Tài liệu Quản lý nguồn nhân lực ngành viễn thông tỉnh bắc giang

.. ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGUYỄN ANH TUẤN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH VIỄN THÔNG TỈNH BẮC GIANG LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ THÁI NGUYÊN - 2020 ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGUYỄN ANH TUẤN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH VIỄN THÔNG TỈNH BẮC GIANG NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ Mã số: 8.34.04.10 LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Người hướng dẫn khoa học: TS. Đỗ Thị Hòa Nhã THÁI NGUYÊN - 2020 i LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan, đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu sử dụng trong luận văn là trung thực. Những kết quả nêu trong luận văn chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Tác giả Nguyễn Anh Tuấn ii LỜI CẢM ƠN Trước hết, cho phép tôi cảm ơn TS. Đỗ Thị Hòa Nhã - Người đã tận tình hướng dẫn tôi về mặt khoa học để hoàn thành bản luận văn này. Tôi cũng xin trân trọng cảm ơn các thầy cô giáo Trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh, Đại học Thái Nguyên và các bạn học viên lớp cao học QLKTK15F khóa 15 về những ý kiến đóng góp thẳng thắn, sâu sắc và giúp đỡ đầy nhiệt huyết để tôi hoàn thành nhiệm vụ nghiên cứu của mình. Tôi xin tỏ lòng biết ơn những người thân trong gia đình đã chia sẻ và động viên tôi những lúc khó khăn nhất để tôi vượt qua và hoàn thành luận văn. Nhân đây, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới lãnh đạo Sở thông tin và truyền thông tỉnh Bắc Giang, Viễn thông Bắc Giang, Viettel Bắc Giang, bạn bè và đồng nghiệp, những người đã kề vai sát cánh và thường xuyên hỗ trợ để tôi hoàn thành bản luận văn này. Xin trân trọng cảm ơn! Tác giả Nguyễn Anh Tuấn iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii MỤC LỤC ................................................................................................................ iii DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT ................................................. vi DANH MỤC BẢNG BIỂU .................................................................................... vii DANH MỤC SƠ ĐỒ ............................................................................................. viii DANH MỤC CÁC HÌNH ..................................................................................... viii MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1 1. Tính cấp thiết của đề tài ..........................................................................................1 2. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................1 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...........................................................................2 4. Dự kiến những đóng góp mới của đề tài .................................................................2 5. Kết cấu của luận văn ...............................................................................................3 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ..............................................................4 1.1. Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.............................4 1.1.1. Khái niệm về quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ..............................4 1.1.2. Nội dung quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .....................................8 1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực ........................................26 1.2. Cơ sở thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp ..........................29 1.2.1. Kinh nghiệm của một số doanh nghiệp viễn thông .........................................29 1.2.2. Bài học rút ra cho các doanh nghiệp viễn thông của tỉnh Bắc Giang .............32 CHƯƠNG 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...................................................34 2.1. Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................34 2.2. Phương pháp nghiên cứu....................................................................................34 2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin ......................................................................34 2.2.2. Phương pháp xử lý và phân tích thông tin ......................................................36 2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu .............................................................................38 2.3.1. Các chỉ tiêu phản ánh tốc độ phát triển và tốc độ tăng trưởng.......................38 iv 2.3.2. Các chỉ tiêu phản ánh cơ cấu lao động của doanh nghiệp ..............................39 2.3.3. Các chỉ tiêu đánh giá công tác quản lý nguồn nhân lực ..................................40 CHƯƠNG 3 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH VIỄN THÔNG TỈNH BẮC GIANG......................................................................42 3.1. Giới thiệu khái quát về ngành viễn thông tỉnh Bắc Giang ................................42 3.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của ngành viễn thông tỉnh Bắc Giang .........42 3.1.2. Cơ cấu tổ chức của các doanh nghiệp viễn thông địa bàn tỉnh Bắc Giang .....43 3.1.3. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của ngành viễn thông tỉnh Bắc Giang………………………………………………………………………. ............48 3.2. Thực trạng quản lý nguồn nhân lực ngành viễn thông tỉnh Bắc Giang giai đoạn 2016-2018..................................................................................................................55 3.2.1. Phân tích công việc, lập kế hoạch về nguồn nhân lực ....................................55 3.2.2. Về tuyển dụng nguồn nhân lực .......................................................................61 3.2.3. Về công tác bố trí và sử dụng lao động ...........................................................74 3.2.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .............................................................77 3.2.5. Đánh giá người lao động .................................................................................83 3.2.6. Thù lao và đãi ngộ ...........................................................................................89 3.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực của ngành viễn thông Bắc Giang .........................................................................................................................96 3.3.1. Các nhân tố bên ngoài .....................................................................................96 3.3.2. Các nhân tố bên trong......................................................................................99 3.4. Đánh giá chung về quản lý nguồn nhân lực tại ngành viễn thông tỉnh Bắc Giang ............................................................................................................................. .................................................................................................................................101 3.4.1. Những kết quả đạt được ................................................................................101 3.4.2. Hạn chế và nguyên nhân ...............................................................................102 CHƯƠNG 4 ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH VIỄN THÔNG TỈNH BẮC GIANG .................................................................................................................................106 v 4.1. Quan điểm và định hướng hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực ngành viễn thông tỉnh Bắc Giang ............................................................................106 4.1.1. Quan điểm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực ngành viễn thông tỉnh Bắc Giang.........................................................................................................106 4.1.2. Định hướng hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực ngành Viễn thông tỉnh Bắc Giang ......................................................................................107 4.2. Một số giải pháp chủ yếu hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực ngành viễn thông tỉnh Bắc Giang ............................................................................110 4.2.1. Công tác phân tích công việc, lập kế hoạch nguồn nhân lực ........................110 4.2.2. Công tác tuyển dụng......................................................................................111 4.2.3. Công tác bố trí và sử dụng nguồn nhân lực ..................................................112 4.2.4. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .............................................114 4.2.5. Công tác đánh giá người lao động ................................................................115 4.2.6. Chính sách thù lao và đãi ngộ .......................................................................116 4.2.7. Tăng cường đầu tư cơ sở vật chất hiện đại tạo điều kiện nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ......................................................................................118 KẾT LUẬN ............................................................................................................123 TÀI LIỆU THAM KHẢO ....................................................................................125 PHỤ LỤC ...............................................................................................................126 vi DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT STT TỪ VIẾT TẮT NGHĨA ĐẦY ĐỦ TIẾNG VIỆT Hệ thống bảng điểm cân bằng (Balance 1 BSC 2 CBCNV Cán bộ công nhân viên 3 CNTT Công nghệ thông tin 4 DN Doanh nghiệp 5 ĐVT Đơn vị tính 6 KPI 7 MSC Siêu hành lang đa phương tiện Malaysia 8 NNL Nguồn nhân lực 9 NSNN Ngân sách nhà nước 10 PTNNL Phát triển nguồn nhân lực 11 QLNN Quản lý nhà nước 12 QLNNL Quản lý nguồn nhân lực 13 SXKD Sản xuất kinh doanh 14 TT Trung tâm 15 TT&TT Thông tin và truyền thông 16 UBND Ủy ban Nhân dân 17 VNPT Bắc Giang Viễn thông Bắc Giang 18 VT-CNTT Viễn thông – Công nghệ thông tin Scoredcard - BSC) Đánh giá hiệu quả công việc (Key Performance Indicator - KPI) vii DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1. Ý nghĩa giá trị trung bình thang đo khoảng ..............................................38 Bảng 3.1. Kết quả hoạt động SXKD của ngành viễn thông tỉnh Bắc Giang ............48 Bảng 3.2. Quy mô nguồn nhân lực của ngành viễn thông tỉnh Bắc Giang ..............51 Bảng 3.3. Cơ cấu lao động ngành viễn thông Bắc Giang theo độ tuổi .....................52 Bảng 3.4. Cơ cấu lao động ngành viễn thông Bắc Giang phân chia theo giới tính ..54 Bảng 3.5. Cơ cấu lao động ngành viễn thông tỉnh Bắc Giang phân chia theo trình độ chuyên môn ..............................................................................................55 Bảng 3.6. Ví dụ về bản mô tả công việc tại VNPT Bắc Giang năm 2018 ................56 Bảng 3.7. Bảng cân đối nhân lực của VNPT Bắc Giang năm 2018 .........................58 Bảng 3.8. Kế hoạch tuyển dụng nhân sự của VNPT Bắc Giang năm 2018 ..............60 Bảng 3.9. Bảng cân đối nhân lực của Viettel năm 2018 ...........................................61 Bảng 3.10. Kết quả tuyển dụng của VNPT Bắc Giang và Viettel Bắc Giang ..........71 Bảng 3.11. So sánh kết quả tuyển dụng của VNPT Bắc Giang và Viettel Bắc Giang Giai đoạn 2016 - 2018 ............................................................................72 Bảng 3.12. Đánh giá về công tác tuyển dụng nhân sự của VNPT Bắc Giang và Viettel Bắc Giang ....................................................................................73 Bảng 3.13. Số lao động tăng, giảm trong kỳ của VNPT Bắc Giang .........................74 Bảng 3.14. Số lượng lao động tăng giảm trong kỳ của Viettel Bắc Giang ...............75 Bảng 3.15. Đánh giá về công tác bố trí, sử dụng nhân sự của VNPT và Viettel Bắc Giang........................................................................................................76 Bảng 3.16. Kết quả đào tạo tại VNPT Bắc Giang.....................................................78 Bảng 3.17. Quy mô lao động được đào tạo của Viettel Bắc Giang .........................81 Bảng 3.18. Kết quả đánh giá về công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân sự tại VNPT Bắc Giang và Viettel Bắc Giang .....................................................................82 Bảng 3.19. Bản đồ chiến lược trong BSC .................................................................84 Bảng 3.20. Bảng đánh giá công việc cá nhân theo hệ thống quản trị BSC/KPIs .....87 Bảng 3.21. Bảng quy đổi thang điểm BSC/KPIs ......................................................87 Bảng 3.22. Kết quả đánh giá lao động của VNPT Bắc Giang năm 2018 .................88 viii Bảng 3.23. Kết quả đánh giá về công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân sự tại VNPT Bắc Giang và Viettel Bắc Giang .....................................................................89 Bảng 3.24. Thu nhập của người lao động tại VNPT Bắc Giang giai đoạn 2016-2018 .................................................................................................................92 Bảng 3.25. Kết quả đánh giá về chính sách thù lao lao động tại VNPT Bắc Giang và Viettel Bắc Giang ....................................................................................94 DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 1.1. Nội dung quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .............................8 Sơ đồ 1.2. Mối liên hệ giữa nghề, nhóm công việc, công việc và vị trí......................9 Sơ đồ 1.3: Sơ đồ phân tích công việc ........................................................................12 Sơ đồ 1.4. Quy trình đánh giá nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .........................22 Sơ đồ 3.1. Mô hình tổ chức của VNPT Bắc Giang ...................................................44 Sơ đồ 3.2. Cơ cấu tổ chức của Viettel Bắc Giang .....................................................46 Sơ đồ 3.3. Quy trình tuyển dụng lao động của VNPT Bắc Giang ............................62 DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 3.1: Cơ cấu doanh thu các doanh nghiệp viễn thông tỉnh Bắc Giang năm 2018 .................................................................................................49 Hình 3.2. Thông báo tuyển dụng của VNPT Bắc Giang...........................................64 Hình 3.3. Thông báo tuyển dụng của Viettel ............................................................65 Hình 3.4. Mối quan hệ nhân quả trong BSC .............................................................85 Hình 3.5. Quy trình triển khai BSC ..........................................................................86 1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Doanh nghiệp nói chung và doanh nghiệp viễn thông nói riêng khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh phải hội tụ đủ hai yếu tố đó là: nhân lực và vật lực. Trong đó nhân lực đóng vai trò cực kỳ quan trọng, có tính quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Sự cạnh tranh trên thị trường ngày càng gay gắt nên các doanh nghiệp viễn thông muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hướng tinh giản, gon nhẹ, năng động trong đó yếu tố con người mang tính chất quyết định. Con người là yếu tố quan trọng nhất, nếu biết tổ chức phối hợp hoạt động của con người sẽ đạt được mục đích chung cho toàn tổ chức. Trong những năm qua, các doanh nghiệp viễn thông của tỉnh Bắc Giang đã có nhiều cố gắng trong hoạt động quản lý nguồn nhân lực (QLNNL), chính nguồn nhân lực là yếu tố góp phần to lớn cho sự thành công của doanh nghiệp. Doanh nghiệp muốn phát triển tốt thì nhân lực phải tốt trước đã. Và chính nguồn nhân lực tạo ra một sự khác biệt để giành lợi thế trong kinh doanh và đạt được những kết quả nhất định. Tuy nhiên, những kết quả đạt được và sự khác biệt ấy chưa nhiều, chất lượng dịch vụ, cơ sở hạ tầng của các doanh nghiệp viễn thông tỉnh Bắc Giang còn một số hạn chế, bất cập. Mặt khác, viễn thông là một ngành luôn có nhu cầu về đổi mới công nghệ, vì vậy việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho đơn vị là hết sức cần thiết để từ đó có thể đưa doanh nghiệp phát triển đi lên. Từ thực tế ấy tôi mạnh dạn lựa chọn nghiên cứu luận văn: “Quản lý nguồn nhân lực ngành viễn thông tỉnh Bắc Giang”. 2. Mục tiêu nghiên cứu a. Mục tiêu chung Trên cơ sở phân tích thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực của ngành viễn thông tỉnh Bắc Giang trong giai đoạn 20116-2018, luận văn đề xuất một số giải pháp để nâng cao hiệu quả hoạt động này và tập trung vào công tác phát triển nguồn nhân lực của ngành trong giai đoạn tiếp theo. 2 b. Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực của ngành và doanh nghiệp. - Phân tích thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực của ngành viễn thông tỉnh Bắc Giang giai đoạn 2016 – 2018. - Định hướng và giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực của ngành viễn thông tỉnh Bắc Giang trong giai đoạn tiếp theo. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu a. Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của đề tài là hoạt động quản lý nguồn nhân lực của ngành viễn thông tỉnh Bắc Giang. Trong đó, nguồn nhân lực của ngành bao gồm các cán bộ quản lý, cán bộ chuyên môn, công nhân trực tiếp hiện đang làm việc tại các DN viễn thông trên địa bàn tỉnh. b.Phạm vi nghiên cứu - Về không gian: Luận văn nghiên cứu ngành viễn thông tỉnh Bắc Giang, trong đó, ngành viễn thông bao gồm các doanh nghiệp viễn thông đang hoạt động sản xuất kinh doanh trên địa bàn tỉnh Bắc Giang. - Về thời gian: Luận văn sử dụng các số liệu phản ánh thực trạng giai đoạn 2016 - 2018 và định hướng đến năm 2025. - Về nội dung: Luận văn nghiên cứu thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực của ngành viễn thông tỉnh Bắc Giang; đánh giá kết quả đạt được, những hạn chế và nguyên nhân, từ đó đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác công tác quản lý nguồn nhân lực của ngành trong giai đoạn tiếp theo. Hiện tại, ngành viễn thông Bắc giang có 7 DN viễn thông đang hoạt động. Luận văn tập trung nghiên cứu QLNNL của 2 doanh nghiệp là VNPT Bắc Giang và Viettel Bắc Giang. Đây là hai DN có tỷ trọng lao động lớn nhất trong ngành. Tính đến 31/12/2018, số lao động tại hai đơn vị này là 495 lao động, chiếm 76% lao động toàn ngành. Như vậy, việc nghiên cứu hai đơn vị này đảm bảo có thể đại diện cho ngành viễn thông tỉnh. 4. Dự kiến những đóng góp mới của đề tài - Về lý luận: Luận văn hệ thống hóa và làm rõ những vấn đề lý luận về công tác quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp, phân tích những nội dung cơ bản của 3 quản lý nguồn nhân lực và những yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp. - Về thực tiễn: Đề tài có giá trị tham khảo cho Ban lãnh đạo của các doanh nghiệp viễn thông trên địa bàn tỉnh Bắc Giang trong việc đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực của đơn vị trong giai đoạn tiếp theo. 5. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu và kết luận, phụ lục, nội dung chính của luận văn được cấu trúc với 4 chương như sau: Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực tại doanh nghiệp Chương 2: Phương pháp nghiên cứu Chương 3: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực ngành viễn thông tỉnh Bắc Giang Chương 4: Định hướng và giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực ngành viễn thông Bắc Giang. 4 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.1.1. Khái niệm về quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.1.1.1. Nguồn nhân lực a) Khái niệm Có nhiều cách hiểu khác nhau về thuật ngữ nguồn nhân lực tùy theo từng cách tiếp cận. Nếu đánh giá từ cách tiếp cận vi mô thì nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm những người lao động làm việc trong tổ chức đó (Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, 2010). Trong định nghĩa này chúng ta cũng lưu ý phân biệt nguồn nhân lực và nhân lực, nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, nguồn lực này bao gồm cả thể lực và trí lực (Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, 2010). Như vậy, nguồn nhân lực của doanh nghiệp (DN) đề cập đến toàn bộ cán bộ công nhân viên bao gồm số lượng, chất lượng và tiềm năng của đội ngũ người lao động, phù hợp và đáp ứng được yêu cầu của chiến lược phát triển doanh nghiệp trong một thời kỳ nhất định. Tiềm năng đó bao gồm tổng hòa tiềm năng về thể lực, trí lực và tâm lực của người lao động có thể đáp ứng được yêu cầu và nhiệm vụ của doanh nghiệp. b) Đặc điểm của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp: Nguồn nhân lực của DN có một số đặc điểm chính như sau. - Thứ nhất, nguồn nhân lực là đầu vào quan trọng nhất, tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Từ cách tiếp cận của kinh tế học, nguồn lực của DN có thể được chia thành 3 nhóm chính là lao động (nhân lực), tư bản và tài nguyên thiên nhiên. Hiện nay, khi xã hội đang bước sang thời kỳ cách mạng công nghệ 4.0, các yếu tố công nghệ, vốn, tài nguyên thiên nhiên đang giảm dần vai trò của nó, và nhân tố lao động, đặc biệt là tri thức chiếm vị trí ngày càng quan trọng. Do vậy, DN cần có chiến lược đầu tư hiệu quả để xây dựng và phát triển nguồn nhân lực có chất lượng cao. 5 - Nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp hiện nay còn có sự chênh lệch về giới tính, tỷ lệ nam – nữ giữa một số đơn vị đặc thù như ngành viễn thông, điện lực. - Nguồn nhân lực có quy mô lớn và đang tăng dần theo hàng năm. Đây được coi như một lợi thế của các doanh nghiệp trong việc phát triển nguồn nhân lực dồi dào. - Nguồn nhân lực đảm bảo cho khả năng sáng tạo của tổ chức. DN có thể sở hữu rất nhiều các nguồn lực đầu vào, tuy nhiên, chỉ có con người mới sáng tạo ra các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra quá trình sản xuất kinh doanh đó. Nói cách khác, không có con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó không thể nào đạt đến mục tiêu. - Nguồn nhân lực là nguồn vô tận. Do vậy, nếu biết khai thác nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của con người. 1.1.1.2. Quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp a) Khái niệm: Có nhiều cách hiểu về quản lý nguồn nhân lực (hay còn gọi là quản trị nguồn nhân sự, quản trị nguồn nhân lực): Với tư cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị: “Quản lý nguồn nhân lực (QLNNL) bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển người lao động trong các tổ chức” (Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, 2010). Đi sâu vào chính nội dung của QLNNL thì “Quản lý nguồn nhân lực là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các tiện nghi cho người lao động trong các tổ chức” (Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, 2010). Trong đó: Tuyển dụng bao gồm những nội dung công việc như: Phân tích công việc; lập kế hoạch nhân lực; tuyển dụng nhân lực. Sử dụng, duy trì nguồn nhân lực bao gồm: Phân công lao động; tạo điều kiện lao động và thực hiện các chế độ đối với người lao động; tăng cường kỷ luật và thi đua; đánh giá tình thực hiện công việc,... Phát triển nguồn nhân lực bao gồm: Đào tạo, thăng tiến, đề bạt, thay đổi, thuyên chuyển, thôi việc,.. 6 Dù hiểu ở giác độ nào thì QLNNL trong DN vẫn là tất cả các hoạt động của DN để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và gìn giữ một lực lượng lao động, phù hợp với yêu cầu của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng” (Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, 2010). Có thể nói, QLNNL đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức, giúp cho tổ chức hoạt động hiệu quả. Hoạt động QLNNL trong tổ chức gồm hai thành phần chủ yếu là: + Chủ thể quản lý (Ai quản lý): Trách nhiệm QLNNL chủ yếu thuộc về cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp, các bộ phận trong tổ chức. + Đối tượng quản lý (Quản lý ai, quản lý cái gì, quản lý công việc gì): Đó là người lao động với tư cách là các cá nhân trong tổ chức và các vấn đề liên quan đến họ như công việc và các quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức. Chủ thể quản lý và đối tượng quản lý có tác động qua lại. Chủ thể quản lý làm nảy sinh các tác động quản lý, còn đối tượng quản lý thì sản sinh ra các giá trị vật chất và tinh thần có giá trị sử dụng, trực tiếp đáp ứng nhu cầu của con người, thỏa mãn mục đích của chủ thể quản lý. Trong hoạt động quản lý, chủ thể quản lý phải có những tác động phù hợp và sắp xếp các tác động đó một cách hợp lý làm cho đối tượng quản lý thay đổi trạng thái (Từ lộn xộn thành trật tự theo ý chí và mục tiêu của nhà quản lý). b) Mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Hoạt động QLNNL của DN có các mục tiêu cơ bản sau: Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. - Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp. - Đảm bảo đủ số lượng người lao động với mức trình độ và kỹ năng phù hợp, bố trí họ vào đúng công việc và đúng thời điểm để đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp” (Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, 2010). 7 c) Vai trò của quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Như đã khẳng định, trong các yếu tố đầu vào, lao động là đầu vào quan trọng nhất, quyết định sự tồn tại và phát triển của DN. Do vậy, hoạt động QLNNL cũng có ý nghĩa, vai trò quan trọng, được thể hiện trên một số khía cạnh sau đây: Một là, QLNNL nhằm củng cố và duy trì số lượng và chất lượng lao động cần thiết cho tổ chức để đạt được mục tiêu đặt ra. Ngày nay, sự cạnh tranh giữa các DN trên thị trường diễn ra ngày càng gay gắt. Các DN muốn cắt giảm chi phí, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh cần phải xây dựng cho mình cơ cấu tổ chức gọn nhẹ, hiệu quả, trong đó việc sắp xếp và sử dụng lao động hợp lý có ý nghĩa quan trọng. Hai là, QLNNL giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất để người lao động có thể đóng góp nhiều nhất cho tổ chức, đồng thời cũng tạo cơ hội phát triển không ngừng cho chính bản thân người lao động. Thế giới đang bước vào giai đoạn nền kinh tế tri thức và cách mạng công nghiệp lần thứ tư, để có thể tồn tại được, DN cũng phải tìm cách thích ứng với điều kiện mới và không ngừng thay đổi. Do đó, bên cạnh việc đầu tư tuyển dụng các lao động có chất lượng cao, DN cần phải duy trì, phát triển, đào tạo, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho con người thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu đã định trước là vấn đề quan tâm hàng đầu. Ba là, nghiên cứu QLNNL giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác. Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại chính xác, v.v…nhưng nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người cho đúng việc, hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc. Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc và hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm cho mình. Bốn là, nghiên cứu QLNNL giúp cho các nhà quản trị học được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu 8 cơ chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác của tổ chức. Tóm lại, QLNNL có vai trò quan trọng đối với DN. Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu QLNNL. QLNNL thường là nguyên nhân của sự thành công hay thất bại trong các hoạt động sản xuất kinh doanh. 1.1.2. Nội dung quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Hoạt động QLNNL trong DN gồm 7 nội dung và có thể khái quát qua sơ đồ sau: Thiết kế và phân tích công việc Nội Lập kế hoạch nguồn nhân lực dung của Tuyển dụng nhân lực quản lý nguồn nhân lực Bố trí và sử dụng lao động Đào tạo và phát triển NNL Đánh giá người lao động trong doanh Thực hiện chính sách thù lao lao động nghiệp Công tác kiểm tra, giám sát quá trình quản lý NNL Sơ đồ 1.1. Nội dung quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp (Nguồn: Tổng hợp của tác giả) 1.1.2.1. Thiết kế và phân tích công việc a) Khái niệm Có 2 thuật ngữ chúng ta cần quan tâm là thiết kế công việc và phân tích công việc * Thiết kế công việc: Là quá trình xác định các nhiệm vụ, các trách nhiệm cụ thể được thực hiện bởi từng người lao động trong tổ chức cũng như các điều kiện cụ thể để thực hiện các nhiệm vụ, trách nhiệm đó (Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, 2010). 9 Để có thể hiểu được các nội dung phân tích của các nội dung phần này, trước tiên chúng ta sẽ tìm hiểu mối liên hệ giữa nghề, nhóm công việc, công việc và vị trí thông qua sơ đồ dưới đây. Nghề X Nhóm công việc 1 CV B CV A Vị trí 1 Nhóm công việc 2 Vị trí 2 Sơ đồ 1.2. Mối liên hệ giữa nghề, nhóm công việc, công việc và vị trí (Nguồn: Trần Thị Thu, Vũ Hoàng Ngân,2013) Trong đó: (1): Vị trí việc làm: Là đơn vị cụ thể nhất, ứng với một vị trí lao động thực tế, cụ thể nhất định trong một thời điểm nhất định và tại một địa điểm nhất định. (2): Công việc: Được hiểu là một cấp độ trong hệ thống việc làm, thường tương ứng với nhiều vị trí trong DN (trường hợp một công việc do một số người đảm nhiệm), hoặc tương ứng với một vị trí việc làm (trường hợp một công việc do một người đảm nhiệm). (4): Nhóm công việc: Là sự giao thoa giữa khái niệm nghề và khái niệm công việc. Khái niệm nhóm công việc cụ thể hơn nghề nhưng rộng hơn khái niệm công việc. Nhóm công việc là tập hợp các công việc gần nhau nhất hoặc có khả năng thay thế lẫn nhau lớn nhất trong toàn bộ hệ thống việc làm. (3): Nghề: được hiểu là một tập hợp công việc có nhiều đặc điểm chung về hoạt động cần thực hiện và năng lực cần có để thực hiện các hoạt động đó. 10 * Phân tích công việc: Là quá trình thu thập thông tin, đánh giá và xác định có hệ thống các thông tin về công việc, về người thực hiện công việc và các tiêu chuẩn cần đạt được liên quan đến các công việc cụ thể trong doanh nghiệp. Phân tích công việc cần trả lời các câu hỏi như: ở từng công việc cụ thể, người lao động cần làm gì? khi nào? ở đâu? Những máy móc, thiết bị nào được sử dụng; các điều kiện làm việc cụ thể; các yêu cầu, kiến thức, kỹ năng, khả năng và kinh nghiệm cần có để hoàn thành những tiêu chuẩn gì của chức danh công việc. Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng bởi vì nhờ có phân tích công việc mà người quản lý xác định được các kỳ vọng của mình đối với người lao động và làm cho họ hiểu được các kỳ vọng đó; và nhờ đó người lao động cũng hiểu được các nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm của mình trong công việc. Đồng thời phân tích công việc cũng là điều kiện để có thể thực hiện được các hoạt động quản lý nguồn nhân lực đúng đắn và có hiệu quả thông qua việc giúp cho người quản lý có thể đưa ra được các quyết định nhân sự như tuyển dụng, đề bạt, thù lao lao động. Dựa trên các tiêu chí có liên quan đến công việc chứ không phải dựa trên những tiêu chuẩn mơ hồ và mang tính chủ quan. Qua phân tích công việc mà mỗi người hiểu được công việc của mình và công việc của người khác. Từ đó biết thông cảm với công việc của đồng nghiệp để hỗ trợ, hợp tác giúp đỡ nhau hoàn thành công việc chung”(Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, 2010). b) Vai trò của Phòng nhân lực trong hoạt động phân tích công việc Quá trình nghiên cứu có hệ thống nội dung của các công việc là một quá trình phức tạp, đòi hỏi phải có sự tham gia có trách nhiệm và có tổ chức của tất cả những người lao động và người quản lý có liên quan. Do đó, trong hoạt động phân tích công việc, Phòng nhân lực thường đóng vai trò chính. Phòng nhân lực có nhiệm vụ chính là: - Xác định mục đích của phân tích công việc; kế hoạch hóa và điều phối toàn bộ các hệ thống, các quá trình có liên quan; xác định các bước tiến hành công việc. - Xây dựng các văn bản thủ tục, các bản câu hỏi, bản mẫu điều tra để thu thập thông tin. - Tổ chức lực lượng cán bộ được thu hút vào phân tích công việc.