Tài liệu ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn kết của nhân viên công ty organ needle việt nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM ---------------------------- LÊ TRUNG DŨNG ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY ORGAN NEEDLE - VN Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã số LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN THANH HỘI TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2013 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan nghiên cứu này là của riêng tôi, các số liệu điều tra, kết quả nghiên cứu hoàn toàn trung thực và chưa từng được công bố trong bất kỳ tài liệu nào. Người cam đoan MỤC LỤC Trang Trang phụ bìa Lời cam đoan Mục lục Danh mục các ký hiệu, chữ viết tắt Danh mục các bảng biểu và hình vẽ CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU...................................................................1 1.1 Lý do chọn đề tài...............................................................................................................................1 1.2 Mục tiêu nghiên cứu........................................................................................................................3 1.3 Câu hỏi nghiên cứu..........................................................................................................................4 1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...........................................................................................4 1.5 Phương pháp nghiên cứu.............................................................................................................4 1.6 Ý nghĩa của nghiên cứu.................................................................................................................5 1.7 Kết cấu của luận văn.......................................................................................................................6 Tóm tắt chương 1 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ KHOA HỌC VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU..........................7 2.1 Cơ sở lý thuyết về văn hóa và văn hóa doanh nghiệp..................................................7 2.1.1 Các khái niệm về văn hóa....................................................................................................7 2.1.2 Các khái niệm về văn hóa doanh nghiệp....................................................................10 2.1.3 Các cấp độ của văn hóa doanh nghiệp.........................................................................12 2.1.4 Đo lường các yếu tố văn hóa doanh nghiệp..............................................................13 2.2 Cơ sở lý thuyết về sự gắn kết nhân viên trong tổ chức............................................15 2.2.1 Khái niệm về sự gắn kết trong tổ chức........................................................................15 2.2.2 Đo lường sự gắn kết nhân viên trong tổ chức..........................................................17 2.3 Mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và sự gắn kết nhân viên...................18 2.4 Đặc điểm cá nhân ảnh hưởng đến sự gắn kết nhân viên.........................................20 2.5 Giới thiệu về công ty ORGAN NEEDLE – VN.............................................................22 Tóm tắt chương 2 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................. 3.1Quy trình thực hiện nghiên cứu .......................................................... 3.2Nghiên cứu định tính ............................................................................. 3.2.1 Tổ chức thảo luận nhóm ................................................................. 3.2.2 Đề xuất mô hình thang đo và các giả thiết nghiên cứu .................... 3.2.3 Đề xuất mô hình nghiên cứu ............................................................ 3.3 Nghiên cứu định lượng .................................................................................... 3.3.1 Thiết kế mẫu nghiên cứu ............................................................................ 3.3.2 Thu thập, cập nhật và làm sạch dữ liệu ..................................................... 3.3.3 Phương pháp phân tích dữ liệu ....................................................................... Tóm tắt chương 3 CHƯƠNG 4 : KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN ............................. 4.1 Đặc điểm mẫu khảo sát ........................................................................... 4.2 Phân tích và đánh giá công cụ đo lường .............................................. 4.3 4.4 4.2.1 Kết quả phân tích hệ số tin cậy 4.2.2 Kết quả phân tích nhân tố EFA Kiểm định giả thuyết nghiên cứu ........................................................... 4.3.1 Phân tích tương quan ............. 4.3.2 Phân tích hồi quy tuyến tính b Phân tích sự khác biệt về ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa doanh đến sự gắn kết của nhân viên theo các đặc điểm cá nhân ................................ 4.4.1 Theo độ tuổi ..................................................................................... 4.4.2 Theo giới tính ......................... 4.4.3 Theo trình độ .......................... 4.4.4 Theo thâm niên ....................... 4.4.5 Theo chức danh................................................................................. 4.4.6 Theo thu nhập ................................................................................. 4.5 Thảo luận các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên ........ 4.6 Thảo luận các yếu tố không ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên..........73 Tóm tắt chương 4 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP QUẢN TRỊ........................74 5.1 Tóm tắt nội dung nghiên cứu..................................................................................................74 5.2 Tóm tắt các kết quả nghiên cứu.............................................................................................74 5.3 Đề xuất một số giải pháp quản trị.........................................................................................75 5.4 Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo........................................80 Tóm tắt chương 5 TÀI LIỆU THAM KHẢO CÁC PHỤ LỤC THAM KHẢO Phụ lục 1: Bảng thảo luận nhóm Phụ lục 2: Bảng câu hỏi khảo sát Phụ lục 3: Phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha Phụ lục 4: Phân tích nhân tố các thang đo Phụ lục 5: Phân tích mối tương quan và hồi quy tuyến tính DANH SÁCH CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT CSQT : Chính sách quản trị CN : Công nhân DTPT : Đào tạo và phát triển ĐH : Đại học EFA : Exploratory Factor Analysis GTTC : Giao tiếp tổ chức KMO : Kaiser Mayer Olkin KHTL : Kế hoạch tương lai LVN : Làm việc nhóm MT : Môi trường làm việc PTCN : Phần thưởng và sự công nhận RQD : Ra quyết định STCT : Chấp nhận rủi ro do sáng tạo và cải tiến SGK : Sự gắn kết SĐH : Sau đại học TC/CĐ : Trung cấp / Cao đẳng DANH SÁCH CÁC BẢNG BIỂU VÀ HÌNH VẼ DANH SÁCH CÁC HÌNH Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu Hình 3.2: Mô hình nghiên cứu Hình 4.1: Kết quả mô hình nghiên cứu DANH SÁCH CÁC BẢNG Bảng 2.1: Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn và độ tuổi Bảng 3.1: Định nghĩa các biến nhóm nhân tố trong mô hình phân tích EFA Bảng 3.2: Định nghĩa các biến của các nhân tố văn hóa doanh nghiệp và sự gắn kết Bảng 4.1 : Mô tả mẫu theo độ tuổi Bảng 4.2 : Mô tả mẫu theo giới tính Bảng 4.3 : Mô tả mẫu theo trình độ học vấn Bảng 4.4 : Mô tả mẫu theo thâm niên Bảng 4.5 : Mô tả mẫu theo chức danh Bảng 4.6 : Mô tả mẫu theo thu nhập Bảng 4.7 : Mô tả mẫu theo tình trạng hôn nhân Bảng 4.8 : Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo các yếu tố văn hóa doanh nghiệp Bảng 4.9 : Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo sự gắn kết nhân viên Bảng 4.10 : Kết quả kiểm định KMO và Bartlett các yếu tố văn hóa doanh nghiệp Bảng 4.11 : Kết quả phân tích EFA lần 1 Bảng 4.12 : Kết quả phân tích EFA lần 2 Bảng 4.13 : Kết quả phân tích EFA lần 3 Bảng 4.14 : Kết quả kiểm định KMO và Bartlett sự gắn kết của nhân viên Bảng 4.15 : Kết quả phân tích nhân tố sự gắn kết của nhân viên Bảng 4.16 : Ma trận tương quan giữa các biến. Bảng 4.17 : Các hệ số xác định mô hình Bảng 4.18 : Anova hệ số mô hình Bảng 4.19 : Các thông số thống kê của phương trình hồi quy Bảng 4.20 : Kiểm định sự khác biệt về mức độ gắn kết của nhân viên theo độ tuổi Bảng 4.21 : Kiểm định sự khác biệt về mức độ gắn kết của nhân viên theo giới tính Bảng 4.22 : Kiểm định sự khác biệt về mức độ gắn kết của nhân viên theo trình độ Bảng 4.23 : Kiểm định sự khác biệt về mức độ gắn kết của nhân viên theo thâm niên. Bảng 4.24 : Kiểm định sự khác biệt về mức độ gắn kết của nhân viên theo chức danh. Bảng 4.25 : Kiểm định sự khác biệt về mức độ gắn kết của nhân viên theo thu nhập. -1- CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1.1 Lý do chọn đề tài Trong những năm gần đây, khi internet phát triển con người dường như xích lại gần nhau hơn. Một người ở quốc gia này có thể làm việc cho một công ty bên ngoài quốc gia mà mình đang sống. Chúng ta nghe nhiều hơn về các công ty đa quốc gia, các tập đoàn đa quốc gia, về khái niệm “toàn cầu hóa”. Vậy làm sao một công ty gồm tập hợp người của nhiều quốc gia khác nhau lại có thể cùng làm việc một cách có hiệu quả? Đó là một câu hỏi lớn mà bất kỳ một nhà quản trị nhân sự cấp cao nào cũng phải có câu trả lời nếu không muốn tổ chức của mình thua kém đối thủ. Nếu ngược thời gian về 20 năm trước đây, khái niệm “văn hóa công ty” không được nhắc đến và hầu như cũng không được các nhà quản trị nhân sự quan tâm.Điều này cũng có thể lý giải được một cách dễ dàng là do lúc đó các Doanh Nghiệp chủ yếu cạnh tranh nhau về vốn, khoa học kỹ thuật, về nguồn tài nguyên thiên nhiên. Trong xu thế phát triển hiện nay, các yếu tố kể trên dường như đã bảo hòa, vậy điều gì tạo ra sự khác biệt, cạnh tranh giữa các Doanh nghiệp:đó chính là vốn tri thức.Quan điểm về quản trị nhân sự hiện đại cũng đã thay đổi: con người bây giờ không chỉ là một yếu tố của lực lượng sản xuất mà còn là nguồn tài sản quý báu của tổ chức, doanh nghiệp. Một tổ chức, Doanh nghiệp phát triển mạnh khi có một nguồn lực dồi dào, một đội ngũ nhân viên tận tụy với công việc, sẵn sàng hy sinh lợi ích cá nhân vì thành công của tổ chức. Để làm được điều này mỗi tổ chức, mỗi Doanh nghiệp phải tạo được văn hóa riêng cho tổ chức, doanh nghiệp của mình, phải làm sao để nhân viên cảm thấy tự hào khi được làm việc trong môi trường đó, họ cảm thấy được sự tôn trọng và được ghi nhận về những đóng góp của bản thân. Công trình nghiên cứu của Saeed và Hassan (2000) đã chứng minh rằng văn hóa công ty có khả năng ảnh hưởng đến tư tưởng, tình cảm, các hoạt động giao tiếp -2- và thực hiện công việc trong tổ chức.Theo một điều tra gần đây 70% nhân viên thôi việc không phải do môi trường làm việc mà do chính quản lý trực tiếp. Theo ông Tăng Trị Trọng, Giám đốc kinh doanh toàn quốc của mạng tuyển dụng Vietnamworks, chia sẻ rằng:” Trong thời điểm hiện tại, chính sách nhân sự của doanh nghiệp nên chú trọng quy luật 70-20-10. 70 là tỷ lệ nhân viên nòng cốt trong sản xuất, kinh doanh, những người này “cần phải có sự lãnh đạo của người khác”. 20 là tỷ lệ nhân viên luôn than phiền, không thích gắn bó với doanh nghiệp và sẵn sàng ra đi. 10% còn lại là những người luôn hoàn thành công việc cách xuất sắc. Trong 10% này chia làm hai, gồm những người “có đức có tài”, có thể gắn bó với doanh nghiệp, và những người thường ra yêu sách với doanh nghiệp”(trích tuần báo kinh tế Sài Gòn, 2011) Theo kết quả từ một nghiên cứu của hai công ty Walker Information và Hodson Institute gần đây cung cấp một số thông tin về sự trung thành của nhân viên trong doanh nghiệp như sau : - Chỉ có 24% nhân viên thấy rằng họ thật sự trung thành, thật sự cam kết đóng góp vào những mục tiêu, những hoạt động của công ty và sẵn sàng ở lại làm việc trong doanh nghiệp ít nhất hai năm. - Có đến 33% nhân viên trong doanh nghiệp không hề có một cam kết, một kế hoạch tồn tại trong doanh nghiệp lâu dài. - Nhưng có đến 39% nhân viên được xem là bị miễn cưỡng làm việc. Họ ở lại làm việc chỉ vì một vài nguyên nhân nào đó (lương bổng, vị nể, quen biết, chờ tìm việc khác…) mà chẳng hề có một kế hoạch cụ thể nào nhằm mang lại lợi ích cho doanh nghiệp. Tất cả những nhà quản lý, những chủ doanh nghiệp đều nhìn nhận rằng họ phải luôn trả giá rất cao cho việc ra đi của những cộng sự then chốt. Một trong những tác hại thường thấy là sự ra đi của những cộng sự then chốt sẽ kéo theo những khách hàng sang trọng. Các nghiên cứu cho thấy có đến 70% lý do khách hàng rời bỏ doanh nghiệp đều liên quan đến sự ra đi của những nhân viên then chốt. Không những thế, nếu liên tục có sự ra đi của những nhân vật then chốt thì sẽ gây nên những cơn sóng ngầm ra đi của toàn thể nhân viên còn lại. -3- Trong bối cảnh luật Đầu tư và luật Doanh nghiệp được nhà nước ban hành trong tháng 12/2005 với nhiều điều khoản thông thoáng, thuận lợi cho môi trường đầu tư và kinh doanh, có hiệu lực từ 01/07/2006 thì các tổ chức đầu tư và các Doanh Nghiệp trong nước, quốc tế đang và sẽ tiếp tục phát triển mạnh mẽ trên đất nước ta cả về quy mô và số lượng. Nhất là sau khi Việt Nam tổ chức thành công Hội nghị APEC 14 (2006) và trở thành thành viên chính thức của WTO, Việt Nam càng trở thành điểm đến hấp dẫn đối với các nhà đầu tư, các công ty nước ngoài và các tập đoàn kinh tế đa quốc gia. Tình hình đó dẫn tới “ cuộc chiến “ giành giật nhân sự giỏi, lao động tay nghề cao giữa các doanh nghiệp. Đó cũng là cơ sở phát sinh sự chuyển dịch lao động không chỉ ở các doanh nghiệp mà còn cả trong lực lượng công chức nhà nước. Hiện nay, ở Việt Nam vấn đề làm sao giữ chân được nhân viên là một vấn đề đau đầu cho các nhà quản lý của các doanh nghiệp Việt Nam, đặc biệt là sau khi Việt Nam gia nhập WTO, các doanh nghiệp trong nước có nhu cầu mở rộng sản xuất kinh doanh thì ngoài việc rất cần nguồn nhân lực có có chất lượng cao, thì còn phải biết cách làm thế nào để giữ chân được những nhân viên có năng lực để tránh việc bị chảy máu chất xám, đây là vấn đề sống còn của các doanh nghiệp. Như vậy, vấn đề đặt ra là các doanh nghiệp cần phải nhận dạng, xem xét, đo lường đúng các yếu tố tạo nên văn hóa của tổ chức, của doanh nghiệp và ảnh hưởng của các yếu tố này đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức ra sao để từ đó có cách xây dựng một “văn hóa công ty” riêng đủ sức để giữ chân những nhân tài cho doanh nghiệp tránh hiện tượng chảy máu chất xám trong tương lai. Đó là lý do tôi chọn đề tài “ Yếu tố văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên Công ty ORGAN NEEDLE-VN”. 1.2 Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu chung của đề tài là khảo sát thực trạng về ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn kết của nhân viên Công ty ORGAN NEEDLE-VN. Qua đó đề xuất một số chính sách quản trị nhằm nâng cao sự gắn kết của nhân viên trong tổ chức. -4- - Xác định một số yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp. - Xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn kết của nhân viên. Đề xuất một số chính sách quản trị đối với Công ty ORGAN NEEDLE-VN nhằm nâng cao sự gắn kết của nhân viên trong tổ chức 1.3 Câu hỏi nghiên cứu - Những yếu tố nào cấu thành văn hóa doanh nghiệp ? Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố này đến sự gắn kết của nhân viên trong công ty như thế nào? 1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố văn hóa doanh nghiệp và sự gắn kết Đối tượng khảo sát và phạm vi nghiên cứu : Nghiên cứu được khảo sát trên nhân viên.công ty ORGAN NEEDLE- VN. Thời gian nghiên cứu từ tháng 6/2013 đến tháng 10/2013. 1.5 Phương pháp nghiên cứu 1.5.1. Phương pháp thu thập dữ liệu Tiến hành thu thập dữ liệu từ nhiều nguồn thông tin khác nhau trong quá trình nghiên cứu, bao gồm: 1.5.1.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp Dữ liệu thứ cấp sử dụng trong luận văn được thu thập thông qua một số nguồn tài liệu sau : - Những vấn đề lý luận đã được trích từ sách giáo khoa chuyên ngành trong nước và quốc tế. - Các vấn đề liên quan đến thực trạng được tham khảo từ (i) các số liệu thống kê đã được xuất bản; (ii) các báo cáo tổng hợp từ các tổ chức, cơ quan quản lý, doanh nghiệp có liên quan, (iii) các báo cáo, nghiên cứu của các cơ quan, viện, trường đại học được đăng tải trên các tạp chí và một số website chuyên ngành. - Một số luận văn, đề tài các năm trước của các tác giả đã giúp tác giả có cách tiếp cận và nghiên cứu vấn đề một cách khoa học hơn. -5- 1.5.1.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp Dữ liệu sơ cấp là các dữ liệu không có sẵn mà do người nghiên cứu tự thu thập nhằm có được những thông tin phù hợp với vấn đề đang nghiên cứu. Chính vì vậy, trong quá trình thực hiện đề tài luận văn, để có được những thông tin đầy đủ, chính xác và phù hợp với đề tài, tác giả đã tiến hành thu thập dữ liệu sơ cấp từ các nhân viên trong Công ty thông qua phương pháp phỏng vấn và điều tra qua bảng hỏi. 1.5.2. Phương pháp phân tích và xử lý dữ liệu Nghiên cứu sẽ được thực hiện theo 2 bước chính: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức - Nghiên cứu sơ bộ : được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định tính nhằm xây dựng bộ câu hỏi cho phiếu điều tra khảo sát. Thông tin trong quá trình thảo luận, phỏng vấn với đối tượng nghiên cứu là cơ sở cho việc hiệu chỉnh, bổ sung các biến nghiên cứu. - Nghiên cứu chính thức : được thực hiện bằng phương pháp định lượng. Trên cơ sở các yếu tố đã được xác định, tiến hành điều tra để đánh giá, kiểm định các thang đo về văn hóa doanh nghiệp, sự gắn kết của nhân viên Công Ty ORGAN NEEDLE-VN thông qua các phiếu điều tra khảo sát gởi cho đối tượng nghiên cứu Từ dữ liệu đã thu thập được, tiến hành thống kê, tổng hợp số liệu, sau đó tiến hành phân tích dựa vào các phần mềm thống kê. Những phương pháp này giúp tác giả có được thông tin cần thiết, phù hợp để luận giải cho các vấn đề nghiên cứu. Mẫu điều tra được thực hiện với 243 nhân viên 1.6 Ý nghĩa của nghiên cứu - Đóng góp về lý thuyết + Bổ sung hoàn thiện lý thuyết về sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức + Điều chỉnh thang đo văn hóa doanh nghiệp và sự gắn kết của nhân viên phù hợp với đối tượng nhân viên làm việc tại Công ty ORGAN NEEDLE-VN - Đóng góp về thực tiễn -6- Công ty có thể sử dụng để tham khảo tài liệu. Qua nghiên cứu xác định được các yếu tố có thể động viên nhân viên hiệu quả nhất, sử dụng tối đa năng lực của nhân viên, giúp họ trung thành với doanh nghiệp đồng thời thu hút được những nhân viên giỏi đến phục vụ cho Công ty; tạo lập cơ sở cho việc hoạch định chính sách nhân sự trong Công ty để có thể duy trì nhân viên một cách hiệu quả nhất. 1.7. Kết cấu của luận văn Nghiên cứu gồm có 5 chương : Chương 1 : Tổng quan về nghiên cứu Chương 2 : Cơ sở khoa học và mô hình nghiên cứu Chương 3 : Phương pháp nghiên cứu Chương 4 : Kết quả nghiên cứu và thảo luận Chương 5 : Kết luận và đề xuất giải pháp quản trị Tóm tắt chương 1 Chương này trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phảm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa của đề tài và kết cấu của luận văn. -7- CHƯƠNG 2 CƠ SỞ KHOA HỌC VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Cơ sở lý thuyết về văn hóa và văn hóa doanh nghiệp 2.1.1 Các khái niệm về văn hóa Văn hóa gắn liền với sự ra đời của nhân loại. Nhưng mãi đến thế kỷ 17, nhất là nửa cuối thế kỷ 19 trở đi, các nhà khoa học trên thế giới mới tập trung vào nghiên cứu sâu về lĩnh vực này. Bản thân vấn đề văn hóa rất đa dạng và phức tạp, nó là một khái niệm có một ngoại diên rất lớn (có nhiều nghĩa), được dùng để chỉ những khái niệm có nội hàm khác nhau về đối tượng, tính chất, và hình thức biểu hiện. Do đó, khi có những tiếp cận nghiên cứu khác nhau sẽ dẫn đến có nhiều quan niệm xung quanh nội dung thuật ngữ văn hóa. Năm 1952, hai nhà nhân văn học văn hoá người Mỹ là Koroeber và Kluchohn đã thống kê được 164 định nghĩa về văn hóa, cho đến nay, con số này chắc chắn đã tăng lên rất nhiều. Cũng như bất cứ lĩnh vực nào khác, một vấn đề có thể được nhìn nhận từ nhiều góc độ khác nhau. Vì vậy việc có nhiều khái niệm văn hóa khác nhau không có gì đáng ngạc nhiên, trái lại càng làm vấn đề được hiểu biết phong phú và toàn diện hơn.  Theo nghĩa gốc của từ Tại phương Tây, văn hóa- culture (trong tiếng Anh, tiếng Pháp) hay kultur (tiếng Đức)…đều xuất xứ từ chữ La Tinh “cultus” có nghĩa là khai hoang, trồng trọt, trông nom cây lương thực; nói ngắn gọn là sự vun trồng. Sau đó từ “cultus” được mở rộng nghĩa, dùng trong lĩnh vực xã hội chỉ sự vun trồng, giáo dục, đào tạo và phát triển mọi khả năng của con người. Ở phương Đông, trong tiếng Hán cổ, từ văn hóa bao hàm ý nghĩa văn là vẻ đẹp của nhân tính, cái đẹp của tri thức, trí tuệ con người có thể đạt được bằng sự tu dưỡng của bản thân và cách thức cai trị đúng đắn của nhà cầm quyền. Còn chữ hóa trong văn hóa là việc đem cái văn (cái đẹp, cái tốt, cái đúng) để cảm hóa, giáo dục và hiện thực hóa trong thực tiễn, đời sống. Vậy, văn hóa chính là nhân hóa hay -8- nhân văn hóa. Đường lối văn trị hay đức trị của Khổng Tử là từ quan điểm cơ bản này về văn hóa (văn hóa là văn trị giáo hóa, là giáo dục, cảm hóa bằng điểm chương, lễ nhạc, không dùng hình phạt tàn bạo và sự cưỡng bức). Như vậy, văn hóa trong từ nguyên của cả phương Đông và phương Tây đều có một nghĩa chung căn bản là sự giáo hóa, vun trồng nhân cách con người (bao gồm cá nhân, cộng đồng và xã hội loài người), cũng có nghĩa là làm cho con người và cuộc sống trở nên tốt đẹp hơn.  Căn cứ vào phạm vi nghiên cứu Căn cứ vào đối tượng mà thuật ngữ “văn hóa” được sử dụng để phản ánh- ba cấp độ nghiên cứu chính về văn hóa đó là:  Theo phạm vi nghiên cứu rộng nhất, văn hóa là tổng thể nói chung những giá trị vật chất và tinh thần do con người sáng tạo ra trong quá trình lịch sử Loài người là một bộ phận của tự nhiên nhưng khác với các sinh vật khác, loài người có một khoảng trời riêng, một thiên nhiên thứ hai do loài người tạo ra bằng lao động và tri thức- đó chính là văn hóa. Nếu tự nhiên là cái nôi đầu tiên nuôi sống con người, giúp loài người hình thành và sinh tồn như không khí, đất đai thì văn hóa là cái nôi thứ hai- nơi ở đó toàn bộ đời sống vật chất và tinh thần của loài người được hình thành, nuôi dưỡng và phát triển. Nếu như con người không thể tồn tại khi tách khỏi giới tự nhiên thì cũng như vậy, con người không thể trở thành “người” đúng nghĩa nếu tách khỏi môi trường văn hóa. Do đó, nói đến văn hóa là nói đến con người- nói tới những đặc trưng riêng chỉ có ở loài người, nói tới việc phát huy những năng lực và bản chất của con người nhằm hoàn thiện con người, hướng con người khát vọng vươn tới chân- thiện- mỹ. Đó là ba giá trị trụ cột vĩnh hằng của văn hóa nhân loại Cho nên, theo nghĩa này, văn hóa có mặt trong tất cả các hoạt động của con người dù đó chỉ là những suy tư thầm kín, những cách giao tiếp ứng xử cho đến những hoạt động kinh tế, chính trị và xã hội. Như vậy, hoạt động văn hóa là hoạt động săn xuất ra các giá trị vật chất và tinh thần nhằm giáo dục con người khát -9- vọng hướng tới chân- thiện- mỹ và khả năng sáng tạo chân- thiện- mỹ trong đời sống.  Theo nghĩa hẹp, văn hóa là những hoạt động và giá trị tinh thần của con người. Trong phạm vi này, văn hóa khoa học (toán học, hóa học..) và văn hóa nghệ thuật (văn học, điện ảnh….) được coi là hai phân hệ chính của hệ thống văn hóa.  Theo nghĩa hẹp hơn nữa, văn hóa được coi như một ngành- ngành văn hóa- nghệ thuật để phân biệt với các ngành kinh tế- kỹ thuật khác. Cách hiểu này thường kèm theo cách đối xử sai lệch về văn hóa. Coi văn hóa là lĩnh vực hoạt động đứng ngoài kinh tế, sống được là nhờ sự trợ cấp của nhà nước và “ăn theo” nền kinh tế. Trong ba cấp độ phạm vi nghiên cứu kể trên về thuật ngữ văn hóa, hiện này người ta thường dùng văn hóa theo nghĩa rộng nhất. Loại trừ những trường hợp đặc biệt và người nghiên cứu đã từ giới hạn và quy ước.  Căn cứ theo hình thức biểu hiện Văn hóa được phân loại thành văn hóa vật chất và văn hóa tinh thần, hay nói đúng hơn, theo cách phân loại này văn hóa bao gồm văn hóa vật thể (tangible) và văn hóa phi vật thể (intangible) Các đền chùa, cảnh quan, di tích lịch sử cũng như các sản phẩm văn hóa truyền thống như tranh Đông Hồ, gốm Bát Tràng, áo dài, áo tứ thân,… đều thuộc loại hình văn hóa vật thể. Các phong tục, tập quán, các làn điệu dân ca hay bảng giá trị, các chuẩn mực đạo đức của một dân tộc… là thuộc loại hình văn hóa phi vật thể. Tuy vậy, sự phân loại trên cũng chỉ có nghĩa tương đối bởi vì trong một sản phẩm văn hóa thường có cả yếu tố “vật thể” và “phi vật thể” như “cái hữu thể và cái vô hình gắn bó hữu cơ với nhau, lồng vào nhau, như thân xác và tâm trí con người”. Điển hình như trong không gian văn hóa cồng chiêng của các dân tộc Tây Nguyên, ẩn sau cái vật thể hữu hình của nó gồm những cồng, những chiêng, những con người của núi rừng, những nhà sàn, nhà rông mang đậm bản sắc… là cái vô hình của âm hưởng, phong cách và quy tắc chơi nhạc đặc thù, là cái hồn của thời gian, không gian và giá trị lịch sử. -10- Như vậy, khái niệm văn hóa rất rộng, trong đó những giá trị vật chất và tinh thần được sử dụng làm nền tảng định hướng cho lối sống, đạo lý, tâm hồn và hành động của mỗi dân tộc và các thành viên để vươn tới cái đúng, cái tốt, cái đẹp, cái mỹ trong mối quan hệ giữa người và người, giữa người với tự nhiên và môi trường xã hội. Theo nhà xã hội học văn hoá nước Anh Eduard Burnett Tylor vào cuối thế kỷ thứ XIX định nghĩa một cách khá tổng hợp: “ Văn hoá là một chỉnh thể phức hợp bao gồm toàn bộ những tri thức, tín ngưỡng, nghệ thuật, đạo đức, luật pháp, phong tục, những khả năng và tập quán khác nhau mà con người cần hướng đến với tư cách là một thành viên xã hội”. Tổ chức văn hóa, giáo dục, khoa học của Liên Hiệp Quốc (UNESCO) đưa ra một định nghĩa được nhiều quốc gia thừa nhận và ứng dụng: “ Văn hoá là tổng thể sống động các hoạt động sáng tạo trong quá khứ và hiện tại … hình thành một hệ thống các giá trị, truyền1 thống và thị hiếu. Văn hoá đó xác định từng đặc trưng riêng của từng dân tộc”. Với quan niệm xem văn hoá là nền tảng tinh thần của xã hội, khái niệm văn hoá được mở rộng hơn. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã viết: “Vì lẽ sinh tồn cũng như mục đích cuộc sống, loài người mới sáng tạo và phát minh ra ngôn ngữ, chữ viết, đạo đức, pháp luật, khoa học, tôn giáo, văn học, nghệ thuật, những công cụ cho sinh hoạt hàng ngày về mặc, ăn, ở và các phương tiện sử dụng. Toàn bộ những sáng tạo và phát minh đó tức là văn hoá. Văn hoá là sự tổng hợp của mọi phương thức sinh hoạt cùng với biểu hiện của nó mà loài người đã sản sinh ra nhằm thích ứng những nhu cầu đời sống và đòi hỏi sinh tồn” . Như vậy có thể rút ra khái niệm về văn hóa như sau: “Văn hóa là toàn bộ những giá trị vật chất và tinh thần mà loài người tạo ra trong quá trình lịch sử” 2.1.2 Các khái niệm về văn hóa doanh nghiệp Trong một xã hội rộng lớn, mỗi doanh nghiệp được coi là một xã hội thu nhỏ, xã hội lớn có nền văn hoá lớn, xã hội nhỏ ( doanh nghiệp) cũng cần xây dựng cho -11- mình một nển văn hoá riêng biệt. Nền văn hoá ấy chịu ảnh hưởng và đồng thời cũng là một bộ phận cấu thành nền văn hoá lớn. Đầu thập kỷ 90, người ta bắt đầu đi sâu nghiên cứu tìm hiểu về những nhân tố cấu thành cũng như tác động to lớn của văn hoá với sự phát triển của doanh nghiệp.Đã có rất nhiều khái niệm văn hoá doanh ngiệp được đưa ra, như tổ chức lao động quốc tế (International Labuor Organization-ILO): “Văn hoá doanh nghiệp là sự trộn lẫn đặc biệt các giá trị, các tiêu chuẩn, các thói quen và truyền thống, những thái độ ứng xử và lễ nghi mà toàn bộ chúng là duy nhất đối với một tổ chức đã biết” Theo Ông Georges de Saite Marie, chuyên gia người pháp về doanh nghiệp vừa và nhỏ thì “Văn hoá doanh nghiệp là tổng hợp các giá trị, biểu tượng, huyền thoại, nghi thức, các điều cấm ky, các quan điểm triết học, đạo đức tạo nên nền móng sâu xa của doanh nghiệp” Văn hóa doanh nghiệp thường được thể hiện thông qua nội qui, giờ giấc làm việc, cách bài trí, chế độ của người lao động, doanh số, các quyết định thuê mướn, sự thỏa mãn khách hàng và những khía cạnh khác trong hoạt động. Cũng như thuật ngữ văn hoá thuật ngữ văn hoá doanh nghiệp thường được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau bởi nhiều nhà nghiên cứu khác nhau: Có thể hiểu văn hoá doanh nghiệp như là một tập hợp các giá trị, niềm tin và hành vi ứng xử sẽ tạo nên được đặc tính cốt lỗi của tổ chức và định hướng cho hành vi của nhân viên Daulatram B. Lund, (2003); Steven W. Pool, (2000). Theo tác giả Luthans (1992) thì văn hóa doanh nghiêp bao gồm các chuẩn mực đạo đức, hệ thống giá trị, niềm tin và môi trường làm việc Fred Luthans (1992). Trên cơ sở kế thừa những nghiên cứu của các học giả và hệ thống nghiên cứu logic về văn hoá, văn hoá doanh nghiệp được định nghĩa như sau: “Văn hoá doanh nghiệp là toàn bộ những nhân tố văn hoá được doanh nghiệp chọn lọc, tạo ra, sử dụng và biểu hiện trong hoạt động kinh doanh, tạo nên bản sắc kinh doanh của doanh nghiệp đó” -12- 2.1.3 Các cấp độ của văn hoá doanh nghiệp Văn hoá doanh nghiệp có thể chia làm ba cấp độ khác nhau, dùng để chỉ mức độ có thể cảm nhận được của các giá trị văn hoá trong doanh nghiệp *Cấp độ thứ 1-Những quá trình và cấu truc hữu hình của doanh nghiệp Bao gồm tất cả những hiện tượng và sự vật mà ta có thể nhìn, nghe và cảm thấy khi tiếp xúc với một doanh nghiệp như : kiến trúc xây dựng trụ sở, nội thất,thiết kế phòng ban làm việc, hệ thống dây chuyền công nghệ, sản phẩm.Các hình thức lễ nghi, lễ hội hàng năm,các biểu tượng, khẩu hiệu, tài liệu quảng cáo.Tiếp theo là các câu chuyện, huyền thoại của tổ chức, mẫu mã của sản phẩm, thái độ và cách ứng xử của các thành viên trong tổ chức đó. Đây là cấp độ văn hoá có thể nhận thấy ngay trong lần tiếp xúc đầu tiên, nhất là những yếu tố vật chất như: kiến trúc, bài trí, đồng phục…cấp độ một này chịu ảnh hưởng nhiều của tính chất công việc kinh doanh của công ty *Cấp độ thứ 2 -Những giá trị được tuyên bố (bao gồm các chiến lược, mục tiêu, triết lý của doanh nghiệp) Doanh nghiệp nào cũng có quy định, nguyên tắc, triết lý, chiến lược và mục tiêu riêng, là kim chỉ nam hoạt động của toàn bộ nhân viên và thường được công bố rộng rãi ra công chúng. Đây cũng chính là những giá trị được công bố, một bộ phận của nền văn hoá doanh nghiệp Những giá trị được tuyên bố cũng có tính hữu hình vì người ta có thể nhận biết và diễn đạt chúng một cách ro ràng và chính xác *Cấp độ thứ 3 -Những quan niệm chung Đó là những niềm tin,nhận thức, suy nghĩ…mặc nhiên được công nhận trong doanh nghiệp và ăn sâu vào tâm lý của các thành viên trong doanh nghiệp. Các quan niệm chung này là cơ sở cho các hành động, định hướng sự hình thành các nhận thức trong mỗi cá nhân trong doanh nghiệp.