Tài liệu ảnh hưởng của lãnh đạo mới về chất đến ý thức gắn kết tổ chức của nhân viên trong các ngân hàng tại tp.hcm

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM ---------- NGUYỄN THỊ TÂN TIÊN ẢNH HƯỞNG CỦA LÃNH ĐẠO MỚI VỀ CHẤT ĐẾN Ý THỨC GẮN KẾT TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÁC NGÂN HÀNG TẠI TP.HCM LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2013 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM ---------- NGUYỄN THỊ TÂN TIÊN ẢNH HƯỞNG CỦA LÃNH ĐẠO MỚI VỀ CHẤT ĐẾN Ý THỨC GẮN KẾT TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÁC NGÂN HÀNG TẠI TP.HCM CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC TS. ĐINH CÔNG KHẢI TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2013 LỜI CAM ĐOAN Kính thƣa quý Thầy Cô, kính thƣa quý độc giả, tôi là Nguyễn Thị Tân Tiên, học viên Cao học – Khóa 20 – ngành Quản trị Kinh doanh – Tr ƣờng Đại học Kinh tế Tp.HCM. Tôi xin cam đoan luận văn “Ảnh hưởng của lãnh đạo mới về chất đến ý thức gắn kết tổ chức của nhân viên trong các ngân hàng tại Tp.HCM” là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu trong đề tài này đƣợc thu thập và sử dụng một cách trung thực. Kết quả nghiên cứu đƣợc trình bày trong luận văn này không sao chép của bất cứ luận văn nào và cũng chƣa đƣợc trình bày hay công bố ở bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác trƣớc đây. Tp.HCM, tháng 11 năm 2013 Tác giả luận văn Nguyễn Thị Tân Tiên MỤC LỤC Trang LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN........................................................................................................................................1 1.1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI.............................................................................................................1 1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU....................................................................................................3 1.3. ĐỐI TƢỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU...............................................................3 1.4. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU........................................................................................4 1.5. Ý NGHĨA THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI..............................................................................4 1.6. KẾT CẤU CỦA BÁO CÁO NGHIÊN CỨU..................................................................5 CHƢƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU...................................................6 2.1. LÃNH ĐẠO....................................................................................................................................6 2.1.1. Khái niệm.....................................................................................................................................6 2.1.2. Các tiếp cận về lãnh đạo........................................................................................................8 2.1.2.1. Tiếp cận về phẩm chất........................................................................................................8 2.1.2.2. Tiếp cận về phong cách, hành vi....................................................................................9 2.1.2.3. Tiếp cận về quyền lực và sự ảnh hưởng.....................................................................9 2.1.2.4. Tiếp cận về tình huống.....................................................................................................10 2.1.2.5. Tiếp cận về người lãnh đạo mới về chất..................................................................10 2.1.3. Lãnh đạo mới về chất...........................................................................................................11 2.1.3.1. Thuyết lãnh đạo hấp dẫn................................................................................................12 2.1.3.2. Thuyết lãnh đạo mới về chất.........................................................................................13 2.1.4. Đo lƣờng lãnh đạo mới về chất.......................................................................................16 2.2. Ý THỨC GẮN KẾT TỔ CHỨC........................................................................................18 2.2.1. Các khái niệm..........................................................................................................................18 2.2.2. Đo lƣờng ý thức gắn kết tổ chức....................................................................................20 2.3. MỐI QUAN HỆ GIỮA LÃNH ĐẠO MỚI VỀ CHẤT VÀ Ý THỨC GẮN KẾT TỔ CHỨC..............................................................................................................................................21 2.4. GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU VÀ MÔ HÌNH..........................................................24 2.4.1. Giả thuyết nghiên cứu..........................................................................................................24 2.4.2. Mô hình nghiên cứu..............................................................................................................26 CHƢƠNG 3 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU........................................................................................................28 3.1. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU...................................................................................................28 3.1.1. Nghiên cứu định tính............................................................................................................28 3.1.2. Nghiên cứu định lƣợng.......................................................................................................29 3.1.2.1. Chọn mẫu nghiên cứu......................................................................................................29 3.1.2.2. Quy trình nghiên cứu........................................................................................................30 3.1.2.3. Phương pháp phân tích dữ liệu...................................................................................31 3.2. CÁC THANG ĐO.....................................................................................................................31 3.2.1. Thang đo lãnh đạo mới về chất........................................................................................31 3.2.2. Thang đo ý thức gắn kết tổ chức.....................................................................................34 CHƢƠNG 4 PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU...........................................................................36 4.1. ĐẶC ĐIỂM CỦA MẪU KHẢO SÁT.............................................................................36 4.2. KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH ĐO LƢỜNG...........................................................................38 4.2.1. Kiểm định Cronbach's Alpha đối với các thang đo lý thuyết............................38 4.2.2. Phân tích nhân tố khám phá (EFA)................................................................................40 4.2.2.1. Phân tích nhân tố khám phá đối với thang đo lãnh đạo mới về chất.........41 4.2.2.2. Phân tích nhân tố khám phá đối với thang đo ý thức gắn kết tổ chức.......45 4.3. HIỆU CHỈNH MÔ HÌNH, GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU..................................48 4.4. PHÂN TÍCH HỒI QUY.........................................................................................................50 4.4.1. Phân tích ảnh hƣởng của các thành phần lãnh đạo mới về chất đến lòng trung thành, tự hào của nhân viên đối với ngân hàng.....................................................................52 4.4.2. Phân tích ảnh hƣởng của các thành phần lãnh đạo mới về chất đến sự cố gắng, nỗ lực của nhân viên đối với ngân hàng...................................................................................54 CHƢƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ....................................................................................................60 5.1. KẾT LUẬN..................................................................................................................................60 5.2. KIẾN NGHỊ.................................................................................................................................62 5.3. HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI VÀ HƢỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO ...........64 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC PHỤ LỤC 1a PHỤ LỤC 1b PHỤ LỤC 2 PHỤ LỤC 3 PHỤ LỤC 4 PHỤ LỤC 5 DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU Trang Bảng 2.1 Phân biệt giữa lãnh đạo (leadership) và quản lý (management).................7 Bảng 2.2 Các biến quan sát của thang đo lãnh đạo mới về chất..................................17 Bảng 2.3 Các biến quan sát của thang đo ý thức gắn kết tổ chức................................20 Bảng 3.1 Điều chỉnh câu hỏi khảo sát sau thảo luận nhóm............................................28 Bảng 3.2 Thang đo lãnh đạo bằng sự ảnh hƣởng phẩm chất........................................32 Bảng 3.3 Thang đo lãnh đạo bằng sự ảnh hƣởng hành vi..............................................32 Bảng 3.4 Thang đo lãnh đạo bằng sự truyền cảm hứng...................................................33 Bảng 3.5 Thang đo lãnh đạo bằng sự kích thích trí tuệ....................................................33 Bảng 3.6 Thang đo lãnh đạo bằng sự quan tâm cá nhân..................................................33 Bảng 3.7 Thang đo ý thức gắn kết tổ chức...........................................................................34 Bảng 4.1 Đặc điểm của mẫu khảo sát......................................................................................37 Bảng 4.2 Hệ số Cronbach’s Alpha các thành phần thang đo lãnh đạo mới về chất............................................................................................................................................................39 Bảng 4.3 Hệ số Cronbach’s Alpha các thành phần thang đo ý thức gắn kết tổ chức...........................................................................................................................................................40 Bảng 4.4 Kiểm định KMO (KMO và Bartlett’s Test) thang đo lãnh đạo mới về chất......................................................................................................................................................42 Bảng 4.5 Kết quả phân tích EFA thang đo lãnh đạo mới về chất................................43 Bảng 4.6 Bảng tóm tắt cơ cấu thang đo lãnh đạo mới về chất mới sau khi thực hiện phân tích nhân tố khám phá (EFA)...................................................................................45 Bảng 4.7 Kiểm định KMO (KMO và Bartlett’s Test) thang đo ý thức gắn kết tổ chức......................................................................................................................................................46 Bảng 4.8 Kết quả phân tích EFA thang đo ý thức gắn kết tổ chức.............................46 Bảng 4.9 Bảng tóm tắt cơ cấu thang đo ý thức gắn kết tổ chức mới sau khi thực hiện phân tích nhân tố khám phá (EFA)...................................................................................48 Bảng 4.10 Ma trận hệ số tƣơng quan giữa các biến..........................................................51 Bảng 4.11 Các thông số của từng biến trong phƣơng trình hồi quy thứ nhất........52 Bảng 4.12 Các thông số của từng biến trong phƣơng trình hồi quy thứ hai..........55 Bảng 4.13 Tóm tắt kết quả kiểm định các giả thuyết của mô hình.............................58 DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Trang Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu ảnh hƣởng của lãnh đạo mới về chất đến ý thức gắn kết tổ chức của nhân viên................................................................................................................25 Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu....................................................................................................30 Hình 4.1 Mô hình nghiên cứu đã điều chỉnh.........................................................................49 Hình 4.2 Mức độ ảnh hƣởng của lãnh đạo mới về chất đến ý thức gắn kết tổ chức của nhân viên........................................................................................................................................59 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT - Tp.HCM: Thành phố Hồ Chí Minh. - MLQ - OCQ - EFA - KMO - ANOVA - TL - IA - IB - IM - IS - IC - OC - Lo - Ef - Pr 1 CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN 1.1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI Trong mỗi doanh nghiệp nguồn nhân lực đƣợc xem là tài sản quý giá, là nguồn gốc của mọi của cải, vật chất và sự phát triển. Ngày nay, các doanh nghiệp không chỉ cạnh tranh nhau về giá cả, chất lƣợng sản phẩm dịch vụ mà còn cạnh tranh nhau về nguồn nhân lực. Do đó việc giữ chân những nhân viên giỏi đang là một vấn đề đang đƣợc các nhà quản lý doanh nghiệp quan tâm sâu sắc. Theo Trần Kim Dung (2005), ở Việt Nam hiện có một thực trạng đáng báo động là mức độ gắn kết đối với tổ chức của nhân viên quá thấp và hiện t ƣợng nhân viên nghỉ việc để chuyển sang công ty khác ngày càng gia tăng. Vậy làm thế nào để giữ chân nhân viên cũng nhƣ nâng cao sự gắn kết của họ đối với tổ chức? Từ năm 2012 tới nay tình hình kinh tế có nhiều biến đổi, các doanh nghiệp hoạt động gặp nhiều khó khăn, cùng với những biến đổi trong ngành đã khiến cho tình hình hoạt động của các ngân hàng giảm sút so với các năm tr ƣớc. Và các ngân hàng đang có hiện tƣợng chảy máu chất xám khiến cho nhân viên ngân hàng này chuyển sang làm cho ngân hàng khác, nhất là trong thời điểm khó khăn hiện nay các ngân hàng thƣờng thích tuyển dụng nhân sự của các ngân hàng khác. Điều này không quá khó hiểu bởi ngân hàng tuyển dụng luôn ƣu tiên những ng ƣời đã làm ở ngân hàng khác để tận dụng kinh nghiệm, rút ngắn thời gian đào tạo, tiết kiệm chi phí đào tạo, đặc biệt là tận dụng các mối quan hệ, khách hàng đã hình thành. Đây là vấn đề mà các nhà quản lý nhân sự tại các ngân hàng cần phải quan tâm. Bản thân các doanh nghiệp bị mất đi nhân lực là ngƣời bị thiệt hại nhiều nhất và gặp nhiều khó khăn trong hoạt động tuyển dụng để bù đắp và các vị trí đã ra đi. Bên cạnh đó, còn những tổn thất bắt nguồn từ những lãng phí nhân lực do nhân viên không đồng thuận với tổ chức hoặc nhân viên làm việc không hết mình với công việc dẫn đến không phát huy hết khả năng, năng lực của nguồn nhân lực trong tổ chức. 2 Sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức giữ vai trò quyết định đối với sự thành công trong việc phát triển của tổ chức trong môi trƣờng cạnh tranh. Khi nhân viên gắn kết với tổ chức sẽ làm tốt nhiệm vụ đ ƣợc giao, góp phần hoàn thành mục tiêu chung của tổ chức. Đây cũng chính là điều mà các doanh nghiệp mong muốn đạt đƣợc từ nhân viên mình. Theo Trần Kim Dung (2005), ý thức gắn kết tổ chức của nhân viên có liên quan đến các nhu cầu về: công việc, thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền l ƣơng, phúc lợi và điều kiện làm việc. Trong đó lãnh đạo giữ vai trò quan trọng trong kết quả hoạt động kinh doanh, sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Các nghiên cứu về các yếu tố ảnh hƣởng đến ý thức gắn bó tổ chức của nhân viên đã cho thấy yếu tố lãnh đạo là một trong những yếu tố ảnh hƣởng đến ý thức gắn bó tổ chức của nhân viên nhƣ nghiên cứu của Avolio và cộng sự (2004); nghiên cứu của Bass và Avolio (1989, 1990), DeGroot và cộng sự (2000), Dumdum và cộng sự (2002), và phân tích Meta của DeGroot và cộng sự (2000) khi xem xét ảnh hƣởng của lãnh đạo hấp dẫn tới sự gắn kết tổ chức và sự thỏa mãn công việc của ng ƣời theo sau (theo Bass và Riggio 2006). Riêng đối với các nghiên cứu về lãnh đạo đến ý thức gắn kết tổ chức của nhân viên trong ngành ngân hàng cũng cho thấy có mối quan hệ tích 1 cực của lãnh đạo mới về chất (Transformational leadership) tới ý thức gắn kết tổ chức (Organizational commitment) của nhân viên nhƣ trong nghiên cứu của Fatima và cộng sự (2011) về ảnh hƣởng của lãnh đạo mới về chất đến sự thỏa mãn công việc và ý thức gắn kết tổ chức của nhân viên trong Ngân hàng khu vực Lahore (Pakistan). Mới đây nhất là nghiên cứu của Bano (2013) thực hiện trong Ngân hàng Quốc gia của Pakistan cũng cho kết quả rằng các yếu tố của lãnh đạo mới về chất (sự ảnh hƣởng, kích thích trí tuệ) gây tác động tích cực đến hiệu suất làm việc của nhân viên và dẫn đến ý thức gắn bó tổ chức mạnh mẽ của nhân viên. 1 Lãnh đạo mới về chất (transformational leadership) là “quá trình ảnh hƣởng tới những thái độ và giả định của các thành viên tổ chức để tạo ra sự tích cực nhiệt tình với những sứ mạng và mục tiêu của tổ chức. Ngƣời lãnh đạo mới về chất không hài lòng với tình trạng hiện tại, luôn tìm kiếm và nhận dạng ra những nhu cầu để tạo ra sức sống cho tổ chức của họ, họ thách thức, không hài lòng với các tiêu chuẩn hoạt động hiện hành, thực hiện sự thay đổi căn bản những tiêu chuẩn và hệ thống cũ bằng những tiêu chuẩn và hệ thống mới hữu hiệu hơn”. (Nguyễn Hữu Lam, 2011,tr.168) 3 Mặc dù có rất nhiều nghiên cứu về ảnh hƣởng của lãnh đạo mới về chất tới ý thức gắn kết tổ chức của nhân viên trong ngành ngân hàng trên thế giới cho thấy tác động tích cực của lãnh đạo mới về chất đến ý thức gắn kết đối với tổ chức, tuy nhiên ở Việt Nam chƣa có nhiều nghiên cứu về ảnh h ƣởng này, đặc biệt là trong ngành ngân hàng. Do đó, bài nghiên cứu “Ảnh hƣởng của lãnh đạo mới về chất đến ý thức gắn kết tổ chức của nhân viên trong các ngân hàng tại Tp.HCM” đƣợc thực hiện với hy vọng rằng kết quả nghiên cứu cho thấy đƣợc tầm ảnh h ƣởng của lãnh đạo mới về chất đến ý thức gắn kết tổ chức của nhân viên trong các ngân hàng tại Tp.HCM. Từ đó, nhà quản lý có thể hoàn thiện lãnh đạo của mình đề có thể giữ chân những nhân viên giỏi và nâng cao ý thức gắn kết của nhân viên đối với ngân hàng mình. 1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU Luận văn nghiên cứu đƣợc thực hiện với mục tiêu là nhằm đo lƣờng mức độ ảnh hƣởng của từng thành phần của lãnh đạo mới về chất đến ý thức gắn kết tổ chức của nhân viên trong các ngân hàng tại Tp.HCM. Để đạt đƣợc mục tiêu trên thì luận văn phải trả lời đ ƣợc các câu hỏi nghiên cứu sau: Mức độ ảnh hƣởng của các thành phần lãnh đạo mới về chất đến từng thành phần của ý thức gắn kết tổ chức của nhân viên trong các ngân hàng tại Tp.HCM nhƣ thế nào? 1.3. ĐỐI TƢỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU Đối tƣợng nghiên cứu: mức độ ảnh hƣởng của lãnh đạo mới về chất và các thành phần của nó đến ý thức gắn kết tổ chức của nhân viên làm việc tại các ngân hàng trên địa bàn Tp.HCM. Đối tƣợng khảo sát là những nhân viên đang công tác tại các ngân hàng trên địa bàn Tp. HCM với thời gian làm việc ít nhất là 1 năm để đối tƣợng có khoảng thời gian tối thiểu làm việc cùng lãnh đạo và có thể đ ƣa ra đƣợc những nhận xét về lãnh đạo tƣơng đối chính xác. Phạm vi nghiên cứu đƣợc chọn ở đây là các ngân hàng tại địa bàn Tp. HCM. 4 1.4. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Nghiên cứu có hai khái niệm cần đƣợc xem xét và đo l ƣờng đó là lãnh đạo mới về chất và ý thức gắn kết tổ chức của nhân viên. Trong phạm vi của luận văn này, lãnh đạo mới về chất đƣợc đo lƣờng theo thang đo của Bass (1992) thông qua bảng câu hỏi lãnh đạo đa thành phần MLQ (Multifactor Leadership Questionnaire) Form 5X. Theo đó, lãnh đạo đƣợc đo lƣờng thông qua việc ghi nhận những nhận xét từ góc độ những nhân viên cấp dƣới đối với cấp trên. Ý thức gắn kết tổ chức của nhân viên trong phạm vi luận văn này đƣợc sử dụng thang đo OCQ (Organizational Commitment Questionnaire) của Mowday (1979) đƣợc Trần Kim Dung hiệu chỉnh tại Việt Nam (2006). Sau khi dựa vào lý thuyết lãnh đạo mới về chất và ý thức gắn kết tổ chức của nhân viên cùng với các nghiên cứu đã có và lựa chọn thang đo t ƣơng ứng, nghiên cứu đƣợc thực hiện qua 2 giai đoạn: - Giai đoạn 1: Thực hiện nghiên cứu định tính thông qua thảo luận nhóm nhằm sàng lọc biến quan sát, hiệu chỉnh câu chữ, điều chỉnh thang đo, xây dựng bảng câu hỏi phục vụ cho quá trình nghiên cứu định lƣợng. - Giai đoạn 2: Thực hiện nghiên định lƣợng. Nghiên cứu đƣợc tiến hành thông qua 300 bảng câu hỏi đƣợc phát trực tiếp cho các nhân viên làm việc tại các ngân hàng trên địa bàn Tp.HCM. Thu thập và phân tích dữ liệu: Sử dụng kỹ thuật xử lý dữ liệu bằng phần mềm SPSS 16.0, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích t ƣơng quan, kiểm định giả thuyết các mô hình hồi quy và phân tích hồi quy, phân tích ph ƣơng sai ANOVA. 1.5. Ý NGHĨA THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI Về mô hình nghiên cứu và cơ sở nghiên cứu lý thuyết: trên cơ sở nghiên cứu mối quan hệ giữa các thành phần của lãnh đạo mới về chất với ý thức gắn kết tổ chức của nhân viên, từ đó giúp nhận ra mức độ ảnh hƣởng của mỗi yếu tố của lãnh 5 đạo mới về chất đến ý thức gắn kết tổ chức. Kết quả nghiên cứu sẽ góp phần kiểm định mối quan hệ giữa lãnh đạo mới về chất với ý thức gắn kết tổ chức. Về thực tiễn: nghiên cứu sẽ giúp các nhà lãnh đạo trong các ngân hàng tại Tp. HCM hiểu rõ tác động của hành vi lãnh đạo đối với ý thức gắn kết tổ chức của nhân viên. Trên cơ sở đó tổ chức sẽ tập trung điều chỉnh lãnh đạo hợp lý góp phần giữ chân đƣợc những nhân viên giỏi ở lại tiếp tục làm việc tại ngân hàng mình và nâng cao ý thức gắn kết tổ chức của nhân viên. 1.6. KẾT CẤU CỦA BÁO CÁO NGHIÊN CỨU Đây là nghiên cứu dạng hàn lâm lặp lại. Kết cấu của nghiên cứu này gồm: Chƣơng 1 - Tổng quan: Phần này trình bày khái quát cơ sở nghiên cứu, mục tiêu, phƣơng pháp, đối tƣợng, phạm vi, ý nghĩa thực tiễn và kết cấu của nghiên cứu. Chƣơng 2 - Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu: Phần này trình bày và phân tích những lý thuyết liên quan đến lãnh đạo, ý thức gắn kết tổ chức và mối quan hệ giữa chúng. Trên cơ sở đó xây dựng mô hình và các giả thuyết nghiên cứu. Chƣơng 3 – Thiết kế nghiên cứu: Phần này trình bày cách thức, phƣơng pháp thực hiện nghiên cứu, điều chỉnh và kiểm định thang đo, xây dựng lại mô hình và các giả thuyết mới, các cách thức xây dựng mẫu. Chƣơng 4 - Phân tích kết quả nghiên cứu: Phần này trình bày kết quả của nghiên cứu sau quá trình xử lý dữ liệu. Chƣơng 5 - Kết luận và kiến nghị: Luận văn thảo luận, đánh giá lại các kết quả tìm đƣợc trong nghiên cứu và nêu một số kiến nghị nhằm phát triển lãnh đạo mới về chất để nâng cao ý thức gắn kết tổ chức của nhân viên. 6 CHƢƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1. LÃNH ĐẠO 2.1.1. Khái niệm Lãnh đạo là một chủ đề hấp dẫn thu hút đƣợc sự chú ý từ hàng ngàn năm qua, song những nghiên cứu về lãnh đạo chỉ mới bắt đầu từ đầu thế kỷ 20. Cùng với số lƣợng rất nhiều các nghiên cứu về lãnh đạo thì cũng có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về lãnh đạo cũng đƣợc đƣa ra. Nhƣ định nghĩa của Hemphill và Coons (1957) “Lãnh đạo là cƣ xử của một cá nhân khi anh ta chỉ đạo các hoạt động của nhóm để đạt tới những mục tiêu chung”, hay theo Janda (1960) thì “Lãnh đạo là dạng đặc biệt của quan hệ quyền lực đƣợc đặc trƣng bởi nhận thức của các thành viên nhóm rằng: một thành viên khác của nhóm có quyền đòi hỏi những dạng hành vi đối với các thành viên khác trong hoạt động của họ nh ƣ là một thành viên nhóm.” Còn quan điểm của Tannenbaum, Weschler và Masarik (1961) thì cho rằng “Lãnh đạo là sự ảnh hƣởng (tác động) mang tính tƣơng tác đƣợc thực hiện trong một tình huống, đƣợc chỉ đạo thông qua quá trình thông tin để đạt tới những mục tiêu cụ thể”. Ngoài ra thì Jacobs (1970) cho rằng “Lãnh đạo là sự tƣơng tác giữa những con ngƣời trong đó một ngƣời trình bày những thông tin để những ngƣời khác trở nên bị thuyết phục với những kết cục của anh ta…và kết cục này sẽ đ ƣợc hoàn thiện khi đối tƣợng cƣ xử theo những điều đƣợc đề nghị hoặc đƣợc đòi hỏi”. (Nguyễn Hữu Lam, 2011, tr.14). Và trong những nghiên cứu gần đây về lãnh đạo thì các nhà nghiên cứu cũng đƣa ra các khái niệm về lãnh đạo nhƣ quan điểm của House và các cộng sự (1999) lãnh đạo là khả năng của một cá nhân nhằm gây ảnh h ƣởng, thúc đẩy, làm cho mọi ngƣời góp phần vào hiệu quả và thành công của tổ chức họ đang làm thành viên, theo Yukl (2002) thì lãnh đạo là quá trình gây ảnh h ƣởng đến ngƣời khác để cho họ hiểu và đồng ý về những công việc cần thực hiện và thực hiện nó nhƣ thế nào một cách hiệu quả…quá trình tạo thuận lợi cho các cá nhân và tập thể nỗ lực đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức đề ra. (Gregoire và Arendt, 2004). 7 Bảng 2.1. Phân biệt giữa lãnh đạo (leadership) và quản lý (management) Lãnh đạo - Thích ứng với sự thay đổi tức là tạo ra sự thay đổi với chức năng (định phƣơng hƣớng, viễn cảnh, tập hợp mọi ngƣời, động viên khuyến khích) - Đƣa tổ chức tới miền đất mới: bằng phƣơng hƣớng, viễn cảnh. Đạt mục tiêu thông qua định hƣớng, động viên và khuyến khích. - Làm/ thực hiện những cái/công việc đúng. - Là công việc đơn độc, tiên liệu, trực giác, hành động trƣớc, mạnh mẽ, quyết đoán → rủi ro cao. - Chú trọng dài hạn, quản lý chiến lƣợc, tầm nhìn, sứ mạng. - Chú trọng vào mục đích - Trả lời câu hỏi: thực hiện cái gì (what) và tại sao thực hiện (why) (Trần Thị Cẩm Thúy, 2011) Tóm lại, có nhiều khái niệm khác nhau về lãnh đạo, tuy nhiên trong các định nghĩa trên đều cho thấy quan điểm chung về lãnh đạo là quá trình ảnh hƣởng, tác động (bằng cách tạo điều kiện, môi trƣờng, truyền cảm hứng) đến ng ƣời theo sau để tìm kiếm sự tham gia tự nguyện của họ nhằm đạt mục tiêu, nhiệm vụ và sứ mạng của nhóm, của tổ chức. Và đây cũng là quan điểm của luận văn, nghiên cứu này xem lãnh đạo là ngƣời tìm cách gây ảnh hƣởng, tác động đến hành vi của ng ƣời 8 theo sau, làm họ tự nguyện hƣớng đến nhiệm vụ, mục tiêu, sứ mạng của nhóm, của tổ chức. Trên thực tế, thuật ngữ lãnh đạo (leadership) rất dễ bị nhầm lẫn với thuật ngữ quản lý (management), đặc biệt là trong môi trƣờng doanh nghiệp. Thật ra, lãnh đạo và quản lý là hai khái niệm độc lập và hoàn toàn khác biệt với nhau. Nếu lãnh đạo là quá trình gây ảnh hƣởng bằng cách truyền cảm hứng để tìm kiếm sự tự nguyện của cấp dƣới nhằm đạt mục tiêu, nhiệm vụ và sứ mạng thì quản lý là việc sự dụng quyền lực gắn liền với một chức vụ chính thức để đạt đ ƣợc sự phục tùng của cấp dƣới. Rõ ràng đây là hai hệ thống riêng biệt khác nhau và bổ sung cho nhau. Mỗi một hệ thống có chức năng và cách hoạt động riêng của nó và cả hai đều cần cho tổ chức, trƣớc hết là phƣơng hƣớng đúng tức là lãnh đạo đúng, và sau đó thực hiện đúng tức là quản lý đúng. Trong Bảng 2.1 làm rõ hơn sự phân biệt giữa hai thuật ngữ này. 2.1.2. Các tiếp cận về lãnh đạo Tùy vào nhận thức của ngƣời nghiên cứu về lãnh đạo và phƣơng pháp mà họ sử dụng mà có rất nhiều cách thức khác nhau về lãnh đạo đã và đang đ ƣợc nghiên cứu. Tuy nhiên, hầu hết các nghiên cứu về lãnh đạo có thể đ ƣợc phân loại thành 5 cách tiếp cận sau: Tiếp cận về phẩm chất; tiếp cận về phong cách, hành vi; tiếp cận về quyền lực và sự ảnh hưởng; tiếp cận về tình huống và tiếp cận về người lãnh đạo mới về chất. (Nguyễn Hữu Lam, 2011) 2.1.2.1. Tiếp cận về phẩm chất Cách tiếp cận này chú trọng vào việc xác định những phẩm chất của một ngƣời lãnh đạo hiệu quả. Và nghiên cứu về phẩm chất là những nghiên cứu sớm nhất về lãnh đạo. Tiếp cận chủ yếu của các nghiên cứu này xoay quanh việc so sánh để tìm sự khác biệt giữa ngƣời lãnh đạo và những ngƣời không phải lãnh đạo về các mặt nhƣ: các đặc tính thể chất, tính cách, thái độ, năng lực và động cơ… (Nguyễn Hữu Lam, 2011) Có rất nhiều các nhà nghiên cứu đã tổng kết các nghiên cứu khác nhau, trong đó Stogdill đã tổng kết hai lần vào năm 1948 và 1974 và nhận đ ƣợc sự quan tâm sâu 9 sắc của các nhà nghiên cứu về lãnh đạo trên thế giới. Vào năm 1948, Stogdill đã tổng kết và rút ra những phẩm chất của ngƣời lãnh đạo nh ƣ sau: Thông minh; hiểu biết nhu cầu của ngƣời khác; hiểu biết nhiệm vụ; chủ động và kiên trì trong việc giải quyết các vấn đề; tự tin; mong muốn có trách nhiệm; mong muốn nắm giữ vị trí thống trị và kiểm soát. Đến năm 1974, ông đã bổ sung thêm nhiều phẩm chất và kỹ năng mới cho lần tổng hợp trƣớc. Về phẩm chất ngƣời lãnh đạo cần có: Khả năng thích ứng, am hiểu môi trƣờng xã hội, tham vọng và định hƣớng thành tựu, quyết đoán, có tinh thần hợp tác, kiên quyết, đáng tin cậy, thống trị, xông xáo, kiên trì, tự tin, chịu đƣợc sự căng thẳng, sẵn lòng nhận trách nhiệm. (Nguyễn Hữu Lam, 2011) 2.1.2.2. Tiếp cận về phong cách, hành vi Các nghiên cứu của đại học Michigan phân loại hành vi lãnh đạo thành hai nhóm: Định hƣớng nhân viên và định hƣớng công việc. Hành vi định h ƣớng nhân viên là hành vi thể hiện sự quan tâm của lãnh đạo đối với cấp d ƣới, giúp đỡ cấp dƣới phát triển, chia sẻ thông tin cho cấp dƣới, ghi nhận và đánh giá cao những đóng góp của cấp dƣới. Hành vi định hƣớng công việc chú trọng vào kết quả và khía cạnh kỹ thuật trong công việc. (Saqer, 2009) Các nghiên cứu của Đại học Ohio quan tâm đến hai thành phần: Quan tâm và chủ động. Hành vi quan tâm thể hiện: Sự thân thiết với nhân viên, phát triển quan hệ tin tƣởng và kính trọng giữa hai bên. Hành vi chủ động thể hiện: Việc xác định các công việc cần hoàn thành, những mong đợi về kết quả và mối quan hệ giữa các nhân viên… (Saqer, 2009) 2.1.2.3. Tiếp cận về quyền lực và sự ảnh hưởng Hầu hết các nghiên cứu về lãnh đạo theo tiếp cận về quyền lực và sự ảnh hƣởng nỗ lực trong việc giải thích hiệu quả lãnh đạo về mức độ quyền lực một ngƣời lãnh đạo có, các dạng quyền lực, và cách thức sử dụng quyền lực để gây ảnh hƣởng không chỉ với ngƣời dƣới quyền mà còn ảnh hƣởng đến những ngƣời khác nhƣ đồng sự, cấp trên và cả những ngƣời ngoài tổ chức nhƣ nhà cung cấp hoặc khách hàng. (Nguyễn Hữu Lam, 2011) 10 Về sự ảnh hƣởng, theo Nguyễn Hữu Lam (2011) thì nghiên cứu về lãnh đạo là nghiên cứu về sự tác động của con ngƣời vào con ng ƣời. Khi một nỗ lực ảnh hƣởng đƣợc thực hiện có thể tạo ra các kết cục nh ƣ: sự tích cực, nhiệt tình tham gia; sự tuân thủ, sự phục tùng; sự kháng cự chống đối. Trong đó, sự tích cực, nhiệt tình tham gia là kết cục đƣợc xem là tốt nhất và đƣợc mong đợi nên các nhà lãnh đạo theo đuổi việc đạt đƣợc kết cục này. Mong đợi này dẫn các nhà nghiên cứu tới việc tìm hiểu về quyền lực bởi họ cho rằng những ng ƣời lãnh đạo có quyền lực mạnh sẽ có ảnh hƣởng to lớn và thành công tới ngƣời khác. Về quyền lực, theo nghiên cứu của French và Raven (1959), quyền lực có 5 cơ sở khác nhau: Quyền trao phần thưởng, quyền trừng phạt, quyền hợp pháp, quyền chuyên môn, quyền tham chiếu. (Nguyễn Hữu Lam, 2011) 2.1.2.4. Tiếp cận về tình huống Những nghiên cứu theo tình huống cho rằng không có phong cách lãnh đạo thành công cho mọi tình huống mà “sự thành công của người lãnh đạo phụ thuộc vào sự phù hợp giữa hành vi của người lãnh đạo với các thành viên của nhóm và những tình huống cụ thể” (Nguyễn Hữu Lam, 2011, tr.141). Trong cách tiếp cận này có nhiều mô hình và lý thuyết về tình huống đ ƣợc phát triển, tuy nhiên có 5 lý thuyết đƣợc nhiều ngƣời chú ý trong nghiên cứu về lãnh đạo (Nguyễn Hữu Lam, 2011): Miền lựa chọn liên tục hành vi lãnh đạo, thuyết này nghiên cứu về những áp lực và tình huống tác động tạo nên phong cách lãnh đạo phù hợp đƣợc đƣa ra bởi Robert Tannenbaum và Warren Schmidt năm 1957, 1973; Thuyết đường dẫn đến mục tiêu (Path – Goal Theory), của House và Mitchell năm 1974; Mô hình lãnh đạo của P.Hersey và K.Blanchard, với thuyết chu kỳ mức độ trƣởng thành của ngƣời lao động; Mô hình ngẫu nhiên của Fred Fiedler; Mô hình ra quyết địh của H.Vroom, Yetton và Jago. 2.1.2.5. Tiếp cận về người lãnh đạo mới về chất Từ cuối những năm 1970, và đặc biệt là đầu những năm 1990 các nhà nghiên cứu trên thế giới đã tập trung vào nghiên cứu về lãnh đạo trong một môi trƣờng đầy biến động trƣớc sự phát triển nhƣ vũ bão của cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật và