Tài liệu Chất lượng đội ngũ nhân sự khối hành chính tại học viện chính trị khu vực 1

i HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG ----------------- LÊ TUẤN ANH CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ NHÂN SỰ KHỐI HÀNH CHÍNH TẠI HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ KHU VỰC I LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH (Theo định hướng ứng dụng) HÀ NỘI - 2019 ii HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG -------------------- LÊ TUẤN ANH CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ NHÂN SỰ KHỐI HÀNH CHÍNH TẠI HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ KHU VỰC I CHUYÊN NGÀNH : QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ : 8.340101 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS.HOÀNG ĐÌNH MINH HÀ NỘI - 2019 i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu riêng của tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nào khác Hà Nội, ngày 11 tháng 02 năm 2019 Tác giả luận văn ii LỜI CẢM ƠN Trong thời gian học tập và nghiên cứu, em nhận được sự giúp đỡ rất nhiều từ giáo viên hướng dẫn khoa học, các thầy cô trong trường Học viện Bưu chính viễn thông. Chính điều này đã giúp em có thể nắm vững kiến thức và vận dụng vào thực tiễn. Em đã nghiêm túc và cố gắng tìm hiểu về đề tài một cách kỹ lưỡng nhất để có thể hoàn thành bài nghiên cứu này. Trước hết, em xin trân trọng cảm ơn người hướng dẫn khoa học TS. Hoàng Đình Minh đã rất nhiệt tình hướng dẫn em thực hiện nghiên cứu này. Em xin trân trọng cảm ơn các thầy cô bộ môn và các bạn cùng lớp đã tạo điều kiện và giúp đỡ tận tình để em hoàn thành bài nghiên cứu này. Em xin chân thành cảm ơn ! Hà nội , ngày 11 tháng 12 năm 2019 iii MỤC LỤC A. LỜI MỞ ĐẦU ......................................................................................................................... 1 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN ĐỘI NGŨ NHÂN SỰ .................................................................................................. 7 1.1. Một số khái niệm chung..................................................................... 7 1.1.1. Khái niệm về đội ngũ nhân sự ........................................................ 7 1.1.2. Đội ngũ nhân sự khối hành chính ................................................... 8 1.1.3. Chất lượng nguồn nhân sự .............................................................. 9 1.1.4. Vai trò của nguồn nhân sự ............................................................ 12 1.2. Chất lượng nhân sự trong cơ quan hành chính quản lý nhà nước . 14 1.3. Vai trò nhân sự trong cơ quan hành chính quản lý nhà nước ............. 15 1.3.1 Chỉ tiêu biểu hiện trình độ văn hoá của nguồn nhân sự ................... 15 1.4. Các tiêu chí đánh giá nguồn nhân sự...................................................... 19 1.4.1. Chỉ tiêu biểu hiện trạng thái sức khỏe của nguồn nhân sự ................. 19 1.4.2. Chỉ tiêu đánh giá chất lượng của sự phối hợp giữa các cá nhân người lao động................................................................................................. 20 1.4.3. Chỉ tiêu phản ánh mức độ đáp ứng nhu cầu của người sử dụng lao động ................................................................................................................. 21 1.5. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân sự trong cơ quan quản lý hành chính Nhà Nước ................................................................................... 22 1.5.1. Về sức khoẻ của nhân sự trong cơ quan quản lý hành chính Nhà Nước ................................................................................................................ 22 1.5.2. Các tiêu chí đánh giá trình độ, năng lực của nhân sự trong cơ quan quản lý hành chính Nhà Nước ................................................................................... 23 1.5.3. Các tiêu chí đánh giá về tâm lực của nhân sự trong cơ quan quản lý hành chính ....................................................................................................... 26 1.6. Các nhân tố ảnh hưởng đến nguồn nhân sự ........................................ 27 1.6.1. Yếu tố Kinh tế - Xã hội ................................................................... 27 iv 1.6.2. Yếu tố Giáo dục và đào tạo ............................................................. 29 1.6.3. Yếu tố Khoa học và công nghệ ....................................................... 29 1.6.4. Truyền thống lịch sử và giá trị văn hóa ............................................................. 30 1.6.5. Toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế ................................................... 30 1.7. Các mô hình nghiên cứu về nguồn nhân sự ......................................... 32 KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 .............................................................................. 36 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN SỰ TẠI KHỐI HÀNH CHÍNH CỦA HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ KHU VỰC I ...... 37 2.1. Đặc điểm hình thành và phát triển của học viện Chính trị khu vực I .....37 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển .................................................. 37 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Học viện Chính trị khu vực I......................... 38 2.2. Thực trạng nguồn nhân sự tại khối hành chính Học viện Chính trị khu vực I ........................................................................................................ 42 2.2.1. Đặc điểm nhân lực của nhân sự tại khối hành chính Học viện Chính trị khu vực I ..................................................................................................... 42 2.2.2. Hiện trạng nhân lực của nhân sự tại khối hành chính Học viện Chính trị khu vực I .......................................................................................... 43 2.2.3. Thực trạng chất lượng nhân lực của khối hành chính Học viện Chính trị khu vực I từ năm 2014 đến năm 2016 ............................................. 46 2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân sự khối hành chính Học viện Chính trị khu vực I ............................................................................... 56 2.3.1. Các nhân tố bên ngoài ..................................................................... 57 2.3.2. Các nhân tố bên trong ..................................................................... 60 2.4. Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại khối hành chính Học viện Chính trị khu vực I......................................................................................... 66 2.4.1. Những kết quả đạt được .................................................................. 66 2.4.2. Những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân .......................................... 67 KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 .............................................................................. 70 v CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN SỰ TẠI KHỐI HÀNH CHÍNH HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ KHU VỰC I . 71 3.1. Phương hướng phát triển của khối hành chính Học viện Chính trị khu vực I ........................................................................................................ 71 3.1.1. Phương hướng chung ...................................................................... 71 3.1.2. Quan điểm nâng cao chất lượng nhân sự tại khối hành chính của Học viện Chính trị khu vực I........................................................................... 72 3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại khối hành chính của Học viện Chính trị khu vực I ...................................................... 75 3.2.1. Hoàn thiện chính sách tuyển dụng cán bộ ...................................... 75 3.2.2. Bố trí, sử dụng nhân lực theo đúng chuyên môn, nghiệp vụ .......... 78 3.2.3. Đổi mới công tác quy hoạch cán bộ ................................................ 80 3.2.4. Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ đội ngũ nhân sự ..................................................................................................... 82 3.2.5. Thực hiện chế độ, chính sách đãi ngộ đối với nhân sự ................... 89 3.2.6. Hoàn thiện, đổi mới công tác đánh giá nhân sự .............................. 90 3.2.7. Tạo môi trường thuận lợi để nhân lực phát huy hết năng lực ......... 94 3.3. Kiến nghị ................................................................................................. 95 KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 .............................................................................. 96 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................... 97 vi DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1. Số lượng nhân sự tại khối hành chính ............................................ 44 Bảng 2.2. Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính của Học viện Chính trị khu vực I ................................................................................................................. 44 Biểu 2.2. Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính ............................................. 45 Bảng 2.3. Chất lượng nhân lực năm 2016 phân theo độ tuổi - trình độ ......... 45 đào tạo ............................................................................................................. 45 Bảng 2.4. Cơ cấu nhân lực theo chức năng của khối hành chính ................... 46 Bảng 2.5. Cơ cấu nhân lực theo trình độ quản lý Nhà nước ........................... 50 Bảng 2.6. Cơ cấu nhân lực theo trình độ tin học, trình độ ngoại ngữ ............. 51 Bảng 2.7. Kỹ năng với công việc của nhân sự ................................................ 51 Bảng 2.8. Kết quả đánh giá chất lượng nhân lực ............................................ 53 vii DANH MỤC BIỂU ĐỒ Sơ đồ 2.1. Sơ đồ tổ chức bộ máy của Học viện Chính trị khu vực I ................................................................ 40 Biểu 2.2. Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính ............................................................................................... 45 Biểu 2.3. Chất lượng nhân lực năm 2016 phân theo độ tuổi ............................................................................ 46 Biểu 2.4: Kết quả khám sức khoẻ cho người lao động ..................................................................................... 47 Biểu 2.5: Cân nặng của lao động ...................................................................................................................... 48 viii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT CLNNL DN ĐT NNL TĐVH CMKT SHRM HRM CL CNTT CTKV I CTQGHCM NSLĐ CBCNVC Chất lượng nguồn nhân lực Doanh nghiệp Đào tạo Nguồn nhân lực Trình độ văn hóa Chuyên môn kỹ thuật Chiến lược quản lý nhân lực Quản lý nguồn nhân lực Chất lượng Công nghệ thông tin Chính trị khu vực 1 Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh Năng suất lao động Cán bộ công nhân viên chức 1 A. LỜI MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài: Hiện nay, đất nước ta đang trong xu thế hội nhập quốc tế, vì thế các cán bộ viên chức cũng phải thay đổi để thích ứng với nhu cầu của phát triển của xã hội. Các tổ chức đều nhận thức được việc phải nâng cao chất lượng đội ngũ nhân sự của mình, đây được coi là chìa khóa của thành công. Chính vì thế, công tác lập kế hoạch, xây dựng chiến lược đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm bắt kịp với những nhu cầu của xã hội đã được thực hiện nghiêm túc và chuyên nghiệp. Học viện Chính trị khu vực I là một đơn vị trực thuộc Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh với mục tiêu chính là đào tạo Cao cấp lý luận chính trị cho cán bộ thuộc quy hoạch của 28 tỉnh phía Bắc. Ngoài ra, Học viện còn có các khóa học cao học và đào tạo ngắn hạn theo chủ đề cho các đối tượng khác nhau. Trong những năm gần đây, số lượng học viện tham gia học tập và nghiên cứu tại Học viện tăng lên, cơ sở vật chất tại Học viện được đầu tư và nâng cấp. Khối lượng công việc hành chính tại Học viện đã tăng lên rất nhiều so với trước đây. Đội ngũ nhân sự tại khối hành chính hiện nay đã đáp ứng được phần lớn yêu câu trên. Tuy nhiên, trong xu hướng phát triển của Học viện, để đảm bảo vận hành theo đúng yêu cầu, nhận sự khối hành chính cần tiếp tục được nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng làm việc. Việc đánh giá chất lượng đội ngũ nhân sự hành chính của một tổ chức rất có ý nghĩa trong khoa học quản trị kinh doanh: khi đánh giá được chất lượng đội ngũ nhân sự hành chính mới có thể có các phương án tổ chức, quản lý và cải thiện hiệu quả đội ngũ này; từ đó, có thể nâng cao chất lượng hoạt động của tổ chức; khi chất lượng hoạt động của tổ chức nâng lên thì hoạt động quản trị sẽ trở nên hiệu quả hơn. Khối hành chính tại Học viện CTKV I đảm nhận vai trò hỗ trợ cho công tác đào tạo và giảng dạy của khối giảng viên lên lớp và các hoạt động nghiên cứu khoa học của toàn học viện. Chính vì thế, nhân sự trong khối hành chính sẽ có một số nhiệm vụ đặc thù riêng, đòi hỏi một số kỹ năng khác với các khối khác trong học viện. Để nâng cao chất lượng đào tạo và nghiên cứu tại Học viện CTKV I, thì việc nâng cao chất lượng nhân sự khối hành chính là điều bắt buộc phải thực hiện. 2 Với những lý do trên Học viên đã lựa chọn đề tài: “Chất lượng đội ngũ nhân sự khối hành chính tại Học viện Chính trị khu vực I” để nghiên cứu và làm luận văn. 2. Tổng quan về vấn đề nghiên cứu: Về nghiên cứu công tác đánh giá cán bộ có công trình của Phạm Hồng Kiên “Tư tưởng Hồ Chí Minh về đánh giá, sử dụng cán bộ hiện nay” đăng trên tạp chí Xây dựng đảng điện tử. Trong công trình này tác giả Phạm Hồng Kiên tổng kết rằng đối với đánh giá nhân sự (cán bộ) cần đổi mới quan điểm và phương pháp đánh giá bảo đảm thật sự dân chủ, với một quy trình chặt chẽ; phải từ lợi ích chung của cách mạng, từ chính sách nhân sự thống nhất mà lựa chọn cán bộ một cách công minh chống tệ quan liêu, cửa quyền trong công tác lựa chọn, bố trí nhân sự; phân công, phân cấp quản lý, xác định quyền hạn, trách nhiệm, các mối quan hệ giữa các cơ quan cấp trên và cấp dưới, xác định quy trình lựa chọn, đánh giá, đề bạt, điều động, làm cho việc quản lý nhân sự đi vào quy chế và nền nếp. Cuốn chuyên khảo "Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước" do PGS.TS. Nguyễn Phú Trọng và PGS.TS. Trần Xuân Sầm đồng chủ biên (2001) đóng góp rất quan trọng trên cả phương diện lý luận và thực tiễn về xây dựng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ CNH, HĐH đất nước. GS.TS. Nguyễn Đăng Thành trong bài “Đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức phục vụ cải cách hành chính: Thách thức và định hướng” (2012) đã đánh giá những thách thức đặt ra và nêu định hướng đổi mới hoạt động ĐTBD CBCC của Học viện Hành chính Quốc gia - trung tâm quốc gia đầu ngành về ĐTBD CBCC. Những thách thức cơ bản được phân tích như: Sự bất cập về thể chế, với hệ thống thể chế pháp lý cho việc triển khai công tác ĐTBD còn rất thiếu hụt, thiếu tính hệ thống và nhất quán; Thách thức xuất phát từ bản thân nền hành chính Việt Nam; Mâu thuẫn về nhu cầu rất lớn về số lượng trong ĐTBD với việc đảm bảo chất lượng, trong khi điều kiện vật chất, giảng viên, nguồn lực của Học viện còn thiếu hụt, v.v. Từ những phân tích này, tác giả đưa ra những định hướng đổi mới hoạt động ĐTBD tại Học viện nhằm đáp ứng yêu cầu trong tình hình mới. 3 PGS.TS. Đào Thị Ái Thi (2012) trong bài “Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức lãnh đạo theo vị trí việc làm” đã bàn về khái niệm xác định vị trí việc làm; phân tích quy trình ĐTBD CBCC lãnh đạo theo vị trí việc làm theo các bước: lập kế hoạch; xác định năng lực thực tế cần đào tạo, bồi dưỡng CBCC lãnh đạo theo vị trí việc làm; Tiến hành ĐTBD. Nghiên cứu về chất lượng công chức, trong bài báo nghiên cứu khoa học “Các tiêu chí đánh giá chất lượng công chức”, Chu Xuân Khánh và Đào Thị Thanh Thuỷ (2010) đã đưa ra 5 tiêu chí, đó là tiêu chí đánh giá trình độ chuyên môn nghiệp vụ; tiêu chí đánh giá kỹ năng nghề nghiệp; tiêu chí đánh giá tính chuyên nghiệp; tiêu chí đạo đức công vụ và tiêu chí sức khoẻ. Nghiên cứu chưa đề cập đến thang đo, phương pháp đo lường chất lượng và các nhân tố ảnh hưởng tới nhân sự. Đối với các nghiên cứu về Học viện Chính trị khu vực I có các nghiên cứu của Lưu Thái Bình “Hoàn thiện cơ chế quản lý tài chính phục vụ hoạt động đào tạo và khoa học tại Học viện Chính trị khu vực I”, Nguyễn Đình Chương “Hoàn thiện quy trình quản lý dữ liệu số hóa tại Trung tâm thông tin - Tư liệu - Thư viện - Học viện Chính trị khu vực I”, Hà Thị Mỹ Hạnh “Vận dụng tư tưởng Hồ Chí Minh về giáo dục lý luận chính trị để nâng cao chất lượng đào tạo cao cấp lý luận chính trị tại Học viện Chính trị khu vực I”, Dương Thị Thúy Hằng “Đổi mới công tác hợp tác quốc tế tại Học viện Chính trị khu vực I theo tinh thần nghị quyết Đại hội XII về đối ngoại”, Giang Thị Huyền “Nghiên cứu các hình thức tổ chức hoạt động ngoại khóa nâng cao chất lượng đào tạo tiếng Việt cho học viên Lào tại Học viện Chính trị khu vực I”, Nguyễn Thị Mai Phương “Xây dựng đội ngũ cán bộ nghiên cứu khoa học của một số trường đại học ở Việt Nam - Vận dụng cho Học viện Chính trị khu vực I”, Nguyễn Thị Hải Yến “Xây dựng mô hình bồi dưỡng giảng viên trẻ lên lớp tại Học viện Chính trị khu vực I” nhưng hầu hết các nghiên cứu này có nội dung không gắn kết với đề tài nghiên cứu chất lượng đội ngũ nhân sự khối hành chính của Học viện Chính trị khu vực I. Gần đây nhất có công trình của tác giả Kiều Thu Hương đang được triển khai có nội dung phù hợp nhất đó là “Xây dựng tiêu chí đánh giá cán bộ, viên chức theo vị trí việc làm ở Học viện Chính trị khu vực I đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính hiện nay” – Công trình này khi hoàn thiện sẽ có giá trị nhất 4 định đối với nghiên cứu về chất lượng đội ngũ nhân sự khối hành chính Học viện Chính trị khu vực I. Tóm lại, đã có nhiều công trình nghiên cứu được công bố có liên quan đến đội ngũ công chức hành chính nhà nước hoặc nghiên cứu về hoạt động, tổ chức của Học viện Chính trị khu vực I nhưng chưa có công trình nào đi sâu nghiên cứu, đánh giá và đưa ra các giải pháp toàn diện nhằm xây dựng đội ngũ nhân sự khối hành chính tại Học viện Chính trị khu vực I. 3. Mục đích nghiên cứu: Mục đích nghiên cứu Làm rõ được thực trạng chất lượng đội ngũ nhân sự các đơn vị thuộc khối hành chính thuộc Học viện Chính trị khu vực I; từ đó có được các giải pháp tác động nâng cao chất lượng của đội ngũ nhân sự thuộc khối hành chính; tác động gián tiếp nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động của Học viện Chính trị khu vực I. Nhiệm vụ nghiên cứu Luận văn hướng tới đạt các mục tiêu nghiên cứu sau: - Nghiên cứu cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực. - Nghiên cứu cơ sở lý luận đánh giá chất lượng đội ngũ nhân lực tại các đơn vị thuộc khối hành chính thuộc Học viện Chính trị khu vực I. - Phản ánh thực trạng, phân tích và đánh giá chất lượng đội ngũ nhân lực thuộc khối hành chính thuộc Học viện Chính trị khu vực I. - Phân tích những yếu tố tác động đến chất lượng chất lượng đội ngũ nhân lực thuộc khối hành chính thuộc Học viện Chính trị khu vực I. - Hệ thống hóa, làm rõ chủ trương và sự chỉ đạo của Đảng, chính sách của Nhà nước và chủ trương, quy định của Học viện Chính trị khu vực I về nâng cao chất lượng đội ngũ nhân sự thuộc khối hành chính. - Nghiên cứu đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của khối hành chính tại Học viện Chính trị khu vực I. Câu hỏi nghiên cứu Các câu hỏi nghiên cứu (chính và phụ trợ) nhằm đạt mục tiêu nghiên cứu của Luận văn gồm: - Chất lượng đội ngũ nhân sự khối hành chính Học viện Chính trị khu vực I 5 ảnh hưởng gì đến hoạt động của Học viện Chính trị khu vực I. - Chất lượng của đội ngũ nhân sự khối hành chính Học viện Chính trị khu vực I hiện nay ra sao? (câu hỏi nghiên cứu chính) + Khối hành chính Học viện Chính trị khu vực I hiện nay gồm các đơn vị nào? + Số lượng, cơ cấu đội ngũ nhân sự khối hành chính Học viện Chính trị khu vực I hiện nay? + Những tiêu chí phản ánh chất lượng đội ngũ nhân sự khối hành chính Học viện Chính trị khu vực I hiện nay? - Các yếu tố nào tác động đến chất lượng đội ngũ nhân sự khối hành chính Học viện Chính trị khu vực I? - Có thể nâng cao chất lượng đội ngũ nhân sự khối hành chính Học viện Chính trị khu vực I? Với giải pháp nào? 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu Thực trạng chất lượng đội ngũ nhân sự tại các đơn vị thuộc khối hành chính thuộc Học viện Chính trị khu vực I. - Phạm vi nghiên cứu + Không gian nghiên cứu: Khối hành chính Học viện Chính trị khu vực I + Thời gian nghiên cứu: giai đoạn từ năm 2015 đến năm 2017 + Nội dung: phản ánh, đánh giá chất lượng đội ngũ nhân sự hành chính. 5. Phương pháp nghiên cứu Phương pháp luận Luận văn được thực hiện trên cơ sở lý luận chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và quan điểm, đường lối, chủ trương của Đảng về quản lý và đánh giá cán bộ, công chức, viên chức. Phương pháp nghiên cứu Luận văn áp dụng những phương pháp nghiên cứu sau: - Phương pháp nghiên cứu thứ cấp: Các thông tin thứ cấp được thu thập và sử dụng chủ yếu từ các nguồn: các sách báo, tạp chí chuyên ngành liên quan, tài liệu từ các cổng thông tin internet, báo cáo kết quả của Học viện Chính trị khu vực I. - Thu thập thông tin thực nghiệm: Thu thập thông tin đội ngũ nhân sự khối 6 hành chính Học viện Chính trị khu vực I trực tiếp. - Phương pháp lịch sử: xem xét tiến trình vận động thay đổi về cơ cấu, chức năng nhiệm vụ khối hành chính Học viện Chính trị khu vực I; sự vận động biến đổi của đội ngũ nhân sự khối hành chính Học viện Chính trị khu vực I. - Một số phương pháp khác như thống kê, so sánh, phân tích và tổng hợp... để phân tích, đánh giá thông tin, dữ liệu thu thập được. 6. Kết cấu của đề tài Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, đề tài kết cấu thành 3 chương: - CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ NHÂN SỰ - CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN SỰ TẠI KHỐI HÀNH CHÍNH CỦA HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ KHU VỰC I - CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN SỰ TẠI KHỐI HÀNH CHÍNH CỦA HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ KHU VỰC I 7 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN ĐỘI NGŨ NHÂN SỰ 1.1. Một số khái niệm chung 1.1.1. Khái niệm về đội ngũ nhân sự Nhân sự bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp... Công tác quản trị nhân sự giúp tìm kiếm, phát triển và duy trì đội ngũ nhân viên và quản lý chất lượng - những người tham gia tích cực vào sự thành công của công ty. Các tổ chức trông mong vào các nhà chuyên môn về quản trị nhân sự giúp họ đạt được hiệu quả và năng suất cao hơn với một hạn chế về lực lượng lao động. Một trong những yêu cầu chính của quản trị nhân sự là tìm ra đúng người, đúng số lượng và đúng thời điểm trên các điều kiện thỏa mãn cả doanh nghiệp và nhân viên mới. Khi lựa chọn được những người có kỹ năng thích hợp làm việc ở đúng vị trí thì cả nhân viên lẫn công ty đều có lợi. Quản lý nhân sự được hiểu là những tác động hợp quy luật của chủ thể quản lý nhân sự đến các khách thể quản lý nhân sự nhằm đạt được các mục tiêu quản lý nhân sự đã đề ra. Quản lý nhân sự là lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt,...) giữa con người và các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ, đối tượng lao động, năng lượng,...) trong quá trình tạo của cải vật chất, tinh thần để thỏa mãn nhu cầu của con người nhằm duy trì, bảo vệ, sử dụng và phát triển tiềm năng vô hạn của con người. Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu quản lý nhân sự. Hay nói cách khác, 8 mục tiêu của bất kỳ tổ chức nào cũng là nhằm sử dụng một cách có hiệu quả nhân sự của tổ chức để đạt mục tiêu đặt ra. Theo triết học Mác - Lênin, hành vi lịch sử đầu tiên và chủ yếu của con người là lao động sản xuất, thông qua đó, con người cải tạo chính bản thân mình. Mặt tự nhiên và xã hội trong con người gắn bó khăng khít với nhau. Bản chất con người, theo C.Mác, “không phải là một cái trừu tượng cố hữu của cá nhân riêng biệt. Trong tính hiện thực của nó, bản chất con người là tổng hòa những quan hệ xã hội” (C.Mác và Ph.Ăngghen, 1995). Nhân tố con người, đặc biệt là sức lao động, là nhân tố quan trọng của lực lượng sản xuất, nhân sự có nghĩa là “sức người dùng trong sản xuất” (Okuhura Yasuhiro ,1994). Con người là trung tâm của chiến lược phát triển, đồng thời là chủ thể phát triển. Sức lao động là một phạm trù tổng hợp gồm: thể lực, trí lực. Thể lực chịu ảnh hưởng của mức sống vật chất, sự chăm sóc sức khỏe, y tế và sự rèn luyện của từng người, quyết định năng lực hoạt động của con người. Trí lực được xác định bởi tri thức về khoa học, trình độ kiến thức, chuyên môn, kinh nghiệm, kỹ năng tư duy xét đoán, được phát triển thông qua giáo dục, đào tạo và hoạt động thực tiễn của con người. Nhân sự và nhân lực được hiểu là bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội tức là tất cả các thành viên trong đơn vị tổ chức doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển tổ chức hoặc doanh nghiệp. Theo PGS.TS Trần Xuân Cầu “Đội ngũ nhân sự được hiểu là tập hợp những cá nhân có những năng lực khác nhau, cùng làm việc trong một tổ chức và hướng đến việc hoàn thiện các mục tiêu của tổ chức một cách tối ưu, bằng cách kết hợp năng lực làm việc của từng cá nhân trong đội ngũ này”. 1.1.2. Đội ngũ nhân sự khối hành chính Trong mỗi tổ chức giáo dục, mỗi nhà trường, nhân sự chủ yếu là đội ngũ giáo viên. Đây là lực lượng nòng cốt có vai trò vô cùng quan trọng, ảnh hưởng lớn đến chất lượng giáo dục, như tiến sĩ Raja Roy Singh (Nền giáo dục cho thế kỷ XXI. Những triển vọng của châu Á – Thái Bình Dương, Viện KHGDVN, 1994) đã đưa ra nhận xét: “Không một hệ thống giáo dục nào có thể vươn cao quá tầm những giáo viên làm việc cho nó”. 9 Ở nước ta, trong các quan điểm chỉ đạo phát triển giáo dục-đào tạo của Đảng, của Nhà nước và của ngành giáo dục đều rất coi trọng vai trò, vị trí của đội ngũ giáo viên. Họ chính là những người quyết định trực tiếp chất lượng của giáo dục. Vì vậy, việc xây dựng, phát triển đội ngũ giáo viên được coi là một trong hai giải pháp trọng tâm của chiến lược phát triển giáo dục-đào tạo Việt Nam năm 20012010. Yếu tố con người giữ vai trò đặc biệt quan trọng trong sự phát triển của một quốc gia nói chung và của một tổ chức, một nhà trường nói riêng. Trong Đại hội Đảng IX chúng ta đã xác định: “Con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực thúc đẩy sự phát triển kinh tế – xã hội” (Văn kiện đại hội Đảng IX, 2001), Cho nên việc nghiên cứu về công tác quản lý con người, quản lý nhân lực là rất cần thiết đối với các cán bộ quản lý giáo dục. Nhiệm vụ của ngành giáo dục là đào tạo lực lượng lao động có phẩm chất tốt, có trình độ văn hóa, kỹ thuật, có tay nghề… phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Vì vậy nhà trường cần phải có đội ngũ giáo viên đủ về số lượng, đạt chuẩn về chất lượng để đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của sự phát triển kinh tế –xã hội. Nghị quyết 05/2005 NQ-CP của Chính phủ (ngày 18/4/2005) về đẩy mạnh công tác xã hội hoá giáo dục đã chỉ đạo: “…chuyển phần lớn hoạt động giáo dục sang cơ chế cung ứng dịch vụ”. Sự chuyển đổi này đã đặt ra cho nhà trường muốn phát triển và cạnh tranh có hiệu quả, buộc phải cải thiện tổ chức, trong đó yếu tố con người là quyết định. Việc tìm đúng người phù hợp để giao đúng việc nhằm khai thác tốt tiềm năng của họ và đem lại hiệu quả cao cho đơn vị sẽ tạo lợi thế cạnh tranh cho mỗi trường trong điều kiện đa dạng hóa các loại trường. 1.1.3. Chất lượng nguồn nhân sự Chất lượng nguồn nhân sự là khái niệm tổng hợp, bao gồm những nét đặc trưng về trạng thái, trí lực, đạo đức và phẩm chất. Nó thể hiện trạng thái nhất định của nguồn nhân lực với tư cách vừa là một khách thể vật chất đặc biệt, vừa là chủ thể của mọi hoạt động kinh tế và các quan hệ xã hội. Chất lượng nguồn nhân sự là mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động với yêu cầu công việc của tổ chức và đảm bảo cho tổ chức 10 thực hiện thắng lợi mực tiêu cũng như thỏa mãn cao nhất nhu cầu của ngươi lao động. Hay chất lượng nguồn nhân lực có thể được hiểu là: trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của nguồn nhân lực. Theo Mai Quốc Chánh và Trần Xuân Cầu (2008) cho rằng: “Chất lượng nguồn nhân sự là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của nguồn nhân lực”. Trong điền kiện kinh tế thị trường cạnh tranh cao và hội nhập sâu rộng thì chất lượng nguồn nhân sự được coi là chỉ tiêu quan trọng phản ánh trình độ phát triển kinh tế và đời sống của con người trong một xã hội nhất định. Chất lượng nguồn nhân sự trong doanh nghiệp được biểu hiện ở hiệu quả của quá trình lao động do lực lượng lao động đó thực hiện. Trong quá trình này, con người thường thực hiện hai chức năng chủ yếu: một mặt, thực hiện những động theo quy trình có sẵn nhờ những kỹ năng, kỹ xảo đã tích luỹ được hoặc đã học tập được qua đào tạo để sản xuất ra sản phẩm theo khuôn mẫu có sẵn được thiết kế từ trước; mặt khác con người đồng thời thực hiện những chức năng sáng tạo ra các sản phẩm mới, công nghệ mới không dập theo khuôn mẫu định trước. Thể lực của nguồn nhân sự: sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần. Thể lực là trạng thái sức khỏe thể chất của con người, là điều kiện đảm bảo cho con người phát triển, trưởng thành một cách bình thường, hoặc có thể đáp ứng được những đòi hỏi về sự hao phí sức lực, thần kinh, cơ bắp trong lao động. Trí lực ngày càng đóng vai trò quyết định trong sự phát triển nguồn nhân lực, song sức mạnh trí tuệ của con người chỉ có thể phát huy được lợi thế trên nền thể lực khỏe mạnh. Chăm sóc sức khỏe là một nhiệm vụ rất cơ bản để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo tiền đề phát huy có hiệu quả tiềm năng con người. Thể lực của con người chịu ảnh hưởng của mức sống vật chất, sự chăm sóc sức khỏe và rèn luyện từng cá nhân cụ thể. Một cơ thể khỏe mạnh, thích