hiệu quả. Thông thường nhu cầu đại diện xuất hiện từ phía người lao động. Tuy nhiên, không phải khi nào cũng vậy. Nếu xét ở thời điểm lịch sử nhất định, có những lúc bên bị sức ép lại 18 chính là giới chủ, dẫn đến việc ra đời thiết chế của họ. Ví dụ, vào khoảng đầu thế kỉ XX, khi phong trào dân chủ và nhân quyền của người lao động đã phát triển đến mức cao, công đoàn trở nên mạnh mẽ và có uy tín, cán cân về quyền lực trong thương lượng bắt đầu nghiêng về phía người lao động. Thực tế đó buộc giới chủ ở Đức, Thuỵ Điển… phải ra quyết định quan trọng về việc thành lập cơ quan đại diện. Từ đó, đối thoại giữa họ với công đoàn chủ yếu do các đại diện thực hiện, dẫn đến sự ra đời các thoả thuận cấp cao như cấp quốc gia hay cấp ngành, cấp địa phương… Đó là tiền đề quan trọng cho sự ra đời và phát triển của quan hệ lao động tập thể. Khi liên kết lại với nhau, mỗi bên của quan hệ lao động theo đuổi những lợi ích nhất định và phải thoả mãn được lợi ích đó thì mối liên kết này mới tồn tại. Đối với người lao động, tập thể lao động cái cuối cùng mà họ hướng tới là thu nhập và các lợi ích khác. Còn phía sử dụng lao động, mục tiêu của họ là lợi nhuận. Sự khác nhau về mục tiêu này tạo ra cho quan hệ của họ sự mâu thuẫn song cũng là sự thống nhất về lợi ích. Vậy, quan hệ lao động tập thể là quan hệ giữa đại diện lao động với đại diện sử dụng lao động hoặc/và người sử dụng lao động nhằm xác lập sự cân bằng lợi ích giữa các bên trong quan hệ lao động. Về phương diện pháp lí, để mối quan hệ lao động tập thể được vận hành thông suốt và đạt mục tiêu đặt ra cho cả các bên của quan hệ lao động cũng như của xã hội, cần xác định rõ tư cách chủ thể của hai bên trong mối quan hệ này, các thiết chế và hình thức pháp lí để quan hệ lao động tập thể vận hành (đối thoại, thương lượng tập thể, thoả ước lao động tập thể…), giá trị các cam kết, những biện pháp đảm bảo thực thi quan hệ12… 1.1.1.2. Các quan hệ xã hội liên quan trực tiếp với quan hệ lao động Ngoài quan hệ lao động cá nhân và tập thể giữa người lao động và người sử dụng lao động là đối tượng điều chỉnh chủ yếu, luật lao động còn điều chỉnh một số quan hệ xã hội liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động. Đó là những quan hệ phát sinh từ quan hệ lao động, gắn liền và có ảnh hưởng trực tiếp đến các quan hệ lao động do luật lao động điều chỉnh. Những quan hệ đó bao gồm: a. Quan hệ bồi thường thiệt hại Trong thực tế, đa số các quan hệ bồi thường do luật dân sự điều chỉnh. Tuy nhiên, cũng tồn tại những quan hệ bồi thường trong một số lĩnh vực thuộc phạm vi điều chỉnh của ngành luật khác. Trong quá trình thực hiện quan hệ lao động vì nhiều lí do khác nhau, có thể có sự vi phạm của chủ thể này gây thiệt hại đến tài sản, tính mạng, sức khoẻ… với chủ thể kia trong quan hệ, khi đó sẽ phát sinh quan hệ bồi thường thiệt hại do luật lao động điều chỉnh.13 Như vậy, quan hệ bồi thường 12 Vấn đề này được trình bày kĩ tại Chương II, Chương III Giáo trình này. Nguyễn Hữu Chí và Đỗ Gia Thắng (2006), Chế độ bồi thường trong luật lao động Việt Nam [Compensation regime in Vietnamese labor law], Nxb. Tư pháp, tr. 12. 13 19 thiệt hại trong luật lao động là sự bồi thường thiệt hại bằng vật chất khi có sự vi phạm của chủ thể này gây thiệt hại cho chủ thể kia xảy ra trong quá trình lao động và do luật lao động điều chỉnh. b. Quan hệ bảo hiểm trong lĩnh vực lao động Người lao động trong khi thực hiện quan hệ lao động có thể gặp phải những rủi ro như: ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, mất việc làm… và khi đó bản thân họ (trong một số trường hợp là thân nhân gia đình họ) có thể gặp những khó khăn và có nhu cầu được bảo vệ thu nhập, bảo vệ việc làm... Việc bảo vệ cho người lao động trong những trường hợp nói trên được thực hiện bằng nhiều hình thức khác nhau, trong đó bảo hiểm là hình thức chủ yếu. Trong thực tế, quan hệ bảo hiểm có tính ràng buộc quyền, nghĩa vụ pháp lí các bên trong lĩnh vực lao động bao gồm: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp. Quan hệ bảo hiểm trong lĩnh vực lao động bao gồm nhiều mối quan hệ hợp thành như: quan hệ thu, nộp bảo hiểm, quan hệ quản lí tài chính bảo hiểm, quan hệ tổ chức bộ máy bảo hiểm… Tuy nhiên, trong phạm vi luật lao động chủ yếu quan tâm đến quyền và nghĩa vụ của các chủ thể (nhà nước, người sử dụng lao động, người lao động) trong việc hình thành nguồn tài chính bảo hiểm và chi trả, thực hiện khi có sự kiện pháp lí bảo hiểm phát sinh. Vậy, quan hệ bảo hiểm trong lĩnh vực lao động là các quan hệ hình thành trong quá trình đóng góp, tạo lập quỹ và chi trả bảo hiểm và do luật lao động, luật an sinh xã hội điều chỉnh với tư cách quan hệ liên quan đến quan hệ lao động.14 c. Quan hệ giải quyết tranh chấp lao động Mặc dù quan hệ lao động do luật lao động điều chỉnh được thiết lập trên cơ sở sự thoả thuận tự nguyện nhưng vì nhiều nguyên nhân khách quan, chủ quan khác nhau mà trong quá trình thực hiện quyền và nghĩa vụ lao động, giữa các bên của quan hệ lao động có thể có những bất đồng, tranh chấp về quyền và lợi ích. Mâu thuẫn này nếu không thể tự thương lượng, dàn xếp các bên có quyền đưa vụ tranh chấp đến cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết làm phát sinh quan hệ giải quyết tranh chấp lao động, đó là mối quan hệ giữa các chủ thể có tranh chấp lao động với cá nhân, tổ chức có thẩm quyền giải quyết các tranh chấp đó. Tuy nhiên, tuỳ thuộc vào tính chất, phạm vi của tranh chấp mà hệ thống các cơ quan, tổ chức, cá nhân và trình tự, thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động có thể khác nhau. d. Quan hệ đình công và giải quyết đình công Đình công là hiện tượng có tính phổ biến trong thị trường khi có sự xung đột về lợi ích giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động mà sau khi đã qua các thủ tục giải quyết theo quy định nhưng các yêu cầu của họ không được người sử dụng lao động chấp nhận. Khi đó, để đạt được yêu sách của mình tập thể lao động thư14 Xem thêm: Trường Đại học Luật Hà Nội (2013), Giáo trình Luật an sinh xã hội [Textbook of Social Security Law], Chương I, Chương III, Chương IV, Nxb. Công an nhân dân, Hà Nội. 20