Tài liệu đề cương ôn thi môn quản trị đa văn hóa

G: [email protected] 2018 «— QUẢN TRỊ —» ♥— ĐA VĂN HÓA— ♥ NGÂN HÀNG CÂU HỎI ÔN THI HỌC PHẦN QUẢN TRỊ ĐA VĂN HÓA BỘ MÔN: QUẢN TRỊ TÁC NGHIỆP THƯƠNG MẠI QUỐC TẾ I – NHÓM CÂU HỎI 1 1. Các yếu tố cấu thành văn hóa. 2. Đặc điểm của văn hóa 3. Các khía cạnh văn hóa theo nghiên cứu của Hofstede. Khác biệt văn hóa theo các khía cạnh tại các quốc gia Việt Nam, Trung Quốc, Anh, Đức, Mỹ, Nhật. 4. Hiện tượng sốc văn hóa và hiện tượng sốc văn hóa ngược. Ví dụ minh họa? 5. Ảnh hưởng của khác biệt văn hóa đến hoạt động quản trị. 6. Văn hóa doanh nghiệp, các mô hình văn hóa doanh nghiệp. Các yếu tố ảnh hưởng văn hóa doanh nghiệp. 7. Các phong cách lãnh đạo. ưu điểm, nhược điểm và ví dụ về phong cách lãnh đạo. II – NHÓM CÂU HỎI 2 1. Quản trị đa văn hóa, vai trò của quản trị đa văn hóa. Các chiến lược quản trị đa văn hóa? Ưu điểm và nhược điểm của mỗi loại chiến lược. 2. Các khía cạnh văn hóa theo Trompenarss và theo dự án G.L.O.B.E. Khác biệt văn hóa của các quốc gia Aicap, Pháp, Brazil, Trung Quốc theo các khía cạnh được đưa ra trong dự án này. 3. Cấu trúc văn hóa doanh nghiệp theo E.Schein. Văn hóa doanh nghiệp đặc trưng ở Mỹ, Nhật Bản, Trung quốc. 4. Phong cách lãnh đạo đặc trưng ở Mỹ, Nhật Bản. 5. ẢNh hưởng của khác biệt văn hóa đến giao tiếp và đàm phán thương mại quốc tế. KHác biệt văn hóa đàm phán của Mỹ, Nhật, Trung quốc, Việt Nam. III- NHÓM CÂU HỎI 3 1. Ảnh hưởng của khác biệt văn hóa đến nhà quản trị, đến hoạt động kinh doanh quốc tế và PhoTo SỸỸ GIANG 1 0986 21 21 10 G: [email protected] 2018 chiến lược kinh doanh. 2. Ảnh hưởng của khác biệt văn hóa doanh nghiệp đến hoạt động kinh doanh quốc tế. 3. Ảnh hưởng của khác biệt văn hóa đến giao tiếp và hoạt động làm việc nhóm. 4. Biện pháp khai thác những tác động tích cực hoặc giảm thiểu những xung đột do khác biệt về văn hóa. 5. Các vấn đề về toàn cầu hóa và khác biệt văn hóa, mối liên quan giữa khác biệt văn hóa và chi phi kinh doanh hoặc khác biệt văn hóa và khác biệt về bình đẳng giới. PhoTo SỸỸ GIANG 2 0986 21 21 10 G: [email protected] 2018 MỤC LỤC NHÓM CÂU HỎI 1:......................................................................................................................................5 Câu 1: Các yếu tố cấu thành văn hóa:..........................................................................................................5 Câu 2: Đặc điểm của văn hóa........................................................................................................................6 Câu 3: Các khía cạnh văn hóa theo nghiên cứu của Hofstede. Khác biệt văn hóa theo các khía cạnh tại các quốc gia Việt nam, Trung Quốc , Anh, Đức, Mỹ, Nhật.....................................................................................8 Câu 4: Hiện tượng sốc văn hóa và sốc văn hóa ngược. Lấy ví dụ minh họa............................................10 Câu 5: Ảnh hưởng của sự khác biệt văn hóa đến hoạt động quản trị......................................................12  Khác biệt về thời gian.............................................................................................................................12  Khác biệt về định hướng thời gian( quá khứ, tương lai).........................................................................13  Khác biệt hóa về quyền lực.....................................................................................................................14  Khác biệt hóa về tính cạnh tranh.............................................................................................................15  Khác biệt hóa về không gian...................................................................................................................15  Khác biệt về hoạt động...........................................................................................................................19  Khác biệt về giao tiếp: lí thuyết giáo trình trang 56................................................................................19 Câu 6: văn hóa doanh nghiệp, các mô hình văn hóa doanh nghiệp. các yếu tố ảnh hưởng văn hóa doanh nghiệp.................................................................................................................................................25 Câu 7: Các phong cách lãnh đạo, ưu điểm, nhược điểm và ví dụ về phong các lãnh đạo.......................29 NHÓM CÂU HỎI 2......................................................................................................................................32 1. QTĐVH, vai trò QTĐVH. Các chiến lược QTĐVH? Ưu nhược điểm của mỗi chiến lược.............32 2. Các khía cạnh VH theo Trompenaars và theo dự án G.L.O.B.E. Khác biệt VH của các QG Ai cập, Pháp, Brazil, Trung Quốc theo các khía cạnh đc đưa ra trong dự án này...............................................35 3. Cấu trúc văn hóa doanh nghiệp theo E.Schein. Văn hóa doanh nghiệp đặc trưng ở Mỹ, Nhật, Trung Quốc...................................................................................................................................................37 4. Phong cách lãnh đạo đặc trưng ở Mỹ, Nhật Bản................................................................................38 Câu 5: Ảnh hưởng của khác biệt văn hóa đến giao tiếp và đàm phán thương mại quốc tế. Khác biệt văn hóa đàm phán của Mỹ, Nhật,Trung Quốc, Việt Nam?.......................................................................39 NHÓM CÂU HỎI 3:....................................................................................................................................45 Câu 1: Ảnh hưởng của khác biệt văn hóa đến nhà quản trị, đến hoạt động kinh doanh quốc tế và chiến lược kinh doanh:...........................................................................................................................................45 2,Ảnh hưởng của khác biệt văn hóa đến hoạt động kinh doanh quốc tế.....................................................46 3, Ảnh hưởng của khác biệt văn hóa đếến chiếến lược kinh doanh:...............................................................47 Câu 3: Ảnh hưởng của khác biệt văn hóa đến giao tiếp và hoạt động làm việc nhóm............................48 Câu 4: Biện pháp khai thác những tác động tích cực hoặc giảm thiểu những xung đột do khác biệt về văn hóa...........................................................................................................................................................50 PhoTo SỸỸ GIANG 3 0986 21 21 10 G: [email protected] 2018 Câu 5: Các vấn đề về toàn cầu hoá và khác biệt văn hoá, mối liên quan giữa khác biệt văn hoá và chi phí kinh doanh hoặc khác biệt văn hoá và khác biệt về bình đẳng giới.............................................................51 PhoTo SỸỸ GIANG 4 0986 21 21 10 G: [email protected] 2018 NHÓM CÂU HỎI 1: Câu 1: Các yếu tố cấu thành văn hóa: Khái niệm văn hóa: - Hiểu theo nghĩa hẹp: Văn hoá là hệ tư tưởng, các hệ thống và các thể chế đi cùng với nó như văn học, nghệ thuật, khoa học, triết học, đạo đức học... - Hiểu theo nghĩa rộng: Văn hóa là một tập hợp của những đặc trưng về tâm hồn, vật chất, tri thức và xúc cảm của một xã hội hay một nhóm người trong xã hội và nó chứa đựng, ngoài văn học và nghệ thuật, cả cách sống, phương thức chung sống, hệ thống giá trị, truyền thống và đức tin ( Theo UNESCO, 2001) * Các yếu tố cấu thành nên văn hóa - Ngôn ngữ: Văn hóa được chứa đựng trong ngôn ngữ và ngôn ngữ chính là phương tiện để truyền tải văn hóa giữa người với người hay với cộng đồng người theo thời gian, nó ảnh hưởng đến những suy nghĩ, cảm nhận của mỗi người về thế giới xung quanh. VD: ở Canada có thể thấy sự khác biệt giữa hai nền văn hóa cùng tồn tại trong một nước là nền văn hóa tiếng anh và nền văn hóa tiếng Pháp. Có thời điểm căng thẳng đến mức bộ phận người dân nói tiếng pháp muốn tách ra khỏi Canada nơi mà người dân nói tiếng Anh chiếm đa số. - Tôn giáo và tín ngưỡng: Tôn giáo là sự tồn tại của một quyền năng hay thế lực siêu nhiên bên ngoài mà con người tuân theo và sự thể hiện lòng mộ đạo của con người vào quyền năng đó. Tín ngưỡng là hệ thống các niềm tin mà con người tin vào để giải thích thế giới và để mang lại sự bình an cho cá nhân và cộng đồng. Tôn giáo và tín ngưỡng nằm trong nhóm những yếu tố cấu thành nên văn hóa vì thế các hình thức của tôn giáo hay tín ngưỡng cũng tùy thuộc vào tình hình chung của văn hóa. - Giá trị và thái độ: Giá trị là niềm tin và những chuẩn mực làm căn cứ để các thành viên của một nền văn hóa xác định, phân biệt đúng và sai, tốt và không tốt, đẹp và xấu…Còn thái PhoTo SỸỸ GIANG 5 0986 21 21 10 G: [email protected] 2018 độ là sự suy nghĩ, đánh giá, sự cảm nhận, nhìn nhận, cảm xúc và sự phản ứng trước một vật dựa trên giá trị. - Phong tục tập quán: Là hành vi ứng xử, thói quen, nếp sinh hoạt tương đối ổn định của thành viên trong nhóm xã hội được lưu truyền từ thế hệ này sang thế hệ khác. Phong tục tập quán chính là đặc trưng của văn hóa cộng đồng, là tính cách và cả trình độ văn minh của dân tộc đó. - Thói quen và cách ứng xử: Thói quen là những hành động, cách sống, nếp sống, phương pháp làm việc… lặp đi lặp lại nhiều lần trong cuộc sống, không dễ thay đổi trong một thời gian dài. Cách ứng xử là những hành vi được xem là đúng đắn trong một xã hội riêng biệt. - Thẩm mỹ: Thẩm mỹ là sự hiểu biết và thưởng thức cái đẹp. Nó liên quan đến sự cảm thụ về nghệ thuật, đến thị hiếu của nền văn hóa từ đó ảnh hưởng đến giá trị và thái độ của những con người ở những quốc gia, những dân tộc khác nhau. - Giáo dục: Là một trong những yếu tố quan trọng giúp con người hiểu về văn hóa cũng như để các giá trị văn hóa được truyền đạt từ đời này sang đời khác, từ cộng đồng này sang cộng đồng khác. - Khía cạnh vật chất của văn hóa : Khía cạnh vật chất của văn hóa tức là văn hóa được biểu hiện trong các giá trị vật chất, văn hóa bao gồm tất cả những sáng tạo hữu hình được biểu hiện trong các giá trị vật chất của con người. Câu 2: Đặc điểm của văn hóa - Thứ nhất, văn hóa là kết quả do con người sáng tạo ra Điều này có nghiax là văn hóa được con người hình thành nên và phát triển theo thời gian chứ không phải là ngững phản ứng mang tính bản năng có sẵn. văn hóa thể hiện ở cách nghĩ, cảm xúc, cách hành động là kết quả sau nhiều năm tích lũy king nghiệm và được truyền lại từ đời này sang đời khác - Thứ hai, văn hóa có thể học hỏi được Không phải được di truyền một cách tự nhiên từ đời này sang đời khác mà có được thông qua quá trình tiếp thu học hỏi trải nghiêm. Đa số những kiến thức, thói PhoTo SỸỸ GIANG 6 0986 21 21 10 G: [email protected] 2018 quen, cách ứng xử mà mỗi người có được là do sự học hỏi từ khi sinh ra và lớn lên. Vì vậy mỗi người không chỉ chịu ảnh hưởng văn hóa từ nơi mình sinh ra mà còn có thể học hỏi từ những nơi khác - Thứ ba văn hóa mang tính công đồng Văn hóa không thể tồn tại do chính bản than nó mà phải dựa vào sự tạo dựng tác động qua lại và củng cố của mọi thành viên trong cộng đồng. văn hóa là một sự quy ước chung cho các thành viên trong cộng đồng. đó là những lề thói, những tập tục mà một cộng đồng người cùng tuân theo một cách tự nhiên không cần ép buộc. văn hóa có đc là do sự chia sẻ của các thành viên trong nhốm, tổ chức,xã hội . nó không có tính cụ thể cho từng cá nhân riêng lẻ - Thứ tư, văn hóa mang tính dân tộc Văn hóa tạo nên nếp suy nghĩ và cảm nhận chung của từng dân tộc mà những người ở dân tộc khác không dễ gì có hể hiểu đc. Vì vậy cùng một thông điệp ở nhieefu nước lại mang ý nghĩa và cách hiểu hoàn toàn khác nhau. - Thứ năm, văn hóa có tính chủ quan Con người ở các nền văn hóa khác nhau sẽ có cách suy nghĩ đánh giá khác nhau vêf cùng một sự việc hiện tượng - Thứ sáu, văn hóa có tính khách quan Văn hóa thể hiện quan điểm chủ quan của từng dân tộc nhưng cả quá trình hình thành mang tính lịch sử, xã hội được chia sẻ và truyền từ thế hệ này sang thế hệ khác không phụ thuộc vào ý muốn chủ quan của mỗi người. chúng ta chỉ có thể chấp nhận, học hỏi nó chứ không thể tự biến đổi văn hóa theo ý nghĩ chủ quan bản thân - Thứ bảy, văn hóa cos tính kế thừa Văn hóa là sự tích lũy, được truyền từ thế hệ trước sang thế hệ sau. Mỗi thế hệ sau lại cộng them vào những nét đặc trưng mới hay riêng biệt của mình vào nền văn hóa dân tộc trước khi tiếp tục truyền lại cho những thế hệ sau. Cái cũ không còn phù hợp có thể dần bị loại bỏ để thay thế bằng cái mới - Thứ tám, văn hóa có sự biến động để thích ứng Văn hóa luôn có điều chỉnh để nhận thức trình độ phát triển của xã hội và tình hình mới. Đặc biệt, trong bối cảnh toàn cầu hóa hiện nay, mối quan hệ tác động qua lại cùng phụ thuộc lẫn nhau giữa các quốc gia ngày càng tang lên thì sự gặp gỡ và giao thoa giữa các nền văn hóa là điều tất yếu - Thứ chin, văn hóa có sự tương đồng mà khác biệt PhoTo SỸỸ GIANG 7 0986 21 21 10 G: [email protected] 2018 Nếu nhìn vào tổng thể các yếu tố cấu thành nề văn hóa ở các quốc gia thì có thể thấy các yếu tố này tương tự nhau, các thành tố như: gia đình, hôn nhân, nghi lễ, tôn giáo, ngôn ngữ….., tuy nhiên sự khác biệt thể hiện ở chỗ những thành tố này thể hiện và kết hợp với nhau trong thực tế tạo nên sự khác biệt và đa dạng Câu 3: Các khía cạnh văn hóa theo nghiên cứu của Hofstede. Khác biệt văn hóa theo các khía cạnh tại các quốc gia Việt nam, Trung Quốc , Anh, Đức, Mỹ, Nhật. * Các khía cạnh văn hóa theo nghiên cứu của Hofstede Hofstede nhận thấy các nhóm nhân viên đến từ các quốc gia khác nhau đều thể hiện sự khác biệt riêng có về văn hóa quốc gia/dân tộc của mình. Những khác biệt này được thể hiện qua 5 khía cạnh của văn hóa bao gồm: - Khoảng cách quyền lực: + Khoảng cách quyền lực cao + Khoảng cách quyền lực thấp - Chủ nghĩa cá nhân: + Chủ ngũa cá nhân + Chủ nghĩa tập thể - Nam tính: + Nam tính + Nữ tính - Né tránh bất trắc: + Né tránh bất trắc thấp + Né tránh bất trắc cao - Hướng tới tương lai: + Định hướng ngắn hạn + Định hướng dài hạn. * Khác biệt văn hóa theo các khía cạnh tại các quốc gia Việt Nam, Trung Quốc , Anh, Đức, Mỹ, Nhật. 1, Việt Nam - Khoảng cách quyền lực cao (PDI): 70 - Tính tập thể cao (IDV): 20 - Thiên về nữ tính nhiều hơn nam tính ( MAS): 40 - Né tránh bất trắc thấp ( UAI) : 30 PhoTo SỸỸ GIANG 8 0986 21 21 10 G: [email protected] 2018 - Coi trọng những gì đạt được trong tương lai ( LTO): 80 2, Trung Quốc - Khoảng cách quyền lực cao (PDI): 80 - Tính tập thể cao (IDV): 20 - Có mức độ nam tính khá cao ( MAS): 66 - Né tránh bất trắc thấp ( UAI) : 30 - Coi trọng những gì đạt được trong tương lai ( LTO): 118 3. Anh - Khoảng cách quyền lực thấp (PDI): 35 - Chủ nghĩa cá nhân cao (IDV): 89 - Mức độ nam tính ở mức khá cao ( MAS): 66 - Né tránh bất trắc thấp ( UAI) : 35 - Coi trọng truyền thống ( LTO): 25 4, Đức - Khoảng cách quyền lực thấp (PDI): 35 - Chủ nghĩa cá nhân (IDV): 67 - Mức độ nam tính ở mức khá cao ( MAS): 66 - Né tránh bất trắc cao ( UAI) : 65 - Coi trọng truyền thống ( LTO): 31 5. Mỹ - Khoảng cách quyền lực thấp (PDI): 40 - Chủ nghĩa cá nhân cao (IDV): 91 - Mức độ nam tính ở mức khá cao ( MAS): 62 - Né tránh bất trắc ở mức trung bình ( UAI) : 46 - Coi trọng truyền thống ( LTO): 29 6. Nhật Bản - Khoảng cách quyền lực khá cao (PDI): 54 - Thiên về chủ nghĩa tập thể (IDV): 46 - Có mức độ nam tính cao ( MAS): 95 - Né tránh bất trắc cao, mong muốn sự ổn định ( UAI) : 92 - Coi trọng những gì đạt được trong tương lai ( LTO): 80 PhoTo SỸỸ GIANG 9 0986 21 21 10 G: [email protected] 2018 Câu 4: Hiện tượng sốc văn hóa và sốc văn hóa ngược. Lấy ví dụ minh họa  Sốc văn hoá : là một thuật ngữ được sử dụng để chỉ sự lo lắng và những cảm xúc (như ngạc nhiên, mất phương hướng, bối rối, v.v...) mà một người cảm thấy khi phải hoạt động trong một nền văn hóa hay môi trường xã hội hoàn toàn khác, ví dụ như ở nước ngoài. Nó nảy sinh từ những khó khăn trong việc hòa nhập với nền văn hoá mới, là nguyên nhân của việc khó lòng nhận thức cái gì là thích hợp và cái gì không. Tình trạng này thường đi đôi với sự căm ghét, chán nản đối với một số khía cạnh nhất định của nền văn hoá mới lạ hoặc khác biệt kia.  Sốc văn hóa ngược : Có thể nói sốc văn hóa ngược là giai đoạn cuối cùng của sôc văn hóa,cũng để chỉ về những cảm xúc, sự bồn chồn lo lắng giống hiện tượng sốc văn hóa. Tuy nhiên nó khác ở chỗ, nếu sốc văn hóa chỉ sự ngạc nhiên lo lắng trước những điều mới mẻ ở một nước xa lạ thì sốc văn hóa ngược lại nói lên sự "choáng" trước nền văn hóa của ngay chính quê hương mình.  Các giai đoạn của sốc văn hóa: - Giai đoạn trăng mật - Giai đoạn khủng hoảng - Giai đoạn hồi phục - Giai đoạn tái trăng mật  Ví dụ về sốc văn hóa - Trở về Việt Nam nghỉ hè sau một năm du học Úc, Thùy Linh chia sẻ câu chuyện dở khóc dở cười của cô. Lúc vừa chân ướt chân ráo, từ Việt Nam qua, Linh đã được bà chủ nhà căn dặn về việc sử dụng tiết kiệm nước. Ban đầu Linh nghĩ đơn giản đó là lời nhắc nhở chung chung, nhưng khi đọc “nội quy phòng tắm”, cô mới “ngã ngửa” với quy định “không được tắm quá 1 lần/ngày, không quá 5 phút/lần”. Tất nhiên là giữa tiết trời nóng nực của mùa hè nước Úc, cô không thể căn đúng thời lượng tắm. Ngay khi bước ra khỏi cửa phòng tắm, Linh đã thấy bà chủ đứng ngoài cửa và đe dọa: “Bạn vi phạm quy định, nếu ngày mai bạn còn vi phạm nữa, bạn sẽ bị phạt không được tắm 2 ngày”. Ngỡ ngàng và bức xúc vì không ngờ ở một nước tiên tiến như Úc mà người ta còn can thiệp cả vào chuyện cá nhân như tắm rửa, Linh kể cho cô bạn cùng phòng, người trọ ở đây trước Linh. Cô bạn cười nói trước đây đã có cậu bạn người Trung Quốc chỉ được tắm vào thứ Ba, thứ Năm, thứ Bảy vì hay quên khóa vòi nước. Sau PhoTo SỸỸ GIANG 10 0986 21 21 10 G: [email protected] 2018 này Linh mới hiểu Úc là quốc gia có ý thức tiết kiệm nước nhất thế giới. Giá nước ở đây rất cao và người Úc thường chỉ dành 4 hoặc 5 phút để tắm và họ có hẳn một “đồng hồ cát” được phát bởi công ty nước để đo thời gian tắm. Đi tới những nơi công cộng, hay ở bất kỳ đâu, Linh cũng thấy những dòng cổ động như “Nước là tương lai của chúng ta” - Gerber là thực phẩm dành cho em bé thuộc quyền sở hữu của Nestle, họ là những người tiên phong tấn công vào thị trường châu Phi, thương hiệu này sử dụng bao bì y như là ở Mỹ (hình ảnh một em bé dễ thương trên nhãn). Sau một thời gian không bán được sản phẩm, họ mới phát hiện ra rằng các công ty ở châu Phi thường xuyên sử dụng hình ảnh của nhãn là những gì có trong bao bì vì một lý do đa số người châu Phì đều không biết đọc. - A Nam – 1 người quản lý khách sạn Việt Nam chia sẻ khi được cử đi Nhật công tác. Sau 2 năm làm Quản lý bán hàng và 3 năm làm Giám đốc Bán hàng cho một công ty bên Nhật, anh đã có những mối quan hệ thân thiết, gắn bó với nhiều đồng nghiệp cũng như đối tác bên Nhật.Tuy nhiên, tháng 6 năm 2013, anh trở về Việt Nam để làm Giám đốc kinh doanh cho một chi nhanh mới mở. Ban đầu, anh cũng cảm thấy tiếc nuối khi phải rời xa đất nước Nhật Bản, nhớ hoa anh đào và tàu điện ngầm. Sau đó, anh cảm thấy vui và hồi hộp khi trở về quê hương. Nhưng chỉ sau một tháng đầu làm việc, anh thấy khó chịu, bực tức với việc đi làm muộn và về sớm của nhân viên. Trong khi ở bên Nhật thì anh thường xuyên phải làm ngoài giờ. Người Nhật, họ vô cùng nguyên tắc và đúng giờ. Chính vì vậy, khi mới trở về Việt Nam với vai trò là một người lãnh đạo công ty anh đã không tránh khỏi việc sốc văn hóa của nước mình. Với thói quen đi làm muộn của người Việt thì việc ảnh hưởng tới thời gian làm việc, kế hoạch đã được sắp xếp từ trước sẽ bị ảnh hưởng. Sự ỷ lại, thiếu chủ động trong công việc, tính tự giác, thiếu ý thức hầu hết ở nhân viên khiến cho anh stress nặng. Anh luôn phải trăn trở xem làm sao để thay đổi được thói quen đó của người Việt ta? làm sao để nhân viên của mình tích cực làm việc hơn? Quy định như thế nào để quán triệt nhân viên cho hiệu qủa nhất? Những mối quan tâm ấy luôn đè nặng lên anh. Bởi khi ở Nhật, anh đã được rèn luyện thói quen ấy và mong muốn rằng đem những điều tốt đẹp của Nhật áp dụng cho quê nhà PhoTo SỸỸ GIANG 11 0986 21 21 10 G: [email protected] 2018 Câu 5: Ảnh hưởng của sự khác biệt văn hóa đến hoạt động quản trị Khác biệt văn hóa là việc giữa hai hay nhiều nền văn hóa có những giá trị khác nhau, thậm chí trái ngược nhau tạo nên những nét riêng làm cho có thể phân định được các nền văn hóa. Hay nói cách khác, khác biệt văn hóa là sự khác biệt về văn hóa giữa hai hay nhiều quốc gia.  Khác biệt về thời gian Có 2 dạng thức quan niệm về thời gian là đơn tuyến và đa tuyến Các nền văn hóa đơn tuyến Các nền văn hóa đa tuyến Hoạch định Thường hướng tới việc xác Công việc thường hướng tới các mối định từng nhiệm vụ cũng như quan hệ xây dựng lịch trình thực hiện Tổ chức cụ thể Phương thức tổ chức thường Phương thức tổ chức không quá đi rõ, tuyến tính và tập trung sâu vào cụ thể và các chi tiết, thường Nhân sự vào nhiệm vụ cụ thể hướng tới sự tổng thể và con người Mối quan tâm thường dành Dành sự quan tâm lâu dài, chú trọng nhiều cho những nhiệm vụ tới việc xây dựng những mối quan hệ trước mắt cần đáp ứng theo theo thời gian yêu cầu và hoàn thành ngay Lãnh đạo lập tức Tập trung vào việc thực hiện Việc chỉ đạo thường linh hoạt đưa ra tuần tự các công việc theo kế các quyết định dựa trên tình hình hoạch đã đề ra, quản lí và thực tế, dành ưu tiên cho yếu tố con điều tiết các dòng thông tin người, dựa nhiều vào việc chia sẻ Kiểm soát chi tiết thông tin và tri thức tiềm năng Thường sử dụng hệ thống Thường sử dụng hệ thống kiểm soát kiểm soát phụ thuộc nhiều linh hoạt. việc kiểm soát không chỉ vào thông tin chi tiết và dựa vào thông tin được cung cấp mà những hạn định cụ thể còn dựa vào việc giao tiếp giữa người vs người PhoTo SỸỸ GIANG 12 0986 21 21 10 G: [email protected]  2018 Khác biệt về định hướng thời gian( quá khứ, tương lai) Hoạch Hướng quá khứ Hướng tương lại Chú trọng tới việc tiếp nối các Chú trọng tới các kế hoạch và định truyền thông của doanh nghiệp, những kết quả đạt được trong dài đồng thời xây dựng những khung hạn thời gian cụ thể trong trường kế Tổ chức hoạch nhằm thực hiện sự thay đổi Các quyết định mà tổ chức đưa ra Công việc và các nguồn lực được thường dựa vào thực tế tập quán xã phân bổ và điều phối nhằm đáp hội đó. Những kết quả đã đạt được ứng được những mục tiêu dài hạn và những sự kiện diễn ra trong quá và những kế hoạch trong tương khứ cũng góp phần định hướng lai Nhân sự quá trình tổ chức các hoạt động Nhà quản lí thường chậm trong Nhà quản lí lựa chọn và đào tạo việc điều chỉnh các tiêu chuẩn lien đội ngũ nhân viên nhằm đáp ứng quan đến vieejc lựa chọn và đào những mục tiêu kinh doanh trong tạo đội ngũ nhân viên dài hạn Lãnh đạo Thường xây dựng tầm nhìn và sứ Thường xây dựng tầm nhìn và sứ mệnh của doanh nghiệp hướng mệnh hướng theo theo những theo việc tiếp nối những giá trị và mục tiêu và lợi ích cần đạt được danh tiếng vốn có của doanh trong dài hạn Kiểm nghiệp Thường xây dựng thước đo hiệu Thường xây dựng thước đo hiệu soát quả công việc dựa trên những mục quả công việc dựa trên những tiêu PhoTo SỸỸ GIANG mục tiêu dài hạn 13 0986 21 21 10 G: [email protected]  2018 Khác biệt hóa về quyền lực Hệ thống cấp bậc Bình đẳng/Ngang hàng Hoạch định Việc hoạch định thường mang Đội ngũ nhân viên tùy theo nhiệm tính chuyên quyền và gia vụ và chức năng của mình có thể trưởng khi những người quản tham gia vào công đoạn xây dựng lí thường đưa ra các quyết kế hoạch định các nhân mà không cần trao đổi với nhân viên dưới quyền Cấu trúc tổ chức thường theo Cấu trúc tổ chức hướng tới khuyến Tổ chức dạng kiểm soát chặt chẽ. khích sự tự chủ của mỗi cá nhân. Quyền lực và trách nhiệm theo Quyền lực và trách nhiệm thoe dạng tập trung Nhân sự dạng phân quyền được chia sẻ tới các cấp thấp hơn trong tổ chức Nhân viên có xu hướng mong Mối quan hệ giữa nhân viên và muốn nhận được sự hướng quản lí thường không quá khắt khe dẫn, dìu dắt và đề cử thăng bởi những quy định liên quan đến tiến từ người quản lí Lãnh đạo cách ứng xử hoặc bởi những quy định cứng nhắc Người lãnh đạo thường hành Những người quản lí thường theo xử theo cách thể hiện vai trò phong cách mở, trong nhiều trường quan trọng của mình trong tổ hợp họ thường chủ động trao đổi ý chức. trong khi đó, đội ngũ kiến với đội ngũ nhân viên dưới nhân viên quen và thậm chí quyền. trong mối quan hệ hai thấy thoải mái với người giám bên,nhân viên không có cảm giác sát trực tiếp mình Kiểm soát lo sợ khi có vấn đề bất đồng với người quản lí Nhân viên thích việc giám sát Nhân viên thướng thích làm việc từ người quản lí trực tiếp hơn trực tiếp với người quản lils để là hệ thống kiểm soát chung cùng thực thi, giám sát,điều chỉnh hiệu suất công việc nhằm đạt được mục tiêu đã đề ra  Khác biệt hóa về tính cạnh tranh Cạnh tranh PhoTo SỸỸ GIANG Cùng hợp tác 14 0986 21 21 10 G: [email protected] 2018 Hoạch định Trọng tâm hướng vào tốc độ Chú trọng vào duy trì các mối quan hoàn thành và hiệu quả công hệ trong quá trình thực thi kế hoạch việc theo kế hoạch Thành tích cá nhân được Hướng tới việc hợp tác nhóm, cùng Tổ chức khuyến khích trong quá trình với đó là duy trì môi trường làm thực thi công việc. vai trò lãnh việc tích cực với những kế hoạch đạo của người quản lí khá nổi linh hoạt đảm bảo tính thuận tiện. bật người quản lí đóng vai trò hỗ trợ cho các công việc được triển khai Nhân sự một cách thông suốt Dựa trên năng lực cá nhân, Dựa trên năng lực, các cá nhân sẽ mỗi nhân viên thường được được chọn để làm việc hiệu quả lựa chọn để thực thi những cùng nhau trong các nhóm Lãnh đạo phần việc độc lập Vai trò của người quản lí là Vai trò của người quản lí là tạo theo dõi và khen thưởng kịp điều kiện thuận lợi thời những kết quả mà nhân Kiểm soát viên dưới quyền đạt được Các hệ thống đánh giá chủ yếu Một trong những tiêu chuẩn quan dựa vào hiệu quả công việc trong đánh giá thành công đó là kết được coi trọng quả thực thi nhiệm vụ được giao, tuy nhiên, cũng có những tiêu chuẩn khác được xem xét đến bao gồm đánh giá hiệu quả hợp tác  Khác biệt hóa về không gian Khác biệt văn hóa trong quản trị còn được thể hiện ở ý niệm về không gian, ở đó một số nền văn hóa coi trọng sự riêng tư của mỗi cá nhân, trong khi một số nền văn hóa khác thì ngược lại Dưới đây là ảnh hưởng của sự khác biệt giữa nền văn hóa tôn trọng không gian riêng tư và nền văn hóa ngược lại với nó tới các hoạt động quản trị trong doanh nghiệp: Hoạch định Riêng tư Chung Thường sử dụng phương thức lên kế các kế hoạch được dựa hoạch mang tính cá nhân và có hệ trên quyết định nhóm PhoTo SỸỸ GIANG 15 0986 21 21 10 G: [email protected] Tổ chức 2018 thống Phương thức tổ chức thường hướng Phương thức tổ chức trọng tâm vào các nhiệm vụ cần thực thường hướng trọng tâm Nhân sự hiện vào các mối quan hệ Thông tin về cách thức tuyển dụng Thông tin về cách thức nhân sự thường được công bố rõ ràng tuyển dụng không thực sự Lãnh đạo rõ rang Người quản lí và nhân viên thường Vị trí và kích thước nơi không cùng làm việc chung trong làm việc của một người một phòng trong văn phòng không nhất thiết phản ánh/thể hiện vị trí của người đó Kiểm soát trong công ty Do người quản lý và nhân viên dưới Người quản lý có thể sử quyền không làm chung trong một dụng nhiều phương thức phòng nên cần có những phương không chính thống để thức đánh giá hiệu quả công việc một đánh giá hiệu quả công cách rõ rang việc VD: không gian riêng: coca cola tại Mỹ Hoạch định Tại Coca cola hầu hết các kế hoạch đều do nhà lãnh đạo đưa ra sau đó nhân viên sẽ thực hiện chúng. Họ có khả năng làm việc độc lập rất cao.Nếu được giao làm một công việc nào đó theo nhóm, họ họp nhau lại, phân công công việc cụ thể cho từng người, khi dự án hoàn thành, mỗi một cá nhân lại trở về công việc của mình, không hề phụ thuộc vào nhau. PhoTo SỸỸ GIANG 16 0986 21 21 10 G: [email protected] 2018 Tổ chức Trong công ty Coca cola cơ cấu tổ chức rất rõ ràng, hướng trọng tâm vào các nhiệm vụ cần thực hiện, được phân theo cấu trúc Circle, gồm 5 bộ phận chính: - HR (Recruitment, training, admin) - Finance ( Planning, accounting) - Sales ( MDC – nhà phân phối, Key Account – siêu thị, nhà hàng, khách sạn, trường học, công ty) - Marketing ( Brand, Trade marketing) - Production ( Production, ware house, distribution – trucks) Nhân sự Để vào được công ty Coca Cola thì các ứng viên phải trải qua nhiều vòng thi rất khắt khe. Mỗi vòng thi đều được công bố rõ ràng trên trang chủ của công ty. Mọi hình thức tuyển dụng, vị trí, công việc đều được ghi trên trang chủ để mọi người đều biết. Lãnh đạo Các sếp luôn được ưu ái hơn so với nhân viên dưới quyền ở nhiều điểm: - Chỗ để xe riêng, phòng ăn riêng - Phòng họp riêng - Các chế độ đãi ngộ riêng. Kiểm soát Tại coca cola nhà quản lý họ coi trọng kết quả làm việc chứ không phải là hình thức làm việc. Nhân viên làm việc và bằng mọi giá phải xong việc càng sớm càng tốt chứ không phải sáng cắp ô đi chiều cắp ô về. tại Coca Cola, các nhân viên chỉ chuyên tâm đến chuyên ngành hẹp của mình, cho dù anh ta có thật sự giỏi ở các lĩnh vực khác. Ví dụ một nhân viên đã chuyên về marketing thì có lẽ suốt đời sẽ phải gắn với cái nghiệp này, mặc dù người đó có khả năng làm được công việc khác VD: không gian chung: công ty Toyota tại Nhật Hoạch định: Tại Toyota, mọi vấn đề liên quan đến công ty được đưa ra bàn luận trước tập thể, công ty luôn quan tâm chú trọng tham khảo đến ý kiến của tập thể. Vì vậy, trong Toyota tập thể đóng một vai trò rất quan trọng trong đường hướng phát triển của công ty. PhoTo SỸỸ GIANG 17 0986 21 21 10 G: [email protected] 2018 Tổ chức: Là nhân viên của Toyota thì luôn được đào tạo kỹ lưỡng về nhiều chuyên ngành. Một người lao động trong công ty luôn luôn chuẩn bị sẵn sàng mọi tình huống để có thể thay thế đồng nghiệp lúc cần thiết. Và như vậy có nghĩa là kiến thức của họ rất đa dạng, tổng hợp. Toyota luôn khuyến khích nhân viên hiểu biết nhiều chuyên ngành khác nhau. Nhân sự Nếu trong công ty có một vị trí trống, việc đầu tiên của các giám đốc nhân sự là phải ưu tiên cho những người ở các bộ phận khác dư thừa hoặc những người thân của nhân viên công ty. Ít khi người ta muốn tuyển dụng người "ngoại đạo" nếu như họ vẫn có thể tìm được người trong công ty thay thế. Hầu hết các nhân viên đều làm việc cho công ty từ lúc hãy còn là một anh sinh viên "mặt búng ra sữa", làm việc tận tụy, leo những nấc thang nghề nghiệp một cách chậm chạp rồi cứ thế ung dung cho đến tận lúc "về vườn". Cả cuộc đời làm việc họ chỉ biết đến một ông chủ, một công ty. Lãnh đạo Không gian làm việc ở Toyota rất thoải mái, không quá phân biệt vị trí làm việc giữa người lãnh đạo với nhân viên. Trong công ty, họ thường không phân chia ranh giới giữa chủ và tớ, tất cả khi đã bắt tay vào việc là cùng một chí hướng, cùng một nhiệt huyết vì lợi ích của công ty. Nhiều lúc, trưởng phòng vẫn ngồi làm việc chung với nhân viên, hỏi han trao đổi các vấn đề mà nhân viên phải giải quyết. Bởi vậy, Toyota luôn tạo cho nhân viên sự thoải mái khi làm việc, không bị căng thẳng từ phía người lãnh đạo, kích thích được nhiều ý tưởng sáng tạo của nhân viên tạo nên sự phát triển cho công ty. Kiểm soát Với cách thức hoạch định, tổ chức, nhân sự, lãnh đạo không gò bó, khắt khe nên công tác kiểm soát cũng rất đa dạng. Không chỉ áp dụng đánh giá nhân viên theo năng suất làm việc, theo thời gian làm việc mà Toyota còn đánh giá nhân viên theo số lượng đơn đặt hàng, mối quan hệ với khách hàng nhiều lên, tốt lên hay mất uy tín trong mắt khách hàng, ý tưởng sáng tạo của nhân viên.Với sự kiểm soát rất linh động này, mọi đóng góp của nhân viên cho công ty đều được đánh giá để phát huy tối đa sự cống hiến sức mình của nhân viên cho công ty PhoTo SỸỸ GIANG 18 0986 21 21 10 G: [email protected]  2018 Khác biệt về hoạt động Hoạch Doing cultures Being cultures Các kế hoạch được xây dựng Các kế hoạch chú tâm đến tầm nhìn đinh thông qua các thang đo hiệu và mục tiêu dài hạn mà doanh quả, tuần tự các bước thể hiện nghiệp hướng tới Tổ chức khung thời gian hành động Xây dựng các tài liệu hướng Việc tổ chức thực hiện không phụ dẫn thực thi các phần việc tạo thuộc nhiều vào các bước hành thuận lợi cho việc quản lí, trách động cụ thể mà thường dựa vào nhiệm liên quan đến từng tầm nhìn chung và sự tin tưởng cá Nhân sự nhiệm vụ đc nêu rõ nhân Việc đánh giá chất lượng nhân Khả năng phát triển không chỉ dựa viên chủ yếu dựa trên năng lực trên hiệu quả công việc mà còn dựa hoàn thành nhiệm vụ của người vào năng lực cá nhân hay các mối Lãnh đạo đó quan hệ xã hội Người quản lí được coi là hiệu Người quản lí được coi là hiện quả quả khi người đó có được khi người đó có được triết lí sống những kĩ năng và năng lực cần cá nhân, giá trị và phong cách phù Kiểm soát thiết hợp Việc kiểm soát không chỉ tập Việc kiểm soát không quá nặng về trung vào việc hoàn thành hiệu suất mà dành nhiều sự tập nhiệm vụ mà còn vào cách thực trung cho hiệu quả cuối cùng và hiện nhiệm vụ đó. Việc quản lí khả năng thích ứng. thang đánh giá quá trình thực thi được thực quá trình thực thi nhiệm vụ ít mang hiện 1 cách có hệ thống  tính hệ thống hơn Khác biệt về giao tiếp: lí thuyết giáo trình trang 56 Hoạch Ngữ cảnh thấp Ngữ cảnh cao ở các nền văn hóa ngữ cảnh thâp, Ở casc nền văn hóa ngữ cảnh định các kế hoạch thường được xây cao, các kế hoạch thườn không dựng một cách rõ ràng, chi tiết, rõ ràng và chi tiết bằng. dựa trên những thông tin và số liệu Tổ chức cụ thể. Việc hướng dẫn thực thi các nhiệm Nội dung mô tả công việc và vụ được nêu rõ: các chỉ dẫn được trách nhiệm liên quan không PhoTo SỸỸ GIANG 19 0986 21 21 10 G: [email protected] 2018 thể hiện bằng lời nói hoặc ngôn thật rõ ràng và trong nhiều ngữ viết Nhân sự trường hợp cách hiểu phụ thuộc vào từng hoàn cảnh cụ thể Hợp đồng với người lao động được Những tieu chuẩn, phương thức xây dựng chi tiết , cùng với đó việc tuyển dụng, lựa chọn nhân sự, đánh giá hiệu quả công việc của chi trả tiền lương hay đánh giá nhân viên được thể hiện rõ ràng. Lãnh đạo hiệu quả công việc của người lao động không thật rõ ràng. Người quản lý vạch rõ những mục Khi điều hành hoạt động, người tiêu cụ thể và yêu cầu nhân viên quản lý thường dành nhiều sự thực thi công việc để đạt được mục quan tâm tới những mối quan tiêu này. Việc trao đổi thông tin hệ và sự phối hợp nhóm. Mọi giữa quản lý với nhân viênđược thể xung đột (nếu có) đều cần được hiện rõ ràng và trash cá nhân hóa giải tỏa trước khi công việc ( giữ thái độ khách quan) với được tiến hành. những bất đồng/ khác biệt về quan Kiểm điểm trong công việc. Việc kiểm soát thường hướng theo Việc kiểm soát thường hướng soát nhiệm vụ được giao, theo đó các theo quá trình thực hiện. Cấc quy trình giám sát được áp dụng thông tin liên quan đén các khía nhằm đảm bảo đạ được những mục cạnh của việc kiểm soát đều tiêu đã đề ra. gắn với ngữ cảnh văn hóa cụ thể. VD: Hoạch Toyota Google -Ra các quyết định quản lý dựa trên một -Một khi xác định được chiến lược, định triết lý dài hạn, dù phải hy sinh những kế hoạch cụ thể. Google sẽ huy mục tiêu tài chính ngắn hạn. Các nhân động tất cả nguồn lực cho những viên toyota đều toát lên tinh thần vì một kế hoạch đó. Các kế hoạch dài hạn mục đích lớn hơn là làm công ăn lương. dược đặt ra nhưng có thể cắt bỏ, Những nhân viên này cảm thấy một sứ hoặc hủy bỏ vì mục tiêu tức thời mệnh to lớn của công ty và có thể phân (ưu tiên những mục tiêu ngắn hạn) biệt những gì đúng sai trong mối liên hệ PhoTo SỸỸ GIANG 20 0986 21 21 10