Tài liệu ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự thỏa mãn công việc và gắn kết với tổ chức của nhân viên tại viễn thông thành phố hồ chí minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH ------------------------ PHAN THỊ TRÚC LINH ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC VÀ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN TẠI VIỄN THÔNG THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2013 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH ------------------------ PHAN THỊ TRÚC LINH ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC VÀ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN TẠI VIỄN THÔNG THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã số LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC TS. NGUYỄN NGỌC DƯƠNG TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2013 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đề tài luận văn “Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự thỏa mãn công việc và gắn kết với tổ chức của nhân viên tại Viễn thông Thành phố Hồ Chí Minh” là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Cơ sở lý luận tham khảo từ các tài liệu thu thập từ sách, báo và các nghiên cứu có liên quan được nêu trong phần tài liệu tham khảo. Dữ liệu phân tích trong luận văn được thu thập qua bảng câu hỏi khảo sát trực tiếp những nhân viên, hiện đang công tác tại Viễn thông Thành phố Hồ Chí Minh và kết quả được trình bày trong luận văn là trung thực, không sao chép của bất cứ công trình nghiên cứu nào trước đây. TP.HCM, ngày 01 tháng 11 năm 2013 Người thực hiện luận văn PHAN THỊ TRÚC LINH Mục Lục Trang phụ bìa Lời cam đoan Mục lục Danh mục các từ viết tắt Danh mục các bảng Danh mục các hình vẽ Tóm tắt CHƯƠNG I : TỔNG QUAN CÁC NỘI DUNG CỦA LUẬN VĂN................................1 1.1 Lý do chọn đề tài.................................................................................................... 1 1.2 Mục tiêu nghiên cứu............................................................................................... 3 1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu........................................................................... 4 1.4 Phương pháp nghiên cứu........................................................................................ 4 1.5 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài.................................................................................... 4 1.6 Kết cấu của đề tài.................................................................................................... 5 CHƯƠNG II: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU............................. 6 2.1 Văn hóa doanh nghiệp............................................................................................ 6 2.1.1 Khái niệm....................................................................................................... 6 2.1.2 Các yếu tố cấu thành VHDN.......................................................................... 7 2.2 Thang đo văn hóa doanh nghiệp............................................................................. 8 2.2.1 Mô hình của Denison và Mishra(1995).......................................................... 8 2.2.2 Mô hình của O’reilly et al (1991)................................................................. 10 2.2.3 Mô hình của Ricardo và Jolly (2003)........................................................... 12 2.3 Sự thỏa mãn công việc.......................................................................................... 16 2.3.1. Khái niệm.................................................................................................... 16 2.3.2. Thang đo sự thỏa mãn công việc................................................................. 16 2.4 Sự gắn kết............................................................................................................. 17 2.4.1 Khá 2.4.2. Thang đo sự gắn kết với tổ chức ........ 2.5 Mối quan hệ giữa VHDN , sự thỏa mãn côn nhân viên ........................................................................................................................... 2.5.1 Mố 2.5.2 Mố nhân viên ....................................................................................................................... 2.6Các giả thuyết và mô hình nghiên cứu ........ 2.6.1 Giả 2.6.2 Mô hình nghiên cứu: ........................... CHƯƠNG III :PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .......................................................... 3.1Thiết kế nghiên cứu ..................................... 3.2Phương pháp xử lý dữ liệu ........................... 3.3Mô tả mẫu điều tra ....................................... 3.4 Quy trình nghiên cứu ............................................................................................. 3.5Thang đo: ..................................................... 3.5.1 Tha 3.5.2 Tha 3.5.3 Tha CHƯƠNG IV: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ...................................................................... 4.1Đặc điểm của mẫu khảo sát ........................ 4.2Kiểm định thang đo ..................................... 4.2.1 Kiể 4.2.2 Phâ 4.2.2.1 Phân tích nhân tố thang đo các thàn 4.2.2.2 4.2.2.3 4.3 Phân tích hồi quy.................................................................................................. 45 4.3.1 Phân tích mô hình hồi quy 1......................................................................... 45 4.3.1.1 Xem xét mối tương quan của các biến thành phần..............................45 4.3.1.2 Phân tích mô hình hồi quy 1 46 4.3.2 Phân tích mô hình hồi quy 2......................................................................... 50 4.3.2.1 Xem xét mối tương quan của các biến thành phần..............................50 4.3.2.2 Phân tích mô hình hồi quy 2 51 4.3.3 Hệ số phù hợp tổng hợp:.............................................................................. 53 CHƯƠNG V: KẾT LUẬN............................................................................................... 58 5.1 Kết luận................................................................................................................ 58 5.2 Một số hàm ý của kết quả nghiên cứu.................................................................. 58 Kết luận Tài liệu tham khảo Phụ lục DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2. 1: Tổng hợp các thành phần văn hóa công ty của nghiên cứu.............................15 Bảng 2. 2 : Tổng kết các công trình nghiên cứu liên quan................................................ 20 Bảng 4. 1: Các thông tin đặc điểm cá nhân của đối tượng khảo sát..................................37 Bảng 4. 2:Kết quả Cronbach alpha của thang đo trao đổi thông tin.................................. 38 Bảng 4. 3: Kết quả Cronbach alpha của thang đo sự tham gia.......................................... 39 Bảng 4. 4: Kết quả Cronch alpha của thang đo lãnh đạo.................................................. 39 Bảng 4. 5: Kết quả Cronbach alpha của thang đo mục tiêu.............................................. 40 Bảng 4. 6: Kết quả Cronbach alpha của thang đo khả năng thích ứng..............................40 Bảng 4. 7 : Kết quả Cronbach alpha của thang đo phần thưởng và sự công nhận............41 Bảng 4. 8 : Kết quả Cronbach alpha của thang đo thỏa mãn công việc............................41 Bảng 4. 9: Kết quả Cronbach alpha của thang đo thỏa mãn công việc.............................42 Bảng 4. 10: Kết quả phân tích nhân tố- Thang đo các thành phần văn hóa......................43 Bảng 4. 11: Kết quả phân tích nhân tố- Thang đo thỏa mãn công việc:...........................44 Bảng 4. 12 : Kết quả phân tích nhân tố- Thang đo sự gắn kết với tổ chức.......................45 Bảng 4. 13: Ma trận hệ số tương quan – hồi quy 1........................................................... 46 Bảng 4. 14: Hệ số phương trình – hồi quy 1:.................................................................... 47 Bảng 4. 15: Kiểm định tính độc lập của phần dư – hồi quy 1........................................... 48 Bảng 4. 16: Kiểm định F- hồi quy 1................................................................................. 49 Bảng 4. 17: Ma trận hệ số tương quan- hồi quy 2............................................................. 50 Bảng 4. 18: Kiểm định tính độc lập của phần dư – hồi quy 2........................................... 51 Bảng 4. 19: Kiểm định F- hồi quy 2................................................................................. 52 Bảng 4. 20: Hệ số phương trình – hồi quy 2..................................................................... 53 Bảng 4. 21: Kết quả kiểm định giả thuyết........................................................................ 57 DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Hình 2.1: Mô hình Denison và Mishra...............................................................................9 Hình 2.2: Mô hình O’Reilly et al...................................................................................... 11 Hình 2.3: Mô hình của Ricardo và Jolly........................................................................... 13 Hình 2.4: Mô hình đo lường sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức............................19 Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu tác động của văn hóa doanh nghiệp đến sự thỏa mãn công việc và gắn kết của nhân viên với tổ chức........................................................................ 25 Hình 3. 1: Quy trình nghiên cứu...................................................................................................................28 Hình 3. 2: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp với sự thỏa mãn công việc và gắn kết của nhân viên với tổ chức................................................ 34 Hình 4. 1:Mô hình kết quả nghiên cứu mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp với sự thỏa mãn công việc và gắn kết của nhân viên với tổ chức........................................................ 57 TÓM TẮT Nghiên cứu này được tiến hành để kiểm tra lý thuyết văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc và gắn kết của nhân viên với tổ chức tại Viễn Thông Thành phố Hồ Chí Minh (VNPT THCM). Trên cơ sở lý thuyết liên quan tới văn hóa doanh nghiệp (VHDN), sự thỏa mãn công việc, sự gắn kết với tổ chức và mối quan hệ giữa chúng, nghiên cứu đưa ra mô hình và các giả thuyết nghiên cứu. Nghiên cứu được tiến hành qua hai giai đoạn. Giai đoạn 1, thực hiện nghiên cứu khám phá bằng phương pháp định tính để xác định lại thang đo văn hóa doanh nghiệp, sự thỏa mãn công việc và sự gắn kết với tổ chức. Giai đoạn 2, thực hiện nghiên cứu mô tả bằng phương pháp định lượng với mẫu gồm 300 bản, theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện bằng cách phỏng vấn trực tiếp 300 nhân viên có hợp đồng chính thức và làm việc toàn thời gian tại VNPT TPHCM. Từ các lý thuyết về văn hóa tổ chức (VHTC) và các nghiên cứu thực tiễn của các nhà nghiên cứu trong vấn đề này, thang đo các nhân tố của sự thỏa mãn công việc và sự gắn kết với tổ chức đã được xây dựng với thang đo likert năm mức độ. Độ tin cậy của thang đo đã được kiểm định bởi hệ số Cronbach alpha và phân tích nhân tố. Mô hình hồi quy tuyến tính cũng được xây dựng ban đầu với biến phụ thuộc là sự thỏa mãn công việc, sự gắn kết với tổ chức của nhân viên và sáu biến độc lập gồm trao đổi thông tin, sự tham gia, lãnh đạo, mục tiêu, khả năng thích ứng, phần thưởng và sự công nhận. Luận văn sử dụng phần mềm SPSS 16.1 để đánh giá, kiểm định thang đo và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu. Kết quả, thang đo VHDN với 29 biến đầu vào trích thành 6 nhân tố. Thang đo sự thỏa mãn trích 1 nhân tố và thang đo sự gắn kết trích thành 1 nhân tố. Tóm lại, luận văn có mô hình nghiên cứu mới với 8 khái niệm và 7 giả thuyết. Kiểm định mô hình và các giả thuyết cho kết quả: yếu tố lãnh đạo, mục tiêu, khả năng thích ứng, phần thưởng và sự công nhận tác động dương đến sự thỏa mãn công việc; yếu tố thỏa mãn công việc tác động tích cực đến sự gắn kết. Hai thành phần sự tham gia và trao đổi thông tin trong tập dữ liệu phân tích hiện tại chưa đủ cơ sở chứng minh quan hệ tuyến tính trong mô hình hồi quy. Về thực tiễn, nghiên cứu đã chỉ ra ảnh hưởng của các yếu tố VHDN đến sự thỏa mãn công việc và sự gắn kết với tổ chức của nhân viên tại VNPT TPHCM, cũng như những nhận định đánh giá của nhân viên về cách tiếp cận VHDN, sự thỏa mãn đối với công việc và sự gắn kết của họ với tổ chức. Trên cơ sở đó, luận văn cũng đề xuất một số hàm ý phù hợp để phát triển VHDN theo hướng tích cực, tập trung vào việc nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên với công việc cũng như nâng cao mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức. Điều này sẽ giúp VNPT TPHCM tạo được lợi thế cạnh tranh, giữ chân được người tài, xây dựng tổ chức kinh doanh có hiệu quả và phát triển bền vững. 1 CHƯƠNG I : TỔNG QUAN CÁC NỘI DUNG CỦA LUẬN VĂN 1.1 Lý do chọn đề tài Toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế là cơ hội để phát triển nhưng cũng ẩn chứa rất nhiều thách thức đối với mọi nền kinh tế, đặc biệt là ở những quốc gia đang phát triển. Theo kết quả đánh giá tác động của hội nhập và sự phát triển của Việt Nam, trích trong báo cáo của Bộ Công thương (2013), hội nhập đã đem lại những tác động mạnh mẽ đến mọi lĩnh vực của kinh tế xã hội trong nước, đặc biệt trong lĩnh vực bưu chính viễn thông (BCVT). Với những cam kết mở cửa thị trường, dịch vụ viễn thông sẽ phải đối mặt với những cạnh tranh gay gắt với các nhà cung cấp dịch vụ hàng đầu trên thế giới. Điều này buộc tập đoàn Bưu chính Viễn Thông (VNPT) phải đối mặt với áp lực cạnh tranh không chỉ bởi các doanh nghiệp (DN) trong nước mà cả với các DN nước ngoài với tiềm lực mạnh về tài chính, công nghệ và nhiều kinh nghiệm quản lý. Theo Báo Đảng Cộng sản Việt Nam (2012), Thủ tướng Chính phủ đã phê duyệt quy hoạch phát triển viễn thông quốc gia đến năm 2020 hướng tới mục tiêu đảm bảo thị trường viễn thông phát triển bền vững theo hướng chất lượng, hiệu quả trên cơ sở tạo môi trường cạnh tranh bình đẳng lành mạnh. Điều này buộc VNPT phải đối mặt trước thách thức khi hội nhập quốc tế cùng với yêu cầu của Nhà nước về sắp xếp đổi mới DN. Những năm gần đây, sự khó khăn của kinh tế đang tác động không nhỏ đến các DN trong nước trong đó có DN viễn thông như VNPT. Để duy trì ổn định sản xuất kinh doanh và phát triển, bài toán cơ cấu đã và đang được các DN đẩy mạnh. Theo các số liệu cụ thể từ Báo điện tử Vietnamnet (2012), VNPT – doanh nghiệp nhà nước (DNNN) đầu đàn trong lĩnh vực BCVT vẫn là một trong những doanh nghiệp đứng đầu của các tập đoàn kinh doanh có lãi. Tuy nhiên, thực tế cho thấy lợi nhuận của tập đoàn trong nhiều năm qua lại giảm rất mạnh. Lợi nhuận VNPT liên tục đi xuống trong những năm vừa qua, từ mức 2009 đạt 13.500 tỷ đồng, năm 2010 giảm xuống còn 11.200 tỷ, 2011 chỉ còn 10.000 tỷ, và năm 2012 chỉ còn 8.500 tỷ. Trong khi đó, lợi nhuận Viettel vẫn liên tục tăng trưởng từ năm 2009 đạt 10.000 tỷ, năm 2010 đạt 15.500 tỷ đồng, năm 2011 đạt 2 20.000 tỷ và năm 2012 đạt 27.000 tỷ đồng, gấp 3 lần lợi nhuận của VNPT. Trong báo cáo doanh thu 6 tháng đầu năm 2013, VNPT đạt 54.255 tỷ đồng và đạt lợi nhuận là 3.300 tỷ đồng. Tuy nhiên, doanh thu VNPT tiếp tục thấp hơn Viettel 18.383 tỷ đồng. Việc Viettel vượt mặt VNPT ngoài lý do Viettel có chiến lược kinh doanh đúng đắn và quan trọng hơn cả là Viettel đã quan tâm đến việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp ngay từ những ngày đầu thành lập. Có thể nói đây là nền tảng tư tưởng xây dựng nên nhân cách con người Viettel và tạo nên một thương hiệu Viettel khác biệt và bền vững trong và ngoài nước. Tập đoàn VNPT bị đối thủ vượt mặt không phải do thua sút chiến lược kinh doanh, mà do tư tưởng bao cấp độc quyền của không chỉ cán bộ công nhân viên mà cả lãnh đạo của VNPT trong khoảng thời gian, khiến cho VNPT chậm chạp đổi mới và mất dần đi vị thế. Ngoài ra, một số lãnh đạo cấp cao của các đối thủ cạnh tranh bây giờ, trước đây là người của VNPT. Mặc dù, VNPT đã quan tâm thường xuyên nhằm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tạo nên lợi thế so với các đối thủ cạnh tranh nhưng cũng như các tập đoàn kinh tế lớn khác, VNPT đang đối mặt với việc lôi kéo nguồn nhân lực từ phía các đối thủ cạnh tranh hoặc các ngành, lĩnh vực khác có sức hấp dẫn hơn, đã xuất hiện hiện tượng lao động có trình độ khá, giỏi rời khỏi ngành. Việc duy trì nguồn nhân lực ổn định, hạn chế tối đa việc rời bỏ tổ chức của đội ngũ nhân viên, đặc biệt là nhân viên giỏi là một nhiệm vụ rất quan trọng hiện tại đối với tập đoàn VNPT. Đứng trước thực tiễn trên, Viễn Thông Thành Phố Hồ Chí Minh (VNPT TPHCM) là đơn vị quan trọng trong Tập đoàn BCVT Việt Nam, là đầu tàu của Viễn thông tỉnh, thành cả nước đã nhận thức được tầm quan trọng của việc tái cấu trúc lại chính mình để thích nghi và phát triển. Lý luận và thực tiễn cho thấy, văn hóa là một nguồn lực nội sinh có thể tạo nên sự phát triển đột phá và bền vững cho một tổ chức, khi tổ chức đó biết khai thác, vận dụng các yếu tố văn hóa vào hoạt động kinh doanh. VHDN có thể thúc đẩy hay cản trở việc thực hiện chiến lược, một tổ chức có chiến lược phù hợp với văn hóa thì hoạt động hiệu quả hơn với tổ chức có chiến lược không phù hợp. Tóm lại, VHDN chính là những giá trị bên trong của DN do các thành viên mà trước hết là ban 3 lãnh đạo tạo ra, nó ảnh hưởng trực tiếp đến tinh thần, thái độ, lao động của mỗi nhân viên và sự gắn kết của họ đối với DN. Những DN có nền văn hóa tích cực sẽ tạo ra bầu không khí làm việc hăng say hào hứng vì mục tiêu chung khiến cho các cá nhân thường xuyên phấn đấu để đạt được nhiều lợi ích cho bản thân và tổ chức. Trên thế giới, các nghiên cứu về VHDN tới sự thỏa mãn và sự gắn kết với tổ chức của nhân viên cũng không nhiều. Theo kết quả nghiên cứu của Dension (1990) đã tìm thấy mối quan hệ rõ ràng giữa VHDN với hoạt động của DN như lợi nhuận, thị phần, sự thỏa mãn công việc... Lund, D.B. (2003) nghiên cứu và kết luận có mối quan hệ giữa VHDN và sự thỏa mãn công việc trong lĩnh vực marketing ở Mỹ. Ooi Keng Boon và Veeri Arumugam (2006) nghiên cứu ảnh hưởng của VHDN đến cam kết gắn bó ở các doanh nghiệp chất bán dẫn Malaysia. Ở Việt Nam cũng không có nghiên cứu về tác động của VHDN đến sự thỏa mãn công việc và sự gắn kết với tổ chức của nhân viên ở VNPT TPHCM. Do đó, nghiên cứu “Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự thỏa mãn công việc và gắn kết với tổ chức của nhân viên tại Viễn thông Thành phố Hồ Chí Minh” được thực hiện với hy vọng rằng kết quả nghiên cứu sẽ cho thấy được mối quan hệ của VHDN với sự thỏa mãn công việc và gắn kết tổ chức của nhân viên đang làm việc tại VNPT TPHCM. Từ đó có những hàm ý xây dựng nền VHDN phù hợp với tập đoàn VNPT đang từng bước đổi mới, giúp cho việc tái cơ cấu kinh tế thuận lợi và thành công, nâng cao hiệu quả kinh doanh và năng lực cạnh tranh trong lĩnh vực viễn thông. 1.2 Mục tiêu nghiên cứu Luận văn này có các mục tiêu sau: • Đo lường mức độ ảnh hưởng của VHDN đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên. • Đo lường mức độ ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên. • Khuynh hướng tác động của các nhân tố VHDN, sự thỏa mãn công việc và sự gắn kết với tổ chức của nhân viên . 4 1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu là VHDN ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc và sự gắn kết tổ chức của nhân viên. Thông qua việc thu thập thông tin từ những nhân viên, được khảo sát bằng bảng câu hỏi sẽ xác định được tầm quan trọng của VHDN ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc và sự gắn kết với tổ chức của nhân viên . Phạm vi nghiên cứu : nhân viên công tác tại VNPT TPHCM. 1.4 Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu này kế thừa các mô hình nghiên cứu và các thang đo trong các nghiên cứu trước đây. Ngoài ra, các dữ liệu thứ cấp, kết luận của các nghiên cứu trên tạp chí cũng được sử dụng để điều chỉnh mô hình và thang đo. Đề tài nghiên cứu được thực hiện thông qua hai giai đoạn: Giai đoạn 1: Nghiên cứu sơ bộ thông qua phương pháp nghiên cứu định tính với kỹ thuật thảo luận nhóm. Mục đích để điều chỉnh và bổ sung thang đo các khía cạnh VHDN ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc và gắn kết với tổ chức của nhân viên, từ đó thiết lập bảng câu hỏi. Giai đoạn 2: Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp định lượng thông qua việc khảo sát dựa vào bảng câu hỏi đã được thiết kế sẵn. Mẫu dữ liệu được chọn theo phương pháp thuận tiện với 300 nhân viên làm việc toàn thời tại VNPT TPHCM. Dữ liệu thu thập được sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS nhằm đánh giá sơ bộ các thang đo được thiết lập trong bước nghiên cứu sơ bộ bằng phương pháp phân tích độ tin cậy Cronbach alpha, phân tích nhân tố khám phá, phương tích tương quan, kiểm định giả thuyết của các mô hình hồi quy để làm rõ hơn các vấn đề liên quan đến giả thuyết nghiên cứu. 1.5 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài Thứ nhất, kết quả nghiên cứu sẽ đưa ra cái nhìn tổng quát về sự ảnh hưởng của nhân tố VHDN đến sự thỏa mãn công việc sự gắn kết với tổ chức tại VNPT TPHCM. 5 Thứ hai, nghiên cứu này giúp ta nhận biết được các thang đo dùng để đo lường mối quan hệ giữa VHDN, sự thỏa mãn công việc và sự gắn kết với tổ chức của nhân viên, từ đó các nhà quản lý VNPT TTPHCM có những chính sách phù hợp nhằm cải thiện sự thỏa mãn công việc, nâng cao sự gắn bó của nhân viên trong tổ chức. Thứ ba, đây là cơ sở để nghiên cứu sâu hơn về sự thỏa mãn công việc và gắn kết với tổ chức của người lao động ở các DNNN nói chung và nhân viên tại tập đoàn VNPT nói riêng ở Việt Nam. 1.6 Kết cấu của đề tài Luận văn bao gồm năm chương: • Chương 1: Trình bày tổng quan về đề tài nghiên cứu bao gồm lý do hình thành đề tài, mục tiêu và ý nghĩa của đề tài. • liên Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu - Trình bày cơ sở lý thuyết quan đến các khái niệm nghiên cứu: VHDN, sự thỏa mãn công việc, sự gắn kết với tổ chức và mối quan hệ giữa các khái niệm này, cũng như xây dựng mô hình nghiên cứu và đặt ra các giả thuyết nghiên cứu. • Chương 3: Phương pháp nghiên cứu- Trình bày quy trình nghiên cứu, phương pháp kiểm định thang đo, phương pháp xử lý số liệu nghiên cứu. • Chương 4: Kết quả nghiên cứu- Trình bày thông tin về mẫu khảo sát, kiểm định thang đo, kiểm định các giả thuyết nghiên cứu, phân tích, đánh giá, thảo luận các kết quả. • Chương 5: Kết luận và đề xuất- Tóm tắt kết quả nghiên cứu và đưa ra các đề xuất ứng dụng thực tiễn. Đồng thời nêu lên những hạn chế của nghiên cứu và đề nghị các bước nghiên cứu tiếp theo. 6 CHƯƠNG II: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Văn hóa doanh nghiệp 2.1.1 Khái niệm Nguồn gốc của VHDN thường được gán cho Elliot Jacques, người sáng lập Tavistock Institute ở London. Năm 1952, ông định nghĩa VHDN như lối tư duy và hành động quen thuộc, ít hay nhiều được chia sẻ và phải được học và chấp nhận. Ở Nhật, nhân tố văn hóa luôn được coi trọng, thành công của các DN hiện đại dường như là dựa vào việc áp dụng những giá trị truyền thống về đoàn kết, tận tâm và coi trọng tôn ti trật tự của DN. Tấm gương Nhật Bản mạnh mẽ thường được nhắc đến khi đề cập về khái niệm corporate culture (văn hóa doanh nghiệp) hay organizational culture (văn hóa tổ chức). VHDN là một tập hợp những quan niệm chung của một nhóm người. Những quan niệm này phần lớn được các thành viên hiểu ngầm với nhau và chỉ thích hợp cho tổ chức của riêng họ. Các quan niệm này sẽ được truyền cho các thành viên mới (Louis, 1980). VHDN bao gồm các chuẩn mực đạo đức, hệ thống giá trị, niềm tin và bầu không khí tại môi trường làm việc của công ty (Luthans, 1992). Theo Kotter và Heskett (1992) VHDN tượng trưng cho một hệ thống độc lập bao gồm các giá trị và cách ứng xử chung trong một cộng đồng và có khuynh hướng được duy trì trong một thời gian dài. Theo hai tác giả Ricardo và Jolly (2003), khi nói đến văn hóa công ty, người ta thường nói về hệ thống các giá trị và niềm tin mà được hiểu và chia sẻ bởi các thành viên trong một tổ chức. Một nền văn hóa để định hình và xác định các hành vi ứng xử của các thành viên và các chính sách trong tổ chức. Tóm lại, VHDN là toàn bộ các giá trị văn hóa được gây dựng nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một DN, trở thành các giá trị, các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của DN ấy và chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên. VHDN ảnh hưởng đến những gì mọi người mong đợi từ 7 người khác trong nội bộ (những mong đợi này thường được gọi là các chuẩn mực) và những gì mọi người mong đợi từ việc xử lý của họ với môi trường bên ngoài của khách hàng, nhà cung cấp, đối thủ cạnh tranh trong việc theo đuổi và thực hiện các mục tiêu của DN (Schein, 2010). 2.1.2 Các yếu tố cấu thành VHDN Schein (2010) cấu trúc của VHDN gồm có 3 tầng giá trị: Cấu trúc hữu hình : Nhóm yếu tố này là những cái có thể nhìn thấy, nghe thấy hoặc cảm nhận thấy được khi tiếp xúc với DN. Đây là những giá trị biểu hiện bên ngoài của hệ thống VHDN, bao gồm hệ thống bài trí, trang phục, các nghi lễ nội bộ, biểu tượng, ngôn ngữ, khẩu hiệu, quy trình, thủ tục và hướng dẫn. Các yếu tố này là bề nổi của VHDN, gắn liền với hệ thống nhận diện thương hiệu của DN. Các niềm tin và giá trị được đồng thuận: Các giá trị chia sẻ trong VHDN được hình thành và phát triển qua một thời gian. Nó là lớp bên trong của các yếu tố hữu hình.Yếu tố này đề cập đến mức độ chấp nhận, tán đồng hay chia sẻ các bao gồm các chiến lược, mục tiêu, các nội quy, quy định, tầm nhìn, sứ mệnh. Các giá trị này được công bố công khai để mọi thành viên của DN nỗ lực thực hiện. Các giả định căn bản: Các niềm tin và giá trị trong vô thức, được cho là hiển nhiên. Đây là cơ sở xây dựng định hướng hoạt động của DN và chi phối các quyết định quản lý; là niềm tin, là giá trị bền vững không thay đổi bất chấp thời gian và ngoại cảnh. Theo Schein (2010), VHDN tự thể hiện ở cấu trúc hữu hình, các niềm tin và giá trị được đồng thuận. Tuy nhiên, để hiểu được VHDN, ta phải phân tích được các giả định căn bản, hiểu được quá trình học hỏi từ đó các giả định căn bản như thế xuất hiện. Trong các DN, các giá trị VHDN ban đầu được thể hiện thông qua các quy định, nguyên tắc có tính chất bắt buộc, nhưng khi được chấp nhận rộng rãi thì trở thành các giả định căn bản, nguyên tắc bất thành văn chi phối mọi thành viên trong tổ chức. Vì thế, VHDN tác động điều chỉnh từ các hoạt động thường nhật, sự phối hợp giữa các cá nhân, các bộ phận cho đến việc lựa chọn chiến lược DN, cơ cấu tổ chức, khả năng thích ứng và mục tiêu của tổ 8 chức. Do đó, VHDN có ảnh hưởng quyết định đến hiệu quả kinh doanh, năng lực cạnh tranh và sự phát triển bền vững của DN. 2.2 Thang đo văn hóa doanh nghiệp 2.2.1 Mô hình của Denison và Mishra(1995) Mô hình này gồm yếu tố : mục tiêu (mission), nhất quán (consistency), khả năng thích ứng (adaptability) và sự tham gia (involvement) . Sự tham gia: được đo bằng, trao quyền cho các thành viên trong nhóm để quản lý công việc của mình, định hướng nhóm khi làm việc hướng tới mục tiêu chung và phát triển khả năng của các cá nhân để đáp ứng nhu cầu kinh doanh. Tính nhất quán: được hiểu rằng tổ chức có sự ổn định và mạnh mẽ. Đặc điểm này sản sinh ra những nhân viên gắn bó với tổ chức khi sức mạnh tổ chức dựa trên sự chia sẻ thông tin. Tính nhất quán được đánh giá thông qua giá trị cốt lõi, sự đồng thuận, hợp tác và hội nhập. Khả năng thích ứng: đưa ra việc điều chỉnh phù hợp với môi trường nội bộ và bên ngoài của tổ chức. Khả năng thích nghi được đo bằng những thay đổi để phản ứng và dự đoán những thay đổi trong tương lai, tập trung khách hàng để dự đoán nhu cầu của khách hàng, tổ chức học tập để khuyến khích đổi mới. Mục tiêu: là sự hiểu biết rõ ràng về mục đích và mục tiêu của tổ chức. Những tổ chức thành công luôn có những định hướng rõ ràng về mục tiêu cũng như phương hướng hoạt động dài hạn. 9 Mục tiêu Nhất quán Văn hóa doanh nghiệp Khả năng thích ứng Sự tham gia Hình 2.1: Mô hình Denison và Mishra Nguồn : Denison và Mishra (1995) Denison và Mishra (1995) đã phỏng vấn các giám đốc điều hành tại 764 tổ chức liên quan đến VHDN của họ để xác định bốn đặc điểm văn hóa có liên quan đến các tiêu chí khác nhau để đạt hiệu quả trong tổ chức. Kết quả, khả năng thích ứng và sự tham gia đã được tìm thấy là dự đoán tốt nhất cho sự đổi mới trong tổ chức, trong khi mục tiêu và tính nhất quán được tìm thấy là dự đoán tốt nhất của lợi nhuận. Ngoài ra, khả năng thích ứng và mục tiêu là những dự đoán tốt nhất của tăng trưởng doanh số bán hàng của một tổ chức. Nghiên cứu “Ảnh hưởng của VHDN đến cam kết gắn bó của nhân viên đối với tổ chức” được thực hiện bởi hai tác giả Ezekiel Saasongu Nongo và Darius Ngutor Ikyanyon (2012) sử dụng mô hình Denison (1990) nhằm xác định nhân tố VHDN ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức tại các doanh nghiệp nhỏ thuộc tỉnh Makurdi, Nigeria. Nghiên cứu đã xác định hai nhân tố của VHDN ảnh hưởng đến cam kết của nhân viên là sự tham gia và khả năng thích ứng. Trong khi, hai nhân tố nhất quán và sứ mệnh không có mối quan hệ với sự gắn kết.