Tài liệu Bài tập luật lao động có lời giải

  • Số trang: 36 |
  • Loại file: DOCX |
  • Lượt xem: 14015 |
  • Lượt tải: 9
dangvantuan

Tham gia: 02/08/2015

Mô tả:

BÀI TẬP LUẬT LAO ĐỘNG (Có lời giải) * BÀI TẬP SỐ 01: Câu 1: 1. Nêu mối quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể và tranh chấp lao động tập thể ? (3 điểm) Trả lời: *Thỏa ước lao động tập thể và tranh chấp lao động tập thể là hai vấn đề phát sinh trong quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và tập thể người lao động. - Tại Điều 44 quy định: Thỏa ước lao động tập thể là văn bản thỏa thuận giữa tập thể lao động và NSDLĐ về các điều kiện lao động và sử dụng lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động. Và theo khoản 1 Điều 157 BLLĐ thì: Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác, về thực hiện hợp đồng lao động, thoả ước tập thể và trong quá trình học nghề. - Như vậy, ta có thể thấy tranh chấp lao động có mối quan hệ với hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể và quá trình học nghề. Trong đó, biểu hiện rõ nhất là mối quan hệ giữa tranh chấp lao đ ộng và th ỏa ước lao động tập thể. Và trong vấn đề được đặt ra trong bài, em xin trình bày mối quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể và tranh chấp lao động tập thể. * Mối quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể và tranh chấp lao động tập thể được phát sinh do: - Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ LĐ; quá trình học nghề là quá trình nảy sinh quan hệ giữa người học nghề với cơ sở dạy nghề hoặc đại diện cơ sở dạy nghề… nên những tranh chấp về vấn đề trong hợp đồng lao động, trong quá trình học nghề thường là tranh chấp lao động cá nhân, chúng ít có mối quan hệ với tranh chấp lao động tập thể. - Thỏa ước lao động tập thể là văn bản thỏa thuận giữa tập thể lao động và NSDLĐ về các điều kiện lao động và sử dụng lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động. Hơn nữa, trong quá trình lao động không thể tránh khỏi những bất đồng, tranh chấp giữa NLĐ và NSDLĐ; nên khi có tranh chấp về việc các bên không thực hiện đúng những quyền, nghĩa vụ, điều kiện đã cam kết trong thỏa ước, hay là những tranh chấp về điều khoản đã không còn phù hợp với điều kiện thực tế tại thời điểm phát sinh tranh chấp, nh ững tranh chấp v ề th ỏa ước lao động tập thể này sẽ liên quan trực tiếp đến tập thể lao động, hay có thể nói tập thể lao động sẽ là chủ thể của tranh chấp này. … Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động và tranh chấp tập thể giữa tập thể lao động 1 với người sử dụng lao động. Trong tranh chấp lao động tập thể lại có: tranh chấp lao động tập thể về quyền và tranh ch ấp lao động tập thể về lợi ích. Theo quy định tại khoản 2,3 Điều 157 BLLĐ thì: 2. Tranh chấp lao động tập thể về quyền là tranh chấp về việc thực hiện các quy định của pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy chế, thỏa thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp mà tập thể lao động cho rằng NSDLĐ vi phạm. - Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là tranh chấp về việc tập thể lao động yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới so với quy định của pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy chế, thỏa thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp trong quá trình thương lượng giữa tập thể lao động với NSDLĐ. … Thường thì những quy định của luật là những quy định chung, mang tính gợi mở, điều chỉnh ở tầm vĩ mô, nó được xây dựng trên c ơ s ở có lợi cho NLĐ, và được tất cả các doanh nghiệp thực hiện. Thỏa ước lao động tập thể được có thể coi nó là “ bộ luật con” của đơn vị hoặc doanh nghiệp, nó là nguồn quy phạm đặc biệt bổ sung cho luật lao động, với việc điều chỉnh một cách cụ thể và chi tiết những vấn đề phát sinh từ quan hệ lao động trong doanh nghiệp, nên những tranh chấp này chủ y ếu phát sinh khi có những xung đột về vấn đề được quy định trong th ỏa ước lao động tập thể. Đó có thể là việc tập thể lao động thấy NSDLĐ đã vi phạm những quy định trong thỏa ước. Hay đối với tranh chấp lao động tập thể về lợi ích, nguyên nhân của tranh chấp này có th ể lí giải là do khi xây dựng thỏa ước lao động thì chỉ là những thỏa thuận trên lí thuyết, sau một thời gian làm việc, thấy có nhiều điểm bất hợp lý mà tập thể lao động thấy cần phải có, nhưng không được quy định trong thỏa ước thì họ sẽ thương lượng để yêu cầu thay đổi… khi không thương lượng được thì sẽ dẫn đến tranh chấp của tập thể lao động về những vấn đề không được quy định trong thỏa ước lao động tập thể. Và khi đó, là những vấn đề liên quan đến quyền và lợi ích của tập thể lao động nên sẽ là tranh chấp của tập thể lao động về vấn đề quy định trong thỏa ước lao động tập thể… - Từ phân tích trên, có thể đưa ra nhận xét rằng: thỏa ước lao động tập thể là cơ sở pháp lí quan trọng để giải quy ết các tranh ch ấp lao đ ộng. Việc kí kết thỏa ước lao động tập thể có khả năng phòng ngừa việc xảy ra tranh chấp lao động. Còn khi giải quyết các tranh chấp lao động tập thể của cơ quan nhà nước có thẩm quyền và các bên liên quan đều được vận dụng những cam kết trong thỏa ước lao động tập thể để bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của mình. Như vậy, giữa thỏa ước lao động tập thể và tranh chấp lao động tập thể có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Giữa chúng có mối liên hệ và tác động qua lại lẫn nhau trong việc điều hòa và điều phối quan h ệ lao động giữa người sử dụng lao động và tập thể người lao động. Câu 2: T thường trú tại phường Quan Hoa, quận Cầu Giấy là kỹ sư kỹ thuật giao kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn với ngân hàng ACB, làm việc tại chi nhánh Trung Yên, quận Thanh Xuân, Hà Nội. Trước khi thực hiện hợp đồng lao động, T có th ời gian thử việc là 2 tháng. Trong thời gian thử việc, T được cử đi Sinh-ga-po học lớp huấn luyện nghiệp vụ vận hành và bảo trì máy rút tiền ATM trong thời gian 2 tuần với chi phí do ngân hàng đảm bảo. Sau 3 tháng thực hiện hợp đồng chính thức, T trúng tuyển khóa đào tạo sau đại học tại Sinh-ga-po với học bổng 100% theo hợp đồng hợp 2 tác đào tạo giữa Sinh-ga-po và ngân hàng, thời gian đào tạo là 2 năm, bắt đầu từ ngày 01/6/2004. T được cử đi học với cam kết sau khi học xong sẽ tiếp tục thực hiện hợp đồng ít nhất là 5 năm, nếu không sẽ bồi thường toàn bộ chi phí và khoản tiền tương ứng với tiền lương, thưởng đã hưởng từ ngân hàng từ khi bắt đầu làm việc. Hết thời gian học, T làm đơn xin tạm hoãn hợp đồng thêm 1 tháng nữa để giải quyết một số công việc cá nhân, ngân hàng không chấp thuận và yêu cầu T phải có mặt tại nơi làm việc vào ngày 10/6/2006. Ngày 17/6/2006, T vẫn không có mặt tại nơi làm việc nên ngân hàng ra quyết định sa thải và buộc T bồi thường theo cam kết lên đến 205.000.000đ. Ngày 10/7/2006 T về nước và không đồng ý với quyết định sa thải với lý do về muộn vì bị ốm. a/ Cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp nếu T yêu cầu? b/ Nhận xét về quyết định sa thải T? c/ Giải quyết quyền lợi cho T theo quy định của pháp lu ật hi ện hành? d/ Nếu phải bồi thường, T phải bồi thường những kho ản nào? Vì sao? Trả lời: a/ Cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp nếu T yêu cầu ? “Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao đ ộng khác, về thực hiện hợp đồng lao động, thoả ước tập thể và trong quá trình học nghề”. Theo đề bài, T không đồng ý với quyết định sa thải của ngân hàng ACB. Như vậy, đây là tranh chấp lao động cá nhân giữa cá nhân T và ngân hàng ACB. Theo quy định tại Điều 165 BLLĐ thì: “ Các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân, gồm: 1. Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động của cơ quan quản lý Nhà nước về lao động địa phương đối với những nơi không có Hội đồng hòa giải lao động cơ sở; 2.Tòa án nhân dân”. Như vậy, nếu T có yêu cầu giải quyết tranh chấp, hội đồng hòa giải cơ sở, hòa giải viên lao động hoặc Tòa án nhân dân quận. Tuy nhiên, theo quy định tại khoản 2 Điều 166 thì Tòa án nhân dân giải quyết tranh chấp lao động cá nhân không bắt buộc phải hòa giải tại cơ sở: a) Tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; b) Tranh chấp về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động; c) Tranh chấp giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động; d) Tranh chấp về bảo hiểm xã hội quy định tại điểm b khoản 2 Điều 151 của Bộ luật này; đ) Tranh chấp về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, tổ chức sự nghiệp đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng. ... Loại tranh chấp về xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải T của ngân hàng thuộc quy định tại điểm a khoản 2 Điều 166 BLLĐ. Như vậy, T có thể trực gửi đơn yêu cầu giải quyết 3 tranh ch ấp lên Tòa án nhân dân qu ận mà không thông qua việc hòa giải ở Hội đồng hòa giải cấp cơ sở hoặc hòa giải viên lao động. Việc hòa giải chậm nhất là 3 ngày, kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu hòa giải. - Khoản 1 Điều 165a BLLĐ. Nhưng T thường trú tại quận Cầu Giấy, nơi làm việc của T (Ngân hàng ACB lại ở quận Thanh Xuân), vậy Tòa án nhân dân quận nào có thẩm quyền giải quyết tranh chấp trên? Theo quy định tại khoản 1 Điều 31 của Bộ luật tố tụng dân sự năm 2004 về các trường hợp tranh chấp lao động thuộc thẩm quyền giải quyết của tòa án trong đó bao gồm tranh chấp lao động về hình thức kỷ luật theo hình thức sa thải đối với người lao động không buộc ph ải qua hòa giải ở cơ sở; và quy định tại điểm c khoản 1 Điều 33 Bộ Luật tố tụng dân sự năm 2004 về thẩm quyền giải quyết các vụ việc của Tòa án nhân dân quận, huyện, thành phố, thị xã thuộc tỉnh quy định th ẩm quyền giải quyết đối với Tranh chấp về lao động quy định tại khoản 1 Điều 31 của Bộ luật này. Điểm a khoản 1 Điều 35 quy định Thẩm quyền giải quyết vụ án dân sự của Toà án theo lãnh thổ được xác định là: - Toà án nơi bị đơn cư trú, làm việc, nếu bị đơn là cá nhân hoặc nơi bị đơn có trụ sở, nếu bị đơn là cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm những tranh chấp về dân sự, hôn nhân và gia đình, kinh doanh, thương mại, lao động … … Theo quy định trên thì nơi bị đơn (ngân hàng ACB có trụ s ở là quận Thanh Xuân). Vậy Tòa án nhân dân quận Thanh Xuân có thẩm quyền giải quyết tranh nếu T yêu cầu. b/ Nhận xét về quyết định sa thải T? Quyết định sa thải T của ngân hàng ACB trong trường hợp trên là đúng về nội dung, hình thức sa thải, nhưng sai về mặt trình tự, thủ tục. Thứ nhất, về hình thức xử lý kỉ luật sa thải thì ngân hàng ACB đã thực hiện đúng. Vì theo quy định tại khoản 1 Điều 85 BLLĐ thì Hình thức xử lý kỉ luật sa thải chỉ được áp dụng trong những trường hợp: “a) Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí m ật công ngh ệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp; b) Người lao động bị xử lý kỉ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xóa k ỷ lu ật ho ặc b ị xử lý kỉ luật cách chức mà tái phạm; c) Người lao động tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn trong một tháng ho ặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lí do chính đáng”. Như vậy thì T đã vi phạm vào điểm c khoản 1 Điều 85. Vì: Theo đề bài, sau khi kết thúc khóa học ở Singapore, T đã làm đơn xin tạm hoãn hợp đồng lao động nhưng ngân hàng đã không chấp thuận và yêu cầu T phải có mặt vào ngày 10/6/2006… Đối chiếu với quy định tại khoản 9, Điều 35 BLLĐ về các trường hợp được tạm hoãn hợp đồng lao động gồm: “a/ NLĐ đi làm nghĩa vụ quân sự hoặc các nghĩa vụ công dân khác do pháp luật quy định; b/ NLĐ bị tạm giữ, tạm giam; c/ Các trường hợp khác do hai bên thỏa thuận”. Như vậy, có thể thấy rằng, với việc ngân hàng không chấp nhận việc tạm hoãn hợp đồng thì T không thuộc trường hợp đ ược t ạm hoãn hợp đồng theo quy định ở trên. Do hợp đồng lao động không đ ược t ạm hoãn nên T phải có mặt tại ngân hàng và làm 4 việc vào ngày 10/6/2006. Nhưng ngày 17/6/2006 T vẫn không có mặt ở công ty, như vậy T đã tự ý bỏ việc. Ngân hàng yêu cầu T phải có mặt vào ngày 10/6/2006 nhưng đến ngày 17/6/2006 T vẫn không có mặt. Như vậy T đã tự ý nghỉ việc tính tới thời điểm đó là 7 ngày trong một tháng… Khi T về nước và trình bày lí do nghỉ việc của mình là do bị ốm, nhưng tại thời điểm T yêu cầu xin t ạm hoãn hợp đồng lao động và không đến làm T lại không đưa ra được giấy chứng nhận của bệnh viện hay thầy thuốc. Vậy, T đã bỏ việc trên năm ngày cộng dồn trong một tháng. … Như vậy, T đã vi phạm điểm c khoản 1 Điều 85 BLLĐ khi đã tự ý bỏ việc bảy ngày cộng dồn trong một tháng. Và hình thức sa thải này của ngân hàng là đúng pháp luật. Tuy nhiên, việc sa thải T của ngân hàng được tiến hành sai quy định về trình tự, thủ tục xử lý kỉ luật sa thải của pháp luật. Theo quy định tại khoản 2 Điều 38 BLLĐ: Trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động theo hình thức kỷ luật sa thải thì NSDLĐ phải trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cơ sở. Trong trường hợp không nhất trí, hai bên phải báo cáo lên cơ quan, tổ chức có thẩm quyền. Sau 30 ngày báo cáo cho cơ quan quản lí nhà nước về lao động địa phương biết, ng ười sử dụng lao động mới có quyền ra quyết định và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình… Nhưng trong trường hợp trên ngân hàng ACB không hề thực hiện việc trao đổi với ban chấp hành công đoàn cơ sở mà sau 7 ngày kể từ ngày ngân hàng ấn định nhưng T không có mặt ngân hàng đã ra quyết định sa thải đối với T. Hơn nữa theo quy định tại khoản 3 Điều 87 BLLĐ : Khi xem xét xử lý kỷ luật lao động phải có mặt đương sự và phải có sự tham gia c ủa đ ại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở trong doanh nghiệp… Nhưng ngân hàng đã ra quyết định sa thải khi không có mặt T và không có s ự tham gia của đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở trong ngân hàng. Như vậy, quyết định sa thải trên đối với T không phù hợp với các quy định của pháp luật. c/ Giải quyết quyền lợi cho T theo quy định của pháp luật hi ện hành? Trong trường hợp này, ngân hàng ACB đã ra quyết định sa thải đối với T sai về mặt trình tư, thủ tục nên việc quyết định sa thải T của ngân hàng là đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật. …Theo quy định tại Điều 94 BLLĐ: Khi cơ quan có thẩm quyền kết luận về quyết định xử lý của NSDLĐ là sai, thì NSDLĐ phải hủy bỏ quyết định đó, xin lỗi công khai, khôi phục danh dự và mọi quyền lợi vật chất cho NLĐ. Và cụ thể ở đây, ngoài việc h ủy bỏ quyết định sa thải, xin lỗi công khai, khôi phục danh dự cho T, ngân hàng ACB ph ải khôi phục quyền lợi vật ch ất cho T theo khoản 1 Đi ều 41 BLLĐ. Theo đó thì: Trong trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì phải nhận người lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng đã ký và phải bồi thường một khoản ti ền tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất hai tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có). Trong trường hợp người lao động không muốn trở lại làm việc, thì ngoài khoản tiền được bồi thường quy định tại đoạn 1 khoản này, người lao động còn được trợ cấp theo quy định tại Điều 42 của Bộ luật này. Trong trường hợp NSDLĐ không muốn nhận NLĐ trở lại làm việc và NLĐ đồng ý thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại đoạn 1 khoản này và trợ cấp quy định tại Điều 42 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận về khoản tiền bồi thường thêm cho NLĐ để chấm dứt hợp đồng lao động. Như vậy: Ngân hàng ACB phải nhận T quay trở lại làm việc theo hợp đồng đã 5 kí trước đó và ngân hàng phải bồi thường một khoản ti ền t ương ứng với tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày không được làm việc và cộng với ít nhất hai tháng lương và phụ cấp lương (nếu có). Trường hợp nếu T không muốn trở lại làm việc tại ngân hàng ACB thì ngoài khoản bồi thường tương ứng với tiền lương lại làm việc và ph ụ cấp lương (nếu có) cộng với ít nhất hai tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) thì T còn được trợ cấp theo quy định tại Điều 42 B ộ lu ật lao động hưởng trợ cấp thôi việc… Và trợ cấp thôi việc cho T trong trường hợp này được tính theo quy định tại: Khoản 3 Điều 14 Nghị Định 44/2003/NĐ - CP của Chính phủ ngày 9/5/2003: thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng th ời gian làm việc theo các bản HĐLĐ đã cam kết mà NLĐ thực tế đã làm vi ệc… Ngoài thời gian trên, nếu có những thời gian sau đây cũng được tính là thời gian làm việc… Thời gian thử việc hoặc tập sự (nếu có) tại doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức; thời gian doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức nâng cao trình độ nghề nghiệp hoặc cử đi đào tạo nghề cho NLĐ…Theo đề bài, T có thời gian làm việc theo hợp đồng chính thức với ngân hàng 3 tháng và thời gian thử việc 2 tháng trước khi được cử đi học tại Singapore v ới th ời gian là 2 năm kể từ ngày 1/6/2004; và đến 17/6/2006 ngân hàng ra quy ết định sa thải T. Như vậy, thời gian làm vi ệc đ ể tính trợ cấp thôi việc cho T được tính từ ngày 01/01/2004 đến ngày 17/6/2006. Điều 42 BLLĐ: Khi chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức từ một năm trở lên, người sử dụng lao động có trách nhiệm trợ cấp thôi việc, cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng lương, cộng với phụ cấp lương, nếu có. Trong trường hợp này T đã làm việc trong ngân hàng ACB trên 2 năm (từ 1/1/2004 đến 17/6/2006) quyền hưởng trợ cấp theo điều 42 này. Còn trường hợp, nếu ngân hàng không muốn nhận T trở l ại làm việc và được T chấp thuận thì ngoài việc T được nhận khoản bồi thường tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày không được làm việc; ít nhất hai tháng tiền lương và phụ cấp l ương (n ếu có); khoản tiền trợ cấp thôi việc với mỗi năm làm việc là nửa tháng ti ền lương và phụ cấp lương nếu có như trường hợp th ứ hai ở trên, T còn được nhận thêm một khoản tiền bồi thường thêm cho người lao đ ộng đ ể chấm dứt hợp đồng lao động đã được T và ngân hàng ký kết… Ngoài các quyền lợi được giải quyết ở trên, trong trường hợp hai và ba khi T chấm dứt HĐLĐ với ngân hàng ACB thì: - Ngân hàng phải trả lương cho T trong những ngày chưa thanh toán tiền lương, nếu có. - Chốt sổ bảo hiểm cho T. - Trả lại hồ sơ, sổ lao động, sổ bảo hiểm cho T. d/ Nếu phải bồi thường, T phải b ồi thường những khoản nào? Vì sao? Theo đề bài, T được cử đi học tại Sinhgapo với cam kết sau khi học xong sẽ tiếp tục thực hiện hợp đồng ít nhất là 5 năm, nếu không s ẽ bồi thường toàn bộ chi phí đào tạo và khoản tiền tương ứng với tiền lương, thưởng đã hưởng từ ngân hàng từ khi bắt đầu làm việc… Và đến ngày 17/6/2006, T bị ngân hàng ra quyết định sa thải. 6 Đối chiếu với khoản 2,3 Điều 41 BLLĐ: “2. Trong trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho NSDLĐ nửa tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có). 3. Trong trường h ợp NLĐ đ ơn ph ương ch ấm d ứt h ợp đ ồng lao đ ộng thì phải bồi thường chi phí đào t ạo (n ếu có) theo quy đ ịnh c ủa Chính phủ”. Như vậy, T không đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà bị ngân hàng sa thải, nên T sẽ không phải bồi thường n ửa tháng tiền lương, phụ cấp lương và chi phí đào tạo cho ngân hàng như theo quy định ở trên. Tuy nhiên, T phải bồi thường, nếu: Giả sử, sau khi kết thúc khóa học tại Singapore T xin tạm hoãn hợp đồng nh ưng ngân hàng không đ ồng ý sau đó T đã tự ý bỏ việc hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật. Trong trường hợp này, T sẽ không được trợ cấp thôi việc và ngân hàng ACB có thể yêu cầu T bồi thường với những khoản sau: - T phải bồi thường cho ngân hàng nửa tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) theo quy định tại khoản 2 Điều 41 BLLĐ. - T phải bồi thường cho ngân hàng toàn bộ chi phí đào tạo trong quá trình T được cử đi đào tạo tại Sinhgapo theo quy định tại khoản 3 Đi ều 41 BLLĐ. - Cùng với chi phí đào tạo, T còn phải bồi th ường cho ngân hàng một khoản chi phí khác hỗ trợ cho việc học của T do ngân hàng trả nếu trước đó giữa ngân hàng và T có thỏa thuận. TRẮC NGHIỆM CÓ GIẢI THÍCH 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 1) Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn thì luôn phải bồi thường chi phí đào tạo. Sai. vì NLD chỉ phải bồi thường chi phí đào tạo nếu có, hoặc nếu có mà 2 bên thỏa thuận được thì NLD cũng ko phải bồi thường. 2) Quan hệ lao động của công chức, viên chức không áp dụng các quy định của Luật lao động. Sai. Căn cứ điều 4 BLLD Điều 4 Chế độ lao động đối với công chức, viên chức Nhà nước, người giữ các chức vụ được bầu, cử hoặc bổ nhiệm, người thuộc lực lượng quân đội nhân dân, công an nhân dân, người thuộc các đoàn thể nhân dân, các tổ chức chính trị, xã hội khác và xã viên hợp tác xã do các văn bản pháp luật khác quy định nhưng tuỳ từng đối tượng mà được áp dụng một số quy định trong Bộ luật này. 3) Người học nghề đơn phương chấm dứt hợp đồng học nghề trước thời hạn thì không được hoàn trả phần học phí còn lại. Sai. Vì theo quy định tại điều 37 luật dạy nghề 2006 thì trong trường hợp người học nghề chấm dứt hợp đồng để đi thực hiện nghĩa vụ quân sự hoặc do ốm đau, tai nạn, vì lí do sức khỏe mà không thể tiếp tục học nghề nữa thì sẽ được hoàn trả lại phần học phí của thời gian còn lại. 4) Thỏa ước lao động tập thể có giá trị pháp lý cao hơn hợp đồng lao động. Đúng, theo quy định tại khoản Điều 49 BLLD thì: "2- Trong trường hợp quyền lợi của người lao động đã thoả thuận trong hợp đồng lao động thấp hơn so với thoả ước tập thể, thì phải thực hiện những điều khoản tương ứng của thoả ước tập thể. Mọi quy định về lao động trong doanh nghiệp phải được sửa đổi cho phù hợp với thoả ước tập thể." 5) Hợp đồng lao động phải do chính người lao động giao kết và thực hiện. 6) Người lao động có thể ký kết nhiều hợp đồng lao động khác nhau với nhiều người sử dụng lao động khác nhau. Đúng. căn cứ khoản 3 Điều 30 BLLD "Người lao động có thể giao kết một hoặc nhiều hợp đồng lao động, với một hoặc nhiều người sử dụng lao động, nhưng phải bảo đảm thực hiện đầy đủ các hợp đồng đã giao kết." 17 7) Thời gian có hiệu lực của hợp đồng lao động đuợc tính từ thời điểm người lao động làm việc thực tế tại doanh nghiệp. Sai, có thể tính từ thời điểm do 2 bên thỏa thuận, từ ngày giao kết ( căn cứ khoản 1 Điều 33) 8) Có thể giao kết tối đa 3 lần đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng. Sai. chỉ tối đa 2 lần thôi ( tuy nhiên vẫn có cách mà NSDL lách luật được là ký hợp đồng 1 cách không liên tục ) bạn tham khảo thêm điều 27 BLLD 9) Người lao động bị thương tật vĩnh viễn không thể tham gia quan hệ lao động là một loại hành vi pháp lý làm chấm dứt quan hệ lao động. Sai. đó là 1 sự biến pháp lý 10) Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động xác định thời hạn người lao động cần có lý do chính đáng. Sai, người lao động vẫn có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng trước thời hạn mà không cần có lý do chính đáng, tuy nhiên họ đã vi phạm hợp đồng và họ không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có). 11) Người lao động làm việc đủ 12 tháng trở lên khi chấm dứt hợp đồng lao động sẽ được trợ cấp thôi việc. Sai. Trong các trường hợp sau thì sẽ không được hưởng trợ cấp thôi việc Người lao động bị sa thải theo điểm a và điểm b, khoản 1 Điều 85 của Bộ Luật Lao động. - Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà vi phạm về lý do chấm dứt hoặc thời hạn báo trước quy định tại Điều 37 của Bộ Luật Lao động. - Người lao động nghỉ việc để hưởng chế độ hưu trí hàng tháng theo quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 145 của Bộ Luật Lao động. - Người lao động chấm dứt hợp đồng lao động theo khoản 1 Điều 17 và Điều 31 của Bộ Luật Lao động đã được hưởng trợ cấp mất việc làm. 12) Thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực sau khi đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Sai. Thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực kể từ ngày 2 bên thỏa thuận ghi trong thỏa ước hoặc kể từ ngày ký. căn cứ khoản 2 Điều 47 "2- Thoả ước tập thể có hiệu lực từ ngày hai bên thoả thuận ghi trong thoả ước, trường hợp hai bên không thoả thuận thì thoả ước có hiệu lực kể từ ngày ký." BỘ ĐỀ THI "TÌM HIỂU BỘ LUẬT LAO ĐỘNG NĂM 2012" (Ban hành kèm theo Kế hoạch số 11629 /KHPH-SLĐTBXH- STP-BQL-KCN-LĐLĐTP-LMHTXTPVCCI ngày tháng 9 năm 2013 của Sở Lao động – Thương binh và Xã hội – Sở Tư pháp – Ban Quản lý các Khu Chế xuất – Khu Công nghiệp - Liên đoàn Lao động thành phố - Liên minh Hợp tác xã thành phố - VCCI chi nhánh TPHCM ) I. PHẦN TRẮC NGHIỆM (có 60 câu, trả lời đúng mỗi câu được 01 điểm) Câu 1. Việc làm là gì? A. Là hoạt động lao động tạo ra thu nhập mà không bị pháp luật cấm B. Mọi hoạt động lao động tạo ra nguồn thu nhập, không bị pháp luật cấm đều được thừa nhận là việc làm. 18 C. Là bất cứ hoạt động tạo ra thu nhập trên cơ sở hợp đồng lao động. D. Cả A, B và C đều sai Câu 2. Quyền làm việc của người lao động được quy định như thế nào trong Bộ luật Lao động 2012? A. Người lao động được làm việc cho bất kỳ người sử dụng lao động nào và ở bất kỳ nơi nào mà pháp luật không cấm. B. Người lao động được quyền làm việc cho bất kỳ người sử dụng lao động nào và ở bất kỳ nơi nào theo hợp đồng lao động. C. Người lao động chỉ được làm việc theo hợp đồng lao động ở bất kỳ nơi nào mà pháp luật không cấm. Câu 3. Quyền tuyển dụng lao động của người sử dụng lao động được quy định như thế nào trong Bộ luật Lao động 2012? A. Người sử dụng lao động có quyền trực tiếp hoặc thông qua các tổ chức giới thiệu việc làm để tuyển chọn lao động. B. Người sử dụng lao động có quyền trực tiếp hoặc thông qua tổ chức dịch vụ việc làm, doanh nghiệp cho thuê lại lao động để tuyển dụng lao động, có quyền tăng, giảm lao động phù hợp với nhu cầu sản xuất, kinh doanh. C. Người sử dụng lao động phải thông qua các tổ chức giới thiệu việc làm để tuyển chọn lao động Câu 4. Theo quy định của Bộ luật Lao động 2012 thì hợp đồng lao động là gì? A. Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. B. Hợp đồng lao động là thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về tiền lương, tiền công trong quan hệ lao động. C. Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về công việc, tiền lương, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi và các quyền, nghĩa vụ khác trong quan hệ lao động. D. Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Câu 5. Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động được quy định trong Bộ luật lao động 2012 là gì? A. Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực. B. Tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội. C. Cả A và B đúng D. Tự do, bình đẳng, tự nguyện và không trái pháp luật. Câu 6. Người sử dụng lao động không được thực hiện những hành vi nào sau đây khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động? A. Giữ tiền đặt cọc, chứng minh nhân dân, văn bằng chính của người lao động. B. Giữ bản chính giấy tờ tuỳ thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. C. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động. D. Cả B và C đúng Câu 7. Tiền lương trong thời gian thử việc của người lao động là bao nhiêu? A. Do hai bên thoả thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó. B. Do hai bên thoả thuận nhưng phải bằng 85% mức lương của công việc đó. C. Ít nhất phải bằng 85% mức lương cơ bản. 19 D. Ít nhất phải bằng 75% mức lương của công việc đó. Câu 8. Trường hợp nào sau đây người lao động được tạm hoãn hợp đồng lao động? A. Người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự. B. Người lao động phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, đưa vào cơ sở cai nghiện bắt buộc, cơ sở giáo dục bắt buộc. C. Lao động nữ mang thai nếu tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi, có xác nhận của cơ sở khám chữa bệnh có thẩm quyền. D. Cả A, B và C đều đúng Câu 9. Việc nhận lại người lao động hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động được Bộ luật Lao động 2012 quy định như thế nào? A. Trong thời hạn 15 ngày làm việc, kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động đối với các trường hợp tạm hoãn theo quy định, người lao động phải có mặt tại nơi làm việc và người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc. B. Trong thời hạn 10 ngày, kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động đối với các trường hợp tạm hoãn theo quy định, người lao động phải có mặt tại nơi làm việc và người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác. C. Trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động đối với các trường hợp tạm hoãn theo quy định, người lao động phải có mặt tại nơi làm việc và người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác. Câu 10. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động hoặc người lao động phải báo cho bên kia biết trước bao nhiêu ngày? A. Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn; B. Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn; C. Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. D. Cả A, B và C đúng Câu 11. Trường hợp nào sau đây người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động? A. Bị ngược đãi, bị quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động. B. Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động. C. Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám, chữa bệnh có thẩm quyền. D. Cả A, B và C đúng Câu 12. Trường hợp nào sau đây người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động? A. Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động. B. Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động theo quy định. C. Người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự. D. Cả A và B đều đúng Câu 13. Việc huỷ bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động được quy định ra sao? A. Mỗi bên có thể từ bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước khi hết thời hạn báo trước. Khi hết thời hạn báo trước, mỗi bên đều có quyền chấm dứt hợp đồng lao động. B. Mỗi bên đều có quyền huỷ bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước khi hết thời hạn báo trước nhưng phải thông báo bằng văn bản và phải được bên kia đồng ý. 20
- Xem thêm -