Tài liệu Quan hệ lao động có yếu tố nước ngoài theo pháp luật việt nam và một số quốc gia

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT TP HỒ CHÍ MINH KHOA LUẬT QUỐC TẾ KỶ YẾU HỘI THẢO QUAN HỆ LAO ĐỘNG CÓ YẾU TỐ NƯỚC NGOÀI THEO PHÁP LUẬT VIỆT NAM VÀ MỘT SỐ QUỐC GIA TP. HỒ CHÍ MINH, Tháng 04/2022 1 TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT TP HỒ CHÍ MINH KHOA LUẬT QUỐC TẾ KỶ YẾU HỘI THẢO QUAN HỆ LAO ĐỘNG CÓ YẾU TỐ NƯỚC NGOÀI THEO PHÁP LUẬT VIỆT NAM VÀ MỘT SỐ QUỐC GIA TP. HỒ CHÍ MINH, Tháng 04/2022 2 MỤC LỤC LỜI NÓI ĐẦU ............................................................................................................... 4 PHIÊN THỨ NHẤT: PHÁP LUẬT QUỐC TẾ VÀ MỘT SỐ QUỐC GIA VỀ LAO ĐỘNG CÓ YẾU TỐ NƯỚC NGOÀI ................................................................ 8 QUAN HỆ LAO ĐỘNG CÓ YẾU TỐ NƯỚC NGOÀI DƯỚI GÓC NHÌN CỦA TƯ PHÁP QUỐC TẾ ................................................................................................ 9 QUYỀN TỰ DO HIỆP HỘI CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG DƯỚI GÓC NHÌN SO SÁNH GIỮA CÔNG ƯỚC 87 CỦA TỔ CHỨC LAO ĐỘNG QUỐC TẾ VÀ PHÁP LUẬT VIỆT NAM ....................................................................................... 19 MỘT SỐ GÓC NHÌN VỀ PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG CÓ YẾU TỐ NƯỚC NGOÀI TẠI VƯƠNG QUỐC ANH VÀ GIÁ TRỊ THAM KHẢO CHO VIỆT NAM ......................................................................................................................... 29 QUAN HỆ CHO THUÊ LẠI LAO ĐỘNG CÓ YẾU TỐ NƯỚC NGOÀI THEO PHÁP LUẬT TRUNG QUỐC – MỘT SỐ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VIỆT NAM................................................................................................... 38 ÁP DỤNG QUY PHẠM BẮT BUỘC TRONG GIẢI QUYẾT XUNG ĐỘT PHÁP LUẬT CHO QUAN HỆ LAO ĐỘNG CÓ YẾU TỐ NƯỚC NGOÀI....... 48 XÁC ĐỊNH THẨM QUYỀN CỦA TOÀ ÁN QUỐC GIA TRONG TRANH CHẤP HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG HÀNG HẢI CÓ YẾU TỐ NƯỚC NGOÀI THEO PHÁP LUẬT CỦA PHÁP & CÔNG ƯỚC BRUSSELS I 2012 VÀ KINH NGHIỆM CHO VIỆT NAM................................................................................... 54 TƯ PHÁP QUỐC TẾ VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG GIỮA CÁC CHỦ THỂ NƯỚC NGOÀI THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI PHILIPPINES....................... 61 QUAN HỆ LAO ĐỘNG HÀNG HẢI XUYÊN BIÊN GIỚIDƯỚI GÓC ĐỘ TƯ PHÁP QUỐC TẾ ..................................................................................................... 66 PHIÊN THỨ HAI: PHÁP LUẬT VIỆT NAM VỀ QUAN HỆ LAO ĐỘNG CÓ YẾU TỐ NƯỚC NGOÀI............................................................................................ 74 ĐÁNH GIÁ NHỮNG SỬA ĐỔI CỦA BỘ LUẬT LAO ĐỘNG 2019 VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VỚI NGƯỜI NƯỚC NGOÀI TẠI VIỆT NAM TỪ GÓC ĐỘ THỰC TIỄN ..................................................................................................... 75 QUẢN LÝ NGƯỜI LAO ĐỘNG NƯỚC NGOÀI KHÔNG CÓ GIẤY PHÉP LAO ĐỘNG TẠI VIỆT NAM ................................................................................ 83 QUY ĐỊNH VỀ LAO ĐỘNG CƯỠNG BỨC THEO PHÁP LUẬT QUỐC TẾ THỰC TIỄN PHÁP LUẬT VÀ MỘT SỐ KIẾN NGHỊ CHO VIỆT NAM ....... 89 QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT ĐỐI VỚI HOẠT ĐỘNG NGƯỜI NƯỚC NGOÀI LÀM VIỆC Ở VIỆT NAM THEO HÌNH THỨC HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG – MỘT SỐ BẤT CẬP VÀ HƯỚNG HOÀN THIỆN .............................. 100 3 LỜI NÓI ĐẦU Trong những năm gần đây, số lượng lao động người nước ngoài tại Việt Nam cũng như số lượng người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài không ngừng gia tăng đòi hỏi phải có khung pháp lý phù hợp để điều chỉnh. Theo số liệu thống kê, đến tháng 3/2020 cả nước có cả nước có hơn 68.500 lao động nước ngoài đang làm việc tại Việt Nam, trong đó có 72,9% người đã được cấp giấy phép lao động và xác nhận không thuộc diện cấp giấy phép lao động (94.005 người). Trong số lao động nước ngoài đang làm việc ở Việt Nam có 15.310 lao động Trung Quốc, 23.581 lao động Hàn Quốc và 29.630 lao động đến từ các quốc gia và vùng lãnh thổ khác. Năm 2020, mặc dù ảnh hưởng của dịch bệnh Covid-19 nhưng số lượng người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài cũng chiếm số lượng khá lớn là 78.641 lao động, chủ yếu là các thị trường như Nhật bản, Đài Loan, Hàn Quốc, Rumani, Trung Quốc, Singapore… Nhằm cung cấp những quy định của pháp luật Việt Nam về vấn đề này và phục vụ nhu cầu giảng dạy, khoa Luật Quốc Tế tổ chức hội thảo cấp khoa với đề tài: “ Quan hệ lao động có yếu tố nước ngoài theo pháp luật Việt Nam và Pháp luật một số quốc gia” với mục tiêu đích nghiên cứu quy định của pháp luật Việt Nam và pháp luật các nước trong việc điều chỉnh các quan hệ lao động có yếu tố nước ngoài, tìm hiểu thực trạng áp dụng các quy định này trong các quan hệ lao động trên thực tiễn. Hội thảo cũng đồng thời là dịp để các chuyên gia hoạt động thực tiễn trong lĩnh vực này chia sẻ kinh nghiệm trong việc giải quyết các quan hệ lao động có yếu tố nước ngoài. 4 CHƯƠNG TRÌNH HỘI THẢO STT TÊN THAM LUẬN TÁC GIẢ Thời gian - GIỚI THIỆU HỘI THẢO 1. 8h - 8h10 - GIỚI THIỆU KHÁCH MỜI PHÁT BIỂU KHAI MẠC PGS.TS Trần Việt Dũng 2. 3. GIỚI THIỆU BAN CHỦ TOẠ VÀ BAN - PGS.TS. Trần Việt Dũng – CHỦ TOẠ ĐIỀU HÀNH HT Trưởng Khoa Luật Quốc tế trường ĐH. Luật TP. HCM - PGS.TS. Trần Việt Dũng – Trưởng Khoa Luật Quốc tế trường ĐH. Luật TP. - TS. Phan Hoài Nam – Phó HCM Trường Khoa Luật Quốc tế trường ĐH. Luật TP.HCM - TS. Phan Hoài Nam – Phó Trưởng Khoa Luật Quốc tế trường ĐH. Luật TP.HCM -Ths. Nguyễn Lê Hoài 8h10 – 8h20 8h20 – 8h30 - Ths. Nguyễn Lê Hoài Phiên thứ nhất: Pháp luật quốc tế và một số quốc gia về lao động có yếu tố nước ngoài 1. Tham luận “Quan hệ lao động có yếu tố Ts. Phan Hoài Nam – Phó nước ngoài dưới góc nhìn của Tư pháp quốc Trưởng Khoa Luật quốc tế tế” 8h30-8h45 2. Tham luận “Quyền tự do hiệp hội của người Ths. Võ Hưng Đạt lao động dưới góc nhìn so sánh giữa Công ước 87 của Tổ chức lao động quốc tế và Việt Giảng viên Khoa Luật quốc tế Nam” 8h45-9h00 3. Tham luận “Một số góc nhìn về pháp luật lao động có yếu tố nước ngoài tại Vương quốc Ths. Lê Xuân Tùng Anh và giá trị tham khảo cho Việt Nam” 9h00-9h15 5 Viện Khoa học pháp lý – Bộ tư pháp ThS. Luật sư tập sự.Đặng Ngọc Mỹ Tiên EP legal 4. Tham luận “Quan hệ cho thuê lại lao động Ths. Nguyễn Thị Kim có yếu tố nước ngoài theo pháp luật Trung Duyên Quốc – Một số kiến nghị hoàn thiện pháp luật Việt Nam” Giảng viên Khoa Luật quốc tế 9h15-9h30 Thảo luận 9h30-10h Giải lao 10h-10h15 Phiên thứ 2: Pháp luật Việt Nam về quan hệ lao động có yếu tố nước ngoài Ths. GVC Nguyễn Thị Yên 5. Phó trưởng Bộ môn – phụ Tham luận “Đánh giá những sửa đổi của trách Bộ môn Luật Quốc tế BLLĐ 2019 về hợp đồng lao động đối với trường Đại học Văn Lang người nước ngoài tại Việt Nam dưới góc độ thực tiễn” Ths. Lê Hồ Trung Hiếu 10h15-10h30 Giảng viên Khoa Luật trường Đại học Văn Lang Ths. Nguyễn Đào Phương Thuý 6. Tham luận “Quản lý người lao động nước ngoài không có giấy phép lao động tại Việt Giảng viên Khoa Luật Quốc Nam” tế 10h30-10h45 Ths. Nguyễn Phương Ân 6 Giảng viên Khoa Luật Dân sự Luật sư Nguyễn Thị Minh Tham luận “Thủ tục xin giấy phép lao động Khoa cho người lao động nước ngoài tại Việt Nam” Giám đốc công ty Luật TNHH K&Associates 7. 10h45-11h Ths. Đào Thị Vui Giảng viên Khoa Luật Quốc Tham luận “Quy định về lao động cưỡng tế bức theo pháp luật quốc tế - Thực tiễn pháp luật và một số kiến nghị cho Việt Nam” Ths. Nguyễn Phan Vân Anh 8. 11h – 11h15 Giảng viên Khoa Luật Quốc tế Thảo luận 11h15-11h45 9. Phát biểu tổng kết hội thảo TS. Phan Hoài Nam 7 PHIÊN THỨ NHẤT: PHÁP LUẬT QUỐC TẾ VÀ MỘT SỐ QUỐC GIA VỀ LAO ĐỘNG CÓ YẾU TỐ NƯỚC NGOÀI 8 QUAN HỆ LAO ĐỘNG CÓ YẾU TỐ NƯỚC NGOÀI DƯỚI GÓC NHÌN CỦA TƯ PHÁP QUỐC TẾ Phan Hoài Nam1 1. Đặt vấn đề Hiện nay, quá trình toàn cầu hoá và sự bùng nổ của các FTA thế hệ mới, với nhiều cam kết sâu, rộng, toàn diện, chặt chẽ hơn về lĩnh vực lao động, đặc biệt là tự do lao động, khiến cho quá trình dịch chuyển lao động được thực hiện một cách tương đối dễ dàng nhằm hướng đến bảo vệ quyền công dân, tạo việc làm và cơ hội phát triển bền vững2. Điều này kéo theo sự phức tạp trong quá trình giải quyết các vấn đề có liên quan, đặc biệt là các tranh chấp lao động xuyên biên giới – quan hệ lao động có yếu tố nước ngoài được điều chỉnh bằng ngành luật tư pháp quốc tế. Dưới góc nhìn của tư pháp quốc tế, nhiều vấn đề pháp lý có liên quan vẫn còn có những tồn tại và bất cập, thiếu sự nhất quán trong cách hiểu. Điều này dẫn đến những khó khăn trong quá trình thực thi và đặt ra những gọi mở cho các hướng nghiên cứu khác nhau dựa trên nền tảng lý luận, thực tiễn lẫn kinh nghiệm của các nước về vấn đề này. 2. Khái quát về quan hệ lao động có yếu tố nước ngoài trong tư pháp quốc tế Quan hệ lao động trong tư pháp quốc tế được hiểu đơn giản là quan hệ lao động có yếu tố nước ngoài. Tương tự như các quan hệ dân sự có yếu tố nước ngoài khác tại Việt Nam hiện nay (trừ quan hệ hôn nhân và gia đình có yếu tố nước ngoài), yếu tố nước ngoài sẽ được xác định dựa vào các dấu hiệu được quy định tại khoản 2, Điều 663 BLDS năm 2015 về quan hệ dân sự có yếu tố nước ngoài. Tức là sẽ căn cứ dựa trên các dấu hiệu: (i) về chủ thể, khi có ít nhất một trong các bên tham gia quan hệ lao động là cá nhân, pháp nhân nước ngoài; (ii). về sự kiện pháp lý, quan hệ lao động phát sinh giữa cá nhân, pháp nhân Việt Nam với nhau nhưng căn cứ để xác lập, thay đổi, thực hiện hoặc chấm dứt quan hệ đó xảy ra ở nước ngoài; (iii). và dấu hiệu về đối tượng, đối tượng của quan hệ lao động, tức là công việc được thực hiện ở nước ngoài. Khi quan hệ lao động có yếu tố nước ngoài phát sinh sẽ làm xuất hiện hiện tượng xung đột pháp luật với khả năng có hai hay nhiều hệ thống pháp luật có nội dung khác nhau cùng có thể điều chỉnh cho quan hệ lao động đó. Bởi lẽ đối với nhóm quan hệ này, pháp luật hầu hết các nước, trong đó có Việt Nam đều chấp nhận khả năng có thể áp dụng pháp luật nước ngoài, hay rộng hơn là pháp luật không phải là pháp luật nội địa Giảng viên Khoa Luật Quốc tế, Trường Đại học Luật Thành phố Hồ Chí Minh. Nguyễn Vân Hà và một số tác giả (2021), Các cam kết lao động trong Hiệp định thương mại tự do Việt Nam – Liên minh châu Âu, Tạp chí Tài chính kỳ 1 tháng 6/2021. Nguồn: https://tapchitaichinh.vn/tai-chinh-kinhdoanh/cac-cam-ket-lao-dong-trong-hiep-dinh-thuong-mai-tu-do-viet-nam-lien-minh-chau-au-335481.html (truy cập ngày 01/1/2022). 1 2 9 của quốc gia mình. Khi xung đột pháp luật xuất hiện, vấn đề giải quyết xung đột pháp luật được đặt ra. Đây được xem là nhiệm vụ quan trọng của tư pháp quốc tế khi giải quyết quan hệ lao động có yếu tố nước ngoài. Để giải quyết hiện tượng này, pháp luật quốc gia và quốc tế thường sử dụng hai phương pháp chủ yếu, đó là phương pháp xây dựng và áp dụng các quy phạm thực chất và phương pháp xây dựng và áp dụng các quy phạm xung đột. Tuy nhiên, khi xây dựng thành các nguyên tắc cụ thể cho việc giải quyết hiện tượng xung đột thì hai phương pháp này lại được sử dụng khác nhau theo pháp luật các nước và pháp luật quốc tế. Liên quan đến vấn đề xác định thẩm quyền, nhiệm vụ của Tư pháp quốc tế chỉ phát sinh đối với vấn đề xác định thẩm quyền của Toà án Việt Nam đối với các tranh chấp lao động có yếu tố nước ngoài và thẩm quyền của Toà án Việt Nam cho việc công nhận và cho thi hành trên lãnh thổ Việt Nam bản án, quyết định về lao động có yếu tố nước ngoài. Về vấn đề xác định thẩm quyền cho việc giải quyết vụ việc lao động có yếu tố nước ngoài, khi quan hệ lao động có yếu tố nước ngoài phát sinh sẽ làm xuất hiện khả năng toà án của hai hay nhiều quốc gia cùng có thẩm quyền để giải quyết cho quan hệ lao động đó. Tuy nhiên, dưới góc độ nhiệm vụ của Tư pháp quốc tế liên quan đến vấn đề giải quyết hiện tượng xung đột thẩm quyền chỉ dừng lại nội dung về việc xác định Toà án quốc gia có thẩm quyền để giải quyết cho các quan hệ này khi có tranh chấp hoặc yêu cầu hay không. Thẩm quyền của Toà án quốc gia sẽ được xác định dựa trên căn cứ quy định trong các Điều ước quốc tế có liên quan hoặc trong pháp luật tố tụng của quốc gia. Pháp luật tố tụng của Việt Nam quy định về vấn đề này được thể hiện tại Phần thứ tám của BLTTDS năm 2015. Về công nhận và cho thi hành bản án, quyết định lao động có yếu tố nước ngoài, thẩm quyền của Toà án Việt Nam sẽ phát sinh theo các quy định tại Chương XXXVI của BLTTDS 2015. Nội dung này cũng đã được nghiên cứu một cách chung nhất cho vấn đề công nhận và cho thi hành đối với bản án, quyết định dân sự của Toà án nước ngoài tại Chương VII của tài liệu này. Vì theo pháp luật Việt Nam, vấn đề công nhận và cho thi hành bản án, quyết định dân sự của Toà án nước ngoài tại Việt Nam được điều chỉnh chung bằng các quy định tại Chương XXXVI, không tách thành việc công nhận và cho thi hành từng lĩnh vực pháp luật độc lập. 2. Một số vấn đề pháp lý đặt ra đối với quan hệ lao động có yếu tố nước ngoài trong tư pháp quốc tế Việt Nam hiện nay 2.1. Đối tượng điều chỉnh của tư pháp quốc tế Tại Việt Nam, hiện nay chưa có một quy định cụ thể về khái niệm quan hệ lao động có yếu tố nước ngoài. Tuy nhiên, có thể tìm thấy quy định gián tiếp về những loại quan hệ lao động có yếu tố nước ngoài được pháp luật Việt Nam điều chỉnh theo quy định tại Mục 3, Chương XI của Bộ luật Lao động 2012, sửa đổi bổ sung năm 2015, 2018 và từ ngày 01/01/2021 là Mục 3, Chương XI của Bộ luật Lao động 2019. Theo đó, pháp luật lao động của Việt Nam sẽ điều chỉnh các quan hệ lao động có yếu tố nước ngoài 10 dưới các hình thức người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài, lao động cho các tổ chức, cá nhân nước ngoài tại Việt Nam, lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam. Như vậy, với quy định này cho thấy, quan điểm xác định yếu tố nước ngoài cho quan hệ lao động có yếu tố nước ngoài chịu sự điều chỉnh của hệ thống pháp luật Việt Nam được dựa trên dấu hiệu quốc tịch của người lao động. Bên cạnh đó, với cách liệt kê như cách làm của BLLĐ qua các thời kỳ, có thể dễ gây nhầm lẫn quan hệ lao động có yếu tố nước ngoài sẽ chỉ bao gồm 03 nhóm quan hệ hợp đồng lao động có yếu tố nước ngoài như cách trình bày tại Mục 3 của Chương XI. Như đã trình bày ở trên, do không có khái niệm độc lập về quan hệ lao động có yếu tố nước ngoài trong BLLĐ lẫn các văn bản hướng dẫn nên nội dung này sẽ được xác định căn cứ vào BLDS 2015. Theo đó, yếu tố nước ngoài trong quan hệ lao động có yếu tố nước ngoài cũng có thể được xác định dựa trên các dấu hiệu được quy định tại khoản 2, Điều 663 BLDS năm 2015 về quan hệ dân sự có yếu tố nước ngoài. Tuy nhiên, nghiên cứu một số văn bản có điều chỉnh về nội dung này thì có thể nhận thấy một số vấn đề pháp lý cần được lý giải và làm sáng tỏ. Cụ thể: (i). Quan hệ lao động Theo quy định tại khoản 5 Điều 3 BLLĐ 2019, quan hệ lao động được xác định là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động, người sử dụng lao động, các tổ chức đại diện của các bên, cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Quan hệ lao động bao gồm quan hệ lao động cá nhân và quan hệ lao động tập thể. Tuy nhiên, trong BLDS 2015 chỉ có quy định về vấn đề giải quyết xung đột pháp luật trong lĩnh vực lao động liên quan đến hợp đồng lao động tại Điều 683 BLDS 2015, tức là thuộc nhóm quan hệ lao động cá nhân. Vậy quan hệ lao động tập thể có yếu tố nước ngoài sẽ được điều chỉnh bằng quy phạm xung đột nào? Ngoải ra, BLLĐ 2019 còn mở rộng đối tượng điều chỉnh liên quan đến đối tượng chủ thể là người làm việc không có quan hệ lao động3. Cũng tương tự như quan hệ lao động tập thể, nhóm quan hệ liên quan đến đối tượng chủ thể này cũng không có quy phạm xung đột riêng để điều chỉnh. Vì không có điều khoản riêng để điều chỉnh nên có thể vận dụng khoản 3 Điều 664 BLDS 2015 để xác định pháp luật áp dụng cho nhóm quan hệ này khi có yếu tố nước ngoài phát sinh đó chính là dùng pháp luật có mối liên hệ gắn bó nhất nếu không có điều ước quốc tế có liên quan hoặc các bên không có thoả thuận lựa chọn pháp luật áp dụng nếu điều ước quốc tế mà Việt Nam là thành viên hoặc pháp luật Việt Nam cho phép lựa chọn. Tuy nhiên, khi nghiên cứu tổng thể các quy định có liên quan trong BLLĐ lẫn các văn bản hướng dẫn thi hành và kể cả BLDS 2015 thì không thấy đề cập đến quyền thoả thuận lựa chọn pháp luật áp dụng cho quan hệ lao động tập thể. Nghiên cứu pháp luật EU, theo mục (34) lời nói đầu và Điều 8 Nghị định Rome I 2008 của EU có đề cập trực tiếp đến lĩnh vực lao động là hợp đồng lao động cá nhân. Tuy nhiên, Điều 1 của Nghị định này lại không loại trừ việc điều chỉnh đối với quan hệ lao động tập thể - thoả ước lao động tập thể, do đó, sẽ áp dụng quy định chung về hợp đồng để điều chỉnh. Cách quy định tương tự cũng tìm thấy tại Bộ luật Tư pháp quốc tế 3 Theo khoản 1 Điều 2 BLLĐ 2019. 11 của Bỉ năm 2004… Cũng có quan điểm cho rằng, bản chất của thoả ước lao động tập thể cũng là thoả thuận, nên về lý luận vẫn có thể áp dụng Điều 3 của Nghị định Rome I cho phép các bên minh thị hoặc ngụ ý về việc lựa chọn pháp luật áp dụng cho thoả ước. Tuy nhiên, vẫn còn tranh cãi về việc quyền lựa chọn pháp luật áp dụng của các bên có thực sự được chấp nhận trong vấn đề này hay không, vì nó có thể mâu thuẫn với các tác động quy chuẩn của một số thỏa ước tập thể: thương lượng tập thể được thiết kế để đạt được sự bình ổn xã hội trong một phạm vi lãnh thổ nhất định, ngành nghề nhất định. Đó là lý do tại sao thị trường liên quan cần được xác định, không để các bên có cơ hội lựa chọn luật điều chỉnh và để tránh sự tác động đến trật tự công liên quan đến các vấn đề kinh tế - xã hội. Cũng có quan điểm cho rằng kể cả trường hợp các bên có thoả thuận lựa chọn pháp luật áp dụng cho thoả ước thì nó vẫn bị loại trừ theo khoản 3 Điều 3, khi tất cả các yếu tố có liên quan đến quan hệ này đều toạ lạc trên lãnh thổ của quốc gia khác với quốc gia có pháp luật được lựa chọn thì sẽ không ngăn cản việc áp dụng pháp luật của quốc gia này; và khoản 4 Điều 3 liên quan đến trường hợp nếu các yếu tố liên quan đến hợp đồng tọa lạc tại một hoặc một số quốc gia thành viên của Liên minh Châu Âu nhưng các bên thỏa thuận chọn một hệ thống pháp luật của quốc gia không phải là thành viên thì thỏa thuận đó cũng phải đảm bảo không làm ảnh hưởng đến việc áp dụng các quy phạm trong pháp luật của Cộng đồng. Trong trường hợp các bên không không có thoả thuận thì sẽ áp dụng quy định tại Điều 4, mà cụ thể là khoản 4 Điều 4 của Nghị định Rome I 2008, đó chính là pháp luật có mối liên hệ gắn bó mật thiết nhất với thoả ước. Và thông thường, đó chính là pháp luật thuộc của quốc gia có phạm vi lãnh thổ áp dụng Thoả ước, bỏi đó là nơi mà hầu hết các yếu tố của quan hệ này được thực hiện. Ngoài ra, một số yếu tố khác cũng có thể được cân nhắc như nơi cư trú thường xuyên hoặc nơi mà các bên mang quốc tịch, luật áp dụng cho quan hệ hợp đồng lao động cá nhân, ngôn ngữ của thoả thuận…4 (ii). Chủ thể có yếu tố nước ngoài Chủ thể của quan hệ lao động có YTNN căn cứ theo quy định tại điểm a khoản 2 Điều 663 BLDS 2015 được xác định bao gồm cá nhân nước ngoài và pháp nhân nước ngoài. Cách hiểu về khái niệm cá nhân nước ngoài được xác định theo quy định khoản 5 Điều 3 Luật Quốc tịch 2008, Khoản 1 Điều 3 Luật Nhập cảnh, xuất cảnh, quá cảnh, cư trú của người nước ngoài tại Việt Nam 2014, quy định rằng: Người nước ngoài được hiểu là người mang quốc tịch nước ngoài và người không quốc tịch. Cũng theo quy định của Luật Quốc tịch 2008, “quốc tịch nước ngoài” là quốc tịch của nước khác không phải quốc tịch Việt Nam, “người không quốc tịch” là người không có quốc tịch Việt Nam cũng không có quốc tịch nước ngoài. Điều này có thể hiểu rằng, người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam trước hết họ phải là người nước ngoài và làm việc tại Việt Nam. Tức là họ có thể là người mang quốc tịch nước ngoài và người không quốc tịch làm việc tại Việt Nam Tuy nhiên, theo quy định của Nghị định 152/2020/NĐ-CP quy định về người lao 4 Nguồn: https://lawexplores.com/collective-labour-relations-and-private-international-law/#Fn129 (truy cập ngày 4/1/2022). 12 động nước ngoài làm việc tại Việt Nam và tuyển dụng, quản lý người lao động Việt Nam làm việc cho tổ chức, cá nhân nước ngoài tại Việt Nam thì lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam có 02 loại theo quy định tại tại khoản 1 và khoản 4 Điều 2 của Nghị định này. Đó là các trường hợp: (i). Lao động là công dân nước ngoài vào làm việc tại Việt Nam theo các hình thức: Thực hiện hợp đồng lao động; Di chuyển trong nội bộ doanh nghiệp; Thực hiện các loại hợp đồng hoặc thỏa thuận về kinh tế, thương mại, tài chính, ngân hàng, bảo hiểm, khoa học kỹ thuật, văn hóa, thể thao, giáo dục, giáo dục nghề nghiệp và y tế; Nhà cung cấp dịch vụ theo hợp đồng; Chào bán dịch vụ; Làm việc cho tổ chức phi chính phủ nước ngoài, tổ chức quốc tế tại Việt Nam được phép hoạt động theo quy định của pháp luật Việt Nam; Tình nguyện viên; Người chịu trách nhiệm thành lập hiện diện thương mại; Nhà quản lý, giám đốc điều hành, chuyên gia, lao động kỹ thuật; Tham gia thực hiện các gói thầu, dự án tại Việt Nam; Thân nhân thành viên cơ quan đại diện nước ngoài tại Việt Nam được phép làm việc tại Việt Nam theo quy định tại điều ước quốc tế mà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam là thành viên; (ii). Cá nhân nước ngoài tại Việt Nam là người nước ngoài làm việc tại tổ chức quy định tại khoản 3 Điều 25 của Nghị định hoặc người được cơ quan có thẩm quyền của Việt Nam cho phép cư trú tại Việt Nam. Như vậy, với trường hợp thứ nhất phải là công dân nước ngoài, không phải là người nước ngoài nói chung để có thể bao gồm thêm chủ thể là người không quốc tịch, trong khi với trường hợp thứ (ii) được mở rộng đối tượng chủ thể là người nước ngoài, bao gồm công dân nước ngoài và cả người không quốc tịch. Vậy với người không quốc tịch làm việc tại Việt Nam dưới các hình thức được liệt kê từ điểm a đến điểm l của Khoản 1 Điều 2 của Nghị định 152 thì không thuộc đối tượng điều chỉnh của Nghị định này mà sẽ được điều chỉnh chung bởi quy định của BLLĐ 2019 như cách xác định đối tượng áp dụng của Bộ luật tại khoản 3 Điều 2. Tuy nhiên, tại khoản 1 Điều 151 của Đạo luật này lại quy định người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam là người có quốc tịch nước ngoài. Vậy suy ra BLLĐ 2019 có thể được sử dụng để điều chỉnh cho quan hệ lao động có YTNN phát sinh đối với trường hợp người không quốc tịch giao kết và làm việc tại Việt Nam hay không? Dưới góc độ tư pháp quốc tế, chủ thể là người không quốc tịch khi giao kết hợp đồng làm việc tại Việt Nam vẫn thoả mãn các dấu hiệu để xác định là quan hệ lao động có YTNN và thuộc đối tượng điều chỉnh của tư pháp quốc tế Việt Nam. Trên thực tế số lượng lao động là người không quốc tịch tại Việt Nam tương đối khá nhiều, xuất phát từ người gốc Việt Nam đi định cư tại các nước, đặc biệt là các nước láng giềng rồi sau đó quay về Việt Nam nhưng không có bất kỳ giấy tờ gì để chứng minh quốc tịch nước ngoài hay có gốc Việt Nam để xin nhập tịch lại Việt Nam. Khi dựa trên các nguyên tắc của tư pháp quốc tế để xác định pháp luật áp dụng, có thể dẫn chiếu đến pháp luật Việt Nam để giải quyết cho quan hệ lao động đó. Khi đó, nguồn luật nào sẽ được áp dụng? Tổ chức nước ngoài tại Việt Nam là cơ quan, tổ chức nước ngoài được cấp có thẩm quyền của Việt Nam cho phép hoạt động trên lãnh thổ Việt Nam, bao gồm: a) Cơ quan đại diện ngoại giao, cơ quan lãnh sự nước ngoài, cơ quan đại diện các tổ chức quốc tế thuộc hệ thống Liên hợp quốc, các tổ chức khu vực, tiểu khu vực; b) Văn phòng thường trú cơ quan thông tấn, báo chí, phát thanh và truyền hình nước ngoài; c) Tổ chức quốc tế, tổ chức liên Chính phủ, tổ chức thuộc Chính phủ nước ngoài; d) Tổ chức phi chính phủ nước ngoài được cơ quan có thẩm quyền của Việt Nam cấp giấy đăng ký theo quy định của pháp luật; đ) Văn phòng đại diện tại Việt Nam của tổ chức nước ngoài hoạt động trong các lĩnh vực: kinh tế, thương mại, tài chính, ngân hàng, bảo hiểm, khoa học - kỹ thuật, văn hóa, giáo dục, y tế, tư vấn pháp luật nước ngoài. 5 13 BLLĐ 2019 lẫn Nghị định 152 đều đã trực tiếp hoặc gián tiếp loại trừ khả năng áp dụng cho đối tượng chủ thể này trong quan hệ lao động. Như vậy, với những phác thảo cơ bản về một số vấn đề pháp lý đặt ra hiện nay đối với quy định của pháp luật Việt Nam về căn cứ xác định đối tượng điều chỉnh của tư pháp quốc tế trong lĩnh vực lao động cho thấy cũng còn có khá nhiều bất cập, một số quy định chưa rõ ràng. Đây được xem là những vấn đề có tính gợi mở cho việc nghiên cứu chuyên sâu và tìm kiếm kinh nghiệm từ các nước. 2.2. Xác định pháp luật áp dụng Vấn đề xác định pháp luật áp dụng cho quan hệ lao động có yếu tố nước ngoài, như đã đề cập ở trên, sẽ căn cứ dựa vào quy định tại Điều 683 BLDS 2015. Theo đó, các bên trong quan hệ lao động có yếu tố nước ngoài, mà cụ thể là hợp đồng lao động sẽ được quyền thoả thuận lựa chọn pháp luật áp dụng theo quy định tại khoản 1 Điều này. Tuy nhiên, quyền thoả thuận lựa chọn pháp luật áp dụng sẽ bị giới hạn bởi quy định tại khoản 5 liên quan đến việc bảo vệ quyền lợi tối thiểu của người lao động và khoản 6 liên quan đến vấn đề thay đổi pháp luật được lựa chọn nếu ảnh hưởng đến lợi ích của bên thứ ba. Nếu các bên không có thoả thuận, thì sẽ áp dụng pháp luật có mối liên hệ gắn bó nhất theo sự giả định của nhà làm luật là pháp luật của nước nơi người lao động thường xuyên thực hiện công việc đối với hợp đồng lao động. Nếu người lao động thường xuyên thực hiện công việc tại nhiều nước khác nhau hoặc không xác định được nơi người lao động thường xuyên thực hiện công việc thì pháp luật của nước có mối liên hệ gắn bó nhất với hợp đồng lao động là pháp luật của nước nơi người sử dụng lao động cư trú đối với cá nhân hoặc thành lập đối với pháp nhân. Tuy nhiên, trong trường hợp xác định có sự tồn tại có nguồn luật có mối liên hệ gắn bó hơn so với nguồn luật được xác định ở trên thì sẽ áp dụng nguồn luật có mối liên hệ gắn bó hơn đó. Riêng đối với vấn đề hình thức của hợp đồng lao động sẽ áp dụng quy định tại khoản 7 Điều 6836. Từ nội dung về giải quyết xung đột pháp luật được đề cập, có thể thấy còn nhiều vấn đề chưa rõ và cần phải được hướng dẫn một cách chi tiết nhằm đảm bảo cho sự hiểu và áp dụng thống nhất các vấn đề có liên quan. Cụ thể đó là pháp luật được lựa chọn có thể bị loại trừ áp dụng bởi các quy phạm có tính bắt buộc cho các hợp đồng lao động nói chung lẫn hợp đồng lao động có yếu tố nước ngoài hay không? Ví dụ như quy định về hình thức của hợp đồng lao động tại Điều 14 BLLĐ 2019, khoản 2 Điều 112 về ngày nghỉ lễ, tết của người nước ngoài…; căn cứ nào để xác định pháp luật áp dụng là pháp luật có mối liên hệ gắn bó hơn?; quy định tại khoản 7 về hình thức hợp đồng lao động có bị ràng buộc bởi quy định bắt buộc trong BLLĐ 2019 về hình thức bằng văn bản của hợp đồng lao động? Đây có được xem là nguyên tắc cơ bản của pháp luật Việt Nam hay không để từ đó có thể sử dụng quy định tại điểm a, khoản 1 Điều 670 BLDS 2015?. Những vấn đề này được xác định là chưa rõ câu trả lời lẫn hướng giải quyết cụ Hình thức của hợp đồng được xác định theo pháp luật áp dụng đối với hợp đồng đó. Trường hợp hình thức của hợp đồng không phù hợp với hình thức hợp đồng theo pháp luật áp dụng đối với hợp đồng đó, nhưng phù hợp với hình thức hợp đồng theo pháp luật của nước nơi giao kết hợp đồng hoặc pháp luật Việt Nam thì hình thức hợp đồng đó được công nhận tại Việt Nam 6 14 thể trong tư pháp quốc tế hiện nay, đặc biệt là việc áp dụng các quy phạm bắt buộc – mandatory provision (rule). Trong việc giải quyết hiện tượng xung đột pháp luật đối với quan hệ lao động có yếu tố nước ngoài, pháp luật các nước thường dựa trên hai phương pháp để giải quyết vấn đề xung đột pháp luật đối với quan hệ lao động có yếu tố nước ngoài: phương pháp thực chất và phương pháp xung đột. Trong đó, việc xây dựng và áp dụng các quy phạm thực chất theo pháp luật các nước khác nhau là có sự khác biệt dựa trên đặc điểm riêng của thị trường lao động, bao gồm nhu cầu xuất khẩu lao động và nhu cầu tiếp nhận lao động nước ngoài của quốc gia đó. Chẳng hạn như đối với các quốc gia đang và kém phát triển, thông thường các quy phạm thực chất được xây dựng để điều chỉnh các quan hệ lao động có yếu tố nước ngoài thường ràng buộc chặt chẽ đối với người lao động nước ngoài làm việc trên lãnh thổ của quốc gia mình. Điều này xuất phát từ vấn đề không khuyến khích vấn đề nhập khẩu lao động nước ngoài cũng như vấn đề nhập khẩu lao động nước ngoài sẽ có tác động rất lớn đối với các vấn đề xã hội khác như vấn đề cư trú, kết hôn, sở hữu, đi lại… Ví dụ như Đạo luật về nhập cư của Thái Lan năm 1979 quy định các vấn đề về giấy phép lao động như là một trong những điều kiện để được nhập cư vào lãnh thổ Thái Lan hoặc điều kiện ưu tiên dành cho lao động nước ngoài nhập cư bất hợp pháp vẫn được ở lại Thái Lan với những trường hợp đặc biệt được quy định tại Điều 17 của Đạo luật này. Với góc nhìn về tính chất đặc biệt của lĩnh vực lao động có tính xuyên biên giới này mà tư pháp quốc tế đều có quy định khá nhiều quy phạm mang tính bắt buộc trong pháp luật nội địa về vấn đề này và giá trị ràng buộc bắt buộc của nó sẽ được dẫn chiếu từ quy định trong các đạo luật có liên quan đến tư pháp quốc tế về việc áp dụng bắt buộc các quy phạm loại này. Ví dụ như quy định tại Điều 9 Nghị định Rome I 2008 của EU, Điều 20 Đạo luật về tư pháp quốc tế của Bỉ năm 2004… Một vụ việc điển hình cho vấn đề áp dụng quy định bắt buộc trong pháp luật lao động nội địa là trong vụ Nervion7. Toà án Thuỵ Điển đã áp dụng pháp luật Panama để tuyên thoả ước lao động tập thể là vô hiệu vì hành động đằng sao thoả ước là bất hợp pháp. Tuy nhiên, nếu căn cứ theo pháp luật Thuỵ Điển thì hành động đó là hợp pháp và được chấp nhận. Từ phán quyết gây chỉ trích của Toà án Thuỵ Điển, một quy định mang tính bắt buộc trong pháp luật lao động của Thuỵ Điển ra đời đó là nếu căn cứ theo luật áp dụng cho thoả ước khiến cho thoả ước bị vô hiệu nhưng căn cứ theo luật Thuỵ Điển nó vẫn có hiệu lực thì thoả ước đó vẫn được công nhận giá trị hiệu lực tại Thuỵ Điển. 2.3. Xác định thẩm quyền của Toà án Việt Nam Thẩm quyền của Toà án Việt Nam đối với các vụ việc lao động có yếu tố nước ngoài sẽ được xác định dựa trên điều ước quốc tế mà Việt Nam là thành viên. Nếu không có điều ước quốc tế điều chỉnh, việc xác định thẩm quyền sẽ căn cứ vào Bộ luật tố tụng dân sự 2015. BLTTDS 2015 phân chia làm hai trường hợp xác định thẩm quyền là thẩm quyền riêng biệt tại Điều 470 và thẩm quyền chung tại Điều 469. Về thẩm quyền riêng biệt, nghiên cứu các quy định tại Điều 470 cho thấy khả năng để Toà án Việt Nam có thể phát sinh thẩm quyền riêng biệt cho các vụ án lao động có yếu 7 Laura Carballo Piñeiro (2015), International Maritime Labour Law, NXB. Springer, tr.263. 15 tố nước ngoài khi các bên trong quan hệ lao động đó có thoả thuận lựa chọn Toà án Việt Nam để giải quyết khi có tranh chấp xảy ra. Tuy nhiên, với điều kiện, điều ước quốc tế mà Việt Nam là thành viên hoặc pháp luật Việt Nam cho phép lựa chọn và các bên đồng ý lựa chọn. Thống kê các quy định trong các điều ước quốc tế mà Việt Nam là thành viên, mà cụ thể là các hiệp định tương trợ tư pháp cho thấy không có bất kỳ quy định nào cho phép các bên trong quan hệ hợp đồng lao động được quyền lựa chọn Toà án. BLLĐ lẫn các văn bản hướng dẫn thi hành cũng thiếu vắng quy định cho phép lựa chọn Toà án mà chỉ có quy định về thẩm quyền của Toà án nhân dân cho việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại khoản 3 Điều 187 và tranh chấp lao động tập thể về quyền tại điểm c, khoản 1 Điều 191 BLLĐ 2019. Theo đó, các quy định về thẩm quyền chung tại khoản 1 Điều 469 sẽ được áp dụng. Theo đó, ngoại trừ quy định đặc thù cho vấn đề ly hôn tại điểm d, các điều khoản còn lại của khoản 1 Điều 469 BLTTDS 2015 đều có khả năng được sử dụng để xác định thẩm quyền của Toà án Việt Nam đối với các vụ việc về lao động có yếu tố nước ngoài. Từ những quy định về xác định thẩm quyền của Toà án Việt Nam kể trên cho thấy vẫn còn phát sinh một số vấn đề cần phải được làm rõ, đó là quyền lựa chọn Toà án Việt Nam và mở rộng là Toà án nước ngoài cho việc giải quyết các tranh chấp lao động có yếu tố nước ngoài; nếu chấp nhận quyền này, vấn đề nội hàm "các bên đồng ý lựa chọn" sẽ được hiểu như thế nào, một sự ngụ ý bằng một điều khoản, nội dung có tính ngụ ý nào đó hoặc thậm chí là ý chí được xác định chung ở giai đoạn giao kết hợp đồng có được xem là một sự "đồng ý" của các bên trong tranh chấp lao động có yếu tố nước ngoài hay không? 2.4. Công nhận và cho thi hành Tại Việt Nam, vấn đề công nhận và cho thi hành đối với các bản án, quyết định dân sự của Toà án nước ngoài được quy định chung tại chương XXXVI, không phân biệt các loại bản án, quyết định trong từng lĩnh vực pháp luật cụ thể. Theo đó, tại khoản 1 Điều 423 quy định các bản án, quyết định về lao động của Tòa án nước ngoài sẽ được xem xét công nhận và cho thi hành tại Việt Nam là những bản án, quyết định được quy định tại điều ước quốc tế mà nước đó và Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam là thành viên; Bản án, quyết định về lao động; của Tòa án nước ngoài mà nước đó và Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam chưa cùng là thành viên của điều ước quốc tế có quy định về công nhận và cho thi hành bản án, quyết định của Tòa án nước ngoài trên cơ sở nguyên tắc có đi có lại. Về vấn đề công nhận và cho thi hành đối với phán quyết của trọng tài liên quan đến các tranh chấp lao động có tính xuyên biên giới, một câu hỏi đặt ra là hiện nay một số quốc gia cho phép sử dụng phương thức giải quyết tranh chấp lao động bằng trọng tài như là một trong những phương thức giải quyết tranh chấp thay thế - ADR khá hiệu quả. Ví dụ như Trung Quốc, trước năm 2007, quốc gia này đã vận hành một hệ thống giải quyết tranh chấp khá giống với Việt Nam. Tuy nhiên, sau khi các tranh chấp lao động lan rộng, đặc biệt là trong lĩnh vực xây dựng, quốc gia này đã cải cách mạnh mẽ hệ thống giải quyết tranh chấp lao động cá nhân, trong đó có phương thức trọng tài với những quyền 16 hạn ràng buộc về pháp lý89. Hoặc ví dụ như tại Hoa Kỳ, phương thức trọng tài trước đây chỉ mới được thừa nhận ở những năm 1980 và được chính thức thừa nhận một cách rộng rãi bởi Toà án Tối cao Liên bang thông qua vụ Gilmer v Interstate/Johnson-Lane vào năm 199110, hoặc không mở rộng như ở Hoa Kỳ nhưng một số nước vẫn chấp nhận trong phạm vi thẩm quyền hạn chế như ở Anh hoặc Hà Lan11… Như vậy, một câu hỏi lớn đặt ra là liệu rằng, các phán quyết của trọng tài trong trường hợp này có được công nhận và cho thi hành tại Việt Nam hiện nay hay không? Lưu ý rằng, điều ước quốc tế đa phương, toàn cầu liên quan đến vấn đề này mà Việt Nam là thành viên, đó chính là Công ước NewYork 1958, khi Việt Nam tham gia đã tuyên bố sẽ chỉ áp dụng Công ước đối với tranh chấp phát sinh từ các quan hệ pháp luật thương mại tại Điều 2 Quyết định số 453/QĐ-CTN về việc tham gia Công ước. Ngoài ra, điểm a, khoản 2 Điều 459 BLTTDS 2015 cũng quy định về trường hợp không công nhận và cho thi hành phán quyết trọng tại nếu theo pháp luật Việt Nam, vụ tranh chấp không được giải quyết theo thể thức trọng tài. Điều 2 Luật trọng tài thương mại 2010 cũng khẳng định 03 trường hợp được sử dụng phương thức giải quyết tranh chấp bằng trọng tài: Tranh chấp giữa các bên phát sinh từ hoạt động thương mại; Tranh chấp phát sinh giữa các bên trong đó ít nhất một bên có hoạt động thương mại; Tranh chấp khác giữa các bên mà pháp luật quy định được giải quyết bằng Trọng tài. Như vậy, khả năng để có thể được dùng phương thức trọng tài cho việc giải quyết tranh chấp lao động, được Trọng tài nước ngoài thụ lý và có khả năng công nhận và cho thi hành tại Việt Nếu pháp luật về lao động có cho phép. Tuy nhiên, khi nghiên cứu BLLĐ 2019 lẫn các văn bản hướng dẫn thi hành thì có đề cập đến cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp là trọng tài lao động, song quyết định và phương thức giải quyết tranh chấp hoàn toàn khác với phương thức giải quyết tranh chấp bằng trọng tài ở khía cạnh về giá trị cuối cùng và ràng buộc đối với các bên của quyết định. Điều này xuất phát từ cơ chế khiến cho Hội đồng trọng tài lao động không thực sự có quyền tài phán. Như vậy, đối với những phán quyết loại này, có thể xếp vào nhóm các bản án, quyết định dân sự khác của Tòa án nước ngoài được pháp luật Việt Nam quy định công nhận và cho thi hành theo quy định tại điểm c, khoản 1 Điều 423 BLTTDS 2015. 3. Kết luận Quan hệ lao động có yếu tố nước ngoài trong tư pháp quốc tế Việt Nam hiện nay vẫn còn nhiều nội dung chưa rõ trong khung pháp luật điều chỉnh. Những nội dung được đề cập trong bài viết này chỉ mang tính gợi mở cho các vấn đề. Để có cái nhìn mang tính rõ ràng và nhất quán hơn đòi hỏi cần phải có thêm các nghiên cứu chuyên sâu, đặc biệt Xem Điều 47, Điều 48, Điều 49 và Điều 50 Luật Hòa giải và Trọng tài Tranh chấp Lao động 2007 của Trung Quốc. Nguồn: http://www.npc.gov.cn/zgrdw/englishnpc/Law/2009-02/20/content_1471614.htm (truy cập ngày 04/1/2022). 9 Sean Cooney & Trần Thị Kiều Trang (2012), Giải quyết tranh chấp lao động ở Việt Nam – Báo cáo chẩn đoán nhanh, tr.18. Nguồn: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---asia/---ro-bangkok/---ilohanoi/documents/publication/wcms_715203.pdf (truy cập ngày 04/1/2022). 10 Gilmer v Interstate/Johnson Lane Corp., 500 U.S. 20 (1991). 11 Rob Jagtenberg & Annie de Roo (2018), Employment Disputes and Arbitration. An Account of irreconcilability, with reference to the EU and the USA, Zbornik PFZ, 68, (2), tr.179. 8 17 là kinh nghiệm của các nước cùng là thành viên với Việt Nam trong các FTA thế hệ mới. 18 QUYỀN TỰ DO HIỆP HỘI CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG DƯỚI GÓC NHÌN SO SÁNH GIỮA CÔNG ƯỚC 87 CỦA TỔ CHỨC LAO ĐỘNG QUỐC TẾ VÀ PHÁP LUẬT VIỆT NAM Võ Hưng Đạt1 Tóm tắt Bài viết phân tích và so sánh quyền tự do hiệp hội của người lao động theo pháp luật Việt Nam và Công ước 87 của Tổ chức lao động quốc tế. Thông qua việc so sánh, tác giả chỉ ra những điểm chưa phù hợp hoặc chưa rõ ràng của pháp luật Việt Nam về quyền tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp cũng như các quy định về công đoàn cơ sở. Dựa trên kết quả nghiên cứu, tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện quy định pháp luật về quyền tự do hiệp hội của người lao động với mục đích gia nhập Công ước 87. Từ khóa: Công ước 87 ILO; Quyền tự do hiệp hội; Công đoàn cơ sở; Tổ chức đại diện người lao động. Nội dung Trong bối cảnh hội nhập quốc tế, Việt Nam đã tham gia nhiều Điều ước quốc tế về mậu dịch tự do (FTA), nổi bật gần đây phải kể đến như CPTPP hay EVFTA. Cùng với những tác động về mặt thương mại - kinh tế, việc thực hiện những cam kết trong các Hiệp định này còn có những tác động mạnh mẽ đến hệ thống pháp luật của Việt Nam, trong đó có vấn đề về lao động. Theo các chuyên gia, các vấn đề về lao động ngày càng hiện diện phổ biến hơn trong các văn bản FTA2. Các FTA thế hệ mới yêu cầu tất cả các nước tham gia phải thông qua và duy trì các quyền được nêu trong Tuyên bố năm 1998 của Tổ chức Lao động thế giới (ILO). Các quyền này được quy định trong 8 công ước cơ bản của ILO, với nền tảng là: i) tự do hiệp hội và quyền thương lượng tập thể được quy định trong Công ước ILO số 87 và 98; ii) Loại bỏ tất cả các hình thức lao động cưỡng bức hoặc bắt buộc quy định ở Công ước ILO số 29 và 105; iii) Xoá bỏ lao động trẻ em theo Công ước ILO số 138 và 182; iv) Xóa bỏ phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp quy định ở Công ước ILO số 100 và 111. Với nỗ lực thực hiện các cam kết trong FTA, Việt Nam đã thông qua 7/8 Công ước nêu trên. Công ước duy nhất còn lại là Công ước số 87 về Tự do hiệp hội và bảo vệ quyền được tổ chức (Công ước 87) dự kiến sẽ được thông qua vào năm 20233. Quyền tự do hiệp hội của người lao động và người sử dụng lao động được xem là một mục tiêu quan trọng của ILO và được thể hiện rõ trong Hiến chương của của cơ quan này4. Điều này tiếp tục được thể hiện trong Tuyên bố của Philadelphia do Hội nghị Thạc sĩ, Giảng viên Bộ môn Tư pháp quốc tế - Luật So sánh, Khoa Luật Quốc tế, Trường ĐH Luật TP.HCM Theo thống kê thì khi thành lập WTO vào năm 1995 chỉ có 4 FTA có nội dung về lao động nhưng đến nay đã có đến 72 FTA có nội dung về vấn đề này, https://trungtamwto.vn/hiep-dinh-khac/13303-yeu-to-lao-dong-trong-cacfta-the-he-moi, truy cập ngày 21/6/2021 3 https://www.ilo.org/hanoi/Areasofwork/international-labour-standards/lang--vi/index.htm, truy cập ngày 22/6/2021 4 Preamble, ILO Constitution. 1 2 19 Lao động Quốc tế năm 1944 đưa ra. Theo đó, Hội nghị tái khẳng định rằng tự do hiệp hội là quyền thiết yếu để duy trì tiến bộ trong quan hệ lao động và đưa quyền này thành một phần của chương trình nghị sự5. Quyền tự do hiệp hội còn đóng vai trò quan trọng trong cơ chế ba bên trong quan hệ lao động6, một trong những trọng tâm của ILO. Nếu không có tự do hiệp hội, hay nói cách khác, không có các tổ chức được hình thành một cách tự chủ, độc lập của người sử dụng lao động và người lao động thì nguyên tắc ba bên sẽ bị suy yếu, ảnh hưởng nghiêm trọng đến sự tiến bộ và cân bằng xã hội7. Với bối cảnh đó, việc nghiên cứu, tìm hiểu về quyền tự do hiệp hội theo quy định của ILO, những khó khăn, thách thức khi ký kết và thực thi Công ước là thật sự cần thiết. Tuy nhiên, do giới hạn về dung lượng, bài viết chỉ đề cập đến quyền tự do hiệp hội của người lao động, quyền tự do hiệp hội của người sử dụng lao động sẽ được đề cập ở một bài viết khác. 1. Quyền tự do hiệp hội của người lao động theo Công ước 87 Công ước 87 được xem là Công ước nổi bật và mang tính nền tảng nhất trong số hơn 50 Điều ước, Khuyến nghị của ILO có liên quan đến quyền tự do hiệp hội. Tuy nhiên, khi đề cập đến quyền tự do hiệp hội theo các tiêu chuẩn của ILO, người ta còn đề cập đến Công ước 98 về quyền tổ chức và thương lượng tập thể8. Mặc dù có sự độc lập về nội dung, hai Công ước cơ bản này của ILO được xem là “cặp đôi” quan trọng trong việc thực thi quyền tự do hiệp hội9. Do đó, trong phạm vi bài viết, ngoài Công ước 87 thì tác giả còn có thể đề cập đến Công ước 98 khi nói về quyền tự do hiệp hội. Quyền tự do hiệp hội theo Công ước 87 gồm các nội dung chính sau. Thứ nhất, Công ước 87 ghi nhận quyền tự do thành lập và tham gia hiệp hội của người lao động. Cụ thể, người lao động, không phân biệt dưới bất kỳ hình thức nào, có quyền được thành lập và gia nhập các tổ chức theo sự lựa chọn của mình mà không phải xin phép trước, với một “điều kiện duy nhất là phải tuân theo điều lệ của chính tổ chức đó”10. Sự tự do lập hội còn được thể hiện ở việc các tổ chức của người lao động phải được hưởng sự bảo vệ thích đáng chống lại mọi hành vi can thiệp của bên kia hoặc của những phái viên hay thành viên của bên kia trong quá trình thành lập, hoạt động hoặc điều hành hoạt động của mình11. Có nghĩa, theo Công ước thì người lao động và người sử dụng lao động đều được thành lập tổ chức của mình và không được can thiệp vào hoạt động của nhau. Tuy nhiên, người lao động là chủ thể có vị thể yếu hơn so với người sử dụng lao động, do đó, Điều 1 Công ước số 98 có quy định nhằm bảo vệ hơn cho chủ thể này. Theo đó, người sử dụng lao động không được phân biệt đối xử người lao động vì lý do họ tham gia thành lập, gia nhập hoặc hoạt động công đoàn hợp pháp. Đồng thời, người sử dụng lao động cũng không được chi phối hoặc hỗ trợ tổ chức của người lao 5 David A. Morse, ILO Convention (No. 98) Concerning the Application of the Principles of the Right to Organize and to Bargain Collectively, Industrial and Labor Relations Review, Vol. 3, Issue 3 (April 1950), p. 413 6 Việc thương lượng, giải quyết các vấn đề lao động có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động, người sử dụng lao động và cơ quan nhà nước. 7 Alberto Odero - Horacio Guido, ILO law on freedom of association: Standards and procedures, International Labour Office, 1995, Preface. 8 Việt Nam đã phê chuẩn Công ước 98 vào ngày 5/7/2019 và trở thành thành viên thứ 167 của Công ước 9 https://quochoi.vn/UserControls/Publishing/News/BinhLuan/pFormPrint.aspx?UrlListProcess=/content/tintuc/L ists/News&ItemID=40472, truy cập ngày 20/6/2021 10 Điều 2 Công ước 87 11 Điều 2 Công ước 98 20