Tài liệu ảnh hưởng của cộng đồng thực hành và sự trao quyền về mặt tâm lý đến kết quả thực hiện cá nhân

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM ----------------------------------- NGUYỄN HOÀNG XUÂN ẢNH HƯỞNG CỦA CỘNG ĐỒNG THỰC HÀNH VÀ SỰ TRAO QUYỀN VỀ MẶT TÂM LÝ ĐẾN KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÁ NHÂN LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2013 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM ----------------------------------- NGUYỄN HOÀNG XUÂN ẢNH HƯỞNG CỦA CỘNG ĐỒNG THỰC HÀNH VÀ SỰ TRAO QUYỀN VỀ MẶT TÂM LÝ ĐẾN KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÁ NHÂN Chuyên ngành: Mã số: Quản Trị Kinh Doanh 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC TS. NGUYỄN THANH HỘI TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2013 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ “Ảnh hưởng của cộng đồng thực hành và sự trao quyền về mặt tâm lý đến kết quả thực hiện cá nhân” là kết quả quá trình học tập, nghiên cứu khoa học độc lập và nghiêm túc. Các số liệu trong luận văn được thu thập từ thực tế có nguồn gốc rõ ràng, đáng tin cậy, được xử lý trung thực và khách quan. Tác giả: Nguyễn Hoàng Xuân MỤC LỤC Trang Trang phụ bìa Lời cam đoan Mục lục Danh mục các bảng Danh mục các hình CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN......................................................................................................................1 1.1. Sự cần thiết của đề tài...........................................................................................................................1 1.2. Mục tiêu của đề tài.................................................................................................................................3 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...................................................................................................3 1.4. Phương pháp nghiên cứu.....................................................................................................................3 1.5. Cấu trúc của đề tài..................................................................................................................................4 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU.....................................5 2.1. Cộng đồng thực hành (Community of Practices - CoP).......................................................5 2.1.1. Tổng quan về cộng đồng thực hành...........................................................................................5 2.1.2. Khái niệm cộng đồng thực hành..................................................................................................9 2.1.3. Các yếu tố của cộng đồng thực hành.......................................................................................10 2.2. Sự trao quyền về mặt tâm lý............................................................................................................13 2.2.1. Tổng quan về trao quyền...............................................................................................................13 2.2.2. Khái niệm trao quyền về mặt tâm lý........................................................................................14 2.2.3. Các yếu tố trao quyền về mặt tâm lý.......................................................................................15 2.3.Kết quả thực hiện cá nhân.................................................................................................................16 2.3.1.Thực hiện công việc.........................................................................................................................17 2.3.2.Thực hiện sáng tạo............................................................................................................................17 2.4. Mối quan hệ giữa cộng đồng thực hành và kết quả thực hiện cá nhân........................18 2.5. Mối quan hệ giữa trao quyền về mặt tâm lý và kết quả thực hiện cá nhân...............21 2.6. Mô hình nghiên cứu............................................................................................................................22 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU............................................................................25 3.1. Qui trình nghiên cứu...........................................................................................................................25 3.1.1. Nghiên cứu sơ bộ.............................................................................................................................25 3.1.2. Nghiên cứu chính thức..................................................................................................................26 3.2. Phương pháp xử lý số liệu...............................................................................................................29 3.2.1. Kiểm định thang đo bằng hệ số Cronbach alpha...............................................................29 3.2.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA.............................................................................................29 3.2.3 Phân tích hồi qui và kiểm định mô hình.................................................................................30 3.3. Thiết kế nghiên cứu............................................................................................................................30 3.3.1. Đối tượng khảo sát..........................................................................................................................30 3.3.2. Cách thức khảo sát..........................................................................................................................30 3.3.3. Qui mô và cách thức chọn mẫu.................................................................................................31 3.4. Xây dựng thang đo..............................................................................................................................31 3.4.1. Quá trình xây dựng thang đo......................................................................................................31 3.4.2. Thang đo cộng đồng thực hành.................................................................................................32 3.4.3. Thang đo sự trao quyền về mặt tâm lý...................................................................................34 3.4.4. Thang đo kết quả thực hiện cá nhân........................................................................................35 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.........................................................................................39 4.1. Mô tả mẫu khảo sát.............................................................................................................................39 4.2. Đánh giá sơ bộ thang đo qua kiểm tra hệ số tin cậy Cronbach alpha..........................40 4.2.1. Đánh giá thang đo cộng đồng thực hành...............................................................................40 4.2.2. Đánh giá thang đo sự trao quyền về mặt tâm lý.................................................................42 4.2.3. Đánh giá thang đo kết quả thực hiện cá nhân......................................................................43 4.3. Kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá (EFA)........................................44 4.4. Hiệu chỉnh mô hình giả thuyết nghiên cứu...............................................................................47 4.5. Phân tích hồi qui và kiểm định các giả thuyết........................................................................47 4.5.1. Phân tích tương quan......................................................................................................................48 4.5.2. Phân tích hồi qui và kiểm định các giả thuyết.....................................................................49 4.5.3. Kết quả mô hình sau khi kiểm định.........................................................................................60 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ....................................................................................62 5.1. Kết quả từ nghiên cứu........................................................................................................................62 5.2. Kiến nghị..................................................................................................................................................63 5.3. Những hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo.................................................64 TÀI LIỆU THAM KHẢO CÁC PHỤ LỤC Phụ lục 1: Nghiên cứu sơ bộ Phụ lục 2: Bảng câu hỏi nghiên cứu chính thức Phụ lục 3: Phân tích độ tin cậy Cronbach alpha Phụ lục 4: Phân tích nhân tố khám phá EFA Phụ lục 5: Phân tích tương quan Phụ lục 6: Phân tích hồi qui bội DANH MỤC CÁC BẢNG Trang Bảng 2.1. Các đặc điểm của cộng đồng thực hành...........................................................................8 Bảng 2.2. Các yếu tố của cộng đồng thực hành..............................................................................11 Bảng 2.3. Các yếu tố trao quyền về mặt tâm lý...............................................................................16 Bảng 4.1. Mô tả mẫu khảo sát.................................................................................................................40 Bảng 4.2. Cronbach’s alpha của các thành phần thuộc thang đo cộng đồng thực hành 41 Bảng 4.3. Số lượng biến quan sát và hệ số Cronbach’s alpha của thang đo cộng đồng thực hành...........................................................................................................................................................42 Bảng 4.4. Số lượng biến quan sát và hệ số Cronbach’s alpha của thang đo cộng đồng thực hành...........................................................................................................................................................42 Bảng 4.5. Cronbach’s alpha của các thành phần thuộc thang đo sự trao quyền về mặt tâm lý..................................................................................................................................................................43 Bảng 4.6. Cronbach’s alpha của các thành phần thuộc thang đo kết quả thực hiện cá nhân.....................................................................................................................................................................44 Bảng 4.7. Số lượng biến quan sát và hệ số Cronbach’s alpha của thang đo kết quả thực hiện cá nhân.....................................................................................................................................................44 Bảng 4.8. Kết quả phân tích EFA của các biến độc lập...............................................................46 Bảng 4.9. Kết quả phân tích EFA của các biến phụ thuộc.........................................................47 Bảng 4.10. Hệ số tương quan giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc Thực hiện công việc...........................................................................................................................................................48 Bảng 4.11. Hệ số tương quan giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc Thực hiện sáng tạo.........................................................................................................................................................................49 Bảng 4.12. Kết quả hồi qui giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc Thực hiện công việc.......................................................................................................................................................................50 Bảng 4.13. Phân tích ANOVA khi chạy hồi qui giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc Thực hiện công việc........................................................................................................................50 Bảng 4.14. Bảng hệ số hồi qui.................................................................................................................51 Bảng 4.15.Tóm tắt kết quả kiểm định giả thuyết............................................................................54 Bảng 4.16. Kết quả hồi qui giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc Thực hiện sáng tạo.........................................................................................................................................................................55 Bảng 4.17. Phân tích ANOVA khi chạy hồi qui giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc Thực hiện sáng tạo...........................................................................................................................55 Bảng 4.18. Bảng hệ số hồi qui.................................................................................................................56 Bảng 4.19. Tóm tắt kết quả kiểm định giả thuyết...........................................................................59 DANH MỤC CÁC HÌNH Trang Hình 2.1.Mô hình nghiên cứu đề xuất...................................................................................23 Hình 3.1.Mô hình nghiên cứu điều chỉnh............................................................................27 Hình 3.2.Quy trình thực hiện nghiên cứu............................................................................37 Hình 4.1.Kết quả mô hình sau khi đã kiểm định..............................................................60 1 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN 1.1. Sự cần thiết của đề tài Trong điều kiện toàn cầu hóa kinh tế đang diễn ra một cách nhanh chóng trên toàn thế giới, cùng sự phát triển với tốc độ chóng mặt của cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật và công nghệ, các công ty đối mặt với rất nhiều cơ hội và thách thức do toàn cầu hóa và cuộc cách mạng khoa học - kỹ thuật - công nghệ mang lại. Nguồn nhân lực đã trở thành một tài sản quý nhất, quan trọng nhất và quyết định nhất cho sự tồn tại và phát triển của bất kỳ một tổ chức nào. Song, khi chúng ta nói về những nhận thức được hầu hết mọi người không bị bác bỏ này thì cần phải hiểu đó là nguồn nhân lực có tri thức, có kỹ năng ở trình độ cao, biết lao động sáng tạo chứ không phải sức lao động cơ bắp dựa trên kinh nghiệm. Lực lượng lao động xã hội đã có sự chuyển biến rõ rệt từ những công nhân “cổ xanh” là chủ yếu thành những công nhân “cổ trắng” là chủ yếu. Peter Drucker (1993)-một chuyên gia hàng đầu của lý luận quản lýđã nhận xét rằngkhoảng chín phần mười số người lao động là lao động chân taytrong thời kỳ 1880; ngày nay, con số này giảm xuống một phần năm. Tức có nghĩa bốn phần năm lực lượng lao động là những người lao động tri thức. Và trong một thời đại tri thức như vậy, không ai có thể phủ nhận vai trò của cá nhân trong sự thành công tổ chức. Kết quả của tổ chức được tạo dựng nên từ những đóng góp cá nhân. Vậy phải làm gì để thúc đẩy kết quả làm việc cá nhân? Đã có nhiều nghiên cứu khám phá ra các nhân tố tác động đến kết quả làm việc cá nhân như văn hóa tổ chức, hành vi tổ chức (M. Ruhul Amin, 2003). Trong môi trường đội làm việc, Matthew O’Connor (2006) đã chỉ ra 12 nhân tố tác động chia thành hai nhóm: nhóm các yếu tố bên ngoài như hiệu quả tập thể, phần thưởng và sự thừa nhận của xã hội, phụ thuộc xã hội, sự phụ thuộc lẫn nhau trong tương lai…; nhóm các yếu tố bên trong như nhận dạng cá nhân, khát khao thành đạt, sự khác nhau về vai trò giữa các thành viên, sức ảnh hưởng cá nhân trong đội, kích thướt đội, sự cam kết. 2 Trao quyền được chú ý đến như một vũ khí kỹ thuật mới giúp tổ chức đối phó với các đe dọa bên trong và bên ngoài (Mathes, 1992; Shipper & Manz, 1992). Trong khi thuật ngữ trao quyền còn khá mới thì quan niệm cho phép nhân viên ra quyết định trong công việc là một phương tiện nâng cao kết quả làm việc hoàn toàn không xa lạ gì trong các nghiên cứu quản trị (Sanjay, 2001). Từ đầu những năm 1990 trở lại đây, nhằm giúp cho các tổ chức và cá nhân xử lý và giải quyết tốt các vấn đề của mình cũng như để nâng cao hiệu quả của các quyết định nói chung, với sự phát triển của công nghệ thông tin, các công ty trên thế giới và các nhà nghiên cứu đã áp dụng và tiếp cận một xu hướng mới trong phát triển doanh nghiệp và các tổ chức đó là: Quản lý tri thức (Nguyễn Hữu Lam, http://www.cemd.ueh.edu.vn/?q=node/173, cập nhật ngày 24 tháng 6 năm 2013). Cộng đồng thực hành (Community of Practices – CoP), chính sách điều hành và lộ trình hành động là các khái niệm mới được ứng dụng trong thực hành quản lý tri thức (Hội Doanh Nghiệp trẻ Hà Nội – Tâm Việt group, 2008). Ngày nay, đang có nhiều người và tổ chức thuộc các lĩnh vực khác nhau tập trung vào cộng đồng thực hành, xem đó như là một bí quyết để cải thiện kết quả (làm việc) của mình (Etienne Wenger, 2006). Tuy nhiên cho đến nay, nghiên cứu về quan hệ giữa cộng đồng thực hành và kết quả thực hiện cá nhân vẫn còn thiếu vắng ở Việt Nam (theo nhận định của tác giả dựa trên cơ sở tự tìm hiểu). Vì thế, trong bối cảnh nền kinh tế tri thức tác giả muốn tiếp cận chủ đề này dưới một góc nhìn mới: “Ảnh hưởng của cộng đồng thực hành và sự trao quyền về mặt tâm lý đến kết quả thực hiện cá nhân”. 3 1.2. Mục tiêu của đề tài (1) Xác định các nhân tố thuộc cộng đồng thực hành có tác động đến kết quả thực hiện cá nhân (2) Xác định các nhân tố thuộc sự trao quyền về mặt tâm lý có tác động đến kết quả thực hiện cá nhân (3) Tìm ra mức tác động của các nhân tố đó (4) Đề xuất kiến nghị 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu là các yếu tố của cộng đồng thực hành và sự trao quyền về mặt tâm lý ảnh hưởng đến kết quả thực hiện cá nhân. Đối tượng khảo sát là các cá nhân có tham gia vào cộng đồng thực hành, hiện đang làm việc tại các doanh nghiệptrên địa bàn TP.HCM. 1.4. Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu được thực hiện qua hai bước: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức: - Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng phương pháp định tính, với kỹ thuật thảo luận nhóm 10 người trên cơ sở các nghiên cứu đã có để điều chỉnh thang đo, thiết lập bảng câu hỏi sử dụng cho nghiên cứu chính thức. - Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp định lượng thông qua kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp bằng bảng câu hỏi. Nghiên cứu chính thức tiến hành qua hai giai đoạn: giai đoạn nghiên cứu thử với mẫu gồm 50 nhân viên có tham gia vào cộng đồng thực hành, hiện đang làm việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn TP.HCM, nhằm mục đích đánh giá lại các thang đo trong nghiên cứu sơ bộ. Giai đoạn nghiên cứu chính thức với mẫu điều tra gồm 300 nhân viên có tham gia vào cộng đồng thực hành, hiện đang làm việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn TP.HCM. Số liệu thu thập được xử lý qua phần mềm SPSS, phục vụ cho công tác phân tích. 4 1.5. Cấu trúc của đề tài Đề tài nghiên cứu được trình bày gồm 5 chương. Chương 1: Tổng quan Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Chương 4: Kết quả nghiên cứu. Chương 5: Kết luận và kiến nghị Tóm tắt chương 1 Chương 1 đã cho thấy sự cần thiết của đề tài thông qua vai trò của nguồn nhân lực trong xu hướng chuyển dịch cơ cấu lao động; ảnh hưởng của kết quả cá nhân đến kết quả tổ chức và xu hướng trao quyền cho nhân viên trong quản trị. Đồng thời chương này cũng giới thiệu khái quát về mục tiêu, đối tượng, pham vi và phương pháp nghiên cứu. 5 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chương này trình bày cơ sở lý luận về các khái niệm cộng đồng thực hành, sự trao quyền về mặt tâm lý, kết quả thực hiện cá nhân và mối quan hệ giữa các khái niệm. 2.1. Cộng đồng thực hành (Community of Practices - CoP) 2.1.1 Tổng quan về cộng đồng thực hành Cộng đồng thực hành không phải là một khái niệm mới trên thế giới. Trong thời La Mã cổ đại và suốt thời kì Trung Cổ, các thợ sắt, thợ gốm và thợ thủ công khác đã thiết lập các cấu trúc xã hội dựa trên nền tri thứcđể thảo luận các vấn đề chung, chia sẻ thông tin, tìm kiếmý tưởng, chế tạo công cụ và hoạt động như những ủy ban tư vấn (souding board)(Wenger, McDermott, & Snyder, 2002). Thêm vào đó, Wenger, McDermott & Snyder tranh luận rằng thuật ngữ "cộng đồng" được đặt ra trong bối cảnh các nghiên cứu về học nghề truyền thống. Học nghề thường được xem như là một mối quan hệ giữa thầy và trò. Cộng đồng thực hành là thuật ngữ mà Lave và Wenger (1991) đã dùng để ám chỉ cấu trúc xã hội này. Wenger, McDermott&Snyder (2002) lưu ý rằng các cộng đồng thực hành được kết nối lỏng lẻo, phi chính thức và tự quản. Chúng có thể được thành lập bởi những mục đích khác nhau. Ví dụ, một nghiên cứu thăm dò của Trung tâm Chất lượng và Năng suất của Mỹ (APQC - American Productivity and Quality Center) đã tìm thấy bốn mục đích chiến lược khác nhau của việc hình thành các cộng đồng cho các chuyên gia ở các đội hoặc các địa điểm khác nhau. Đó là: (1) để giúp nhau giải quyết vấn đề công việc hàng ngày, (2) phát triển và phổ biến một bộ các thực hành tốt nhất, (3) phát triển và quản lý các công cụ, những bí quyết, và cách tiếp cận cần thiết cho các thành viên trong lĩnh vực được phân công, và (4) để phát triển các giải pháp và ý tưởngsáng tạo cao (APQC, 2000). Năm 2005, thông qua một nghiên cứu của mình, APQC cho thấy cộng đồng thực hành đã nổi lên là một cách hiệu quả để tạo ra, chia sẻ, xác nhận và chuyển giao tri 6 thức hiện hữu (explicit knowledge) và tri thức ẩn tàng (tacit knowledge)(APQC, 2005a). Cụ thể, báo cáo đã nêu rõ cộng đồng đang trở thành một yếu tố thành công then chốt trong việc cải thiện thời gian tiếp cận thị trường, tái sử dụng kiến thức, thời gian đáp ứng, phát triển nhân viên, mối quan hệ chia sẻ tri thức, tổ chức học tập và thực hiện sự thay đổi. Trong một nghiên cứu về mạng lưới kiến thức hợp tác, Deloitte Consulting (2001) nhận thấy rằng phần lớn kiến thức tổ chức không nằm trong cơ sở dữ liệu của một công ty hoặc trong các qui trình, sổ tay hướng dẫn đặt ở bàn làm việc, ngăn tủ mà là “ở trong đầu” của chính nhân viên. Họ cũng lưu ý rằng các cuộc họp mặt đối mặt tạo điều kiện cho việc giao tiếp và học tập, nhưng quan trọng hơn nó cho phép thành viên chia sẻ kiến thức sâu hơn và xây dựng lòng tin lẫn nhau. Tri thức đã trở thành chìa khóa để thành công và các công ty cần phải duy trì lợi thế về tri thức của mình, triển khai, tận dụng nó trong các hoạt độngvà nhân rộng ra toàn tổ chức. Theo đó, nuôi dưỡng các cộng đồng thực hành trong các lĩnh vực chiến lược là một cách thiết thực để quản lý tri thức như một tài sản cũng như phương pháp mà công ty quản lý các tài sản quan trọng khác (Wenger, McDermott&Snyder, 2002). Các hình thức cộng đồng tuy đa dạng nhưng tất cả đều chung một cấu trúc cơ bản. Một cộng đồng thực hành là một sự kết hợp duy nhất của ba yếu tố cơ bản: (1) một lĩnh vực tri thức, trong đó xác định một loạt các vấn đề; (2) một cộng đồng những người quan tâm về lĩnh vực này; và (3) những thực hành được chia sẻ - là những cái đang mang lại hiệu quả trong lĩnh vực của họ (Wenger, McDermott&Snyder, 2002). Sự phát triển trong tương lai bao gồm các nỗ lực để nhân rộng cộng đồng thực hành trực tuyến, xem xét sự hỗ trợ của công nghệ thông tin cho cộng đồng thực hành trực tuyếnvà phát triển cộng đồng thực hành trực tuyến cho khu vực công.Theo Teigland và Wasko (2004), các mạng lưới trực tuyến này tạo ra "cầu nối quan hệ" trực tuyến giữa các thành viên trong tổ chức bị phân tán địa lý và cung cấp một không gian để trong đó các cá nhân có thể giao tiếp với nhau. Cộng đồng thực hành được sử dụng để chia sẻ kỹ năng và học tập (Lave&Wenger, 1991, Brown&Duguid, 1991; Wenger&Snyder, 2000). Saint-Onge và Wallace (2003) 7 chỉ ra rằng nhiều cuộc thảo luận về cộng đồng thực hành đặt trong một loạt các loại cộng đồng khác nhau, như là cộng đồng cùng sở thích, cộng đồng học tập và cộng đồng cam kết. Mặc dù có sự đa dạng về hình thức nhưng tất cả chúng đều có cùng một cấu trúc cơ bản. Lave và Wenger (1991) đã sử dụng thuật ngữ cộng đồng thực hành với nghĩa là học theo tình huống thông qua việc gắn kết vào các hoạt động của cộng đồng, trong đó bao gồm ngôn ngữ chuyên môn, kỹ năng và kiến thức văn hóa. Với những cộng đồng này, người mới đến có thể khám phá bản sắc và vai trò của mình khi tăng dần mức độ gắn kết trong cộng đồng (từ ngoại vi sang trung tâm). Theo APQC (2001), cộng đồng thực hành có loại hình và qui mô. Một số ở dạng phi chính thức, mức độ gắn kết thấp và số khác là các nhóm có cấu trúc chặt chẽ, tuân theo các qui định được xác định rõ ràng. Tuy nhiên, phần lớn sự khác nhau giữa các cộng đồng thực hành phụ thuộc vào mục đích chiến lược của nó. Nhìn chung, mục đích chiến lược căn bản xác định loại tri thức và thực hành mà cộng đồng tập trung vào, các hoạt động chính nó cam kết tham gia cũng như cơ cấu của cộng đồng. Một số các nhà nghiên cứu trong lĩnh vực quản lý tri thức và cộng đồng thực hành đã chỉ ra các đặc điểm khác nhau của cộng đồng thực hành. SaintOnge và Wallace (2003) đã hệ thống lại ba quan điểm dưới góc độ của nhà nghiên cứu, chuyên gia tư vấn và nhà thực hành về các yếu tố chính của cộng đồng thực hành (bảng 2.1). Cộng đồng thực hành đã tạo ra lợi ích đáng kể trong những năm gần đây vì các tổ chức đã công nhận vai trò của nó trong việc hỗ trợđáp ứng nhu cầu và mục tiêu kinh doanh. APQC (2003) đã làm việc với hàng trăm tổ chức (từ nổi tiếng đến non trẻ) và nghiên cứu các sáng kiến quản lý tri thức của họ. Một phát hiện quan trọng là các công ty sử dụng cộng đồng thực hành như là nền tảng của quản lý tri thức và đã triển khai một số hoạt động quản lý tri thức trong các cộng đồng để tạo ra một cách tiếp cận tùy chỉnh nhằm đạt được các mục tiêu. 8 Bảng 2.1. Các đặc điểm của cộng đồng thực hành Tác giả và điểm Wenger, McDermott&Snyder (nhà nghiên cứu và chuyên gia tư vấn) Lesser, Fontaine Slusher (chuyên gia tư vấn Viện quản lý thức IBM) Saint-Onge & Wallace (các nhà thực hành quản lý tri thức) Nguồn: Saint-Onge & Wallace, 2003, trang 35 Trong hoạt động lưu giữ tri thức, cộng đồng thực hành có nhiều tiềm năng để hỗ trợ những nỗ lực như vậy (DeLong, 2004). DeLong đã dẫn chứng một cộng đồng thực hành sáng tạo đặc biệt – được thành lập xuyên công ty, giữa Siemens và BMW để giải 9 quyết những thách thức của việc mất đi những tri thứcchuyên môn do người lao động về hưu và nghỉ việc. Nhiều công ty đã phải đối mặt với tình trạng nghỉ hưu và tỉ lệ chuyển đổi nhân viên cao do sáp nhập, thu hẹp sản xuất, và nhân viên không hài lòng. Về vấn đề này, một trong những mục tiêu chính của cộng đồng là cho các thành viên thu thập và trao đổi thông tin về các phương pháp chuyển giao chia sẻ tri thức mà họ đang sử dụng để giảm bớt tổn thất do mất tri thức chuyên môn. Thông qua việc tra soát lại lý thuyết về cộng đồng và cuộc phỏng vấn với bảy cộng đồng tham gia vào nghiên cứu của mình, Fontaine và Millen (2004) đã biên soạn một danh sách xác định các lợi ích cộng đồng. Cũng theo Fontaine và Millen, cộng đồng thực hành đã được báo cáo là có ảnh hưởng đến một hoặc một số các điểm trong danh sách. 2.1.2 Khái niệm cộng đồng thực hành Dựa trên các nghiên cứu của Brown & Duguid, 1991; Lave & Wenger, 1991; Wenger, 1999; McDermott, 1999; Stamps 2000, có thể hiểu một cộng đồng thực hành của một cá nhân là bất cứ một nhóm chính thức hay phi chính thức nào mà từ đó họ thu được tri thức hoặc chia sẻ tri thức liên quan đến công việc của họ. Trong bài nghiên cứu “Xây dựng và duy trì cộng đồng thực hành: Những thành công tiếp nối trong quản lý tri thức” của APQC (2001) cho thấy rằng các cộng đồng có các hình thức khác nhau. Ví dụ, tại Daimler Chrysler, các cộng đồng thiết kế và kỹ thuật được gọi là các câu lạc bộ công nghệ. Trong lĩnh vực kỹ thuật của Xerox, một cộng đồng thực hành được mô tả như một nhóm người ràng buộc với nhau phi chính thức, thông qua việc cùng phát hiện các vấn đề và theo đuổi các giải pháp chung. Các thành viên trong nhóm, chính họ, tiêu biểu cho một kho kiến thức. Tại Cap Gemini Ernest & Young, một cộng đồng thực hành là một cộng đồng có chung mối quan tâm. Phần lớn sự khác nhau giữa các cộng đồng thực hành phụ thuộc vào mục đích chiến lược, đó cũng chính là mục đích tổ chức của cộng đồng. Tại công ty bảo hiểm nhân thọ Clarica, Saint-Onge và Wallace (2003) đã xác định ra 30 cộng đồng thực hành, hầu hết với các đặc tính riêng biệt. Một số thường xuyên gặp gỡ, số khác thì chỉ gặp nhau khi cần thiết. Một số có số lượng các thành viên khá ổn định, số khác thì dao động tùy thuộc vào trọng tâm hiện tại và sự quan tâm của các 10 thành viên. Theo Saint-Onge và Wallace, cộng đồng thực hành sẽ còn tồn tại ở Clarica cho đến khi công ty còn có các nhóm không chính thức tập hợp với nhau để tìm ra cách làm cho công việc của họ tốt hơn. Mặt đối mặt, qua điện thoại, hoặc qua thư điện tử, sự cần thiết phải giải quyết vấn đề chung đã thu hút họ lại với nhau để chia sẻ ý tưởng, hoặc nhận thông tin phản hồi về một ý tưởng đã đề xuất của tuần trước. Trong một nghiên cứu khác về cộng đồng thực hành, Deloitte Consulting (2001) báo cáo rằng bằng cách liên kết 13 cộng đồng thực hành, gồm hơn 10.000 người tham gia, công ty thăm dò và sản xuất của Shell ước tính lợi ích ít nhất cũng lên tới 200 triệu đô la mỹ mỗi năm nhờ những sáng kiến đến từ các cộng đồng. Shell tin rằng khả năng khai thác kiến thức và phổ biến nó lại cho toàn bộ tổ chức là một lợi thế cạnh tranh của họ. Deloitte Consulting (2001) cho rằng, Ngân hàng Thế giới là một trong những tổ chức tri thức hàng đầu, với hơn 100 cộng đồng hoạt động. Chia sẻ tri thức là một yếu tố quan trọng trong việc đánh giá kết quả của mỗi nhân viên. Khả năng xây dựng một môi trường kích thích sự chia sẻ lại là một yếu tố quan trọng để đánh giá các nhà quản lý. Các chuyên gia hay các nhân viên chuyên môn giỏi được kỳ vọng sẽ đóng góp tri thức vào các nhóm của họ, và tất cả các nhân viên được yêu cầu phải tận dụng được các nguồn tri thức của ngân hàng trong công việc hàng ngày của họ. 2.1.3. Các yếu tố của cộng đồng thực hành Dựa trên khung lý thuyết của Nahapiet và Goshal (1998), Lesser và Storck (2001) đã xác định đặc điểm cấu trúc, đặc điểm mối quan hệ và đặc điểm nhận thức là ba khía cạnh chính mà dựa vào đó các cộng đồng thực hành ảnh hưởng đến vốn xã hội của nó. Đặc điểm cấu trúc liên quan đến sự dễ dàng kết nối trong cộng đồng. Đặc điểm quan hệ gồm bốn nhân tố: qui tắc, niềm tin, sự gắn bó chặt chẽ và nghĩa vụ. Đặc điểm nhận thức liên quan đến mức độ các nội dung được chia sẻ trong cộng đồng. 11 Bảng 2.2. Các yếu tố của cộng đồng thực hành Yếu tố Đặc điểm cấu trúc Đặc điểm nhận thức