BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
NGUYỄN THỊ LOAN
ẢNH HƯỞNG CỦA SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC
ĐẾN DỰ ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN TẠI
TRƯỜNG CAO ĐẲNG CỘNG ĐỒNG BÀ RỊA VŨNG TÀU
LUẬN VĂN THẠC SỸ
VŨNG TÀU, NĂM 2013
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
NGUYỄN THỊ LOAN
ẢNH HƯỞNG CỦA SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG
VIỆC ĐẾN DỰ ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN
TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG CỘNG ĐỒNG
VŨNG TÀU
LUẬN VĂN THẠC SỸ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ: 60340102
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS TRẦN KIM DUNG
VŨNG TÀU, NĂM 2013
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “Ảnh hưởng của sự thỏa mãn trong công việc đến
dự định nghỉ việc của giảng viên tại trường Cao đẳng Cộng đồng Bà Rịa - Vũng
Tàu” do PGS.TS. Trần Kim Dung hướng dẫn, là công trình nghiên cứu khoa học,
độc lập của tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và có nguồn
gốc rõ ràng.
TÁC GIẢ
Nguyễn Thị Loan
LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc đến PGS.TS Trần Kim
Dung đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tôi trong suốt quá trình làm luận văn.
Ngoài ra tôi xin gửi lời cảm ơn đến:
-
Quý thầy, cô trong và ngoài trường Đại học kinh tế Tp.HCM đã trang bị
cho tôi những kiến thức quý báu làm nền tảng cho việc thực hiện luận văn này.
-
Các thầy, cô đang công tác tại trường Cao đẳng Cộng đồng BRVT đã nhiệt
tình giúp đỡ tôi trả lời phiếu khảo sát làm nguồn dữ liệu cho việc phân tích của
luận văn.
Gia đình và ban giám hiệu trường Cao đẳng Cộng đồng BRVT đã tạo điều
kiện,
động viên giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập và thực hiện luận văn.
TÁC GIẢ
Nguyễn Thị Loan
DANH MỤC BẢNG BIỂU VÀ HÌNH
Danh mục hình
Hình 2.1: Tỷ lệ giảng viên nghỉ việc từ năm 2008 - 2013
Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của March và Simson (1958)
Hình 2.3: Quá trình ra quyết định nghỉ việc của Mobley (1977)
Hình 2.4 Mô hình nghiên cứu của Lee và Mitchel (1994)
Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu đề nghị
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu
Hình 4.1: Biểu đồ tỷ lệ giảng viên theo khoa
Hình 4.2: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh
Hình 4.3: Biểu đồ tần số Histogram
Hình 4.4: Đồ thị P-P Plot của phần dư chuẩn hóa hồi quy
Hình 4.5: Đồ thị phân tán Scatterplot
Danh mục bảng
Bảng 2.1: Bảng so sánh các công cụ đo lường sự thỏa mãn đối với công việc
Bảng 3.1: Thang đo lương
Bảng 3.2: Thang đo đào tạo và cơ hội thăng tiến
Bảng 3.3: Thang đo quan hệ với cấp trên
Bảng 3.4: Thang đo mối quan hệ với đồng nghiệp
Bảng 3.5: Thang đo tính chất công việc
Bảng 3.6: Thang đo điều kiện làm việc
Bảng 3.7: Thang đo quan hệ với sinh viên
Bảng 3.8: Thang đo dự định nghỉ việc
Bảng 4.1: Thống kê đặc điểm nhân khẩu học
Bảng 4.2: Kết quả Cronbach Alpha các thành phần của thang đo thỏa mãn trong công việc
Bảng 4.3: Cronbach Alpha các thành phần của thang đo dự định nghỉ việc
Bảng 4.4: Kết quả phân tích nhân tố khám phá lần 2
Bảng 4.5: Kết quả phân tích nhân tố với thang đo dự định nghỉ việc
Bảng 4.6: Kết quả phân tích tương quan Pearson
Bảng 4.7: Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp enter của mô hình
Bảng 4.8: Bảng phân tích phương sai ANOVA
Bảng 4.9: Bảng phân tích các hệ số hồi quy
Bảng 4.10: Kết quả kiểm định giả thuyết
Bảng 4.11: Kết quả Independent Samples T-Test thống kê nhóm theo giới tính
Bảng 4.12: Kết quả Independent Samples T-Test so sánh dự định nghỉ việc theo giới tính
Bảng 4.13: Kết quả Independent Samples T-Test thống kê nhóm theo trình độ học vấn
Bảng 4.14: Kết quả Independent Samples T-Test so sánh dự định nghỉ việc theo
trình độ học vấn
Bảng 4.15: Kết quả One -Way ANOVA so sánh dự định nghỉ việc theo đơn vị công tác
Bảng 4.16: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn và dự định nghỉ việc
BẢNG VIẾT TẮT
CĐ: Cao đẳng
BRVT: Bà Rịa – Vũng Tàu
EFA: Exploratory Factor Analysis
MSQ: Minnesota Satisfaction Questionnaire
JDI: Job Descriptive Index
JDS: Job Diagnostic Survey
JSS: Job Satisfaction Survey
PVN: Phỏng vấn nhóm
PGS.TS: Phó giáo sư tiến sĩ
TP: Thành phố
MỤC LỤC
CHƯƠNG 1: ..............................................................................................................
MỞ ĐẦU ....................................................................................................................
1.1 Cơ sở hình thành đề tài ..................................
1.2 Mục tiêu nghiên cứu ......................................
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .................
1.4 Phương pháp nghiên cứu ...............................
1.5 Cấu trúc của luận văn: ...................................
CHƯƠNG 2: ..............................................................................................................
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ..........................................
2.1Tổng quan về trường CĐ Cộng Đồng Bà Rịa - Vũng T
2.1.1 Giới thiệu chun
2.1.2 Lịch sử hình th
2.1.3 Chức năng hoạ
2.1.4 Đặc điểm cơ cấ
2.1.5 Đặc điểm công
2.1.6 Thực trạng nhâ
2.2Dự định nghỉ việc của nhân viên .................................
2.2.1 Các quan điểm
2.2.2 Hậu quả của vi
2.2.3 Các nghiên cứu
2.3Sự thỏa mãn trong công việc .......................................
2.3.1 Khái niệm về t
2.3.2 Các thành phần
2.3.2.1 Các nghiên cứu đo lường thỏa mãn đối với cô
2.3.2.2 Đánh giá các thành phần thỏa mãn công việc
2.4Mối quan hệ giữa thỏa mãn với công việc và dự định
2.5Mô hình nghiên cứu .....................................................
2.5.1 Các thành phần
CHƯƠNG 3: ............................................................................................................
THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ....................................................................................
3.1 Thiết kế nghiên cứu .....................................................................................
3.1.1Đối tượng khảo sát ......
3.1.2Cách thức khảo sát ......
3.1.3Quy mô mẫu ................
3.1.4Thang đo ......................
3.2 Quy trình nghiên cứu ...................................................................................
3.2.1Nghiên cứu định tính ...
3.2.2Nghiên cứu định lượng
3.3 Phương pháp sử lý số liệu: ..........................................................................
3.3.1Làm sạch dữ liệu: ........
3.3.2Kiểm định thang đo bằn
3.3.3Phân tích nhân tố khám
3.3.4Kiểm định hệ số tương
3.3.5Phân tích phương sai A
3.3.6Thống kê mô tả ............
CHƯƠNG 4: ............................................................................................................
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .....................................................................................
4.1 Mô tả mẫu ......................................................
Bảng 4.1: Thống kê đặc điểm nhân khẩu học ........................................................
4.2 Đánh giá thang đo ..........................................
4.2.1Thang đo sự thỏa mãn t
4.2.2Thang đo dự định nghỉ
4.3 Phân tích nhân tố ............................................
4.3.1Kết quả phân tích nhân
4.3.2Đặt tên và giải thích nh
4.3.3Điều chỉnh mô hình ngh
4.4 Phân tích hồi quy ...........................................
4.4.1Hệ số tương quan ........
4.4.2Phương trình hồi quy ...
4.4.3Kiểm định độ phù hợp c
4.4.4
Kết quả kiểm định giả thuyểt............................................................... 55
4.4.5
Kiểm định Independent Samples T-Test và One - Way ANOVA.......55
4.5
Thống kê mô tả.......................................................................................... 58
CHƯƠNG 5:.......................................................................................................... 62
KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý GIẢI PHÁP................................................................. 62
5.1
Kết luận nghiên cứu................................................................................... 62
5.2
Hàm ý giải pháp......................................................................................... 64
5.2.1
Vấn đề về thu nhập:............................................................................. 64
5.2.2
Tính chất công việc............................................................................. 65
5.3
Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo..................................... 66
5.3.1
Hạn chế của đề tài................................................................................ 66
5.3.2
Hướng nghiên cứu tiếp theo................................................................ 67
TÀI LIỆU THAM KHẢO.................................................................................... 68
PHỤ LỤC 1: DÀN BÀI THẢO LUẬN NHOM.................................................. 71
PHỤ LỤC 2: KẾT QUẢ THẢO LUẬN NHOM................................................. 75
PHỤ LỤC 3: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT...................................................... 78
PHỤ LỤC 4: KẾT QUẢ THỐNG KÊ MÔ TẢ MẪU........................................ 81
PHỤ LỤC 5: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH CRONBACH ALPHA.........................82
PHỤ LỤC 6: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ............................................. 84
PHỤ LỤC 7: KẾT QUẢ KIỂM TRA HỆ SỐ TƯƠNG QUAN......................... 91
PHỤ LỤC 8: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH HỒI QUY............................................. 92
PHỤ LỤC 9: KẾT QUẢ THỐNG KÊ MÔ TẢ................................................... 93
TOM TẮT
Nghiên cứu này được thực hiện nhằm: (1) Đo lường ảnh hưởng sự thỏa mãn
trong công việc đến dự định nghỉ việc của giảng viên tại trường CĐ Cộng Đồng
BRVT; (2) Kiểm tra có hay không sự khác biệt về dự định nghỉ theo giới tính, đơn
vị công tác, trình độ học vấn;(3) Hàm ý về giải pháp gia tăng mức thỏa mãn trong
công việc để giảm dự định nghỉ việc của giảng viên.
Dựa vào cơ sở lý thuyết, các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước, kết
quả thảo luận nhóm, tác giả đã đưa ra mô hình nghiên cứu gồm 7 thành phần là: (1)
lương, (2) đào tạo và cơ hội thăng tiến, (3) mối quan hệ với lãnh đạo, (4) mối quan
hệ với đồng nghiệp, (5) tính chất công việc, (6) điều kiện làm việc, (7) quan hệ với
sinh viên và 7 giả thuyết tương ứng với mô hình nghiên cứu về dự định nghỉ việc
này. Nghiên cứu định tính được thực hiện nhằm điều chỉnh bổ sung các biến quan
sát cho thang đo. Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua việc phỏng vấn
với 117 giảng viên đang công tác tại trường CĐ Cộng Đồng BRVT. Dữ liệu được
phân tích trên phần mềm SPSS 16.0.
Sau kiểm định thang đo cho thấy thành phần mối quan hệ với đồng nghiệp,
quan hệ với sinh viên không phù hợp trong mô hình nghiên cứu này. Mô hình
nghiên cứu còn 5 thành phần là phần là: (1) lương, (2) đào tạo và cơ hội thăng tiến,
(3) mối quan hệ với lãnh đạo, (4) tính chất công việc, (5) điều kiện làm việc. Kết
quả phân tích hồi quy cho thấy yếu tố lương có ảnh hưởng nhiều nhất đến dự định
nghỉ việc. Kiểm định Independent-Samples T-Test và One-way ANOVA cho thấy
có sự khác biệt về dự định nghỉ việc về giới tính và trình độ học vấn, và không có sự
khác biệt về dự định nghỉ việc giữa các giảng viên thuộc các khoa, tổ khác nhau.
Về ý nghĩa thực tiễn, kết quả nghiên cứu sẽ là cơ sở khoa học và khách quan
giúp cho các nhà lãnh đạo trường thấy ảnh hưởng của sự thỏa mãn trong công việc
đến dự định nghỉ việc của giảng viên. Từ đó đưa ra giải pháp cần thiết và phù hợp,
điều chỉnh các chính sách nhân sự để hạn chế dự định nghỉ việc của giảng viên và
giữ nhân viên gắn bó lâu dài với trường hơn.
1
CHƯƠNG 1:
MỞ ĐẦU
1.1 Cơ sở hình thành đề tài
Nếu như trước đây sức lao động được xem như là chi phí đầu vào, thì giờ đây
họ được xem như là tài sản, nguồn lực vô cùng quý giá quyết định sự thành bại của
tổ chức đó. Do đó tổ chức ngày càng chú trọng hơn vấn đề xây dựng nguồn nhân
lực, nhất là khâu tuyển chọn nhân tài. Tuy nhiên, chọn được đúng người mình cần
đã khó, giữ được người đó lại càng khó hơn. Điều này đang được xem là bài toán
khó giải của các tổ chức.
Theo khảo sát được của Career Builder - một website việc làm hàng đầu thế
giới đã chỉ ra rằng sự bất mãn đang tăng lên trong giới làm công. Cứ trong bốn
người thì có một người đang cảm thấy chán nản với việc làm của mình và số người
chán nản như vậy tăng trung bình 20% trong hai năm gần đây, có sáu trong số mười
người được hỏi đều đang có ý định rời bỏ công việc hiện tại để tìm đến một bến đỗ
khác trong vòng hai năm tới. Tại Việt Nam, theo nghiên cứu của công ty IBG thực
hiện trên phạm vi toàn quốc thông qua hệ thống khảo sát trực tuyến kết thúc vào
tháng 3 năm 2011 cho thấy có thấy 64% người lao động cho rằng họ sẽ tìm kiếm
một công việc mới. Những con số này đặt ra một câu hỏi lớn cho người sử dụng lao
động: Tại sao lại có một tỷ lệ lớn người lao động có ý định rời bỏ công việc hiện tại
như vậy?
Sự “ra đi” của các nhân viên đã gây tổn thất không nhỏ cho tổ chức về thời
gian và chi phí tuyển dụng, đào tạo nhân viên mới, gia tăng các sai sót (do nhân viên
mới gây ra khi chưa quen với công việc mới), gây mất niềm tin và tinh thần đoàn
kết trong nội bộ tổ chức. Quan trọng hơn hết, sự không ổn định này sẽ ảnh hưởng
đến hiệu quả hoạt động của tổ chức.
2
Trường Cao đẳng Cộng đồng Bà Rịa - Vũng Tàu cũng nằm trong tình hình
như trên, hiện tượng giảng viên sau khi được đào tạo sau đại học và nghiên cứu sinh
thì lần lượt bỏ trường chuyển qua những đơn vị khác đã xảy ra. Theo thống kê của
phòng tổ chức hành chánh trường CĐ Cộng Đồng BRVT, đã có một số lượng lớn
giảng viên của trường xin thôi việc (Từ năm 2008 trở lại đây, hàng năm có khoảng
14% giảng viên xin nghỉ việc). Phần lớn các giảng viên này chuyển sang làm cho
các công ty trong và ngoài nước, số ít chuyển sang giảng dạy tại các trường khác
trong địa bàn tỉnh. Những giảng viên nghỉ việc đã tạo ra lỗ hổng trong việc bố trí
nhân sự, cũng như sẽ ảnh hưởng đến chất lượng giảng dạy của trường.
Vậy làm thế nào để giảm tỷ lệ nghỉ việc nhằm xây dựng đội ngũ nhân viên
ổn định cho tổ chức. Nhiều nghiên cứu trong và ngoài nước cho rằng cần tạo ra sự
thỏa mãn công việc cho người lao động. Khi đã có được sự thỏa mãn công việc,
nhân viên sẽ có động lực làm việc tích cực hơn, từ đó dẫn đến hiệu suất và hiệu quả
công việc cao hơn. Đây cũng là điều mà các nhà quản lý mong muốn đạt được từ
nhân viên mình. Theo Luddy (2005), nhân viên không có sự thỏa mãn sẽ dẫn đến
năng suất lao động của họ thấp, ảnh hưởng đến sức khỏe cả về thể chất lẫn tinh
thần. Nhân viên có sự thỏa mãn trong công việc cao sẽ ít đổi chỗ làm và ít nghỉ việc
hơn những nhân viên có sự thỏa mãn thấp.
Trước tình hình nghỉ việc ngày càng gia tăng của giảng viên trong trường, tác
giả thực hiện đề tài này nhằm xác định ảnh hưởng sự thỏa mãn trong công việc đến
dự định nghỉ việc của giảng viên tại trường CĐ Cộng Đồng BRVT.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài được thực hiện nhằm:
(1)
Đo lường ảnh hưởng của các yếu tố thỏa mãn trong công việc đến dự định
nghỉ việc của giảng viên trong trường CĐ Cộng Đồng BRVT,
(2)
Kiểm tra có hay không sự khác nhau về dự định nghỉ việc của giảng viên
về giới tính, trình độ học vấn, và đơn vị công tác.
3
(3)
Hàm ý về giải pháp gia tăng mức thỏa mãn trong công việc để giảm dự
định nghỉ việc của giảng viên.
Để đạt được mục đích này nghiên cứu giải quyết các vấn đề sau đây:
- Thứ nhất: Xây dựng và kiểm định thang đo các yếu tố thỏa mãn trong công
việc và thang đo dự định nghỉ việc của giảng viên tại trường Cao Đẳng Cộng
Đồng BRVT.
- Thứ hai: Đo lường mức độ thỏa mãn công việc theo từng yếu tố và dự định
nghỉ việc của giảng viên tại trường CĐ Cộng Đồng BRVT.
- Thứ ba: Xác định mức độ ảnh hưởng của các thành phần thỏa mãn đối với
công việc đến dự định nghỉ việc của giảng viên.
- Thứ tư: So sánh mức độ thỏa mãn công việc theo giới tính, trình độ học
vấn, và đơn vị công vtác.
- Hàm ý về giải pháp gia tăng sự thỏa mãn trong công việc.
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Sự thỏa mãn trong công việc và dự định nghỉ việc của
các giảng viên trường CĐ Cộng Đồng BRVT.
Đối tượng khảo sát: Tất cả các giảng viên cơ hữu đang công tác tại trường CĐ
Cộng Đồng BRVT
Phạm vi nghiên cứu: Trường CĐ Cộng đồng BRVT.
Thời gian thực hiện cuộc khảo sát: tháng 07/2013
1.4 Phương pháp nghiên cứu
1.4.1 Nguồn dữ liệu sử dụng
- Dữ liệu sơ cấp: Dữ liệu được thu thập từ kết quả điều tra các giảng viên cơ
hữu đang công tác tại trường Cao đẳng Cộng Đồng BRVT về: Ảnh hưởng của
sự thỏa mãn trong công việc đến dự định nghỉ việc.
- Dữ liệu thứ cấp: Phân tích tỷ lệ nghỉ việc của giảng viên trường cao đẳng
cộng đồng từ nguồn số liệu của phòng Kế hoạch và tổ chức trường CĐ Cộng
Đồng Bà Rịa Vũng Tàu.
4
1.4.2 Phương pháp thực hiện
Để đạt được mục tiêu đề ra, nghiên cứu được thực hiện thông qua 2 bước: nghiên
cứu định tính và nghiên cứu định lượng.
+
Nghiên cứu định tính được thực hiện trên cơ sở các nghiên cứu
trước đây
về thỏa mãn trong công việc và dự định nghỉ việc. Sau đó thông qua thảo luận nhóm
để khám phá, điều chỉnh hay bổ sung các thang đo đồng thời đề xuất mô hình
nghiên cứu “Ảnh hưởng của sự thỏa mãn trong công việc đến dự định nghỉ việc của
giảng viên trường Cao đẳng Cộng Đồng BRVT. Sau khi xác định được
+
Nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng cách phỏng vấn trực
tiếp và gửi
thư điện tử thông qua bảng câu hỏi điều tra. Mẫu điều tra trong nghiên cứu định tính
là 122 giảng viên cơ hữu đang công tác tại trường Cao đẳng Cộng Đồng BRVT. Dữ
liệu sau khi thu thập sẽ được phân tích bằng phần mềm SPSS 16.0
1.5 Cấu trúc của luận văn:
Kết cấu luận văn gồm:
Chương 1: Mở đầu
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Chương 3: Thiết kế nghiên cứu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Chương 5: Kết luận và hàm ý giải pháp
Danh mục tài liệu tham khảo
Phụ lục
5
CHƯƠNG 2:
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH
NGHIÊN CỨU
Chương này sẽ trình bày: (1) Tổng quan về trường CĐ Cộng Đồng BRVT; (2)
Các khái niệm về nghỉ việc, dự định nghỉ việc, mối quan hệ giữa dự định nghỉ việc
và nghỉ việc, (3) Các định nghĩa về sự thỏa mãn trong công việc và mô hình đo
lường sự thỏa mãn trong công việc, (4) Mối liên hệ giữa sự thỏa mãn trong công
việc và dự định nghỉ việc, (5) Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu.
2.1 Tổng quan về trường CĐ Cộng Đồng Bà Rịa - Vũng Tàu
2.1.1 Giới thiệu chung
Tên trường: Trường Cao Đẳng Cộng Đồng Bà Rịa - Vũng Tàu
Tên tiếng Anh: Ba Ria Vung Tau Community College
Địa chỉ: Đường 3/2, phường 11, Thành phố Vũng Tàu
Website: http://www.cdcdbrvt.edu.vn
2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển của trường
Trường Cao đẳng Cộng đồng Bà Rịa – Vũng Tàu (CĐ Cộng Đồng BRVT)
được thành lập vào năm 2000 theo Quyết định số 3636/QĐ-BGDĐT ngày
30/8/2000 của Bộ Giáo dục và Đào tạo. Trường chính thức đi vào hoạt động vào
năm 2001. Qua hơn 12 năm hình thành và phát triển, trường CĐCĐ BR-VT đã góp
phần đáp ứng nhu cầu về nguồn nhân lực của tỉnh nhà, nhất là về nguồn lao động có
tay nghề kỹ thuật.
2.1.3 Chức năng hoạt động
Chức năng của trường CĐ Cộng Đồng Bà Rịa - Vũng Tàu như sau:
- Đào tạo nguồn nhân lực trình độ cao đẳng và thấp hơn;
- Thực hiện nhiệm vụ nghiên cứu khoa học, ứng dụng và phát triển công
nghệ;
6
- Cấp phát bằng tốt nghiệp thuộc hệ thống văn bằng quốc gia và có giá trị trong
cả nước đối với các lĩnh vực đào tạo.
2.1.4 Đặc điểm cơ cấu nhân sự tại trường CĐ Cộng Đồng BRVT
Tính đến 30 tháng 07 năm 2013, tổng số giảng viên cơ hữu đang làm việc tại
trường CĐ Cộng Đồng BRVT là 122 người trong đó:
- Số giảng viên nữ có 66 người chiếm 56,40%
- Số giảng viên trong nhóm tuối dưới 30 tuổi là 55 người chiếm đa 45,08%
- Số giảng viên có trình độ đại học là 76 người chiếm 65,00%, trên đại học là
41 người chiếm 35,00%.
- Số giảng viên đã có gia đình là 79 người chiếm 64,75%.
- Số giảng viên có thu nhập/tháng dưới 4 triệu đồng là 48 người chiếm
39,34%. Dựa vào cơ cấu nhân sự trên ta thấy rằng đa số các giảng viên trong
trường
CĐ Cộng Đồng BRVT đều còn trẻ (dưới 30 tuổi) nên có ưu điểm là sự nhiệt tình,
đam mê trong công việc, nhạy bén và sáng tạo trong phương pháp giảng dạy và
nghiên cứu khoa học. Tuy nhiên đây cũng là điểm hạn chế, bởi các giảng viên trẻ
thường bậc lương của họ không cao, thu nhập hàng tháng của họ khá thấp, đồng
thời họ muốn thử thách nhiều hơn, tính ổn định chưa cao.
Do đặc thù nghề nghiệp của ngành đào tạo, các giảng viên khi tuyển vào
trường đều phải có trình độ học vấn cao. Tiêu chuẩn tuyển đầu vào là những người
ít nhất phải tốt nghiệp loại khá các trường Đại học trở lên, có Bằng B ngoại ngữ và
bằng A tin học.
2.1.5 Đặc điểm công việc của giảng viên
Nhiệm vụ chính của giảng viên
Giáo dục là một ngành dịch vụ có nhiều tính đặc thù riêng. Công việc của
giảng viên có nhiều điểm khác biệt so với các ngành nghề khác, bởi đây là công
việc lao động trí óc, vừa có tính khoa học vừa có tính nghệ thuật cao, đòi hỏi sự
sáng tạo của giảng viên trong quá trình giảng dạy. Vì vậy giảng viên phải có trình
độ cao, kiến thức sâu rộng về chuyên môn và bao quát. Ở các nước phát triển công
7
việc của giảng viên gồm ba công việc chính sau đây: Giảng dạy, nghiên cứu khoa
học và cung ứng dịch vụ cho cộng đồng. Tuy nhiên tại Việt Nam nói chung và
trường CĐ Cộng Đồng nói riêng giảng viên chủ yếu thực hiện 2 công việc chính là
giảng dạy và nghiên cứu khoa học.
- Nhiệm vụ giảng dạy: Giảng viên phải nắm vững nội dung, mục tiêu,
phương pháp giảng dạy; xây dựng kế hoạch giảng dạy; lập đề cương bài giảng,
soạn tài liệu học tập cho sinh viên; dự giờ và tham gia đánh giá hoạt động
giảng dạy của giảng viên khác; đánh giá kết quả học tập của sinh viên; hướng
dẫn người học thực tập, làm đồ án, khóa luận tốt nghiệp; thực hiện các nhiệm
vụ khác theo yêu cầu và quy định của nhà trường.
- Nhiệm vụ nghiên cứu khoa học và chuyển giao công nghệ: Các giảng viên
phải thực hiện nghiên cứu khoa học và công nghệ để phục vụ xây dựng
chương trình đào tạo, biên soạn giáo trình, sách tham khảo, sáng kiến kinh
nghiệm trong giảng dạy; viết chuyên đề, tham luận tại các hội nghị, hội thảo
khoa học ở trong và ngoài nước; thực hiện các hợp đồng nghiên cứu khoa học,
chuyển giao kỹ thuật và công nghệ phục vụ phát triển kinh tế, xã hội.
Theo đánh giá chung thì các giảng viên trong trường đã thực hiện khá tốt
nhiệm vụ giảng dạy của mình. Tuy nhiên đối với nhiệm vụ nghiên cứu khoa học và
chuyển giao công nghệ thì hầu hết các giảng viên chỉ làm đề tài nghiên cứu khoa
học với mục đích là thực hiện theo quy định, chưa mang tính chất nghiên cứu, ứng
dụng thực tế mà gần như mang tính đối phó để đủ giờ chuẩn theo quy định. Bởi vì
đa số giảng viên cho rằng họ không được hỗ trợ nhiều cho hoạt động này.
Thời gian làm việc của giảng viên
Không giống như những ngành nghề khác, thời gian làm việc của giảng viên
tương đối linh hoạt. Nhà trường không bắt buộc giảng viên phải có mặt tại trường
theo giờ hành chính và làm đủ 8 tiếng/ngày. Mà chỉ khi nào có tiết dạy, thao giảng,
hội họp thì giảng viên mới phải có mặt ở trường. Điều này tưởng chừng như là khối
lượng công việc và thời gian làm việc của giảng viên tương đối ít. Nhưng thực tế thì
8
không phải vậy. Vì ngoài thời gian đứng lợp trực tiếp, giảng viên phải thực hiện
nhiều công việc khác ở nhà để phục vụ cho việc giảng dạy như soạn giáo án, chấm
bài, nghiên cứu tài liệu. Đồng thời giảng viên phải đảm bảo dạy đủ tiêu chuẩn giờ
dạy theo quy định hàng năm trung bình là 570 tiết/người/năm. Theo đánh giá đây là
mức chuẩn tương đối cao so với mặt bằng chung trong trường. Để đạt được mức
chuẩn này thì giáo viên thường phải dạy từ 4-6 môn/năm. Trong khi đó, các giảng
viên trong trường đa phần còn trẻ, kinh nghiệm và thời gian giảng dạy chưa nhiều,
để đảm bảo chất lượng giảng dạy thì các giảng viên này phải mất rất nhiều thời gian
để nghiên cứu tài liệu và soạn bài.
2.1.6 Thực trạng nhân sự của trường CĐ Cộng Đồng BRVT
Số lượng giảng viên trong trường thường tương ứng với số lượng sinh viên
đang theo học tại trường. Trong thời gian từ năm 2008 trở lại đây do số lượng tuyển
sinh hàng năm không tăng mà có chiều hướng giảm, tuy nhiên số lượng giảng viên
thì lại tăng nhẹ, năm 2008 toàn trường có 116 giảng viên, đến tháng 07/2013 toàn
trường có 122 giảng viên cơ hữu. Sở dĩ có vấn đề này là do, trước đây nhà trường sử
dụng giảng viên thỉng giảng nhiều, nhưng những năm gần đây để đảm bảo chất
lượng giảng dạy cũng như nhằm mục tiêu ổn định trong công tác quản lý nhân sự,
nên nhà trường có xu hướng thay vì mời giảng viên từ bên ngoài trường thì tuyển
giảng viên cơ hữu để đảm nhận các dạy môn học này. Bên cạnh đó để giảm số
lượng sinh viên trên 1 giảng viên nhà trường cũng đã tăng tuyển dụng thêm.
Về mặt số lượng thì không có sự thay đổi nhiều trong 5 năm gần đây. Tuy
nhiên hàng năm lại có sự biến động về số lượng giảng viên nghỉ và tuyển mới. Số
lượng giảng viên nghỉ hàng năm chủ yếu tập trung ở 2 khoa là khoa Kinh tế và khoa
Cơ khí. Trong số những giảng việc nghỉ việc này, tỷ lệ giảng viên nam thường cao
hơn tỷ lệ giảng viên nữ. Những giảng viên nghỉ việc bao gồm cả giảng viên trẻ mới
tuyển vào, và những giảng viên đã công tác lâu năm tại trường. Nhìn chung những
giảng viên trẻ khi nghỉ công tác ở trường họ thường chuyển sang làm cho các công
ty trong và ngoài nước, còn những giảng viên có thâm niên, kinh nghiệm và trình độ
9
học vấn cao (sau đại học) thì đa phần chuyển sang giảng dạy và làm việc tại các
trường Cao đẳng, Đại học khác trong tỉnh. Số lượng giảng viên nghỉ hàng năm được
thống kê theo sơ đồ 2.1.
18.00%
16.00%
14.00%
12.00%
10.00%
8.00%
6.00%
Tổng
4.00%
2.00%
0.00%
2008-2009
2009-2010
2010-2011
2011-2012
2012-2013
Hình 2.1: Tỷ lệ giảng viên nghỉ việc từ năm 2008 - 2013
Dựa vào hình 2.1 ta thấy tỷ lệ giảng viên nghỉ việc tăng dần qua các năm. Năm
2010 – 2011 là năm có sự biến đổi nhân sự nhiều nhất, có 16 giảng viên nghỉ việc.
Trong đó khoa kinh tế có 8 giảng viên nghỉ việc chiếm 50%, khoa cơ khí có 5 giảng
viên chiếm 31,25%. Tại sao tỷ lệ giảng viên nam và giảng viên ở hai khoa Kinh tế
và khoa Cơ khí nghỉ việc nhiều như vậy? Đây đang là câu hỏi mà các nhà lãnh đạo
trường cần phải tìm ra câu trả lời để có biện pháp giải quyết.
Việc biến động nhân sự là tất yếu trong thị trường lao động hiện nay. Tuy
nhiên sự biến động đã gây ra sự thiếu hụt nhân sự có chuyên môn, kinh nghiệm và
phải mất thời gian để tuyển dụng, đào tạo lại cho những giảng viên mới tuyển vào.
Điều này gây ảnh hưởng trực tiếp không nhỏ đến chất lượng giảng dạy của trường.
Bên cạnh đó, sự ra đi của những giảng viên này đã ảnh hưởng đến tâm lý không chỉ
- Xem thêm -