Tài liệu đề cương ôn thi môn tuyển dục nhân lực

Có Bán Tại PHOTO SỸỸ GIANG 2018 NGÂN HÀNG CÂU HỎI ÔN TẬP HỌC PHẦN: TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC I. NHÓM CÂU HỎI 1:........................................................................................3 1. Nêu khái niệm, vai trò của tuyển dụng nhân lực?.............................................3 Câu 2. Phân tích chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp có ảnh hưởng như thế nào đến hoạt động tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp..........................................4 Câu 3. Phân tích mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân lực và các nội dung khác của quản trị nhân lực. Liên hệ thực tiễn về công tác tuyển dụng nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở nước ta hiện nay................................................10 Câu 4: Trình bày khái niệm về xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực:..........13 Quy trình xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực.............................................13 Trình bày phương pháp phân tích nhu cầu tuyển dụng nhân lực........................14 Câu 5. Tại sao khi xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực phải căn cứ vào chiến lược kinh doanh và chiến lược nguồn nhân lực? Liên hệ thực tiễn tại doanh nghiệp VN.................................................................................................16 Câu 6. Trình bày khái niệm tuyển mộ nhân lực?.................................................22 Câu 7: Phân tích: Quan điểm của nhà quản trị đến hoạt động tuyển mộ nhân lực của doanh nghiệp.................................................................................................25 Câu 8. Trình bày nội dung thu nhập và xử lý hồ sơ............................................29 Trình bày nội dung thi tuyển trong tuyển chọn nhân lực. Liên hệ thực tế tại một doanh nghiệp.......................................................................................................32 Câu 9: Trình bày nội dung hội nhập nhân lực mới. Lấy ví dụ minh họa............35 Câu 10. Nêu khái niệm tuyển chọn nhân lực, căn cứ lựa chọn hình thức thi tuyển....................................................................................................................37 Câu 11: Nêu nội dung tuyển chọn nhân lực, các thể thức phỏng vấn, quy trình phỏng vấn, các dạng câu hỏi phỏng vấn tuyển dụng...........................................39 Luôn cập nhật tài liệu mới nhấất 1 Có Bán Tại PHOTO SỸỸ GIANG 2018 Câu 12. Trình bày phương pháp thang điểm có trọng số trong đánh giá ứng viên. Lấy ví dụ minh họa..............................................................................................48 Câu 13. Phân tích các sai lầm trong đánh giá ứng viên. Lấy ví dụ minh họa.....50 Câu 14: Trình bày các phương pháp đánh giá ứng viên. Lấy ví dụ minh họa về tác động của “hào quang trong”..........................................................................53 Câu 15. Trình bày khái niệm, vai trò của đánh giá tuyển dụng nhân lực............55 Câu 16. Trình bày các chỉ tiêu định lượng trong đánh giá tuyển dụng nhân lực. Lấy ví dụ minh họa cho chỉ tiêu “tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu tuyển dụng”, “tỷ lệ hội nhập thành công”, “tỷ lệ trúng tuyển”, “chi phí tuyển dụng trung bình cho một ứng viên”, “tỷ lệ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng”, “tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên mới”.............................................................................................................56 Các chỉ tiêu định lượng trong đánh giá tuyển dụng nhân lực:.............................56 Câu 17: Trình bày yêu cầu đối với việc đo lường kết quả tuyển dụng nhân lực.64 Trình bày các phương pháp đo lường kết quả tuyển dụng nhân lực. Lấy ví dụ minh họa..............................................................................................................66 NHÓM CÂU HỎI II..........................................................................................70 BÀI TẬP THỰC HÀNH...................................................................................70 1. Xác định tiêu chuẩn tuyển dụng cho vị trí chức danh.....................................70 Câu 2: Xác định 5 năng lực cần đánh giá thông qua phỏng vấn và xây dựng 5-7 câu hỏi để đánh giá các năng lực đó....................................................................72 Câu 4. Xác định 5 năng lực cần đánh giá qua phỏng vấn và thiết kế mẫu phiéu đánh giá phỏng vấn tuyển dụng cho chức danh trên...........................................74 Câu 5. Xây dựng chương trình đào tạo cho 1 vị trí chức danh............................75 Câu 6. Xây dựng chương trình hội nhập nhân lực mới.......................................76 Luôn cập nhật tài liệu mới nhấất 2 Có Bán Tại PHOTO SỸỸ GIANG 2018 I. NHÓM CÂU HỎI 1: Chương 1: Câu 1. Nêu khái niệm, vai trò của tuyển dụng nhân lực? - Khái niệm: Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. - Vai trò: *)Vai trò đối với doanh nghiệp: + Thứ nhất, tuyển dụng nhân lực đóng vai trò quan trọng đối với việc tạo yếu tố đầu vào cho doanh nghiêp- yếu tố nguồn nhân lực, giúp bổ sung lực lượng lao động cần thiết. Tuyển dụng được thực hiện tốt sẽ tạo tiền đề quan trọng cho thực hiện các nội dung khác của quản trị nhân lực. + Thứ hai, tuyển dụng nhân lực giúp nâng cao năng lực cạnh tranh cốt lõi và bền vững của doanh nghiệp- cạnh tranh thông qua yếu tố con người. Thực tế con người được coi là yếu tố đóng vai trò quyết định đối với sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. + Thứ ba, tuyển dụng nhân lực giúp doanh nghiệp tiết kiệm được chi phí và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực khác của doanh nghiệp, đồng thời tạo điều kiện để nâng cao chất lượng sản phẩm dịch vụ của doanh nghiệp. Tuyển dụng được nhân lực phù hợp sẽ tiết kiệm chi phí đào tạo, nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực… + Thứ tư, tuyển dụng nhân lực với trường hợp tuyển ứng viên đến từ nguồn bên trong sẽ giúp tạo bầu không khí thi đua, cạnh tranh lành mạnh giữa những người trong doanh nghiệp. + Thứ năm, tuyển dụng nhân lực giúp cải thiện bầu không khí làm việc, môi trường làm việc thúc đẩy phát triển văn hóa doanh nghiệp theo hướng có lợi đối với hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Tuyển dụng được những người lao động được coi là “nhân tố mới” có thể giúp tác động đến cách thức làm việc, cách thức giao tiếp, nghệ thuật ứng xử… trong doanh nghiệp theo hướng tích cực. *)Vai trò đối với người lao động: Luôn cập nhật tài liệu mới nhấất 3 Có Bán Tại PHOTO SỸỸ GIANG 2018 - Tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp giúp người lao động có việc làm, có cơ hội thăng tiến, nâng cao thu nhập. - Tuyển dụng nhân lực giúp NLĐ có cơ hội đánh giá về bản thân, từ đó có nhận thức đúng về năng lực cá nhân, phát triển năng lực cá nhân. - Tuyển dụng nhân lực là động lực giúp người lao động tự đào tạo, nâng cao kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm… Đồng thời qua tuyển dụng, khi người lao động được doanh nghiệp đánh giá, thừa nhận năng lực cá nhân họ sẽ cố gắng hơn trong nâng cao năng lực để được gắn bó với doanh nghiệp. *)Vai trò đối với xã hội: - TDNL của DN giúp nâng cao tỷ lệ dân cư có việc làm, giảm tỷ lệ thất nghiệp, nâng cao mức sống của một bộ phận dân cư, góp phần làm giảm các tệ nạn xã hội và sử dụng các nguồn lực xã hội một cách hữu ích nhất. - Đồng thời thông qua TDNL của DN sẽ hình thành nên nhu cầu xã hội, giúp định hướng cho việc quy hoạch hệ thống đào tạo, hệ thống hướng nghiệp… của xã hội. Câu 2. Phân tích chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp có ảnh hưởng như thế nào đến hoạt động tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp. Chính sách đãi ngộ của một doanh nghiệp giữ vai trò hết sức quan trọng không chỉ đối với hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp như tạo nên vị thế của doanh nghiệp, thúc đẩy người lao động làm việc có hiệu quả và tiết kiệm được chi phí trong việc sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả… Bên cạnh đó chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp còn ảnh hưởng không nhỏ đến quá trình tuyển dụng của doanh nghiệp. Thứ nhất, Trong quá trình tuyển dụng, doanh nghiệp tuyển dụng được nhân lực có chất lượng cao sẽ tạo cơ sở thuận lợi cho doanh nghiệp trong quá trình thiết kế công việc, tạo cơ sở để đãi ngộ thông qua công việc và thực hiện chính sách đãi ngộ thông qua lương, thưởng… Ngược lại một doanh nghiệp có chính sách đãi ngộ tốt cũng sẽ tạo sức hấp dẫn cho doanh nghiệp, tạo điều kiện thuận lợi cho quá trình tuyển dụng nhân lực, đặc biệt quá trình thu hút và tìm kiếm ứng viên. Thứ hai, chính sách đãi ngộ giúp người lao động tin tưởng vào doanh nghiệp mà mình đang công tác, qua đó sẽ dễ dàng hơn trong quá trình hội nhập nhân lực Luôn cập nhật tài liệu mới nhấất 4 Có Bán Tại PHOTO SỸỸ GIANG 2018 mới được thành công hơn và tạo nên vị thế, uy tín của doanh nghiệp và người lao động sẽ cố gắng nhiều hơn và trung thành với doanh nghiệp. Ví dụ: Tại công ty Capella Holdings, chính sách đãi ngộ lao động luôn được Capella Holdings liên tục hoàn thiện với mục tiêu tạo mọi điều kiện cho người lao động an tâm, gắn bó dài lâu, duy trì văn hóa doanh nghiệp của Công ty. Vì vậy chế độ tiền lương tại Capella Holdings được trả theo nguyên tắc đảm bảo sự công bằng, hợp lý, phù hợp với trình độ, năng lực, hiệu suất, chất lượng công việc của mỗi nhân viên và tinh thần, thái độ thực thi chức trách, nhiệm vụ được phân công. Bên cạnh chính sách tiền lương và phụ cấp, Capella Holdings còn áp dụng chính sách thưởng nhằm động viên, khuyến khích nhân viên nỗ lực cống hiến và phấn đấu hết mình trên mọi vị trí công tác, cụ thể như: - Định kỳ xét điều chỉnh lương theo hiệu quả công việc; các trường hợp có thành tích xuất sắc nổi bật được điều chỉnh lương trước thời hạn. - Tiền lương được trả theo kết quả hoạt động kinh doanh hoặc tiến độ công việc. - Thưởng định kỳ thông qua công việc đạt hiệu quả cao, đạt được thành tích tiêu biểu. - Thưởng đột xuất thông qua công việc đạt được thành tích nổi bật, các đề tài sáng kiến, cải tiến mang lại hiệu quả cao trong hoạt động kinh doanh của Công ty. - Thưởng theo danh hiệu thi đua của Nhà nước (căn cứ vào Luật thi đua khen thưởng và các văn bản hướng dẫn). - Thưởng bằng các chuyến tham quan – nghỉ mát trong và ngoài nước cho người lao động cùng gia đình theo chính sách cụ thể hàng năm của Công ty. Qua chính sách đãi ngộ công bằng, hợp lý của công ty đã giúp người lao động cố gắng, nỗ lực, yên tâm làm việc hơn trong công việc nhằm đạt được thành tích, khẳng định được năng lực cá nhân trước tập thể. Qua đó công ty cũng đạt được doanh số, hiệu quả kinh doanh từ đó cũng được cải thiện. Phân tích quan điểm của nhà quản trị ảnh hưởng như thế nào đến hoạt động tuyển dụng của doanh nghiệp. Lấy ví dụ. Quan điểm của nhà quản trị các cấp đều có ảnh hưởng tới hoạt động quản trị nhân lực nói chung và tuyển dụng nhân lực nói riêng của tổ chức, doanh nghiệp. Luôn cập nhật tài liệu mới nhấất 5 Có Bán Tại PHOTO SỸỸ GIANG 2018 Quan điểm của nhà quản trị ảnh hưởng tới tuyển dụng nhân lực thể hiện ở các khía cạnh sau: - Quan điểm về xây dựng và lựa chọn tiêu chuẩn tuyển dụng. Tiêu chuẩn tuyển dụng xuất phát từ tiêu chuẩn công việc. Mà tiêu chuẩn công việc còn bị ảnh hưởng bởi quan điểm của nhà quản trị (thấp hơn, cao hơn hoặc ngang bằng với tiêu chuẩn công việc). - Quan điểm về quy trình tuyển dụng. Mức độ đơn giản hay phức tạp của quy trình tuyển dụng bị chi phối phần lớn bởi các tiêu chuẩn tuyển dụng và quan điểm của quản trị. - Quan điểm về sử dụng công cụ truyền thông tuyển dụng. Các công cụ truyền thống như niêm yết ở bảng tin tại cổng công ty, đăng báo giấy, đăng tạp chí, đăng thông tin tuyển dụng trên đài phát thanh, truyền hình,…; các công cụ truyền thông tiên tiến như thông qua các website, các trang tuyển dụng chuyên nghiệp, trên các mạng xã hội,…; các công cụ truyền thông thông qua mối quan hệ của doanh nghiệp (qua các cơ sở đào tạo, trung tâm giới thiệu việc làm, sàn giao dịch…). Mỗi công cụ truyền thông đều có thế mạnh và hạn chế riêng, ví dụ như đăng tin tuyển dụng lên các trang tuyển dụng chuyên nghiệp có ưu điểm là tiếp cận nguồn phong phú, chi phí tuyển dụng không cao, nhưng có khả năng số lượng hồ sơ “ảo” nhiều và những ứng viên nộp hồ sơ tuyển dụng “không được bảo đảm” lớn… điều đó làm tăng chi phí tuyển chọn nhân lực. Chính vì vậy, đối với mỗi nhà quản trị tùy vào quan điểm của họ và năng lực tài chính của công ty mà kết hợp các hình thức truyền thông tuyển dụng cho hiệu quả và phù hợp nhất với công ty. - Quan điểm chi phí tuyển dụng: Chi phí chính thức, hoạch định ngân sách riêng có kế hoạch (chủ động) hay (bị động); Quan điểm phân bổ chi phí tuyển dụng cho từng đối tượng, từng công đoạn của quá trình tuyển dụng… - Quan điểm về thời điểm tuyển dụng: Khi nào doanh nghiệp quyết định tuyển dụng? Doanh nghiệp quyết định tuyển khi thấy có nhu cầu sử dụng trước mắt hay tuyển trước về để đào tạo, bồi dưỡng phục vụ cho nhu cầu lâu dài? Thời điểm để doanh nghiệp tuyển dụng cũng bị chi phối bởi các quan điểm của nhà quản trị. - Quan điểm đánh giá tuyển dụng, phương pháp phổ biến trong đánh giá tuyển dụng hiện được sử dụng là phương pháp thang điểm. Mặc dù vậy khi đánh giá Luôn cập nhật tài liệu mới nhấất 6 Có Bán Tại PHOTO SỸỸ GIANG 2018 ứng viên, hội đồng tuyển dụng vẫn phải cân nhắc, so sánh giữa các ứng viên có điểm số tương đồng. Khi xảy ra tình trạng này, quan điểm đánh giá tuyển dụng rất cần thiết được bộc lộ nhằm gia tăng sự khác biệt giữa các ứng viên hay sử dụng sự “linh cảm” của nhà tuyển dụng. - Quan điểm tiếp cận nguồn tuyển mộ bộc lộ ở khía cạnh lựa chọn nguồn tuyển mộ nhân lực nào, đầu tư nguồn lực tiếp cận nguồn tuyển mộ nhân lực như thế nào. Ví dụ: Quan điểm của các nhà quản trị công ty Unilever Việt Nam là ưu tiên tiếp cận nguồn tuyển mộ là sinh viên các trường Đại học ở Việt Nam. Chính vì thế, Unilever Việt Nam trong những năm qua đã xây dựng rất nhiều các chương trình hấp dẫn nguồn tuyển dụng trọng điểm này để thu hút sinh viên đang học tập tại các trường đại học từ năm đầu đến năm cuối. Các chương trình kể tới như: Chương trình Đại sứ Unilever tại các trường Đại học dành cho sinh viên hiện đang học năm 2 và năm 3 tại các trường với mục tiêu tìm kiếm các sinh viên năng động, nhiệt tình và yêu thích làm việc với Unilever; Chương trình Unilever Leadership Intership Program chương trình thực tập dành cho các bạn sinh viên năm 3 và năm 4 cho tất cả các ngành: Marketing, Customer Development (Sales), HR… có cơ hội thực tập trong một môi trường năng động, sáng tạo và chuyên nghiệp nhất. Thời gian thực tập 3 tháng, bắt đầu từ tháng 2 và tháng 6. Đây là cơ hội dành cho tất cả các sinh viên giúp họ có bước đầu tiên phát triển ngành kinh doanh mà có tác động tích cực đến xã hội, góp phần đào tạo nhừng nhà lãnh đạo giỏi nhất, có trải nghiệm kinh doanh một cách thực tế nhất. Phân tích chính sách quản trị nhân lực ảnh hưởng như thế nào đến hoạt động tuyển dụng của doanh nghiệp. Lấy ví dụ. Các chính sách quản trị nhân lực là nhân tố góp phần thu hút ứng viên từ thị trường lao động bên ngoài và có ảnh hưởng mạnh mẽ đến công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp. Khi ứng viên nộp đơn ứng tuyển vào doanh nghiệp, họ kỳ vọng về cơ hội việc làm, môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến và đặc biệt là lợi ích vật chất họ nhận được qua quá trình làm việc (lương, thưởng, phúc lợi, trợ cấp, phụ cấp, cổ phần…). Đây cũng chính là những nhân tố tác động đến động lực làm việc của họ. Luôn cập nhật tài liệu mới nhấất 7 Có Bán Tại PHOTO SỸỸ GIANG 2018 Do vậy nếu doanh nghiệp có các chính sách quản trị nhân lực tốt như: Chính sách trọng dụng người tài, chính sách tiền lương, thưởng, đãi ngộ, đào tạo tốt… sẽ thu hút được nhiều ứng viên nộp đơn tham gia ứng tuyển, vì những ứng viên có năng lực họ thường có xu hướng tìm đến những doanh nghiệp có chính sách quản trị nhân lực tốt, đãi ngộ tốt tương xứng với khả năng và công sức mà họ bỏ ra. Ngược lại nếu doanh nghiệp có hệ thống quản trị nhân lực còn nhiều vấn đề, các chính sách quản trị nhân lực không hấp dẫn sẽ gây khó khăn cho công tác tuyển mộ, tuyển chọn nói riêng và tuyển dụng nói chung. Ví dụ: Ở công ty FPT, ban giám đốc công ty luôn luôn chú trọng đến các chính sách quản trị nhân lực nhằm giúp người lao động có một môi trường làm việc lành mạnh với hệ thống các chính sách đãi ngộ, đào tạo hấp dẫn, tạo ra cho người lao động thu nhập ổn định, khuyến khích người lao động làm việc tích cực và gắn bó lâu dài với công ty. Chính vì vậy, vị thế của FPT trên thị trường được nâng cao và có rất nhiều ứng viên muốn trở thành một nhân viên chính thức, được cống hiến và làm việc cho FPT. * Chính sách đãi ngộ Công ty TNHH Thương mại FPT rất chú trọng đến chính sách đãi ngộ và thăng tiến quan tâm đến đời sống của CBNV với phương châm cho CBNV có một cuộc sống “đầy đủ về vật chất và phong phú về tinh thần”. Chính sách này được xây dựng căn cứ trên các tiêu chí: tương xứng với kết quả công việc, đóng góp cho FPT; cạnh tranh theo thị trường; khuyến khích tăng kết quả và chất lượng công việc; công bằng và minh bạch. Năm 2013, FPT đã ban hành chính sách đãi ngộ mới đảm bảo 100% CBNV biết kế hoạch thu nhập năm của mình từ đầu năm nhằm tạo động lực, khuyến khích trực tiếp đến từng cá nhân. Hệ thống đãi ngộ FPT được phân thành 4 loại gồm: - Lương: Lương sản xuất kinh doanh (12 tháng); lương tháng thứ 13 được thưởng vào dịp thành lập Tập đoàn và Tết âm lịch; - Phụ cấp: đi lại, cước điện thoại di động, kiêm nhiệm,... - Thưởng theo hiệu quả kinh doanh và theo thành thực hiện dự án/công việc; - Phúc lợi xã hội: bảo hiểm xã hội/y tế/thất nghiệp, khám sức khỏe/bảo hiểm FPT Care, chế độ nghỉ mát, ... Luôn cập nhật tài liệu mới nhấất 8 Có Bán Tại PHOTO SỸỸ GIANG 2018 * Chính sách thăng tiến FPT luôn có các chính sách tạo điều kiện về cơ hội, môi trường và chế độ cho các CBNV tiềm năng. Một loạt chính sách phục vụ cho việc thăng tiến của CBNV tiềm năng được ban hành như: chính sách quy hoạch cán bộ nguồn (cán bộ cốt cán); chính sách giảm, tiến tới bỏ hẳn sự kiêm nhiệm nhiều vị trí của cán bộ lãnh đạo, tạo cơ hội cho các cán bộ lớp dưới; chính sách luân chuyển cán bộ lãnh đạo; chính sách bổ nhiệm, miễn nhiệm công bằng và minh bạch. Bên cạnh đó, FPT luôn có chính sách để phát hiện, thu hút, bồi dưỡng, trọng dụng và đãi ngộ xứng đáng đối với người có tài năng. * Chính sách đào tạo FPT khuyến khích và tạo điều kiện tốt nhất cho mọi CBNV phát triển toàn diện về cả năng lực chuyên môn và kỹ năng mềm không chỉ thông qua công việc, mà còn qua đào tạo, tự đào tạo và trao đổi kiến thức. điều này được thể hiện qua việc FPT liên tục tổ chức các chương trình đào tạo thuê ngoài và tự đào tạo. CBNV khi tham gia đào tạo được FPT tài trợ một phần hoặc toàn bộ học phí. Năm 2013, FPT đã đầu tư 28,57 tỷ đồng cho các hoạt động đào tạo trong đó có việc tổ chức 1.876 khóa học với sự tham gia của 47.308 lượt CBNV. Một số chương trình đào tạo chính của FPT - Đào tạo tân binh: 100% nhân viên mới được tham gia khóa học đào tạo định hướng nhằm bước đầu làm quen với công việc và hiểu thêm về các giá trị cốt lõi của FPT; - Đào tạo cán bộ công nghệ: Thường xuyên tổ chức đào tạo cập nhật những xu hướng công nghệ mới, đào tạo thi chứng chỉ của những hãng công nghệ hàng đầu để đội ngũ công nghệ nâng cao trình độ và khả năng sáng tạo; - Đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng chuyên môn: định kỳ hàng năm, nhân viên được đào tạo nâng cao về kiến thức chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ để đáp ứng nhu cầu công việc; - Đào tạo lực lượng cán bộ kế cận: ưu tiên nguồn lực để đào tạo cán bộ nòng cốt trở thành lực lượng quản lý, lãnh đạo kế cận, phục vụ nhu cầu phát triển dài hạn của Tập đoàn. Luôn cập nhật tài liệu mới nhấất 9 Có Bán Tại PHOTO SỸỸ GIANG 2018 Câu 3. Phân tích mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân lực và các nội dung khác của quản trị nhân lực. Liên hệ thực tiễn về công tác tuyển dụng nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở nước ta hiện nay. Tuyển dụng nhân lực là hoạt động quan trọng nhằm tạo ra yếu tố đầu vào cho DN, yếu tố nguồn nhân lực. Đây cũng là hoạt động có mối quan hệ tác động qua lại, biện chứng với các nội dung khác của quản trị nhân lực như: bố trí và sử dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực, đánh giá thực hiện công việc, đãi ngộ nhân lực. Trong đó tuyển dụng nhân lực được coi là khâu đầu tiên, quan trọng và tạo tiền đề cho các nội dung khác của hoạt động quản trị nhân lực. - Tuyển dụng nhân lực lựa chọn được nhân lực phù hợp sẽ tạo thuận lợi cho việc sắp đặt nhân lực vào các vị trí, qua đó phát huy tối đa năng lực sở trường của nhân lực góp phần nâng cao hiệu quả của việc sử dụng nhân lực. Ngược lại qua bố trí và sử dụng nhân lực sẽ định hướng cho tuyển dụng nhân lực, tác động đến tiêu chí lựa chọn nhân lực, hướng đến mục tiêu nâng cao hiệu quả làm việc nhóm. Qua quá trình bố trí và sử dụng các nhân lực được tuyển dụng, doanh nghiệp sẽ có thông tin thực tế để đánh giá quá trình tuyển dụng tạo cơ sở rút kinh nghiệm cho các lần tuyển dụng tiếp theo. - Tuyển dụng nhân lực lựa chọn được nhân lực có năng lực phù hợp với vị trí cần tuyển sẽ thu hẹp khoảng cách giữa yêu cầu công việc và năng lực nhân lực từ đó sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm được chi phí đào tạo. Thông qua hội nhập nhân lực mới, sẽ phát hiện được năng lực tiềm ẩn của người lao động mới được tuyển sẽ là cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo và định hướng cho việc xây dựng lộ trình công danh phù hợp. Ngược lại doanh nghiệp có chính sách đào tạo tốt, nhiều cơ hội thăng tiến sẽ thu hút đối với ứng viên, đặc biệt các ứng viên tiềm năng, tạo cơ sở thuận lợi cho hoạt động tuyển dụng của doanh nghiệp. - Tuyển dụng nhân lực giúp tạo sự thông hiểu về công việc, cách thức tiến hành công việc, do vậy dễ tạo sự đồng thuận và ủng hộ của nhân lực trong đánh giá thực hiện công việc. Một doanh nghiệp có chính sách đánh giá thực hiện công việc rõ ràng, phản ánh đúng năng lực và thành tích của người lao động, đồng thời có kết nối với hệ thống đãi ngộ sẽ tác động tích cực đến công tác tuyển dụng nhân lực và ngược lại. Luôn cập nhật tài liệu mới nhấất 10 Có Bán Tại PHOTO SỸỸ GIANG 2018 - Tuyển dụng nhân lực còn có tác động tích cực đến việc góp phần tạo môi trường làm việc lành mạnh, thúc đẩy phát triển văn hóa doanh nghiệp. Đồng thời thông qua tuyển dụng được nhân lực có chất lượng cao sẽ tạo cơ sở thuận lợi cho doanh nghiệp trong quá trình thiết kế công việc, tạo cơ sở để đãi ngộ qua công việc và thực hiện chính sách đãi ngộ thông qua lương, thưởng… Ngược lại một doanh nghiệp có chính sách đãi ngộ tốt cũng sẽ tạo sức hấp dẫn cho doanh nghiệp, tạo điều kiện thuận lợi cho quá trình tuyển dụng nhân lực, đặc biệt là quá trình thu hút và tìm kiếm ứng viên. Ví dụ thực tiễn tại công ty khách sạn du lịch Kim Liên: Công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty khách sạn du lịch Kim Liên được tiến hành dựa trên 4 nguyên tắc đó là: Công bằng, khách quan, gắn chặt với nhu cầu về nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, phù hợp với mục tiêu và tầm nhìn chiến lược mà công ty theo đuổi. Trong thời gian gần đây, công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty được tiến hành theo các bước: Xác định nhu cầu tuyển dụng, Chuẩn bị và thông báo tuyển dụng; Thu nhận hồ sơ và sơ tuyển; Phỏng vấn và kiểm tra tay nghề; Kiểm tra sức khỏe; Ra quyết định tuyển dụng. Công tác tuyển dụng nhân lực của công ty khách sạn Du lịch Kim Liên khá khoa học, tuân thủ quy trình tuyển dụng và hợp lý, phù hợp với đặc thù nghề nghiệp. Từ những kết quả đã đạt được trong tuyển dụng, công tác tuyển dụng đã tạo ra cho công ty một đội ngũ lao động có khả năng thích ứng với công việc được giao. Mặc dù công tác tuyển dụng quan trọng và nó được tiến hành tốt nhưng hiệu quả sử dụng đội ngũ lao động đó lại phụ thuộc chủ yếu vào vấn đề bố trí và sử dụng nhân viên có hợp lý hay không. Mặt khác kinh doanh khách sạn du lịch mang tính thời vụ rõ rệt nên nhu cầu sử dụng lao động giữa các thời điểm khác nhau trong năm cũng như trong ngày không ổn định. Hiện tượng tăng giảm lao động diễn ra thường xuyên ở từng bộ phận trong doanh nghiệp. Chính vì vậy từ việc bố trí và sử dụng nhân lực, đã giúp cho tuyển dụng có những giải pháp để khắc phục những hạn chế mà đặc thù nghề nghiệp đem lại. Để khắc phục tình trạng đó, công ty đã đề bạt hoặc thuyên chuyển, tuyển dụng nhân viên từ bộ phận này sang bộ phận khác. Không những vậy, thông qua công tác tuyển dụng nhân lực là cơ sở để công ty có thể xác định nhu cầu đào tạo và xây dựng chương trình đào tạo cho phù hợp Luôn cập nhật tài liệu mới nhấất 11 Có Bán Tại PHOTO SỸỸ GIANG 2018 với nhân lực mới. Tại công ty, tất cả nhân viên từ nhân viên mới tới các nhà quản trị đều được tham gia vào các lớp đào tạo và bồi dưỡng nhân lực. Tùy từng đối tượng như nhân viên nghiệp vụ, nhân viên văn phòng, cán bộ quản lý mà công ty có những chương trình đào tạo khác nhau và phù hợp với từng đối tượng. Công tác đào tạo và bồi dưỡng nhân lực tại công ty trong những năm qua đã thực hiện nâng cao chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp và phẩm chất cho hơn 30% nhân viên mỗi năm trong toàn khách sạn, giúp nâng cao hiệu quả kinh doanh. Nhờ công ty có những chính sách đào tạo tốt, giúp nhân lực có một môi trường năng động phát triển các phẩm chất cá nhân mà hoạt động tuyển dụng như hội nhập nhân lực mới của công ty bước đầu có những thuận lợi. Tuyển dụng nhân lực còn tạo ra sự thông hiểu về công việc, cách thức tiến hành công việc, giúp tạo sự đồng thuận và ủng hộ của nhân lực trong việc đánh giá thực hiện công việc. Tại công ty, có 2 tiêu chí đánh giá thực hiện công việc của nhân lực: Thứ nhất là đánh giá về công việc được giao, thứ hai là đánh giá về kỹ năng và thái độ làm việc. Phần thứ nhất chiếm 70% trong điểm đánh giá cuối cùng, phần thứ 2 chiếm 30% trong tổng điểm đánh giá cuối cùng. Cách chấm điểm đánh giá là theo phương pháp thang điểm. Cách đánh giá điểm này phần nào đã phản ánh đúng năng lực, thành tích của người lao động trong công ty và có kết nối với hệ thống đãi ngộ sẽ giúp công ty có uy tín, vị thế trên thương trường hơn và giúp công tác tuyển dụng của công ty hấp dẫn hơn trên thị trường lao động. Công tác đãi ngộ nhân lực cũng được công ty rất chú trọng và quan tâm, bởi vì mỗi cá nhân khi làm việc, họ đều mong muốn được làm trong một doanh nghiệp có vị thế, uy tín và hưởng được các lợi nhuận phù hợp với công sức mà họ bỏ ra. Chính vì thế mà công ty khách sạn du lịch Kim Liên đã có nhiều chính sách hấp dẫn trong việc đãi ngộ nhân lực năm 2013, công ty đã ban hành chính sách đãi ngộ mới đảm bảo 100%cán bộ, nhân viên biết kế hoạch thu nhập năm của mình từ đầu năm nhằm tạo động lực, khuyến khích trực tiếp đến từng cá nhân. Hệ thống đãi ngộ của công ty được phân thành 4 loại gồm: - Lương: Lương sản xuất kinh doanh (12 tháng); lương tháng thứ 13 được thưởng vào dịp thành lập Tập đoàn và Tết âm lịch; - Phụ cấp: đi lại, cước điện thoại di động, kiêm nhiệm,... - Thưởng theo hiệu quả kinh doanh và theo thành thực hiện công việc; Luôn cập nhật tài liệu mới nhấất 12 Có Bán Tại PHOTO SỸỸ GIANG 2018 Quản trị cấp cao Bộ phận phụ trách nhân sự Quy trình từ dưới lên Quy trình từ trên xuống - Phúc lợi xã hội: bảo hiểm xã hội/y tế/thất nghiệp, khám sức khỏe/bảo hiểm, chế độ nghỉ mát… Chương 2 Câu 4: Trình bày khái niệm về xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực: Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực là quá trình xác định mục tiêu và các biện pháp thực hiện mục tiêu tuyển dụng nhân lực, bao gồm việc xác định nhu cầu, mục tiêu tuyển dụng nhân lực, xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực và xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết để chỉ dẫn việc bổ sung nhân lực đáp ứng được nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp cả về số lượng, chất lượng, cơ cấu. Quy trình xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực Quy trình xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực có thể áp dụng đó là các dạng: quy trình trên xuống, quy trình dưới lên hay quy trình hỗn hợp. Quy trình từ dưới lên: Bộ phận trực tiếp sử dụng nhân Bước 1: Các đơn vị thành viên/ Phòng ban/ Bộ phận chức năng xác định nhu cầu lực tuyển dụng và lập kế hoạch tuyển dụng nhân lực của bộ phận. Nhu cầu và kế hoạch tuyển dụng bộ phận được chuyển cho bộ phận phụ trách công tác nhân sự của doanh nghiệp. Trong văn bản đề nghị nhu cầu tuyển dụng nhân lực được xác lập chứa đựng những thông tin thiết yếu về nhu cầu tuyển dụng với từng chức danh, số lượng, tiêu chuẩn, thời điểm… tuyển dụng. Bước 2: Bộ phận phụ trách công tác nhân sự tập hợp nhu cầu và kế hoạch tuyển dụng của các đơn vị/phòng ban/bộ phận chức năng thành một báo cáo chung Luôn cập nhật tài liệu mới nhấất 13 Có Bán Tại PHOTO SỸỸ GIANG 2018 nhu cầu tuyển dụng nhân lực và kế hoạch tuyển dụng nhân lực trình ban giám đốc xem xét kèm theo phiếu đề nghị, kế hoạch của các đơn vị. Bước 3: Ban giám đốc căn cứ vào dữ liệu thực tế, xem xét và duyệt nhu cầu tuyển dụng và kế hoạch tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp (bao gồm cả chỉ tiêu tuyển dụng, yêu cầu trình độ…) Quy trình từ trên xuống: Bước 1: Căn cứ vào chiến lược phát triển, kế hoạch hoạt động hoặc các yếu tố khác phát sinh trong quá trình quản trị nhân lực, ban giám đốc xác định nhu cầu tuyển dụng và kế hoạch tuyển dụng của toàn doanh nghiệp và chuyển cho bộ phận phụ trách công tác nhân sự. Bước 2: Bộ phận phụ trách nhân sự chi tiết hóa và chuyển thông tin đến các bộ phận liên quan đến kế hoạch tuyển dụng nhân lực, phân công công việc và các yêu cầu tham gia thực hiện kế hoạch. Bước 3: Các phòng ban/bộ phận tiếp nhận nhu cầu, triển khai thực hiện kế hoạch tuyển dụng nhân lực theo phân công. Ví dụ: Nhu cầu tuyển dụng tại công ty TNHH Truyền thông và Du lịch Rồng Việt được xác định theo quy trình trên xuống trên cơ sở các dự án của công ty đã được phê duyệt. Tuy nhiên điều đó không có nghĩa là quy trình xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực của công ty bị cứng nhắc mà cần có ý kiến phản hồi trong xây dựng kế hoạch tuyển dụng để đảm bảo tính hợp lý và khả thi. Hiện nay, để phát huy ưu điểm của cả hai quy trình xây dựng kế hoạch tuyển dụng, công ty đã sử dụng kết hợp cả hai quy trình từ trên xuống và từ dưới lên. Theo đó kế hoạch tuyển dụng được xác định theo cách “2 lên 1 xuống”, hoặc “2 xuống 1 lên” có nghĩa là có sự trao đổi thông tin, tham khảo ý kiến giữa nhà quản trị cấp cao với các đơn vị trực tiếp có nhu cầu tuyển dụng trước khi mọi thứ được ấn định. Với cách tổ chức này, công ty đã phần nào phát huy được tính dân chủ trong xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực. Mặc dù vậy, công ty vẫn cần có một quy định chặt chẽ về thời gian phản hồi ý kiến, thông tin giữa các khâu, tránh tình trạng bị ảnh hưởng tới tiến độ, thời gian. Trình bày phương pháp phân tích nhu cầu tuyển dụng nhân lực. Có 3 phương pháp phân tích nhu cầu tuyển dụng nhân lực: Phương pháp Delphi; Phương pháp phân tích xu hướng; Phương pháp tỷ suất nhân quả. Luôn cập nhật tài liệu mới nhấất 14 Có Bán Tại PHOTO SỸỸ GIANG 2018 - Phương pháp Delphi: Là phương pháp được sử dụng tương đối phổ biến trong kỹ thuật dự báo ở rất nhiều ngành/lĩnh vực khoa học khác nhau. Phương pháp này được sử dụng để dự báo nhu cầu nhân lực cần tuyển của doanh nghiệp dựa trên ý kiến của chuyên gia nhân sự trong doanh nghiệp, của các nhà quản trị cấp trung gian ở những bộ phận chức năng, các trưởng đơn vị. Dựa vào đánh giá của họ về tình hình tổ chức trong tương lai, điều kiện kinh tế, xã hội của tổ chức, với kinh nghiệm mà họ đã từng tích lũy được sẽ đưa ra phương án dự đoán cầu nhân lực của tổ chức và nhu cầu nhân lực cần tuyển trong thời kỳ kế hoạch. - Phương pháp phân tích xu hướng: Căn cứ vào kế hoạch kinh doanh và mục tiêu cần đạt được của doanh nghiệp trong thời kỳ kế hoạch như số lượng sản phẩm hoặc dịch vụ, doanh số bán ra, các xu hướng tuyển dụng của công ty trong một vài năm… so với thời kỳ hiện tại, ước tính cầu nhân lực cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ của tổ chức thời kỳ kế hoạch. Từ đó có cơ sở để xác định nhu cầu nhân lực cần tuyển dụng. Khi áp dụng phương pháp này, công việc dự đoán nhu cầu nhân lực được thực hiện một cách dễ dàng, tuy nhiên ước lượng thường ít chính xác, chủ yếu dựa vào số liệu có thời kỳ trước đó và cũng không tính đến các yếu tố môi trường có sự biến động. - Phương pháp tỷ suất nhân quả: Phương pháp này xác định nhu cầu cần tuyển dựa vào khối lượng, quy mô sản xuất- kinh doanh và năng lực của một nhân viên với lưu ý rằng ta giả định năng suất lao động của một nhân viên là không đổi trong tương lai. Ví dụ: Tại công ty thương mại đầu tư Việt Tuấn kinh doanh mặt hàng điện tử điện lạnh, trong 5 năm (2009- 2013) có nhiều thăng trầm do ảnh hưởng khủng hoảng kinh tế. Bằng những nỗ lực của đội ngũ nhà quản trị, đặc biệt là phương án thị trường ngách hợp lý nên trong giai đoạn này tốc độ tăng trưởng doanh số mặc dù không cao như trước nhưng vẫn ở mức trung bình, do đó đội ngũ nhân viên kinh doanh vẫn liên tục gia tăng. Doanh số thực hiện của công ty trong giai đoạn này tương đối khả quan. Một số chỉ số quan trọng của công ty thương mại đầu tư Việt Tuấn đó là: Định mức doanh số của một nhân viên kinh doanh được xác định là 10,5 tỷ đồng/năm; Tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên kinh doanh là 10%; Tỷ lệ người nghỉ hưu là 0% (Do nhân viên kinh doanh là đội ngũ nhân lực có độ Luôn cập nhật tài liệu mới nhấất 15 Có Bán Tại PHOTO SỸỸ GIANG 2018 tuổi trẻ); doanh số của công ty năm 2013 là 2090 tỷ đồng; số nhân viên trong năm 2013 là 200 người. Theo dự báo tình hình kinh tế vĩ mô năm 2014, 2015 sẽ khởi sắc. Ban giám đốc công ty phân tích thông tin môi trường kinh doanh và thấy rằng tốc độ tăng trưởng doanh số của công ty cũng sẽ được cải thiện có thể đạt 125%. Phân tích quy mô kinh doanh và các chỉ số liên quan trong điều kiện không có sự thay đổi nào khác. Như vậy, đối với phương pháp tỷ suất nhân quả để xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp được thực hiện như sau: Doanh số năm 2014 là 2090 x 125% = 2612,5 tỷ đồng Nhu cầu nhân viên kinh doanh năm 2014 là 2612,5 ; 10,5 = 248,8 người (gần bằng 249 người). Số lượng nhân viên kinh doanh nghỉ việc năm 2014: 200 x 10% = 20 người Vậy nhu cầu tuyển dụng nhân viên kinh doanh năm 2014 là: 249 – 200 + 20 = 69 người. Câu 5. Tại sao khi xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực phải căn cứ vào chiến lược kinh doanh và chiến lược nguồn nhân lực? Liên hệ thực tiễn tại doanh nghiệp VN. Vì: - Chiến lược kinh doanh trong thời kỳ, kế hoạch kinh doanh cho mỗi giai đoạn chứa đựng mục tiêu dài hạn, trung hạn và cả ngắn hạn của doanh nghiệp. Mục tiêu đó có mối quan hệ biện chứng với các nguồn lực của doanh nghiệp, đặc biệt là nguồn nhân lực. Bởi vì mục tiêu chiến lược là sự kết hợp giữa cái doanh nghiệp muốn đạt được với cái doanh nghiệp có thể đạt được và cái doanh nghiệp cần đạt được. Chiến lược, kế hoạch kinh doanh được xây dựng trên cơ sở năng lực của tổ chức, doanh nghiệp; đồng thời cũng đặt ra đòi hỏi cần có đối với nguồn lực của tổ chức, doanh nghiệp trong đó có nguồn nhân lực. Chính vì vậy, chiến lược nguồn nhân lực được hình thành là cơ sở để tổ chức, doanh nghiệp xác định mục tiêu chiến lược, mục tiêu tác nghiệp của tuyển dụng nhân lực. - Trong mỗi thời kỳ dài hạn (chiến lược), trung hạn và ngắn hạn (kế hoạch) thì mục tiêu của tuyển dụng được xác định với các định hướng khác nhau. Trong dài hạn, doanh nghiệp tập trung vào việc kiểm tra các xu hướng thay đổi của lực Luôn cập nhật tài liệu mới nhấất 16 Có Bán Tại PHOTO SỸỸ GIANG 2018 lượng lao động, phân tích các luồng nhập cư, xác định những yêu cầu mà nhân lực cần có để điều hành doanh nghiệp lâu dài, xây dựng lộ trình tuyển dụng. - Trong trung hạn và ngắn hạn doanh nghiệp lại tập trung vào: Xác lập và kiểm định các tiêu chuẩn tuyển chọn, phát triển kế hoạch truyền thông tuyển dụng, xây dựng các kế hoạch tuyển dụng cụ thể và đặc biệt xác định chính sách nhu cầu nhân lực cần được bổ sung từ tuyển dụng nhân lực. Ví dụ: Chiến lược phát triển kinh doanh của công ty thương mại Việt Tuấn là vận hành xí nghiệp ở Bắc Ninh với hai giai đoạn, trong đó mỗi giai đoạn phác họa chiến lược nguồn nhân lực của từng giai đoạn với quy mô là giai đoạn 1 cần tới 500 nhân lực và sau 3 năm vận hành nhà máy với quy mô và công suất lên, nên giai đoạn 2 cần tới 1200 người. Thêm vào đó, quan điểm chiến lược chỉ đạo của giám đốc công ty là thể hiện mong muốn, khát vọng muốn công ty là nhà máy hoạt động có hiệu quả nên đề xuất yêu cầu với bộ phận nhân sự cần tuyển dụng những công nhân có tay nghề cao. Với chiến lược nguồn nhân lực như vậy, nhu cầu cả về số lượng nhân lực và chất lượng nhân lực đều ở mức cao, được thực hiện trong khoảng thời gian không quá dài, do vậy kế hoạch tuyển dụng nhân lực của công ty cho mỗi năm, mỗi đợt của từng giai đoạn cần phải xác lập một cách rõ ràng, chi tiết. Tại sao khi xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực phải căn cứ vào khả năng tài chính của doanh nghiệp? Liên hệ thực tiễn tại doanh nghiệp VN. Vì: - Nguồn lực tài chính mạnh hay yếu cũng chi phối và là căn cứ quan trọng để các doanh nghiệp quyết định đầu tư như thế nào (kinh phí nhiều hay ít, quy trình đa dạng hay phức tạp, thời gian ngắn hay dài…) cho tuyển dụng nhân lực. - Chính vì vậy, khi xây dựng kế hoạch tuyển dụng thì yếu tố về tài chính của doanh nghiệp được xem là một yếu tố hết sức quan trọng. Dựa vào khả năng tài chính, doanh nghiệp sẽ xác định được ngân sách cần đầu tư cho hoạt động tuyển dụng của doanh nghiệp. Doanh nghiệp có tiềm lực lớn về tài chính sẽ đầu tư chi phí đáng kể cho việc tuyển dụng và họ cũng thường chiếm ưu thế về nguồn nhân lực có chất lượng trên thị trường lao động. Những công ty này họ thường chi ra một khoản chi phí, ngân sách khổng lồ cho việc tìm kiếm ứng viên tài năng hay sẵn sàng bỏ ra những con số khổng lồ để lôi kéo nhân lực từ đối thủ cạnh tranh. Trong khi đó, các doanh nghiệp vừa và nhỏ thì họ khá khiêm tốn trong tuyển Luôn cập nhật tài liệu mới nhấất 17 Có Bán Tại PHOTO SỸỸ GIANG 2018 dụng, họ âm thầm ở các thị trường nhỏ hẹp với các cách thức tuyển dụng đơn giản nhưng cũng không kém phần hiệu quả và đa dạng với sự phân khúc thị trường lao động của doanh nghiệp. Các doanh nghiệp này sử dụng một số phương pháp tuyển dụng như đăng thông báo tuyển dụng trên website, đăng tin tuyển dụng trên báo địa phương, tìm đến các cơ sở đào tạo… Và vì thế mà chi phí cho tuyển dụng của những doanh nghiệp vừa và nhỏ này khiêm tốn hơn rất nhiều so với các doanh nghiệp lớn. Tóm lại, tùy vào quy mô tài chính của doanh nghiệp mà doanh nghiệp có những kế hoạch tuyển dụng và triển khai tuyển dụng hiệu quả và tiết kiệm được chi phí, đó luôn là chỉ tiêu kinh tế mà đối với bất cứ doanh nghiệp nào cũng cần quan tâm. Liên hệ thực tiễn: Unilever Việt Nam họ luôn đẩy mạnh tuyển dụng nhằm thu hút một lượng lớn nhân tài cho công ty, tìm kiếm tài năng của họ ngay từ khi họ còn là sinh viên các trường đại học với các chương trình phong phú, đa dạng và hấp dẫn dành cho sinh viên năm 2, năm 3 và năm 4 như Unilever Campus Ambassador dành cho sinh viên năm 2 và năm 3 hay Unilever Leadership Intership Program là chương trình thực tập dành cho sinh viên năm 3 và năm 4. Hay như Suntory Pepsico Việt Nam Beverage với chương trình Quản trị viên tập sự dành cho sinh viên mới ra trường, nhằm phát hiện, đào tạo và phát triển những tài năng trẻ, năng động, sáng tạo, có kiến thức chuyên môn cao để trở thành những Nhà lãnh đạo tương lai của Suntory Pepsico. Nestlé là công ty hàng đầu trên thế giới về thực phẩm và đồ uống, với mạng lưới sản xuất và kinh doanh rộng khắp toàn cầu. Nestlé Việt Nam với chương trình quản trị viên tập sự dành cho các bạn sinh viên mới tốt nghiệp, qua chương trình ứng viên được trải nghiệm trong môi trường làm việc nghiêm túc. Tại đây các bạn sinh viên có cơ hội và điều kiện học hỏi cũng như phát triển bản thân, từ đó nâng cao các kỹ năng cần thiết để trở thành nhà lãnh đạo tương lai… Các công ty nói trên đều có chung một đặc điểm đó là các công ty đều xuất phát từ những tập đoàn lớn mạnh và có vị thế trên thị trường thế giới vì thế khả năng tài chính của các công ty đều lớn mạnh và các công ty này đều sẵn sàng bỏ ra những khoản chi phí khổng lồ nhằm thực hiện mục tiêu “hớt váng sữa” trên thị trường lao động. Luôn cập nhật tài liệu mới nhấất 18 Có Bán Tại PHOTO SỸỸ GIANG 2018 Tại sao khi xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực phải căn cứ vào tình hình nhân lực của doanh nghiệp? Liên hệ thực tiễn tại doanh nghiệp VN. Vì: - Tình hình nhân lực của doanh nghiệp được xem xét ở khía cạnh cơ bản là cơ sở để xây dựng kế hoạch tuyển dụng với mục tiêu cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu. - Khi xây dựng kế hoạch tuyển dụng nếu chỉ xét một cách đơn lẻ nhân lực thì dễ dẫn tới cục bộ trong đánh giá nhân lực doanh nghiệp, bởi hiện tượng khá phổ biến ở các doanh nghiệp hiện nay đó là ngay trong doanh nghiệp có bộ phận thừa, có bộ phận lại thiếu; có cá nhân đáp ứng yêu cầu, có cá nhân năng lực lại thiếu hụt… Chính vì thế nếu chỉ xét một cách đơn lẻ, thì khi xây dựng kế hoạch tuyển dụng sẽ gặp phải những khó khăn và dẫn tới sai sót, nên các doanh nghiệp hiện nay thường kết hợp các khía cạnh để có những đánh giá tổng thể. - Khoảng cách tìm được từ việc so sánh giữa nhu cầu nhân lực trong thời kỳ cụ thể nào đó với tình hình nhân lực hiện tại của doanh nghiệp có tính đến xu hướng biến động sẽ cho phép doanh nghiệp xác định được nhu cầu tuyển dụng. Do đó việc lập kế hoạch tuyển dụng nhân lực sẽ có những thuận lợi và chính xác hơn. - Mặt khác, tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp luôn hướng tới tuyển người phù hợp. Sự phù hợp này ngoài phù hợp với các yêu cầu của công việc, mà còn tính đến phù hợp với nguồn nhân lực hiện có. Đặc biệt trong bối cảnh hiện nay, với xu hướng của quản trị nhân lực hiện đại, của xu hướng chuyển từ bố trí và sử dụng nhân lực theo chuyên môn hóa sâu, hẹp sang bố trí và sử dụng nhân lực theo nhóm làm việc hiệu quả thì việc căn cứ vào tình hình nhân lực là việc làm rất cần thiết và cần phải chú trọng để nâng cao hiệu quả làm việc của đội ngũ nhân lực hiện tại. *Liên hệ: + Công ty thương mại đầu tư ABC có nhà máy mới, chuẩn bị đi vào vận hành tại Bắc Ninh, khi đi vào vận hành giai đoạn 1 nhà máy sẽ có khoảng hơn 500 nhân lực và ở giai đoạn 2 (theo kế hoạch 3 năm kể từ khi vận hành) số nhân lực lên tới 1200 người, tình hình nhân lực hiện có khá đơn giản, chỉ có hai vị nhà quản trị là giám đốc nhà máy và trưởng phòng nhân sự với những hệ thống quan điểm, năng lực và mong muốn khác nhau. Vì công ty chuẩn bị đi vào hoạt động, nên cần phải có một số lượng tương đối lớn đội ngũ nhân lực có kinh Luôn cập nhật tài liệu mới nhấất 19 Có Bán Tại PHOTO SỸỸ GIANG 2018 nghiệm, kỹ năng và chuyên môn tốt để có thể vận hành nhà máy đi vào hoạt động trong thời kỳ đầu tốt. Dựa vào số nhân lực hiện có còn khá hạn chế, trưởng bộ phận nhân sự đã đưa ra số lượng cần tuyển nhà máy mới ở Bắc Ninh như sau: nhà quản lý: 28 người, chuyên viên và nhân viên kỹ thuật: 10 người, văn thư: 2 người, công nhân lành nghề và có kinh nghiệm: 85 người, công nhân chưa có tay nghề (sẽ được đào tào): 200 người, công nhân tay nghề bậc trung: 200 người. + Bắc Ninh là một tỉnh có rất nhiều khu công nghiệp có quy mô lớn, nhỏ khác nhau. Chính vì thế việc quy tụ công nhân làm việc ở đây cũng có một số thuận lợi nhất định, nhưng nguồn nhân lực chỉ đến từ Bắc Ninh sẽ không đủ để đáp ứng công nhân cho nhà máy, vì thế cần mở rộng quy mô tuyển dụng trong phạm vi lớn hơn nhằm thu hút đủ được số lượng ứng viên. Muốn vậy công ty cần xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết và có các chính sách hỗ trợ cho người lao động như hỗ trợ chỗ ở miễn phí cho công nhân đi làm xa… Nhờ vậy mà công tác xây dựng kế hoạch cũng như triển khai kế hoạch mới thuận lợi và đáp ứng đúng số lượng công nhân mà công ty đã yêu cầu. Tại sao khi xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực phải căn cứ vào thị trường lao động? Vì: - Thị trường lao động với mối tương quan cung và cầu trên thị trường, tại thời điểm doanh nghiệp có nhu cầu tuyển dụng là căn cứ quan trọng để tổ chức/doanh nghiệp thực hiện tuyển dụng. Nếu như tại thời điểm đó, thị trường lao động có khả năng cung ứng vượt quá nhu cầu của doanh thì doanh nghiệp sẽ rất thuận lợi và dễ dàng thu hút được ứng viên dồi dào cho tuyển dụng. Khi đó doanh nghiệp cần phải xây dựng kế hoạch tuyển dụng, tiêu chuẩn tuyển dụng, hệ thống bài trắc nghiệm, phỏng vấn… chặt chẽ hơn để có thể chọn lọc ứng viên. Ngược lại, nếu thời điểm đó, trạng thái xuất hiện của thị trường lao động là thiếu hụt nhân lực thì doanh nghiệp sẽ gặp khó khăn trong việc tìm kiếm và thu hút ứng viên. Vì thế doanh nghiệp sẽ phải điều chỉnh lại tiêu chuẩn cũng như hệ thống thi tuyển cho phù hợp với tỷ lệ lựa chọn theo nguyên tắc “thưa mà không lọt”. - Bên cạnh thị trường lao động thì vai trò của cơ sở hạ tầng thị trường lao động cũng là một căn cứ hết sức quan trọng giúp doanh nghiệp có thể xây dựng kế Luôn cập nhật tài liệu mới nhấất 20