Tài liệu ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến dự định nghỉ việc của nhân viên thuộc các doanh nghiệp trên địa bàn tp.hcm

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM    NGUYỄN LÊ THU NGUYỆT ẢNH HƢỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN DỰ ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN THUỘC CÁC DOANH NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN TP. HCM LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh – Năm 2013 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM    NGUYỄN LÊ THU NGUYỆT ẢNH HƢỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN DỰ ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN THUỘC CÁC DOANH NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN TP. HCM Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.0102 LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS NGUYỄN QUỐC TẾ TP. Hồ Chí Minh – Năm 2013 LỜI CẢM ƠN Trước tiên tôi xin gửi lời cảm ơn đến các thầy cô khoa Quản trị kinh doanh Trường Đại học kinh tế Tp.Hồ Chí Minh đã truyền đạt cho tôi những kiến thức quý báu làm nền tảng cho tôi thực hiện luận văn này. Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn đến gia đình và bạn bè đã luôn hỗ trợ, động viên tôi trong suốt thời gian học tập cũng như trong khoảng thời gian thực hiện luận văn. Đặc biệt, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến thầy PGS. TS Nguyễn Quốc Tế đã tận tình hướng dẫn cũng như đưa ra những góp ý quý báu giúp tôi hoàn thành luận văn đúng thời hạn. Trong quá trình thực hiện luận văn, mặc dù đã hết sức cố gắng nhưng do kiến thức và thời gian có hạn nên không thể tránh khỏi những thiếu sót. Tôi mong nhận được sự góp ý, chỉnh sửa từ các thầy cô và các bạn giúp cho luận văn của tôi hoàn chỉnh hơn. Tôi xin chân thành cảm ơn. Tác giả luận văn Nguyễn Lê Thu Nguyệt LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn này là công trình nghiên cứu của riêng cá nhân tôi, chưa từng được công bố hay bảo vệ trước đây. Các dữ liệu và tài liệu được sử dụng trong luận văn này đều được ghi nguồn trích dẫn rõ ràng và được liệt kê trong danh mục tài liệu tham khảo. Tác giả luận văn Nguyễn Lê Thu Nguyệt MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU......................................................................................................1 1.Tính cấp thiết của đề tài.................................................................................................. 1 2. Mục tiêu nghiên cứu.......................................................................................................3 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu..................................................................................3 4. Phương pháp nghiên cứu................................................................................................3 5. Kết cấu luận văn.............................................................................................................3 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT CỦA NGHIÊN CỨU..................................5 1.1. Giới thiệu.....................................................................................................................5 1.2. Cơ sở lý thuyết về văn hóa doanh nghiệp................................................................... 5 1.2.1. Khái niệm văn hóa doanh nghiệp.........................................................................5 1.2.2. Các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp........................................................6 1.2.3. Văn hóa doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay....................................................... 8 1.2.4. Đo lường văn hóa doanh nghiệp........................................................................ 12 1.3. Dự định nghỉ việc của nhân viên...............................................................................14 1.3.1. Khái niệm dự định nghỉ việc..............................................................................14 1.3.2. Tầm quan trọng của sự hòa hợp cá nhân – tổ chức............................................15 1.3.3. Tổng quan các công trình nghiên cứu về dự định nghỉ việc.............................. 17 1.3.3.1. Các công trình nghiên cứu về dự định nghỉ việc của nhân viên ở Việt Nam 17 1.3.3.2 Các công trình nghiên cứu về dự định nghỉ việc của nhân viên ở nước ngoài 19 1.4. Mô hình nghiên cứu.................................................................................................. 22 1.4.1. Mô hình nghiên cứu của Carmeli (2005)........................................................... 22 1.4.2. Các giả thuyết nghiên cứu..................................................................................24 1.4.2.1. Thách thức trong công việc.........................................................................24 1.4.2.2. Tầm nhìn của lãnh đạo doanh nghiệp.........................................................24 1.4.2.3. Môi trường làm việc................................................................................... 25 1.4.2.4. Giao tiếp trong tổ chức............................................................................... 26 1.4.2.5. Lương, thưởng và phúc lợi..........................................................................26 1.4.2.6. Sự sáng tạo..................................................................................................27 1.4.2.7. Sự tin tưởng.................................................................................................27 1.4.2.8. Sự gắn kết trong tổ chức............................................................................. 27 1.4.3. Mô hình nghiên cứu đề nghị.............................................................................. 27 1.5. Tóm tắt...................................................................................................................... 28 CHƢƠNG 2: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU.......................................................... 30 2.1. Giới thiệu...................................................................................................................30 2.2. Thiết kế nghiên cứu...................................................................................................30 2.3. Nghiên cứu định tính.................................................................................................30 2.4. Nghiên cứu định lượng..............................................................................................31 2.4.1. Mẫu nghiên cứu..................................................................................................31 2.4.2. Quy trình nghiên cứu..........................................................................................32 2.4.3. Phương pháp phân tích dữ liệu...........................................................................32 2.5. Các thang đo..............................................................................................................33 2.5.1. Thang đo Văn hóa doanh nghiệp........................................................................33 2.5.2. Thang đo Dự định nghỉ việc...............................................................................35 2.6. Tóm tắt...................................................................................................................... 35 CHƢƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU........................................................... 36 3.1. Giới thiệu...................................................................................................................36 3.2. Mô tả mẫu nghiên cứu...............................................................................................36 3.3. Đánh giá thang đo..................................................................................................... 36 3.3.1. Phân tích độ tin cậy Cronbach Alpha.................................................................36 3.2. Phân tích nhân tố khám phá (EFA)....................................................................... 40 3.3.2.1. Phân tích nhân tố khám phá của thang đo Văn hóa doanh nghiệp.............40 3.3.2.2. Phân tích nhân tố khám phá của thang đo Dự định nghỉ việc.....................44 3.3.3. Kiểm định độ tin cậy đối với thang đo mới........................................................45 3.3.4. Điều chỉnh mô hình và các giả thuyết nghiên cứu............................................. 46 3.4. Kiểm định mô hình và giả thuyết nghiên cứu........................................................... 48 3.4.1. Phân tích tương quan..........................................................................................48 3.4.2. Phân tích hồi quy................................................................................................49 3.4.3. Dò tìm sự vi phạm các giả định hồi quy............................................................ 52 3.4.3.1. Kiểm tra mối quan hệ tuyến tính giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập cũng như hiện tượng phương sai thay đổi................................................................52 3.4.3.2. Giả định về phân phối chuẩn của phần dư..................................................52 3.5. Phân tích đánh giá của nhân viên về văn hóa tổ chức của các doanh nghiệp Việt Nam trên địa bàn Tp. Hồ Chí Minh................................................................................. 53 3.6. Phân tích thực trạng Dự định nghỉ việc của nhân viên tại các doanh nghiệp Việt Nam trên địa bàn Tp.HCM...............................................................................................56 3.7. Tóm tắt...................................................................................................................... 57 CHƢƠNG 4: HÀM Ý CHÍNH SÁCH CHO DOANH NGHIỆP......................59 4.1. Giới thiệu...................................................................................................................59 4.2. Kết quả đạt được và ý nghĩa......................................................................................59 4.3. Hàm ý chính sách cho doanh nghiệp.........................................................................60 PHẦN KẾT LUẬN................................................................................................ 65 1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu..........................................................................................65 2. Hạn chế của đề tài và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo..........................................66 TÀI LIỆU THAM KHẢO..................................................................................... 68 PHỤ LỤC 1 PHỤ LỤC 2 PHỤ LỤC 3 PHỤ LỤC 4 PHỤ LỤC 5 PHỤ LỤC 6 PHỤ LỤC 7 PHỤ LỤC 8 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 1.1: Mong muốn của tổ chức thuê mướn lao động và mong muốn của cá nhân người lao động......................................................................................................... 16 Bảng 3.1: Kiểm định các thang đo bằng Cronbach Alpha....................................... 39 Bảng 3.2: Kết quả phân tích EFA thang đo Văn hóa doanh nghiệp.........................42 Bảng 3.3: Kết quả phân tích nhân tố thang đo Dự định nghỉ việc............................ 45 Bảng 3.4: Ma trận tương quan giữa các biến........................................................... 49 Bảng 3.5: Bảng đánh giá độ phù hợp của mô hình.................................................. 50 Bảng 3.6: Kết quả phân tích phương sai (hồi quy).................................................. 50 Bảng 3.7: Hệ số hồi quy sử dụng phương pháp Enter.............................................. 51 Bảng 3.8: Giá trị trung bình của các yếu tố Văn hóa doanh nghiệp.........................53 Bảng 3.9: Giá trị trung bình của nhân tố Dự định nghỉ việc....................................56 DANH MỤC HÌNH ẢNH Hình 1.1: Mô hình nghiên cứu đề nghị.................................................................... 28 Hình 2.1: Quy trình nghiên cứu............................................................................... 32 Hình 3.1: Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh............................................................... 47 1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Nguồn nhân lực là tài sản quý giá và quan trọng nhất của doanh nghiệp. Do vậy, công tác quản trị nhân sự được xem là nhiệm vụ trung tâm và quan trọng nhất trong quản trị doanh nghiệp. Nhà quản trị dù tài giỏi đến mấy cũng không thể hoàn thành được mục tiêu đã đề ra nếu thiếu sự hỗ trợ của đội ngũ nhân viên giỏi, nhiệt tình với công việc. Trong điều kiện nền kinh tế nước ta ngày càng phát triển theo xu thế hội nhập kinh tế thế giới, người lao động - đặc biệt là lao động giỏi, lao động có chất lượng cao - ngày càng có nhiều cơ hội lựa chọn nghề nghiệp và nơi làm việc. Một biểu hiện dễ nhận thấy là sự di chuyển nhân lực giữa các công ty ngày càng nhiều. Điều này là tất yếu của một thị trường lao động nhưng cũng kéo theo hậu quả là các DN liên tục phải đối mặt với tình trạng "chảy máu chất xám" do sự ra đi của các 1 nhân lực giỏi trong công ty. Năm 2012, Towers Watson đã thực hiện khảo sát về chế độ đãi ngộ nhân tài và quản lý nhân tài tại 1.605 công ty trên toàn thế giới (trong đó có 750 công ty thuộc Châu Á - Thái Bình Dương và 37 công ty của VN). Qua khảo sát cho thấy 79% số người sử dụng lao động cho biết họ đang phải đối mặt với việc thu hút và giữ chân nhân viên có trình độ nghiệp vụ, chuyên môn cao, vì nhu cầu nhân tài chủ chốt ngày càng cao, thêm vào đó là những thách thức về điều kiện kinh tế và sự gia tăng mức cạnh tranh nguồn nhân lực mang tính toàn cầu. 2 Chúng ta đều biết rằng khi nhân viên giỏi ra đi sẽ gây ra rất nhiều tổn thất cho công ty. Trước tiên là làm giảm hiệu quả sản xuất kinh doanh, ảnh hưởng tiêu cực đến tâm lý làm việc của các nhân viên khác. Nếu trong lĩnh vực cung cấp dịch vụ thì nhân viên giỏi thường nắm giữ rất nhiều khách hàng. Một khi họ ra đi thì các 1 2 1/12/2012) Công ty chuyên tư vấn nhân sự và quản trị rủi ro tài chính cho doanh nghiệp Theo báo Lao động với nhan đề “Ngành tài chính dẫn đầu về tỷ lệ nghỉ việc” (số 282, thứ 7 ngày 2 mối quan hệ này cũng khó giữ được. Ngoài ra, doanh nghiệp còn phải tiêu tốn khá nhiều công sức và tiền của cho công tác tuyển dụng và đào tạo nhân sự thay thế… Tuy nhiên, phần lớn các doanh nghiệp Việt Nam lại chưa thật sự ý thức được tầm quan trọng của công tác phát hiện, bồi dưỡng, sử dụng và giữ chân nhân tài, khiến hiện tượng “chảy máu chất xám” trở nên khá phổ biến. Trong cuộc cạnh tranh với các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, các doanh nghiệp Việt Nam luôn tỏ ra yếu thế hơn (Phạm Trí Hùng, 2010). Theo bà Winnie Lam, Giám đốc tư vấn nhân 3 sự Navigos Group thì lương không phải là nguyên nhân chính khiến các doanh nghiệp trong nước không thể theo kịp các doanh nghiệp có vốn nước ngoài trong cuộc chiến giành nhân tài. Thực tế chính yếu tố như văn hóa công ty, cơ hội thăng tiến… đã làm cho các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài hấp dẫn hơn (Lý Hà, 2008). Như vậy, yếu tố văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò không nhỏ trong quyết định thay đổi nơi làm việc của người lao động. 4 Tại Việt Nam, theo khảo sát của Towers Watson thì tỷ lệ từ chức, nghỉ việc tự nguyện hằng năm là khoảng 12% (năm 2011: 13.1.%; năm 2012: 12.2%), trong 5 đó chủ yếu lại là nhân vật then chốt trong công ty. Cụ thể, tỷ lệ nghỉ việc tại các DN vào năm 2011 là 13,1% và năm 2012 là Theo Nguyễn Hữu Thái Hòa - Giám đốc chiến lược FPT, để vượt qua được giai đoạn khó khăn hiện nay thì DN phải tự cứu lấy mình. Bên cạnh việc tái cấu trúc chi phí, suy nghĩ và tư duy chiến lược thì việc giữ chân được nhân sự nòng cốt đóng vai trò hết sức quan trọng. 6 Xuất phát từ thực tế đó, học viên quyết định chọn thực hiện đề tài “Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến dự định nghỉ việc của nhân viên thuộc các doanh nghiệp trên địa bàn Tp.Hồ Chí Minh” cho luận văn tốt nghiệp của mình. 3 4 5 6 (2012) Công ty cung cấp dịch vụ tìm kiếm việc làm và tuyển dụng lớn nhất hiện nay tại Việt Nam Công ty chuyên tư vấn nhân sự và quản trị rủi ro tài chính cho doanh nghiệp Theo VNR500 với nhan đề “Quản lý nhân sự: Việt Nam không “chạy” kịp tốc độ phát triển” (2010) Theo Diễn đàn Doanh nghiệp với nhan đề “Thiếu thông số đo chất lượng lãnh đạo” của tác giả Phan Nam 3 2. Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu của luận văn như sau: - Xác định các yếu tố của VHDN có ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên. - Xác định mức độ tác động của các yếu tố liên quan của VHDN đến dự định nghỉ việc của nhân viên 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng khảo sát của đề tài là các nhân viên đang làm việc tại các công ty hoạt động theo luật Doanh nghiệp 2005 (có hiệu lực từ ngày 01/07/2006). Đối tượng được khảo sát là nguồn lao động chất lượng cao, có trình độ từ trung cấp trở lên. Từ thông tin mẫu khảo sát thì lực lượng lao động có trình độ từ cao đẳng trở lên chiếm đa số (96,1%), trình độ trung cấp chỉ chiếm 3.9%. Đề tài được tiến hành trên địa bàn Tp. Hồ Chí Minh với phương pháp chọn mẫu thuận tiện, cỡ mẫu là 232. 4. Phƣơng pháp nghiên cứu Nghiên cứu qua 2 giai đoạn: - Nghiên cứu sơ bộ định tính: Thực hiện thảo luận nhóm (20 người) nhằm điều chỉnh thang đo. Sau đó, thực hiện phỏng vấn thử 30 người nhằm hoàn thiện bản phỏng vấn dùng cho khảo sát định lượng. - Nghiên cứu chính thức định lượng: Thực hiện khảo sát bằng bản câu hỏi (cỡ mẫu là 232), sau đó sử dụng hệ số tin cậy Cronbach Alpha và phân tích nhân tố (EFA) để kiểm định thang đo; phân tích tương quan và hồi quy bội để kiểm định mô hình và giả thuyết nghiên cứu. Các kỹ thuật này được thực hiện trên phần mềm SPSS 20.0 5. Kết cấu luận văn Luận văn gồm có 04 chương: Phần mở đầu - Chương 1: Cơ sở lý thuyết của nghiên cứu 4 - Chương 2: Thiết kế nghiên cứu - Chương 3: Kết quả nghiên cứu - Chương 4: Hàm ý chính sách cho DN Phần kết luận 5 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT CỦA NGHIÊN CỨU 1.1. Giới thiệu Chương 1 trình bày những nội dung cơ bản của các lý thuyết có liên quan đến hai khái niệm nghiên cứu là VHDN và dự định nghỉ việc của nhân viên. Trên cơ sở tìm hiểu về các lý thuyết nêu trên và xem xét các nghiên cứu thực nghiệm trước đây trên thế giới về mối tương quan giữa VHDN và dự định nghỉ việc của nhân viên, tác giả đưa ra mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu. 1.2. Cơ sở lý thuyết về văn hóa doanh nghiệp 1.2.1. Khái niệm văn hóa doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp thuộc dạng văn hóa cộng đồng, ngày nay còn gọi “Văn hóa tổ chức” (organizational culture). Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về VHDN: - VH thể hiện tổng hợp các giá trị và cách hành xử phụ thuộc lẫn nhau phổ biến trong DN và có xu hướng tự lưu truyền, thường trong thời gian dài (Kotter & Heskett, 1992). - VHDN là những niềm tin, thái độ và giá trị tồn tại phổ biến, tương đối ổn định trong DN (William và cộng sự, 1994). - VHDN bao gồm các chuẩn mực đạo đức, hệ thống giá trị, niềm tin và bầu không khí tại môi trường làm việc của công ty (Luthans, 1992). - VHDN là tổng hợp những quan niệm chung mà các thành viên trong công ty học được trong quá trình giải quyết các vấn đề nội bộ và xử lý các vấn đề với môi trường xung quanh (Schein, 1985). Trong số các khái niệm ở trên thì khái niệm của Schein (1985) nhận được nhiều đồng tình của các học giả trên thế giới. Các định nghĩa về VHDN ở trên đều có điểm chung là coi VHDN là toàn bộ các giá trị văn hóa (thói quen, chuẩn mực, triết lý…) được xây dựng trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của DN; chi phối 6 suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên trong DN; tạo nên sự khác biệt giữa các DN và được coi là truyền thống, bản sắc riêng của mỗi DN. Theo tác giả thì nói đến VHDN là đề cập đến mọi vấn đề liên quan đến hoạt động của DN, gắn liền với với thương hiệu, sản phẩm, dịch vụ của DN. VHDN được thể hiện ở phong cách lãnh đạo của người quản lý (cách thức ra quyết định, cách tổ chức trong DN…); ở phong cách và tác phong làm việc của nhân viên (sự cẩn thận, chính xác, sự chuyên nghiệp…); ở cách thức giao tiếp của lãnh đạo và nhân viên trong nội bộ DN cũng như với bên ngoài (khách hàng, đối tác..); ở bố trí cơ sở vật chất, môi trường làm việc…trong DN. Nói chung là VHDN liên quan đến mọi hoạt động trong nội bộ DN và cũng như mối quan hệ của DN với bên ngoài. Văn hóa doanh nghiệp nên được hiểu rộng ra thành yếu tố đạo lý trong kinh doanh, định hướng giá trị kinh doanh, nhân cách văn hóa trong kinh doanh…Một DN có văn hóa mạnh thì không chỉ chú trọng đạt kết quả tốt trong kinh doanh mà còn quan tâm thực hiện trách nhiệm xã hội. Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp được định nghĩa là: “Sự cam kết của doanh nghiệp đóng góp vào sự phát triển kinh tế bền vững, hợp tác cùng người lao động, gia đình họ, cộng đồng và xã hội nói chung để cải thiện chất lượng cuộc sống cho họ, sao cho vừa tốt cho doanh nghiệp vừa ích lợi cho phát triển". (NiGel Twose – Chuyên gia Ngân hàng thế giới). 7 Theo Strautmanis (2007) thì trách nhiệm xã hội là một phần của văn hóa tổ chức và thông qua loại văn hóa tổ chức đang theo đuổi chúng ta có thể dự đoán được trách nhiệm xã hội của DN (Ubius & Alas, 2009). 1.2.2. Các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp Mô hình văn hóa doanh nghiệp của Schein (1985) gồm có 3 tầng giá trị: Những quá trình và cấu trúc hữu hình (Artifacts), các giá trị được tuyên bố (Espoused values), và những quan niệm chung (Basic underlying assumption). 7 Theo Diễn đàn kinh tế Việt Nam với nhan đề “Quảng bá thương hiệu Việt Nam bằng trách nhiệm xã hội” của tác giả Hải Tâm (2010) 7 Thứ nhất: Những quá trình và cấu trúc hữu hình Đây là những yếu tố đầu tiên mà một người bên ngoài tổ chức có thể nhìn thấy, nghe thấy hay cảm nhận về một DN. Các yếu tố hữu hình này bao gồm: - Phong cách thiết kế kiến trúc xây dựng, nội-ngoại thất, trang thiết bị, vật dụng, logo, biểu trưng - Cơ cấu bộ máy tổ chức, điều hành - Các văn bản quy định nguyên tắc hoạt động của DN - Các chuẩn mực hành vi: nghi thức các hoạt động sinh hoạt tập thể như các hoạt động thể thao, văn nghệ.., cách thức tổ chức các hội nghị, ngày lễ. - Ngôn ngữ, cách ăn mặc, chức danh - Câu chuyện, huyền thoại về tổ chức, bài hát truyền thống của DN - Thái độ và cung cách ứng xử giữa các thành viên với nhau và với người bên ngoài tổ chức. Đây là cấp độ văn hóa dễ nhận biết, có thể nhận thấy ngay từ lần tiếp xúc đầu tiên thông qua các yếu tố vật chất như vật kiến trúc, cách bài trí, đồng phục..của doanh nghiệp. Cấp độ văn hóa này chỉ là biểu hiện bên ngoài của VHDN, dễ thay đổi, không tác động nhiều đến hành vi của các thành viên và hoạt động của DN. Tuy nhiên, trên thực tế nhiều người nhầm lẫn khi lựa chọn các giá trị hữu hình để đánh giá VHDN hay coi các giá trị hữu hình là định hướng xây dựng VHDN. Thứ hai: Các giá trị đƣợc tuyên bố Bao gồm chiến lược kinh doanh, mục tiêu, triết lý của DN, giá trị cốt lõi (core values)…Ban đầu các giá trị này chỉ đơn giản là tư tưởng, cách giải quyết các vấn đề phát sinh trong quá trình hoạt động của DN của một số người có ảnh hưởng lớn trong DN, thường là các nhà lãnh đạo hoặc người sáng lập DN. Sau đó, chúng dần được các thành viên trong tổ chức chấp nhận, phổ biến và áp dụng cho những tình huống tương tự. Tất nhiên không phải tất cả các giá trị đều trải qua được giai đoạn này. Chỉ những giá trị phù hợp, mang lại hiệu quả cho việc giải quyết những vấn đề của doanh nghiệp mới trở thành giá trị của tầng văn hóa này. Khi các giá trị 8 này được thể hiện trong hệ tư tưởng của DN sẽ trở thành kim chỉ nam hành động cho các thành viên của tổ chức. Hệ thống các giá trị được tuyên bố này cũng có tính hữu hình vì người ta có thể nhận biết và diễn đạt chúng một cách rõ ràng. Chúng thực hiện chức năng hướng dẫn cho các nhân viên trong DN cách thức đối phó với các tình huống cơ bản và rèn luyện cách ứng xử cho các nhân viên trong môi trường cạnh tranh Các giá trị của tầng văn hóa này mang tính ổn định tương đối. Thứ ba: Những quan niệm chung (niềm tin, nhận thức, suy nghĩ và tình cảm có tính vô thức, mặc nhiên và ngầm định) Đây là tầng sâu nhất của VHDN. Khi các giá trị được thừa nhận và phổ biến đến mức gần như không có sự thay đổi, chúng sẽ trở thành các giá trị nền tảng. Khi một quan niệm nào đó đã được chấp nhận sẽ rất khó thay đổi vì đã ăn sâu vào tiềm thức của mỗi cá nhân và trở thành quy ước bất thành văn. Theo Schein, bản chất của VHDN là nằm ở những quan niệm chung. Nếu nhận biết văn hóa của một tổ chức ở cấp độ một và hai, chúng ta mới tiếp cận ở bề nổi, tức là có khả năng suy đoán các thành viên của tổ chức đó sẽ “nói gì” trong một tình huống nào đó. Chỉ khi nào nắm được tầng văn hóa thứ ba thì mới có thể dự báo họ sẽ “làm gì” khi vận dụng những giá trị này trong thực tiễn. 1.2.3. Văn hóa doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay Văn hóa doanh nghiệp được khởi nguồn từ nước Mỹ, sau đó được Nhật Bản xây dựng và phát triển mạnh mẽ. Tuy nhiên, VHDN phải bám sâu vào nền văn hóa của mỗi dân tộc. Văn hóa của quốc gia này muốn bén rễ vào một quốc gia khác, một dân tộc khác mà không ăn khớp với bản sắc văn hóa dân tộc nước đó tất sẽ bị văn hóa bản địa bài xích, gạt bỏ. Đặc điểm nổi bật của văn hóa dân tộc Việt Nam là coi trọng tư tưởng nhân bản, chuộng sự hài hoà, tinh thần cầu thực, ý chí phấn đấu tự lực, tự cường… đây là những ưu thế để xây dựng văn hóa doanh nghiệp mang bản sắc Việt Nam trong thời hiện đại. Tuy nhiên, văn hóa Việt Nam cũng có những điểm hạn chế: người Việt Nam yêu thích trung dung, dễ dàng thoả mãn với những lợi ích trước mắt, ngại cạnh 9 tranh; tư tưởng “trọng nông khinh thương” ăn sâu vào tâm lý người Việt đã cản trở không nhỏ đến việc mở rộng kinh tế thị trường, làm ăn; thói quen thủ cựu và tôn sùng kinh nghiệm, không dám đổi mới, đột phá gây trở ngại cho sự phát triển của các doanh nghiệp hiện đại…Tuy nhiên, trong xã hội tri thức ngày nay, những mặt hạn chế dần được khắc phục bởi trình độ giáo dục của mọi người ngày càng được nâng cao, quan điểm về giá trị cũng có những chuyển biến quan trọng. Trong giai đoạn hội nhập kinh tế hiện nay, theo Đinh Công Tuấn – Viện nghiên cứu Châu Âu (2012) thì VHDN Việt Nam có 4 đặc điểm nổi bật sau đây: - Tính tập thể: Quan niệm tiêu chuẩn đạo đức của doanh nghiệp là do toàn thể thành viên doanh nghiệp tích lũy lâu dài cùng nhau hoàn thành, có tính tập thể. - Tính quy phạm: Văn hóa doanh nghiệp có chức năng điều chỉnh kết hợp: trong trường hợp lợi ích cá nhân và doanh nghiệp xảy ra xung đột thì công nhân viên chức phải phục tùng các quy định, quy phạm của văn hóa mà doanh nghiệp đã đề ra, đồng thời doanh nghiệp cũng phải biết lắng nghe, cố gắng giải quyết hài hòa để xóa bỏ xung đột. - Tính độc đáo: Doanh nghiệp ở những quốc gia khác nhau, doanh nghiệp khác nhau ở cùng một quốc gia đều cố gắng xây dựng VHDN độc đáo trên cơ sở của vùng đất mà doanh nghiệp đang tồn tại. VHDN phải bảo đảm tính thống nhất trong nội bộ từng doanh nghiệp, nhưng giữa các DN khác nhau cần phải tạo nên tính độc đáo của mình. - Tính thực tiễn: Chỉ có thông qua thực tiễn, các quy định của VHDN mới được kiểm chứng để hoàn thiện hơn nữa. Chỉ khi nào VHDN phát huy được vai trò của nó trong thực tiễn thì lúc đó mới thực sự có ý nghĩa. Việt Nam chính thức gia nhập WTO từ năm 2006. Tham gia vào sân chơi quốc tế giúp cho chúng ta có nhiều thuận lợi để phát triển các ngành kinh tế, tạo thêm việc làm và tăng thu nhập cho người lao động… Về phía DN, bên cạnh thuận lợi, gia nhập WTO tạo sức ép và nhiều khó khăn do phải cạnh tranh với các DN có 10 vốn đầu tư nước ngoài (có lợi thế rất lớn về vốn, công nghệ, kinh nghiệm quản lý...). Xây dựng VHDN tốt được nhiều chuyên gia đánh giá là sẽ mang lại lợi thế cạnh tranh đáng kể cho các DN. Nhận thức được vai trò của VHDN nên trong những năm gần đây, nhiều doanh nghiệp Việt Nam đã rất coi trọng việc xây dựng VHDN, thậm chí có những DN không hề tiếc tiền mời công ty nước ngoài vào hoạch định VHDN cho công ty mình. Học tập văn hóa doanh nghiệp tiên tiến nước ngoài đã trở thành tư duy mới của các nhà doanh nghiệp Việt Nam. Tuy nhiên, VHDN Việt Nam hiện nay vẫn còn khá nhiều hạn chế nhất định như nhiều DN thiếu tầm nhìn chiến lược dài hạn; chưa có quan niệm đúng đắn về cạnh tranh và hợp tác; tính gia trưởng và quan điểm gia đình trong điều hành DN; chưa thích ứng được với tập quán kinh doanh quốc tế; thiếu sự quan tâm đến người lao động…Dưới đây tác giả sẽ phân tích rõ hơn về những hạn chế của VHDN Việt Nam trong giai đoạn hiện nay: - Nhiều DN Việt Nam thiếu tầm nhìn chiến lược dài hạn Tầm nhìn đóng vai trò định hướng cho việc lựa chọn các chiến lược và các mục tiêu của DN. Phần lớn các DN Việt Nam có tầm nhìn kinh doanh ngắn hạn, định hướng chiến lược kinh doanh không rõ ràng, không tập trung vào chuyên môn 8 của mình. Theo ông John H. Behzad , các DN Việt Nam (kể cả các công ty lớn, các tập đoàn) không có chiến lược dài hạn, chỉ chạy theo những ngành kinh doanh có lợi trước mắt, thấy cái gì nhanh có lợi thì nhảy vào làm, hoặc thấy các doanh nghiệp khác ăn nên làm ra thì chạy theo mặc dù mình không có chuyên môn hoặc không có lợi thế gì trong lĩnh vực đó (Lê Hoàng, 2011). Những khó khăn mà Tập đoàn Mai Linh gặp phải trong thời quan qua được đánh giá là do sử dụng vốn vay sai mục đích. Thay vì đầu tư vào vận tải là thế mạnh của Mai Linh thì công ty lại đầu tư vào bất động sản, giáo dục… - Tính gia trưởng, quan điểm gia đình khi điều hành doanh nghiệp 8 Chuyên gia tư vấn chiến lược Hoa Kỳ, từng tham gia tư vấn chiến lược cho một số công ty và tập đoàn lớn của Việt Nam