Tài liệu Giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực tại chi cục hải quan hải dương

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ ----------*****--------- NGUYỄN NGỌC PHƯƠNG GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CHI CỤC HẢI QUAN HẢI DƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH Hà Nội - 2014 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ ----------*****--------- NGUYỄN NGỌC PHƯƠNG GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CHI CỤC HẢI QUAN HẢI DƯƠNG Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh Mã số : 603405 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:TS. PHẠM THÙY LINH Hà Nội - 2014 MỤC LỤC Danh mục các chữ viết tắt............................................................................................................i Danh mục các sơ đồ bảng biểu.................................................................................................ii MỞ ĐẦU.............................................................................................................................................1 CHƯƠNG 1: LÍ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC.......................................................................................................................................4 1.1 Lí luận về đào tạo nguồn nhân lực...................................................................................4 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực........................................................................................4 1.1.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực..................................................................4 1.2 Những nhân tố ảnh hưởng đến quá trình đào tạo và phát triển...........................8 1.2.1 Các yếu tố thuộc môi trường bên trong tổ chức..............................................9 1.2.2 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài của tổ chức...................................10 1.3 Các phương pháp đào tạo..................................................................................................12 1.3.1 Đào tạo trong công việc...........................................................................................12 1.3.2 Đào tạo ngoài công việc...........................................................................................15 1.4 Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo............................................................18 1.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo........................................................................................18 1.4.2 Xác định mục tiêu đào tạo.......................................................................................20 1.4.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo....................................................................................21 1.4.4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo .. 21 1.4.5 Lựa chọn và đào tạo giáo viên..............................................................................22 1.4.6 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo......................................................22 1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo, phát triển cán bộ công chức Nhà nước.....................................................................................................................................................23 1.6 Sự cần thiết cải tiến công tác đào tạo, phát triển cán bộ công chức tại Tổng cục Hải quan.......................................................................................................................24 1.6.1 Do yêu cầu của quá trình hội nhập quốc tế.....................................................24 1.6.2 Do yêu cầu của công cuộc cải cách hành chính- xây dựng nhà nước pháp quyền XHCN..................................................................................................................25 1.6.3 Xuất phát từ thực trạng đội ngũ cán bộ công chức Nhà nước................25 CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÁN BỘ CÔNG CHỨC CHI CỤC HẢI QUAN HẢI DƯƠNG................................................26 2.1. Đánh giá tổng quan và lịch sử phát triển..................................................................26 2.1.1. Thực trạng ngành Hải quan..................................................................................26 2.1.2. Thực trạng tại Chi cục.............................................................................................26 2.2. Đặc điểm nguồn nhân lực................................................................................................28 2.2.1 Hệ thống bộ máy tổ chức tại Chi cục Hải quan Hải Dương...................28 2.2.2 Đặc điểm nguôn nhân lực tại Chi cục Hải qua Hải Dương....................29 2.2.3 Quy mô của Chi cục...................................................................................................30 2.3. Thực trạng và các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng đào tạo tại Chi cục Hải quan Hải Dương...................................................................................................................31 2.3.1 Thực trạng chất lượng đào tạo.............................................................................31 2.3.2. Các yếu tố thuộc môi trường bên trong tổ chức...........................................44 2.3.3. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài tổ chức..........................................46 2.3.4. Nhu cầu đào tạo trong giai đoạn tới.................................................................48 CHƯƠNG 3....................................................................................................................................50 PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO TẠI CHI CỤC HẢI QUAN HẢI DƯƠNG..........................................................50 3.1 Phương hướng phát triển Hải quan kế hoạch năm 2010- 2020........................50 3.1.1 Chiến lược phát triển.................................................................................................50 3.1.2. Hiện đại hoá hải quan..............................................................................................53 3.2 Quan điểm về công tác đào tạo, phát triển cán bộ công chức...........................54 3.2.1 Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức phải quán triệt tư tưởng chỉ đạo trong thời kì phát triển, đổi mới của ngành,của đất nước...........................54 3.2.2 Công tác đào tạo, phát triển cán bộ công chức, phải gắn với kế hoạch nguồn nhân lực của tổ chức...............................................................................................54 3.3 Chiến lược phát triển nguồn nhân lực Hải quan.....................................................55 3.3.1 Hoạt động quản lý nguồn nhân lực.....................................................................55 3.3.2 Đào tạo đội ngũ cán bộ công chức hải quan..................................................56 3.4 Một số giải pháp nhằm cải tiến chất lượng đào tạo, phát triển đội ngũ cán bộ công chức Chi cục Hải quan Hải Dương.....................................................................58 3.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo.......................................................................................59 3.4.2. Mục tiêu đào tạo.........................................................................................................61 3.4.3. Lựa chọn chính xác đối tượng đào tạo.............................................................62 3.4.4. Xây dựng, hoàn thiện phương pháp và chương trình đào tạo...............63 3.4.5 Cán bộ đào tạo..............................................................................................................63 3.4.6. Triển khai đào tạo......................................................................................................64 3.4.7. Hoàn thiện việc đánh giá hiệu quả các chương trình đào tạo,phát triển cán bộ công chức.........................................................................................................70 KẾT LUẬN.....................................................................................................................................71 TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................................................................73 PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT STT 1 2 3 4 5 6 i DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU STT 1 2 STT 1 2 3 ii MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Dù ở đâu yếu tố con người cũng là yếu tố quan trọng nhất. Nó chi phối mọi hoạt động của một tổ chức nói riêng và của xã hội nói chung. Với một tổ chức, nguồn nhân lực luôn được xem là một yếu tố tạo nên sự thành công. Bởi một tổ chức muốn thực hiện tốt chức năng nhiệm vụ của mình một yếu tố cần thiết đó là có một đội ngũ cán bộ có trình độ, nắm vững nghiệp vụ, và luôn có chí hướng học hỏi những kiến thức mới để hoàn thành tốt công việc. Bởi vậy việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hết sức quan trọng đối với bất kỳ một tổ chức hay tập thể nào. Nó tạo nên sự phát triển bền vững và nét đặc thu riêng của tổ chức. Với mỗi một giai đoạn cụ thể việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có những yêu cầu khác nhau phụ thuộc vào tình hình thực tế công việc của tổ chức và những đòi hỏi của môi trường xã hội. Chi cục Hải quan Hải Dương cũng không nằm ngoài những quy luật đó, việc phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng được nhu cầu công việc trong hiện tại cũng như trong tương lai là công việc hết sức quan trọng. Để thực hiện tốt chiến lược hiện đại hoá hải quan, cán bộ hải quan cần được bồi dưỡng những kĩ năng phù hợp cho công tác hiện đại hoá như tin học, ngoại ngữ… Vì vậy chất lượng công tác đào tạo cho cán bộ hải quan nói chung và của Chi cục Hải quan Hải Dương nói riêng ngày càng được chú trọng. Trong quá trình làm việc tại Chi cục Hải quan Hải Dương, tôi đã tìm hiểu và thấy một số vấn đề còn tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Chi cục Hải quan Hải Dương. Với sự hướng dẫn của giáo viên tôi đã chọn đề tài: “ Giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực tại Chi cục Hải quan Hải Dương”. Với mục đích tìm hiểu, phân tích thực trạng từ đó kiến nghị một số giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện chất lượng đào tạo, phát triển nhân lực tại Chi cục. 1 2. Tình hình nghiên cứu của đề tài: Ngành Hải quan là một trong những đơn vị hành chính sự nghiệp được thành lập rất sớm, cũng với sự phát triển của ngành cũng đã có những đề tài nghiên cứu về lĩnh vự đào tạo nguồn lực cán bộ đáp ứng ngày càng tốt hơn nhiệm vụ của ngành cấp Tổng cục cũng như cấp Cục như “Cải tiến hoạt động đào tạo và phát triển cán bộ công chức tại Tổng cục Hải quan “, “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Hải quan Hải Phòng”. Tuy nhiên chưa có một đề tài nào nghiên cứu một cách cụ thể chi tiết về việc đào tạo nhân lực, đặc biệt tại nhưng đơn vị trực tiếp làm công tác nghiệp vụ hải quan, bởi vậy mặc dù hàng năm trong ngành vẫn thường tổ chức các lớp, thực hiện nhiều hình thức đào tạo khác nhau cho cán bộ nhưng chưa việc đánh giá kết quả khảo sát, xác định nhu cầu thực tế, đánh giá kết quả đạt được cũng như chất lượng của công tác đào tạo tại cấp cơ sở chưa được nghiện cứu thực hiện nghiêm túc. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu: * Mục đích nghiên cứu: Trên cơ sở phân tích thực trạng chất lượng đào tạo cán bộ, công chức tại Chi cục, đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện, nâng cao chất lượng công tác đào tạo tại Chi cục nhằm đạt được những mục tiêu trước mắt cũng như lâu dài. * Nhiệm vụ nghiên cứu: Hệ thống hoá những vấn đề lý luận cơ bản về chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức nhà nước. Phân tích và đánh giá thực trạng chất lượng đào tạo và bồi dưỡng cán bộ tại Chi cục Hải quan Hải Dương. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các chương trình đào tạo đã được áp dụng, cán bộ công chức tại Chi cục Hải quan Hải Dương. 2 Phạm vi nghiên cứu là chất lượng đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức tại Chi cục Hải quan Hải Dương. 5. Phương pháp nghiên cứu Đề tài sử dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu thích hợp như: Phương pháp thống kê: Thu thập thông qua số liệu báo cáo thống kê của Chi cục về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức, phân tích và thống kê mô tả thực trạng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại Chi cục Hải quan Hải Dương. Phương pháp phân tích và tổng hợp: Từ các thông tin, tài liệu thu được, tiến hành xử lý thông tin và phân tích như số liệu báo cáo thống kê về công tác đào tạo của Phòng tổ chức cán bộ và đào tạo, Cục Hải quan Hải Phòng. Phương pháp khảo sát bằng bảng câu hỏi: Tiến hành khảo sát bằng những câu hỏi được đưa cho một số cán bộ trong đơn vị trả lời nhằm bổ sung thông tin cần thiết mà không thể thu thập được qua tài liệu. 6.Những đóng góp của để tài: - Đóng góp sáng kiến vào nâng cao chất lượng đào tạo qua việc phối hợp giữa đơn vị với Phòng tổ chức cán bộ nhằm xây dựng chương trình đào tạo sát với thực tế hơn. - Đề xuất một số các giải pháp trong việc quản lý và luân chuyển cán bộ để việc luẩn chuyển cán bộ đem lại hiệu quả trong công việc cũng như phát triển đội ngũ cán bộ của Chi cục. 7. Kết cấu của đề tài Chương 1: Lý luận chung về đào tạo nguồn nhân lực. Chương 2: Đánh giá thực trạng chất lượng đào tạo cán bộ công chức tại Chi cục Hải quan Hải Dương Chương 3: Phương hướng và giải pháp cải tiến chất lượng đào tạo, phát triển cán bộ công chức tại Chi cục Hải quan Hải Dương. 3 CHƯƠNG 1 LÍ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Lí luận về đào tạo nguồn nhân lực 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực Theo định nghĩa của Liên hiệp quốc, nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng. [1] Nguồn nhân lực toàn xã hội theo nghĩa hẹp và để có thể lượng hoá được trong công tác kế hoạch hoá ở nước ta được quy định là một bộ phận của dân số, bao gồm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động theo quy định của Bộ luật lao động Việt Nam (nam đủ 15 đến hết 60 tuổi, nữ đủ 15 đến hết 55 tuổi). [2] Trên cơ sở đó, nguồn nhân lực của một tổ chức được hiểu là tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó. Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, bao gồm thể lực và trí lực. Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng con người…. Còn trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách… của từng người. 1.1.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực * Khái niệm : Trong quá trình hội nhập và phát triển của nền kinh tế, một tổ chức muốn phát triển bền vững cần nguồn nhân lực có chất lượng cao và phù hợp với sự phát triển của tổ chức. Vì vậy vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một nhiệm vụ quan trọng của các tổ chức nói chung. Để hiểu được tầm quan trọng của đào tạo và phát triển, trước hết chúng ta cần hiểu những khái niệm của đào tạo và phát triển. 4 Trước hết phát triển nguồn nhân lực chính là toàn bộ những hoạt động học tập được tổ chức bởi tổ chức, do tổ chức đó cung cấp cho người lao động của mình. Các hoạt động đó có thể diễn ra trong vài giờ, vài ngày, hoặc vài năm tuỳ mục tiêu của chương trình đào tạo đó. Việc đào tạo nhằm mục đích nâng cao khả năng và trình độ nghề nghiệp của họ. Vì vậy xét về nội dung, phát triển nguồn nhân lực gồm ba loại hoạt động: giáo dục, đào tạo và phát triển. Giáo dục được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai. Đào tạo là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn. Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động. Đào tạo và phát triển đều là những hoạt động của chương trình phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên đào tạo và phát triển là hai hoạt động khác nhau về bản chất. Đào tạo tập trung vào công việc hiện tại nghĩa là học tập trong đào tạo để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động, giúp người lao động thực hiện tốt hơn công việc hiện tại. [3]Phát triển lại tập trung vào công việc tương lai, nghĩa là hoạt động học tập với phát triển mang nội dung học những chuyên môn mới, phục vụ cho việc làm những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức. Mục đích cuối cùng của hoạt động đào tạo là khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng hiện tại thì phát triển lại chuẩn bị cho tương lai của người lao động. Ví dụ như chương trình đào tạo tin học cho cán bộ công chức Hải quan – đó là chương trình đào 5 tạo. Với chương trình cử đi học một lớp chính quy về “quản lý nhà nước” cho một cán bộ vì người cán bộ đó có năng lực quản lý sẽ là một chương trình phát triển nguồn nhân lực. Ngoài ra phạm vi hoạt động đào tạo dành cho cá nhân, còn phạm vi của hoạt động phát triển là cá nhân và tổ chức. Thời gian của các hoạt động đào tạo thường là ngắn hạn, trong khi thời gian của hoạt động phát triển là dài hạn. Đào tạo và phát triển thường đi liền với nhau nhưng hai hoạt động đó không là một. Vì vậy khi xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực, chúng ta cần phân biệt rõ hai chương trình này để có những kế hoạch cụ thể, phục vụ cho việc xây dựng nguồn nhân lực đảm bảo yêu cầu cho tổ chức. * Mục tiêu và vai trò của đào tạo- phát triển nguồn nhân lực  Mục tiêu Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm sử dụng tối đa nguồn lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức, thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình. Từ đó người lao động sẽ thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, và nâng cao khả năng thích ứng của mình với các công việc trong tương lai. Công tác đào tạo và phát triển là quan trọng và cần được quan tâm trong tổ chức. Vì nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất trong tổ chức. Và các chương trình đào tạo và phát triển giúp người lao động đáp ứng tốt hơn những yêu cầu của công việc trong tổ chức. Điều đó đồng nghĩa với việc đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển tổ chức. Một tổ chức muốn phát triển cần có một nguồn nhân lực có chất lượng. Nguồn nhân lực ấy sẽ tạo lên lợi thế cạnh tranh cho tổ chức trong tương lai. Vì nguồn nhân lực ấy sẽ đáp ứng được những chiến lược phát triển của tổ chức trong tương lai. 6 Mặt khác đào tạo và phát triển còn đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của người lao động , tạo cơ hội phát triển cho người lao động trong tổ chức. Từ đó kích thích người lao động hoàn thiện kỹ năng nghề nghiệp bản thân, có hướng phấn đấu trong công việc. Vì vậy kết quả của quá trình đào tạo và phát triển là duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.  Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực  Đối với tổ chức Một là: Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc. Đào tạo và phát triển là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp tổ chức nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc. Do khi người lao động được đào tạo hoàn thiện kỹ năng công việc, người lao động sẽ hoàn thành hoàn công việc một cách nhanh hơn, chất lượng hơn. Khi đó năng suất lao động sẽ tăng lên. Hai là: Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát. Khi người lao động được đào tạo để phù hợp hơn với tổ chức, số lượng lao động quản lý trung gian sẽ giảm đi vì người lao động qua quá trình đào tạo sẽ nâng cao khả năng tự giám sát. Do đó sẽ giảm bớt sự giám sát từ quản lý. Ba là: Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào tổ chức. Nguồn nhân lực đã qua đào tạo sẽ có hiểu biết tốt hơn về tổ chức, nên khi người lãnh đạo muốn áp dụng khoa học kỹ thuật mới vào trong công việc cũng như trong quản lý, người lao động sẽ dễ dàng làm quen với công nghệ mới, với cách quản lý mới hơn. Do đó khi có sự thay đổi, việc thay đổi sẽ được tiếp nhận nhanh hơn, dễ được chấp nhận hơn. Ví dụ, khi tổ chức trang bị các thiết bị công nghệ như máy tính vào trong quản lý, nếu người quản lý chưa qua đào tạo tin học sẽ khó thực hiện được công việc. Nếu người quản lý 7 đã được đào tạo thì việc thay đổi công nghệ đó sẽ được tiếp nhận dễ dàng hơn. Từ đó, công việc sẽ được giải quyết theo trình tự hợp lý hơn nên hiệu quả đem lại sẽ cao hơn  Với người lao động Một là: Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và tổ chức. Vì những kỹ năng học được trong quá trình đào tạo thường phục vụ trực tiếp cho công việc của người lao động tại tổ chức. Những kỹ năng đó khi áp dụng cho tổ chức khác với môi trường khác nhau sẽ không phát huy tối đa hiệu quả sử dụng. Do vậy, người lao động sẽ gắn bó hơn với tổ chức để sử dụng một cách tốt nhất những kỹ năng của mình. Khi đó họ có cơ hội thăng tiến hơn trong công việc. Hai là: Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động, tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai. Vì mỗi chương trình đào tạo tổ chức đưa ra cho nhân viên đều dựa trên tìm hiểu những yêu cầu của công việc và trình độ, kỹ năng đã có của nhân viên, để đưa ra những chương trình đào tạo hợp lý, nhằm bổ sung những kỹ năng cần thiết để nhân viên hoàn thành công việc hiện tại và những công việc tương lai mà một vị trí đang cần khi nhân viên đó có khả năng được thăng chức hoặc thuyên chuyển công việc khác. Ba là: Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động. Bởi vì mỗi người đều mong muốn hoàn thiện bản thân, mong muốn có bước tiến trong công việc, nên những chương trình đào tạo đáp ứng được nhu cầu cũng như nguyện vọng học tập nâng cao trình độ của người lao động. Vì những lợi ích trên chúng ta thấy đào tạo và phát triển là cần thiết và mang lại nhiều lợi ích cho người lao động cũng như tổ chức. 1.2 Những nhân tố ảnh hưởng đến quá trình đào tạo và phát triển Các yếu tố thuộc môi trường bên trong và bên ngoài tổ chức có tác động rất lớn đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Các yếu tố này 8 có thể tác động theo chiều hướng khác nhau, ở mức độ khác nhau và vào những thời điểm khác nhau tạo lên những sức mạnh hay hạn chế, thuận lợi hay khó khăn cho tổ chức. Vì vậy tổ chức luôn phải chủ động trong việc phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo để tác động kịp thời, tạo điều kiện để công tác đào tạo và phát triển được diễn ra thuận lợi, đem lại hiệu quả kinh tế cao. [4] 1.2.1 Các yếu tố thuộc môi trường bên trong tổ chức  Đặc điểm của tổ chức  Mục tiêu, chiến lược, chính sách của tổ chức Mục tiêu chiến lược là vấn đề sống còn của mỗi tổ chức. Những mục tiêu chiến lược này chi phối tất cả mọi hoạt động của tổ chức trong đó có hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Thông qua chiến lược cả trong ngắn hạn và dài hạn, tổ chức sẽ xác định mục tiêu đội ngũ nhân lực cần cả về số lượng và chất lượng là bao nhiêu, qua đó kết hợp với tuyển dụng cần có kế hoạch đào tạo nhân lực sao cho đáp ứng nhu cầu trong tương lai.  Hoạt động tuyển dụng nhân lực của tổ chức Khi hoạt động tuyển dụng hoàn tất nhân viên được tuyển dụng có thể đã có kinh nghiệm làm việc tuy nhiên việc hiểu biết về công việc hiện tại còn hạn chế. Vì vậy tổ chức cần có hoạt động đào tạo để người nhân viên đó hiểu về tổ chức, hiểu về công việc, phong cách làm việc của tổ chức. Bên cạnh đó nhân viên mới cũng cần bổ sung những kiến thức về hành chính, pháp luật… Vì vậy số lượng nhân viên chức tuyển dụng càng nhiều thì nhu cầu đào tạo, phát triển càng tăng.  Quy mô của tổ chức Tổ chức có quy mô càng lớn thì công tác đào tạo của tổ chức tổ chức càng phức tạp và ngược lại. Vì quy mô càng lớn thì số lượng cần đào tạo cũng càng lớn, đòi hỏi nhiều nhân lực và vật lực để thực hiện. Do vậy, đối với tổ 9 chức lớn công tác đào tạo là rất cần thiết và phải được thực hiện một cách đồng bộ, linh hoạt.  Đặc điểm nguồn nhân lực của tổ chức  Trình độ chuyên môn nguồn nhân lực Nguồn nhân lực hiện tại của tổ chức chính là đối tượng của hoạt động đào tạo và phát triển, trong đó có cả những người làm công tác đào tạo. Việc đánh giá đúng năng lực hiện tại cũng như khả năng của người lao động sẽ giúp cho người lao động đáp ứng được yêu cầu của tổ chức và đáp ứng yêu cầu học tập và phát triển của bản thân. Vì thế việc phân tích chất lượng lao động của nguồn nhân lực hiện tại sẽ thấy được những ai cần phải đào tạo? Đào tạo những gì? Từ đó tổ chức có thể đưa ra mục tiêu đào tạo một cách cụ thể, phù hợp với điều kiện của tổ chức. Một tổ chức mà có đội ngũ lao động ở trình độ chuyên môn thấp thì nhu cầu đào tạo và phát triển càng cao. Do tâm lí muốn nâng cao trình độ và thăng tiến hơn trong công việc. Nếu tổ chức có nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn, trình độ lành nghề cao thì công việc đào tạo ít thường xuyên hơn và không phải là vấn đề cấp bách.  Đặc điểm cơ cấu tuổi, giới tính Xét về cơ cấu tuổi, giới tính, nếu tổ chức có đội ngũ lao động nữ chiếm tỉ lệ cao hơn thì ảnh hưởng đến việc bố trí đào tạo cũng như hiệu quả đào tạo vì hạn chế về sức khỏe, và gia đình. Bên cạnh đó tổ chức có cơ cấu lao động già thì công việc đào tạo kém hiệu quả hơn vì người gia thường ảnh hưởng về sức khỏe và sự minh mẫn trong tiếp thu bài học. Lúc đó, tổ chức cần có kế hoạch phát triển cho đội ngũ lao động trẻ hơn. 1.2.2 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài của tổ chức Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài tổ chức bao gồm: Chủ trương, chính sách của Nhà nước, môi trường khoa học công nghệ… 10 Môi trường pháp lí của tổ chức và các chính sách của Nhà nước Chủ trương chính sách của Nhà nước có ảnh hưởng rất lớn đến các hoạt động của tổ chức nói chung cũng như công tác đào tạo và phát triển nói riêng. Trong đó có những chính sách về lao động và việc làm, đó là những công cụ được nhà nước đưa ra để thực hiện mục tiêu phát triển kinh tế xã hội. Môi trường chính trị, văn hóa xã hội Một môi trường chính trị ổn định sẽ làm cho tổ chức và người lao động cảm thấy yên tâm sống, làm việc và học tập hơn. Lúc này, công tác đào và phát triển sẽ đạt hiệu quả cao nhất trong mỗi tổ chức. Bên cạnh đó môi trường văn hóa trong và ngoài tổ chức đều có tác động ít nhiều đến công tác đào tạo của tổ chức. Nếu như tất cả mọi người trong tổ chức hay xã hội đều coi trọng việc học, nâng cao trình độ hiểu biết thì số lượng lao động mong muốn được học tập sẽ tăng lên nhiều hơn. Họ nỗ lực hơn trong việc đào tạo để có được những kiến thức trình độ ngang bằng những người xung quanh, vì thế đào tạo sẽ phát huy được tác dụng. Sự tiến bộ của khoa học công nghệ Khoa học công nghệ ngày nay càng phát triển hiện đại, điều này đã kéo theo sự thay đổi của hàng loạt các hoạt động trong tổ chức như thay đổi cung cách quản lí, áp dụng công nghệ tiên tiến vào trong quản lí, tác phong làm việc… Do vậy con người cần phải được đào tạo để ít nhất có thể sử dụng được các thiết bị này, sau đó là thay đổi thái độ và tác phong làm việc nhằm thích ứng với điều kiện làm việc mới. Tác động thay đổi tích cực này góp phần kích thích mạnh mẽ người lao động học tập nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc tạo cơ hội cải thiện mức thu nhập của mình. Môi trường kinh tế Đất nước ta đang trong thời kì đổi mới, người lao động muốn có thu nhập cao hơn, vị trí tốt hơn trong xã hội thì việc nâng cao kiến thức, tay nghề 11 chuyên môn là cần thiết hơn bao giờ hết. Nguồn kinh phí hỗ trợ của tổ chức cho người lao động đi đào tạo sẽ có tác dụng kích thích người lao động tham gia đào tạo, học tập nhiều hơn. Tóm lại, đối với mỗi tổ chức thì việc phân tích ảnh hưởng của các nhân tố tác động đến hoạt động của tổ chức mình là vô cùng cần thiết. Phân tích các nhân tố sẽ giúp tìm ra những thuận lợi và khó khăn, những nhân tố thúc đẩy và kìm hãm hoạt động của tổ chức, từ đó đưa ra các biện pháp thích hợp tạo điều kiện thuận lợi cho các yếu tố tích cực phát triển và giảm bớt các yếu tố tiêu cực. Đối với hoạt động đào tạo và phát triển cũng vậy, những nhân tố trên cũng ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động này. Vì vậy, những người làm công tác đào tạo phải biết được xu hướng thay đổi của các nhân tố để cải tiến đổi mới các phương pháp cũng như quy trình đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức mình cũng như có thể đáp ứng được những yêu cầu đặt ra của công việc. 1.3 Các phương pháp đào tạo “Chương trình đào tạo là hệ thống các môn học, bài học được dạy cho thấy những kiến thức, kĩ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu. Mục đích nhằm lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp”. Có nhiều phương pháp để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Tùy vào đặc điểm của từng tổ chức mà lựa chọn phù hợp những loại hình đào tạo phù hợp với tổ chức mình. Các phương pháp đào tạo và phát triển được chia ra làm 2 loại chính:[5] 1.3.1 Đào tạo trong công việc Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế công việc. Gồm các nhóm sau: 12