Tài liệu ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến lòng trung thành của nhân viên công nghệ thông tin trong các ngân hàng tmcp

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH NGUYỄN THỊ BẢO NGỌC ẢNH HƢỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN CÔNG NGHỆ THÔNG TIN TRONG CÁC NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP.Hồ Chí Minh – Năm 2013 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH ----------NGUYỄN THỊ BẢO NGỌC ẢNH HƢỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN CÔNG NGHỆ THÔNG TIN TRONG CÁC NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. NGUYỄN QUỐC TẾ TP.Hồ Chí Minh – Năm 2013 LỜI CAM ĐOAN Lời đầu tiên, tôi xin cam đoan đề tài nghiên cứu này là kết quả làm việc của chính cá nhân tôi dƣới sự hƣớng dẫn tận tình c ủa PGS.TS. Nguyễ n Quốc Tế – Giảng viên Trƣờng Đại học Kinh tế TP .HCM. Để hoàn thiện đề tài này, tôi xin c ảm ơn tập thể giảng viên tr ƣờng Đại học Kinh tế TP.HCM đã truyền đạt nhiều kiế n thức quý báu trong thời gian tôi học tập tại trƣờng, đặc biệt là PGS.TS. Nguyễn Quốc Tế, thầy đã hƣớng dẫn nhiệt tình, sâu sát trong suốt quá trình thực hiện luận văn này. Bên cạnh đó, tôi xin cảm ơn sự ủng hộ của gia đình đã tạo điều kiện cho tôi mọi mặt để tôi chuyên tâm nghiên cứu, cùng với sự giúp đỡ của bạn bè và đồng nghiệp đã bổ sung các kiế n thức còn thiếu của tôi trong lĩnh vực nghiên cứu. Trong quá trình thực hiệ n và trình bày kết quả bài nghiên cứu, do hạn chế về mặt thời gian, số liệu cũng nhƣ kiến thức và kinh nghiệm của chính tôi nên không thể tránh khỏi những sai sót. Tôi r ất mong nhận đƣợc các ý kiến đóng góp từ Quý thầy cô và các độc giả. Tp. Hồ Chí Minh, ngày ….. tháng … năm 2013 Tác giả Nguyễn Thị Bảo Ngọc TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN.............................................................................................. 1.1Lý do chọn đề tài ................................................................. 1.2Mục tiêu nghiên cứu............................................................ 1.3Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ................................... 1.4Phƣơng pháp nghiên cứu .................................................. 1.5Ý nghĩa của nghiên cứu .................................................... 1.6Kết cấu nghiên cứu ............................................................ CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN..................................................................................... 2.1Một số khái niệm ............................................................... 2.1.1 Văn h 2.1.2 Ngân 2.1.3 Công 2.1.4 Nhân 2.2Mối quan hệ văn hóa doanh nghiệ p và lòng trung thành 2.3Mô hình lý thuyết đề xuất.................................................. CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU........................................................... 3.1Mẫu nghiên cứu ................................................................. 3.2Phƣơng pháp xử lý số liệu ................................................ 3.2.1 Bảng t 3.2.2 Phân t 3.2.3 Phân t 3.2.4 Phân tích hồi q 3.3Quy trình nghiên cứu .................................................... 3.4Thiết kế thang đo ........................................................... CHƢƠNG 4: PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .............................................. 4.1Đặc điểm mẫu khảo sát ................................................ 4.2Kiểm định mô hình đo lƣờng ....................................... 4.2.1 Phân tích Cron 4.2.2 Phân tích nhân 4.2.3 Phân tích nhân 4.2.4 Phân tích nhân 4.3Mô hình nghiên cứu điều chỉnh ................................... 4.4Phân tích hồi quy ........................................................... 4.4.1 Phân tích tƣơn 4.4.2 Phân tích hồi q 4.4.3 Kiểm tra các g 4.4.3.1 Giả định phƣơng sai phần d 4.4.3.2 Giả định về phân phối chuẩn c 4.4.3.3 Giả định không có mối tƣơ đa cộng tuyến) .................................................................... CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT .................................................................... 5.1Tóm tắt kết quả nghiên cứu .............................................. 5.2Hàm ý cho nhà quản trị ..................................................... 5.2.1 Lƣơng, thƣởng 5.2.2 Chính sách quả 5.2.3 Đào tạo và phá 5.2.4 Làm việc nhóm 5.2.5 Chấp nhận rủi 5.3Hạn chế của nghiên cứu .................................................... 5.4Hƣớng nghiên cứu tiếp theo ............................................. TÀI LIỆU THAM KHẢO...................................................................................................................64 PHỤ LỤC....................................................................................................................................................67 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT - CNTT: Công nghệ thông tin - EFA: Exploratory Factor Analysis - KMO: Kaiser-Meyer-Olkin - STT: Số thứ tự - TMCP: thƣơng mại cổ phần - TP .HCM: Thành phố Hồ Chí Minh DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU Bảng 1.1: Bảng thố ng kê mức độ đầu tƣ CNTT năm 2012 của các ngân hàng...........4 Bảng 1.2: Thống kê t ỷ lệ nhu c ầu nhân lực của các nhóm ngành nghề..........................7 Bảng 4.1: Thống kê mẫu khảo sát....................................................................................................39 Bảng 4.2: Kết quả phân tích Cronbach Alpha l ần 1 của các biế n...................................41 Bảng 4.3: Kết quả phân tích Cronbach Alpha l ần 2 của Môi trƣờng làm việc..........43 Bảng 4.4: Kết quả phân tích EFA biến độc lập..........................................................................45 Bảng 4.5: Kết quả phân tích EFA biến phụ thuộc....................................................................46 Bảng 4.6: Các biến quan sát điều chỉnh........................................................................................47 Bảng 4.7: Mã hóa biến..........................................................................................................................50 Bảng 4.8: Tƣơng quan gi ữa các biến trong mô hình.............................................................51 Bảng 4.9: Kết quả các hệ số xác định của mô hình..................................................................51 Bảng 4.10: Kết quả kiểm định tính phù hợp của mô hình.....................................................52 Bảng 4.11: Hệ số hồi quy của mô hình..........................................................................................52 DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ Hình 1.1: Tăng trƣởng tổng tài sản các tổ chức tín dụng tại thời điểm cuối tháng 7/2013 và 6/2013 so với cuối năm 2012..........................................................................................2 Hình 1.2: Tỷ lệ nợ xấu trong tổng dƣ nợ tín dụng từ tháng 1/2013 - 7/2013.................3 Hình 2.1 : Mô hình nghiên cứu.........................................................................................................26 Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu........................................................................................................33 Hình 4.1: Đồ thị Scatterplot...............................................................................................................54 Hình 4.2: Đồ thị Histogram...............................................................................................................55 1 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN 1.1 Lý do chọn đề tài Hệ thống tài chính ngân hàng c ủa Việt Nam nói chung hiện nay đang gặp r ất nhiều khó khăn và đang trong quá trình tái cơ cấu lại, nổi cộm nhất là các ngân hàng thƣơng mại cổ phẩn (TMCP), loại hình ngân hàng chiếm số l ƣợng cao nhất trong các loại hình ngân hàng ở Việt Nam hiện nay. Ngoài việc hợp nhất 3 ngân hàng Đệ Nhất, Tín Nghĩa và Sài Gòn năm 2011, trong năm 2012 vừa qua, thị tr ƣờng mua bán, sáp nhập ngân hàng có thêm hai s ự kiệ n khác là việc Doji rót vốn vào ngân hàng TMCP Tiên Phong và ngân hàng TMCP phát triển nhà Hà Nội (Habubank) sáp nhập vào ngân hàng Sài Gòn - Hà Nội (SHB). Gần đây, ngày 29/01/2013, lãnh đạo hai ngân hàng TMCP Xuất Nhập khẩu Việt Nam (Eximbank) và ngân hàng TMCP Sài Gòn Thƣơng Tín ( Sacombank) đã ký thỏa thuận hợp tác. Vố n chủ sở hữu của các ngân hàng tăng nhanh từ năm 2008 đến 2011. Tuy nhiên, vố n chủ sở hữu lại giảm nhẹ vào năm 2012 là do nợ xấu phát sinh tăng, nguồn lợi nhuận chƣa phân phối của năm 2011 sẽ đƣợc kết chuyển cho ích trích lập dự phòng rủi ro để giảm tỷ lệ nợ xấu xuố ng mức an toàn. Xem xét tổng tài sản ở thời điểm tháng 7/2013, dù tăng tốt so với cuối năm 2012 song so với tháng 6/2013 thì tình hình lại xấu đi. Cụ thể tổng tài sản c ủa toàn hệ thống đã giảm gần 45000 tỷ đồng, trong đó riêng nhóm ngân hàng TMCP gi ảm gần 38300 tỷ đồng. (Chi tiết về mức độ tăng trƣởng tổng tài s ản xem tại hình 1.1). 2 Nguồn: Ngân hàng nhà nước Hình 1.1: Tăng trưởng tổng tài sản các tổ chức tín dụng tại thời điểm cuối tháng 7/2013 và 6/2013 so với cuối năm 2012 Bên c ạnh đó, tỷ lệ nợ xấu cũng có diễn biến phức tạp. Qua báo cáo tài chính 6 tháng đầu năm 2013 của nhiều ngân hàng, tình hình nợ xấu có vẻ lạc quan khi phần lớn đều kiểm soát đƣợc dƣới 3% tổng dƣ nợ. Số liệu mới nhất từ các tổ chức tín dụng cho thấy, tỷ lệ nợ xấu đến cuối tháng 7 chiế m 4.58% trên tổng dƣ nợ, cao hơn 0.12% so với cách đó 1 tháng và cũng quay đầu tăng trở lại sau 2 tháng giảm liên tiếp. (Chi tiết xem hình 1.2). Tuy nợ xấu ở mức an toàn, đạt tiêu chuẩn quốc tế, nhƣng theo phân tích của các chuyên gia, vẫn còn rất nhiều vấn đề đáng lo ngại. Trong nửa đầu năm, chỉ có một số ngân hàng có tỷ lệ nợ xấu giảm, còn phần đông đều có t ỷ lệ nợ xấu tăng đáng kể. Điểm chung của các ngân hàng có tỷ lệ nợ xấu tăng là tốc độ tăng trƣởng nợ xấu đều cao hơn nhiều so với tốc độ tăng tr ƣởng tín dụng. 3 Nguồn: Ngân hàng nhà nước Hình 1.2: Tỷ lệ nợ xấu trong tổng dư nợ tín dụng từ tháng 1/2013 - 7/2013 Ngoài ra, ngành ngân hàng nói chung còn đang đối mặt với việc biến động nhân sự cấp cao. Đặc biệt, những lãnh đạo cao cấp từ ngân hàng này đi qua ngân hàng khác thƣờng kéo luôn những khách hàng tiềm năng sang nơi mới. Hơn nữa, đối với tổ chức mới, các lãnh đ ạo cần mất một kho ảng thời gian để nắm bắt bộ máy vận hành của ngân hàng và có chiến lƣợc quản trị hiệu quả và an toàn. Chính những biến động và khó khăn về kinh tế nhƣ trên, chi phí ho ạt động ngân hàng tăng cao, lợi nhuận sụt giảm, đòi hỏi các ngân hàng phải tiến hành tinh gi ảm bộ máy. Điều này dẫn đến việc cắt giảm nhân sự, giảm l ƣơng của hàng loạt nhân viên trong hệ thống ngân hàng, gây nên “làn sóng” nhân s ự và tâm lý hoang mang đối với các nhân viên đang hoạt động trong lĩnh vực này. Trƣớc tình hình kinh tế khó khăn và cạnh tranh khốc liệt nhƣ hiện nay, việc nâng cao sức cạnh tranh cho ngân hàng là một vấn đề lớn đang đ ƣợc quan tâm. Để tồn tại và phát triển, các ngân hàng phải tự đổi mới mình bằng việc cung cấp các sản phẩm và dịch vụ nhiề u tiện ích hơn, khả năng tiếp c ận dễ dàng hơn, nhất là thỏa mãn tốt hơn nhu cầu khách hàng với giá thành c ạnh tranh. Trong quá trình tự đổi mới mình, việc ứng dụng các thành t ựu công nghệ thông tin (CNTT) là một trong những công cụ hữu ích để nâng cao chất lƣợng dịch vụ và tăng hiệu quả cạnh tranh cho các ngân hàng. Điều này cũng dễ hiể u bởi vì khi các mảng kinh doanh truyền 4 thống (nhƣ huy động vốn, cho vay,…) bị giới hạn thì các ngân hàng tập trung đẩy mạnh về doanh thu dịch vụ, trong đó đáng kể đến là doanh thu dịch vụ ngân hàng điện tử. Việc ứng dụng thƣơng mại điện tử vào cung cấp dịch vụ ngân hàng giúp cho ngân hàng đa dạng hóa s ản phẩm, mở rộng đ ƣợc phạm vi hoạt động. Theo thống kê c ủa Tập đoàn dữ liệu quốc tế IDG, trong quý III/2012, số lƣợng ngƣời sử dụng dịch vụ ngân hàng qua mạng (Internet Banking) tăng 35% so với năm 2010, 40 ngân hàng có dịch vụ này và số lƣợng ngân hàng tuyên bố cung c ấp dịch vụ ngân hàng qua thiết bị di động (Mobile Banking) lên đến 18 ngân hàng. Theo định hƣớng do Cục công nghệ tin học ngân hàng trình bày trong Hội nghị Giám đốc CNTT ngành ngân hàng năm 2013, phấn đấu đến 2015, đạt 75% các tổ chức tín dụng cung cấp Internet Banking, 50% cung c ấp Mobile Banking. Cũng trong hội nghị này, đã tổng kết số tiền đầu tƣ của các đơn vị toàn hệ thống ngành ngân hàng đối với CNTT trong năm 2012 là hơn 2450 tỷ đồng. Bảng thống kê chi tiết các mức tiền đầu tƣ đƣợc mô tả ở bảng 1.1. Bảng 1.1: Bảng thống kê mức độ đầu tư CNTT năm 2012 của các ngân hàng Nguồn: Ngân hàng nhà nước Các ngân hàng nỗ lực đầu tƣ vào nền tảng và kiến trúc hệ thống công nghệ để đạt đƣợc cơ sở hạ tầng tiên tiến nhất, có hiệu năng và độ mở rộng cao cũng nh ƣ an toàn về bảo mật thông tin, đảm bảo có thể hỗ trợ mức độ tăng tr ƣởng kinh doanh cao trong nhiều năm. Việc đầu tƣ này không chỉ đòi hỏi về vốn mà còn đòi hỏi cao về công nghệ, nhằm đảm bảo tính chính xác, an toàn và bảo mật của hệ thống. Điều 5 đó cho thấy, CNTT ngày càng đóng vai trò quan trọng trong hoạt động của ngân hàng. Nó không chỉ mang lại lợi ích cho nhân viên ngân hàng trong việc vận hành hệ thống gọn nhẹ hơn, mà còn là công cụ cạnh tranh giữa các ngân hàng trong việc mang lại nhiều tiện ích cho khách hàng. Biết rõ điều đó, các ngân hàng trong nhiều năm qua đã có những đầu tƣ đáng kể vào hệ thống nền tảng công nghệ của mình. Để xây dựng đƣợc hệ thống hạ tầng kỹ thuật vững mạnh, bên c ạnh đầu t ƣ về vố n và công nghệ, nhân lực đóng vai trò không nhỏ trong việc đảm bảo xây dựng, phát triển và vận hành tốt hệ thống công nghệ của ngân hàng. Đó chính là đội ngũ nhân viên CNTT. Tuy nhiên, tỷ lệ nhân viên CNTT trong ngân hàng thƣờng rất thấp, thông thƣờng chỉ chiếm từ 5 - 10% tổng số nhân viên. Do đó, đối tƣợng này trong ngân hàng không chỉ đặc thù về công việc mà còn chiếm tỷ lệ nhỏ nên th ƣờng ít đ ƣợc quan tâm. Trong khi đó, tỷ lệ nhảy việc của nhân viên CNTT hiện nay diễn ra khá phổ biến. Vấn đề đặt ra là các nhân viên CNTT thƣờng đ ƣợc đánh giá là nhân lực trình độ cao, thu nhập tốt, vậy tại sao tỷ lệ nhảy việc lại cao? Theo Jonathan Caldoza, Giám đốc CNTT của Công ty Global -Link MP Events International Inc., nói rằng nhân viên dƣới quyền của mình hài lòng với mức l ƣơng đƣợc hƣởng. Bản thân ông cũng thấy hài lòng với số tiền mình mang về nhà nh ƣng ông cũng nhấn mạnh: "Công việc cũng đòi hỏi rất cao ở ng ƣời làm việc". (Ph ƣơng Anh, 2011). Còn ông Lê Hồng Phúc, Giám đốc Nhân sự Công ty Avery Dennison Việt Nam cho rằng: đồng lƣơng không phải là vấn đề duy nhất thu hút và nắm giữ nhân viên, ngƣời lao động cần phải xem lại văn hóa doanh nghiệp, để gắn kết nhân viên với doanh nghiệp lâu hơn thì văn hóa doanh nghiệp phải tạo cho nhân viên cảm giác thoải mái và phải đƣợc thực hiện xuyên suốt từ trên xuống (Huyền Băng & Quỳnh Anh, 2011). Đã có rất nhiều đề tài nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp, về nguồn nhân lực ngân hàng và cũng nhiều đề tài nghiên cứu về nhân viên CNTT. Tuy nhiên, đối với các đề tài nghiên cứu về nhân lực ngân hàng, thì đối tƣợng đƣợc nghiên cứu lại chỉ tập trung vào nhân viên nghiệp vụ, các đối tƣợng trực tiếp phục vụ và tiếp xúc 6 khách hàng. Còn đối với các đề tài nghiên cứu về nhân viên CNTT thì lại tập trung nghiên cứu vào nhân viên CNTT ở các doanh nghiệp chuyên về lĩnh vực CNTT (ví dụ nhƣ công ty tƣ vấn giải pháp, công ty phát triển phần mềm,…). Trong khi đó, nhân viên CNTT tại ngân hàng lại có nhiều đặc thù hơn so với nhân viên CNTT trong các doanh nghiệp đó. Quyết định số 698/QĐ-TTg ngày 01/06/2009 của Thủ tƣớng Chính phủ về “Phê duyệt Kế hoạch tổ ng thể phát triển nguồ n nhân lực CNTT đến năm 2015 và định hƣớng đến năm 2020” đã nhấn mạnh việc phát triển nguồn nhân l ực CNTT là yếu tố then chốt, có ý nghĩa quyết định đối với phát triển và ứng dụng CNTT. Ngoài ra sự phát triển không ngừng của CNTT ở Việt Nam, thời gian gần đây, các ngành nhƣ thanh toán điện tử, thị trƣờng điện thoại di động, dịch vụ internet không dây cũng phát triển mạnh dẫn đến việc tăng trƣởng không ngừng về nhu cầu nhân lực trong lĩnh vực này. Theo kết quả khảo sát lƣơng tại thị trƣờng Việt Nam năm 2012 đ ƣợc Mercer (Công ty hàng đầu thế giới về tƣ vấn nhân sự và đại diện tại Việt Nam - Talentnet thực hiện) vào cuối năm 2012, tỷ lệ nhân viên nghỉ việc ở ngành CNTT cao nhất với 19.3% trong năm 2011 và 18.6% trong vòng 6 tháng đầu năm 2012; tiếp đến là ngành tiêu dùng, tài chính: 18.6% và tỷ lệ thấp nhất là dầu khí: 5.9%, hóa chất: 10.4%. Căn cứ chỉ tiêu tăng trƣởng GDP của thành phố và tổng hợp thông tin về nhu cầu nhân lực, Trung tâm Dự báo nhu cầu nhân lực và thông tin thị tr ƣờng lao động TP .HCM (Falmi) đã xác định 12 nhóm ngành TP.HCM có nhu cầu nhân lực nhiều nhất năm 2013. 7 Bảng 1.2: Thống kê tỷ lệ nhu cầu nhân lực của các nhóm ngành nghề STT Nhóm 1 Marketing – Kinh doanh 2 Du lịch – Nhà hàng – K 3 Công nghệ thông tin – Đ 4 Quản lý - Hành chính – 5 Dệt – May – Giày da 6 Tài chính - Kế toán – K sản - Chứng khoán 7 Tƣ vấn - Bảo hiểm 8 Cơ khí – Luyện kim – C 9 Hóa – Y tế, chăm sóc sứ 10 Xây dựng – Kiến trúc – 11 Điện – Điện công nghiệ 12 Kho bãi - Vật tƣ - Xuất Ngoài ra, theo số liệu của Vụ Công nghệ thông tin Bộ Thông tin – Truyề n thông, hệ thống đào tạo nhân lực Công nghệ thông tin – Truyền thông năm 2012 tiếp tục mở rộng quy mô và hình thức đào tạo với 290 tr ƣờng Đại học, Cao đẳng (tăng 13 trƣờng so với năm 2011). Tổng số chỉ tiêu tuyể n sinh ngành này là 64796 (tăng hơn 4000 so với năm 2010). Tuy nhiên, số lƣợng sinh viên thực tế đƣợc tuyển chỉ đạt 85%. Nhƣ vậy, sau thời điểm bùng nổ ngƣời học (2007 – 2008), số lƣợng sinh viên ngành học này có xu hƣớng giảm dần. Đó là những số liệu về nhân viên CNTT nói chung. Trong đó, nhân viên CNTT làm việc tại các ngân hàng TMCP chỉ chiếm một tỷ lệ nhỏ. Theo tổng kết từ hội nghị Giám đốc CNTT (CIO) ngành ngân hàng năm 2013, nguồn nhân lực CNTT ngành ngân hàng cũng có những bƣớc tiến đáng kể cả về số lƣợng và chất lƣợng. Tính đến tháng 12/2012, có 6300 cán bộ CNTT trong ngành, nguồ n nhân l ực CNTT hiện nay đã cơ bản đáp ứng đ ƣợc yêu cầu ho ạt động c ủa các đơn vị. Tuy nhiên qua 8 khảo sát cho thấy, ngành đang đ ứng trƣớc khó khăn thiếu hụt nhân lực CNTT trình độ cao và nhu cầu bổ sung nhân l ực trong thời gian tới là r ất lớn, dự kiến, các tổ chức tín dụng sẽ cần bổ sung thêm khoảng 2400 cán bộ là CNTT, trong đó 98% có trình độ đại học trở lên trong giai đoạn 2013 – 2015. Đối với nhân viên CNTT trong ngân hàng, để tuyển dụng đƣợc một nhân viên có thể đáp ứng đƣợc ngay yêu cầu công việc trong ngân hàng là r ất khó. Bởi vì đây là môi trƣờng đặc thù, ngoài việc có kiến thức về công nghệ, nhân viên CNTT đòi hỏi phải có thêm kiến thức ho ặc kinh nghiệm trong lĩnh vực ngân hàng mới có thể đáp ứng nhu c ầu công việc. Chính vì thế, đối với một sinh viên mới tốt nghiệp ra trƣờng, hoặc một nhân viên có kinh nghiệm trong công ty gia công phần mềm, khi chuyển sang một công ty khác chuyên kinh doanh về CNTT, họ hoàn toàn có thể đáp ứng yêu cầu công việc ngay. Nhƣng đối với ngân hàng thì chắc chắn một điều rằng những đối tƣợng đó phải đƣợc đào tạo và mất một kho ảng thời gian để có thể thực hiện đƣợc công việc của một nhân viên CNTT trong ngân hàng. Theo nghiên cứu Thực trạng nguồn nhân lực CNTT trong các ngân hàng TMCP của ThS. Mai Thị Thanh Bình (Trung tâm hỗ trợ đào tạo và cung ứng nhân l ực, Bộ Giáo dục và Đào tạo) về vấn đề thời gian bồi dƣỡng cần thiết để nhân lực CNTT mới tiếp cận đƣợc công việc thì 48.78% số ngân hàng đƣợc hỏi cho rằng thời gian c ần thiết để nhân lực CNTT mới tiếp cận đƣợc công việc là từ 1 đến 3 tháng; 26.83% cho r ằng cần từ 2 đến 4 tuần; chỉ một số nhỏ ngân hàng thực hiện dƣới 2 tuần (7.32%), từ 3 đến 5 tháng (9.76%) hoặc trên 5 tháng (7.32%). Ngoài ra, trong giai đoạn hệ thống hạ tầng kỹ thuật c ủa các ngân hàng đang dần đƣợc hoàn thiện, việc rủi ro về an toàn bảo mật thông tin khi một nhân viên CNTT nghỉ việc là điều cần phải hết sức lƣu ý. Kinh nghiệm từ vụ án phạm tội vào năm 2011 của một nhân viên sau khi nghỉ việc tại Ngân hàng TMCP phát triển nhà Đồng bằng sông Cửu Long (MHB), lợi dụng việc hiểu rõ hệ thống trong thời gian công tác, anh ta đã thâm nhập vào hệ thống máy tính c ủa ngân hàng để thực hiện hành vi chiếm đoạt tiền. 9 Một vấn đề khác, trong bối cảnh ngân hàng đang gặp nhiều khó khăn về kinh doanh, cơ cấu tổ chức thì nhân viên CNTT là nhân viên có khả năng nhảy việc cao nhất so với các nhân viên ở bộ phận khác. Bởi vì, trong tình hình ngân hàng đang lộn xộ n, những nhân viên chuyên về tài chính sẽ r ất cân nhắc đối với vấn đề nhảy việc, do họ e ngại chuyện “tránh vỏ dƣa gặp vỏ dừa”, ngân hàng nào cũng đang rối ren nhƣ nhau. Nhƣng đối với nhân viên CNTT thì hoàn toàn khác, họ có thể chuyển sang một đơn vị không thuộc về tài chính vẫn có thể làm việc đƣợc, đó chính là các công ty chuyên kinh doanh về CNTT, ví dụ nhƣ công ty phát triển phần mềm, công ty tƣ vấn giải pháp, v.v… Từ những đúc kết nhƣ trên cho thấy, hiện nay, nhu cầu chung về lực l ƣợng CNTT r ất lớn. Tuy nhiên, số lƣợng sinh viên tuyển sinh đƣợc lại không đáp ứng đủ nhu cầu. Đối với nhân l ực CNTT đang làm việc thì tỷ lệ nhảy việc lại rất cao. Riêng đối với ngân hàng TMCP, khi một nhân viên rời bỏ tổ chức thì phải giải quyết các vấn đề: thời gian để đào tạo một nhân viên mới có thể đáp ứng yêu c ầu công việc tƣơng đối dài, và dễ xảy ra rủi ro về an toàn bảo mật hệ thống. Xuất phát từ thực trạng nhƣ trên, cùng với việc nhận thức đƣợc tầm quan trọng của nhân viên CNTT trong ngân hàng, đặc biệt là các ngân hàng TMCP đang trong bối cảnh c ạnh tranh gay gắt trên thị trƣờng, việc nghiên cứu “ Ảnh hƣởng của văn hóa doanh nghiệp đến lòng trung thành của nhân viên Công nghệ thông tin trong các ngân hàng thƣơng mại cổ phần” là thực sự cần thiết và ý nghĩa. Thông qua nghiên cứu này, tác giả mong muốn các nhà quản trị ngân hàng dành nhiề u sự quan tâm hơn đến việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp nhằm giữ chân đ ƣợc các nhân viên CNTT. Đội ngũ nhân lực vững mạnh sẽ góp phần nâng cao chất l ƣợng hệ thống kỹ thuật, là một trong các yếu tố giúp nâng cao chất l ƣợng dịch vụ của ngân hàng. 1.2 Mục tiêu nghiên cứu - Xác định các nhân tố văn hóa doanh nghiệp có ảnh hƣởng đến lòng trung thành của nhân viên CNTT tại các ngân hàng TMCP Việt Nam. 10 - Xác định mức độ tác động của những nhân tố văn hóa doanh nghiệp đến lòng trung thành của nhân viên CNTT trong các ngân hàng TMCP tại Việt Nam. - Đƣa ra những hàm ý chính sách xây dựng văn hóa doanh nghiệp nhằm nâng cao lòng trung thành của nhân viên CNTT trong các ngân hàng TMCP tại Việt Nam. 1.3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Nghiên cứu này đƣợc thực hiện ở các ngân hàng TMCP tại khu vực TP.HCM. Đối tƣợng khảo sát là các nhân viên CNTT đang làm việc toàn thời gian tại các ngân hàng này (không bao gồm các Giám đốc, Phó giám đốc của các Trung tâm CNTT). Đối tƣợng nghiên cứu là sự tác động của các nhân tố văn hóa doanh nghiệp đến lòng trung thành của nhân viên CNTT trong các ngân hàng TMCP . 1.4 Phƣơng pháp nghiên cứu Nghiên cứu đƣợc thực hiện bằng cách kết hợp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lƣợng. Cụ thể nhƣ sau: - Nghiên c ứu định tính s ử dụng kỹ thuật thảo luận nhóm để điều chỉnh cách đo lƣờng các khái niệm cho phù hợp với điều kiện c ủa Việt Nam. - Nghiên cứu định lƣợng sử dụng kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp hay qua bảng câu hỏi đƣợc soạn s ẵn đƣợc chuyển đi bằng email, công cụ thu thập dữ liệ u trực tuyế n (Google Docs). Việc phân tích dữ liệu khảo sát, kiểm định thang đo, mô hình lý thuyết cùng với các giả thuyết đề ra bằng hệ số tin c ậy Cronbach Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tƣơng quan, hồi quy, v.v… dựa trên kết quả xử lý số liệu thống kê bằng phần mề m SPSS 18.0. 1.5 Ý nghĩa của nghiên cứu Việc đảm bảo nguồn nhân sự ổn định là hoạt động có vai trò quan trọng trong công tác quản trị nguồn nhân lực. Bởi vì con ngƣời không chỉ đơn thuần chỉ là một yếu tố của quá trình sản xuất kinh doanh mà là một nguồ n tài sản quý báu của tổ chức. Nhƣ vậy, với kết quả c ủa nghiên cứu sẽ giúp cho ngƣời sử dụng lao động tại 11 các ngân hàng TMCP có đƣợc cái nhìn đầy đủ hơn về các yếu tố của văn hóa doanh nghiệp ảnh hƣởng đến lòng trung thành của nhân viên CNTT, từ đó có các biện pháp, chính sách phù hợp nhằm giữ chân đƣợc nhân viên, nâng cao chất l ƣợng đội ngũ kỹ thuật để đạt đƣợc hiệu quả làm việc cao nhất. Ngoài ra, nghiên cứu còn cung c ấp các thang đo dùng để đo l ƣờng văn hóa doanh nghiệp trong điều kiệ n Việt Nam, từ đó các nhà quản lý của các ngân hàng TMCP sẽ tham khảo và xây dựng cho đơn vị của mình chính sách phù hợp nhằm giảm thiể u tỷ lệ nhảy việc nhân viên CNTT, hạn chế đƣợc r ủi ro cho ngân hàng. 1.6 Kết cấu nghiên cứu Cấu trúc bài nghiên cứu gồ m 5 chƣơng nhƣ sau : - Chƣơng 1: Tổng quan - Chƣơng 2: Cơ sở lý luận - Chƣơng 3: Phƣơng pháp nghiên c ứu - Chƣơng 4: Phân tích kết quả nghiên cứu - Chƣơng 5: Kết luận và đề xuất